公司問題及建議但是方法

1、公司問題及建議轉(zhuǎn)眼間我到 0000 工作已經(jīng)一年多了。這一年多對(duì)于我 來說是比較重要的一段職業(yè)經(jīng)歷，從2013 年 4 月來到 0000科技公司，當(dāng)初應(yīng)聘崗位為技術(shù)工程師，在公司一崗多元化 的情況下不斷學(xué)習(xí)和實(shí)踐。在領(lǐng)導(dǎo)及同事們的幫助下我在招 投標(biāo)、技術(shù)方案編寫、現(xiàn)場(chǎng)施工管理、合同談判取得了一定 的成長(zhǎng)。來了 0000 一年多對(duì)于自己的工作一直是嚴(yán)格要求 自己，本身我的學(xué)歷程度不高但在 0000 科技公司工作以來， 領(lǐng)導(dǎo)并沒有覺得我在學(xué)歷上的不足而不重視我，相反是給了 我很多的機(jī)會(huì)讓我去實(shí)踐和學(xué)習(xí)。在這我對(duì)于公司領(lǐng)導(dǎo)的栽 培表示感謝！但現(xiàn)在我發(fā)現(xiàn)公司在管理上出現(xiàn)了一些問題， 所以作為一名老員工

2、我從我的角度對(duì)公司目前的現(xiàn)狀及問 題分析如下：1、管理問題 現(xiàn)狀： 部門管理人員工作隨意性太大，沒有一個(gè)明確的工作 標(biāo)準(zhǔn)，也沒有清楚的職責(zé)劃分。而且對(duì)于下屬的管理力度不 夠， 對(duì)于公司的員工過于仁慈 。公司不是慈善機(jī)構(gòu)要的是紀(jì) 律和效率，沒有紀(jì)律和效率，我們這種小企業(yè)拿什么去和別 人拼，拿什么去和人家競(jìng)爭(zhēng)。分析： 制度文件不健全；制度文件未實(shí)施；部門人員工作 責(zé) 任心欠缺；思想懶散、無集體榮譽(yù)感和羞恥心 。做事的人員對(duì)于處理事情的時(shí)候沒有條理，只是簡(jiǎn)單認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)讓我去做而不去考慮怎么把這件事情做好。對(duì)正在做的工作事項(xiàng)不進(jìn)行分析和消化就去處理事情去了，工作熱度夠有激情但是不去分析這件事情需要做什

3、么樣的前期工作，需要怎樣一次 性就把這件事情辦好。這種做重復(fù)的無用功對(duì)于公司的成本 控制及開銷是不利的。辦法： 1、每人寫一份關(guān)于自己每天實(shí)際工作內(nèi)容的報(bào)告 （與 工作職責(zé)相區(qū)分）（說的難聽點(diǎn)大概有 80%的人寫不出個(gè)所以 然，讓每個(gè)人在寫的同時(shí)好好反思一下究竟為公司創(chuàng)造了多 少價(jià)值 ）；2、對(duì)辦公室文件進(jìn)行清理盤點(diǎn)，摒棄垃圾文件，對(duì)現(xiàn)有文 件進(jìn)行修改完善，明確各部門 工作內(nèi)容及職責(zé)權(quán)限 ，對(duì)每一 份文件的制定實(shí)施進(jìn)行會(huì)議決議， 部門負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可后發(fā) 放；對(duì)文件分別歸檔并實(shí)施專人管理，實(shí)施文件管理制度。3、對(duì)各部門認(rèn)可后發(fā)放實(shí)施的文件制度堅(jiān)決執(zhí)行并進(jìn)行考核，避免出現(xiàn)問題后互相推諉或因職責(zé)劃分

4、不明確而找不出 直接責(zé)任人，給企業(yè)營(yíng)造一個(gè)有問題查文件而不是你推我我 推你最后不了了之的科學(xué)制度化氛圍。現(xiàn)狀： 部門管理人員責(zé)任意識(shí)差、危機(jī)意識(shí)差、工作能力欠 缺 分析： 長(zhǎng)期養(yǎng)成的工作懶散作風(fēng)，已經(jīng)形成氣氛，遲到現(xiàn)象特別嚴(yán)重，必須采取改革的措施立即糾正，將公司拉回正確 軌道上來， “細(xì)節(jié)決定成敗”一些細(xì)節(jié)上應(yīng)當(dāng)引起領(lǐng)導(dǎo)高度重視 ，為公司的長(zhǎng)期健康發(fā)展掃清障礙。辦法： 1、對(duì)部門人員特別是部門管理人員進(jìn)行綜合評(píng)定， 根據(jù)相應(yīng)工作能力進(jìn)行調(diào)整界定，堅(jiān)決棄用能力較差和責(zé)任 心欠缺的管理人員。2、通過招聘有工作經(jīng)驗(yàn)的人才為公司提升活力，能人善用， 增加現(xiàn)有管理人員的危機(jī)感，將部分人員 “隨時(shí)可以不干

5、” 的思想轉(zhuǎn)變?yōu)?“公司隨時(shí)可以讓你不干” ，扭轉(zhuǎn)當(dāng)前不良的 工作風(fēng)氣，此方法比較大膽且重用新人必定會(huì)有一個(gè)磨合 期，得做好充分思想準(zhǔn)備， 個(gè)人認(rèn)為如果將現(xiàn)狀看為 “等死”， 進(jìn)行人事變革等于 “找死”，那么與其等死還不如主動(dòng)找死！ 還能博得生機(jī)！（三）現(xiàn)狀： 組織架構(gòu)混亂導(dǎo)致管理混亂分析： 沒有明確的組織結(jié)構(gòu)分工，導(dǎo)致出現(xiàn)管理真空和重復(fù) 管理，有些地方?jīng)]人管而有些地方多個(gè)部門交叉管， 有事的 時(shí)候這個(gè)人一會(huì)在干工程一會(huì)又去干招投標(biāo)再一會(huì)又去送 資料了， 不利于長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。辦法： 重新建立公司組織架構(gòu)，將各部門明確劃分到責(zé)任部 門，由責(zé)任部門對(duì)下屬直接負(fù)責(zé)，將會(huì)有利于公司對(duì)員工的 績(jī)效考核。

6、（四）現(xiàn)狀： 執(zhí)行力差 、做事力度不夠。分析： 沒有良好的執(zhí)行氛圍，缺乏對(duì)決策、決議落實(shí)情況的 跟蹤督查，客觀原因太多，互相推諉現(xiàn)象嚴(yán)重。辦法： 個(gè)人覺得以后對(duì)公司各類會(huì)議作出的各項(xiàng)決議的執(zhí)行 情況實(shí)行以下原則：1、如果你的工作目標(biāo)沒有執(zhí)行到位，一般有兩種情況，第 一種是客觀原因所致，第二種是執(zhí)行者主觀原因所致。如果 是第二種原因造成，那么，責(zé)任在于你自己；2、如果是客觀原因造成工作目標(biāo)未執(zhí)行到位，一般有也兩 種情況，第一種是不容易解決的客觀原因，第二種是容易解 決的客觀原因。如果是第二種原因造成，那么，責(zé)任還在于 你自己；3、如果是不容易解決的客觀原因造成工作目標(biāo)未執(zhí)行到位， 一般也還是有兩

7、種情況，第一種是經(jīng)過頑強(qiáng)努力之后仍然無 法解決的，第二種是經(jīng)過頑強(qiáng)努力之后能夠解決的。如果是 第二種原因造成，那么，責(zé)任仍然在于你自己；4、如果是屬于經(jīng)過頑強(qiáng)努力之后仍然無法解決的問題，那 么，你就應(yīng)該去想方設(shè)法創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的條件，絞盡腦汁去 克服困難，并求得上司和同事的支持配合，等待時(shí)機(jī)去解決 問題。如果你不這么做，導(dǎo)致你的工作目標(biāo)仍然長(zhǎng)期無法完 成，那么，責(zé)任仍然在于你自己。無論怎樣，只要你的工作 目標(biāo)沒有達(dá)成，無論什么原因造成，你都負(fù)有不可推卸的責(zé) 任。給公司營(yíng)造一個(gè)理念：下屬 永遠(yuǎn)不要去向上司講述你在 某項(xiàng)工作推進(jìn)當(dāng)中存在多么大的困難和障礙， 上司對(duì)這一點(diǎn) 不敢興趣，上司只對(duì)一個(gè)問題感

8、興趣，那就是他交代給你的 工作你什么時(shí)間完成和結(jié)果。2、核心人才流失現(xiàn)狀1) 公司管理人員的素質(zhì)不高引起員工的流失管理人員的性 格特征，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及工作能力等方面都會(huì)無形的影響著員 工。一個(gè)素質(zhì)低、沒有領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理者會(huì)讓員工的才能得 不到施展，從而減弱了 員工對(duì)企業(yè)的忠誠度 。作為一個(gè)打工 者上班族對(duì)于工作我不想隨時(shí)換工作，如果員工真的走了。 我希望領(lǐng)導(dǎo)首先從自身角度找問題。 我相信如果公司好給每 個(gè)人都有發(fā)揮的平臺(tái)及給個(gè)人創(chuàng)造價(jià)值實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì)， 這 樣的公司我相信沒有員工愿意離開 。2) 工作氛圍不和諧，人際關(guān)系不融洽， 缺乏具有凝聚力的 企業(yè)文化健康、舒適的硬件工作環(huán)境對(duì)員工高效的工作很

9、重 要，但輕松和諧的工作環(huán)境更重要。我們員工從事工作不僅 為了物質(zhì)層次的需求，還為了滿足其社會(huì)交往的需要。所以 對(duì)員工來說，“支持性”的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系很重 要。 我們公司不重視企業(yè)文化的構(gòu)建 ，員工之間、員工與組 織之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀，造 成員工個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)理念錯(cuò)位， 從而導(dǎo)致核心人才的 流失。3、留住核心人才的建議1）建立健全的考核機(jī)制，制定合理的薪酬制度留住人才首 先要提供 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬水平 。由于 核心員工的稀缺性、不可替代性，一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn) 生不可估量的損失，企業(yè)要舍得付高薪，拉開崗位間的等級(jí) 來吸引核心員工。其

10、次要獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰以此對(duì)員工產(chǎn) 生有效的激勵(lì)； 團(tuán)隊(duì)報(bào)酬方案 等企業(yè)與人才的生命共同體的 薪酬制度。 將個(gè)人與企業(yè)的利益捆綁在同一架馬車上?！捌髽I(yè)的財(cái)富是由人才創(chuàng)造的，企業(yè)利潤(rùn)要最大化的回報(bào)人才， 讓人才共享企業(yè)發(fā)展的成果， 這樣的企業(yè)才最具潛力才能留 住人?！?）重視和幫助員工 （ 尤其是關(guān)鍵崗位員工 ） 進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè) 計(jì)，制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃， 使員工有較大的發(fā)展空間在企業(yè) 發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，以個(gè)人工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，綜合考慮員工 的技能和職業(yè)道德水平，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。對(duì)不同年齡 段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略，制定與生涯計(jì)劃相配套 的培訓(xùn)計(jì)劃，并適時(shí)修改生涯計(jì)劃。3）提高管理者自身的素質(zhì)，增強(qiáng)個(gè)人魅力，用心留人首先， 公司管理者要從理論、實(shí)踐等各方面來提升自己的素質(zhì)。領(lǐng) 導(dǎo)者要決策果斷，學(xué)會(huì)溝通，鼓勵(lì)意見反饋，這樣才能激發(fā) 員工對(duì)將來工作加倍努力。其次，做到 “用人不疑、疑人不 用”，學(xué)會(huì)適當(dāng)放權(quán)。 企業(yè)管理者與員工、員工與員工之間 相互信任才能使企業(yè)留住人才為其所用保持企業(yè)的活力和 高效。4）營(yíng)造令人愉快的工作氛圍公司應(yīng)加大硬件設(shè)施的資本投 資，同時(shí)要充分信任員工和尊重員工 ，保持良好的內(nèi)部溝通， 及時(shí)地化解沖突，消除矛盾，形成融洽的人際關(guān)系，使員工 時(shí)刻保持良好的心情。 成功的公司，其背后無不蘊(yùn)藏著強(qiáng)大 的企業(yè)文化作為堅(jiān)強(qiáng)的后盾。 公司應(yīng)立足