2020年女工“三期”期間常見法律問題解析

1、女工“三期”期間常見法律問題解析女職工“三期”是指女職工的孕期、產(chǎn)期和哺乳期。國家法律法規(guī)對處于“三期”的女職工實行特殊勞動保護和待遇。由于“三期”的女職工具有諸多特殊情況，因此有些企業(yè)管理者對此認(rèn)識上存在偏見，例如在女職工懷孕后借故辭退，以合同到期終止為由終止雙方勞動關(guān)系，找借口調(diào)崗又降薪等等。這些行為不僅侵害了女職工的勞動權(quán)和生育權(quán)，也給企業(yè)自身帶來不必要的訴累和不良影響。一、孕期的法律保護中華人民共和國勞動法第61條規(guī)定：不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工勞動保護規(guī)定第7條

2、規(guī)定：女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動;在勞動時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，應(yīng)當(dāng)算作勞動時間。由此可知，法律除對女職工懷孕期間的勞動量、勞動強度和勞動時間有所限制和保護，也就是說，用人單位不能通過發(fā)放加班工資和補貼的方式要求孕期女職工從事禁忌勞動和加班加點。另外，對于女職工在懷孕期間的醫(yī)療檢查費用，企業(yè)參加職工生育保險的，

3、由生育保險基金支付，尚未參加的，由企業(yè)負(fù)擔(dān)。二、產(chǎn)期的法律保護中華人民共和國勞動法第62條規(guī)定女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。女職工勞動保護規(guī)定第8條規(guī)定女職工產(chǎn)假為九十天，其中產(chǎn)前休假十五天。難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假十五天。女職工懷孕流產(chǎn)的，其所在單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，給予一定時間的產(chǎn)假。勞動部關(guān)于女職工生育待遇若干問題的通知規(guī)定女職工懷孕不滿四個月流產(chǎn)時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的意見，給予十五天至三十天的產(chǎn)假;懷孕滿四個月以上流產(chǎn)時，給予四十二天產(chǎn)假。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。中華人民共和國人口與計劃生育法第二十五條規(guī)定公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生

4、育假的獎勵或者其他福利待遇。上海市人口與計劃生育條例第33條“符合本條例規(guī)定生育的晚育婦女，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加晚育假三十天，其配偶享受晚育護理假三天。晚婚假期間享受婚假同等待遇，晚育假、晚育護理假期間享受產(chǎn)假同等待遇。”女職工休產(chǎn)假期間不得降低工資待遇或者解除勞動合同。晚育的女職工晚育假30天享受與產(chǎn)假相同待遇，其配偶享受三天帶薪護理假。三、哺乳期的法律保護中華人民共和國勞動法第63條規(guī)定不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工勞動保護規(guī)定第9條規(guī)定有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所

5、在單位應(yīng)當(dāng)在每班勞動時間內(nèi)給予其兩次哺乳（含人工喂養(yǎng)）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內(nèi)的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內(nèi)哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。第10條規(guī)定女職工在哺乳期內(nèi)，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。根據(jù)上述法律規(guī)定可知，女職工哺乳期長度為一年（自嬰兒出生日起至滿一周歲止）;哺乳期內(nèi)對女職工的勞動強度和勞動時間予以保護;在哺乳期內(nèi)一般有每天一個小時的哺乳時間，并按全勤對待。四、常見勞動爭議問題（一）用人單位以

6、合同到期終止為由與在“三期”的女職工終止勞動關(guān)系根據(jù)勞動合同法第42條，第45條規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在“三期”的，勞動合同應(yīng)順延至相應(yīng)的情形消失時終止。很明顯企業(yè)若以到期為由終止合同，會被仲裁和法院認(rèn)定違法終止。女職工可以主張繼續(xù)履行勞動合同或者主張用人單位依照勞動合同法第47條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。實施條例規(guī)定了，賠償金的計算年限自用工之日起算。因此，對三期女職工以合同到期終止為由結(jié)束勞動關(guān)系，用人單位屬于違法解除要承擔(dān)賠償責(zé)任。（二）女職工“三期”內(nèi)被調(diào)崗降薪用人單位在女職工三期期間調(diào)整工作崗位，希達(dá)到降薪的目的。實際上，調(diào)崗降薪對原勞動合同是一種變更的行為。勞

7、動法勞動合同法規(guī)定訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位和勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定全面履行各自的義務(wù)。根據(jù)上海市女職工勞動保護辦法規(guī)定各單位不得在女職工妊娠期、產(chǎn)期和哺乳期降低其基本工資。又根據(jù)上海市實施中華人民共和國婦女權(quán)益保障法辦法明確規(guī)定：“女職工在孕期或者哺乳期不適應(yīng)原工作崗位的，可以與用人單位協(xié)商調(diào)整該期間的工作崗位或者改善相應(yīng)的工作條件。用人單位不得降低其原工資性收入?！币虼?，在沒有協(xié)商一致的情況下，企業(yè)單方調(diào)崗降薪行為是違法的，女職工有權(quán)要求恢復(fù)原崗位原待遇。但有時，一些企業(yè)往往會在勞動合同上附明，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營需要個人績效等等，可以變更工作崗位。那么

8、表明企業(yè)有調(diào)崗權(quán)利，但審批實踐中企業(yè)需要證明調(diào)整其工作崗位的合理性。是因三期女職工的特殊性調(diào)崗還是因不能勝任工作調(diào)崗。但總的說來無論“三期”內(nèi)女職工的崗位如何變化，工資待遇都不得降低。（三）“三期”女職工存在違紀(jì)行為的處理1、曠工。由于女職工在“三期”（這里僅為孕期和哺乳期）內(nèi)有一定的生理特殊性，所以用人單位在三期女職工的考勤上，應(yīng)靈活把握。產(chǎn)檢、哺乳時間均應(yīng)作出勤對待，不能認(rèn)定為曠工。有時懷孕女職工會存在突發(fā)狀況如“見紅，羊水破裂”等等，通過電話或短信方式請假就醫(yī)，企業(yè)不能盲目認(rèn)定為沒有經(jīng)過批準(zhǔn)或沒有填寫請假單，而認(rèn)定為曠工。用人單位應(yīng)對女職工人性化管理，可以要求女職工在治療完畢后提供醫(yī)院出

9、具的病假單，并補填請假單。不僅體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷也保障了女職工的健康權(quán)和勞動權(quán)，免除了不必要的矛盾。但若三期女職工沒有病假單卻長期不上班的情況，用人單位完全可以依據(jù)生效的員工手冊等企業(yè)規(guī)章制度對該員工處理。也就是說，不是三期保護是無限的，無原則的。2、兼職。實踐中存在一些三期女職工利用單位批準(zhǔn)的哺乳假，為其他單位工作，這種情況企業(yè)該如何處理?企業(yè)是有保障的。根據(jù)勞動合同法第39條規(guī)定，“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;用人單位可以解除勞動合同?！敝灰髽I(yè)證明提出要求改正，而勞動者拒不改正的，是可以解除勞動關(guān)系且無需賠償?shù)?。用人單位和?/p>