2020年薪酬考核管理4大要素

1、薪酬考核管理 4 大要素薪酬考核管理的“四大要素” 公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證，而薪酬的建立必須考慮目標(biāo)，并結(jié)合具體的企業(yè)實力、市場狀況、競爭企業(yè)薪 酬水平等綜合制定，有了薪酬體系，就要建立考核機制。企業(yè)的薪酬 體系與考核結(jié)果掛勾也是增強團隊凝聚力的一個重要保障。在企業(yè)或團隊組織中，組織本身和每個個體最關(guān)注的就是自身利益，核心就是利益分配問題， 從制度角度講就是組織中應(yīng)該有一個 合理的薪酬制度，分配時需要實現(xiàn)在能力、貢獻、績效上公平，強調(diào) 多勞多得，按績效高低和貢獻大小進行分配，實現(xiàn)相對的公平。這樣 就可以激發(fā)每一個員工的積極性和創(chuàng)造性來為實現(xiàn)組織目標(biāo)而努力。 案例故事 小王

2、所在的一家制藥企業(yè)在拳頭產(chǎn)品自動化生產(chǎn)普及過程中，遇到了明顯的薪酬與考核方面的問題，當(dāng)時小王任一車間生產(chǎn)主管， 負(fù)責(zé) 300 余人的生產(chǎn)管理工作， 以前，拳頭產(chǎn)品包裝采用的是計件工 資體制，那個階段生產(chǎn)采取的是全部手工制造， 員工績效按照勞動量 就可以簡單計算， 工資體制就是按照員工勞動量計算計件工資。 后來， 產(chǎn)品包裝逐步實現(xiàn)自動化生產(chǎn)， 員工操作由單一的手工制造變成操作 設(shè)備生產(chǎn)， 原有計件工資體制顯露出明顯的弊端， 崗位工資基本上是致的，技術(shù)含量高的崗位，勞動量大的崗位成為工作難點，很少有 員工愿意到那些勞動量大、 操作難度大的崗位。 這種顯現(xiàn)的根本問題 就是沒有一個公平合理的報酬分配體

3、系， 沒有按勞分配或按貢獻大小分配，不是多干多拿工資，而是平均主義，又不按能力和績效分配， 造成干再多的活也是一樣的工資。 針對這一問題，企業(yè)及時采取措施， 于當(dāng)年提出在一車間外包裝工序， 也就是拳頭產(chǎn)品外包裝工序進行 車間外包人事制度改革試點項目：該項目就是在公司生產(chǎn)運作方式由手工向自動化方向轉(zhuǎn)變的過程中開展的，公司為適應(yīng)這一變化，首先員工從招聘、勞動合同、考 核、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)均做出了相應(yīng)調(diào)整，也取得了一定效果，但是未達(dá)到 滿意的程度， 根據(jù)綜合分析薪資這一與員工切身利益密切相關(guān)、 能夠 在很大程度上決定公司對技術(shù)工人吸引力與凝聚力的制度還沒做相 應(yīng)的調(diào)整。根據(jù)員工薪資的核心問題，公司人力資源

4、部和生產(chǎn)制造部經(jīng)過對新生產(chǎn)崗位的評價，根據(jù)崗位的要求的知識能力，技術(shù)含量，勞動 強度，工作環(huán)境等一系列指標(biāo)建立了三個級別， 九個薪等的薪資制度， 實現(xiàn)了創(chuàng)造價值多的崗位薪資高， 工作難度大， 工作技術(shù)含量高的薪 資高的崗位薪資高的目標(biāo)。這一措施極大的激發(fā)了員工工作積極性， 原來沒有人愿意去的崗位， 現(xiàn)在薪資得到提升， 大部分員工愿意到這該項目的成些崗位工作， 而且很多員工愿意去學(xué)習(xí)新的技術(shù)， 到技術(shù)含量高的崗 位去工作，進一步提升了公司藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人的知識技能。功實施為小王公司整體薪資改革提供了一個實踐平臺和實施依據(jù)， 后人力資源部根據(jù)這一經(jīng)驗在股份公司乃至全集團推行了薪資改革， 為集團發(fā)展提供

5、了有力的制度保障。 管理解析 對于目前很多企業(yè)或團隊中面臨的薪酬及績效考核問題，怎樣才能實現(xiàn)三公原則， 并且調(diào)動員工的積極性， 如何對這一核心措施進 行科學(xué)合理的管理呢 ?根據(jù)多年的實踐經(jīng)驗，筆者總結(jié)出四大要素：1 、對內(nèi)有公平性，對外有競爭力企業(yè)或團隊要建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系， 是目前很多公司人事經(jīng)理和總經(jīng)理的當(dāng)務(wù)之急。 而要體 現(xiàn)這種有競爭力和公平性的薪酬， 必須要進行薪酬調(diào)查， 薪酬調(diào)查的 對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司， 重 點考慮員工的流失去向和招聘。 要有上年度的薪資增長狀況、 不同薪 酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬

6、數(shù)據(jù)、 獎金和福利狀況、 長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。因為薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業(yè)的市場前景不妙，將會使企業(yè)的留人措施變得困難。 薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最 響的公司， 因為品牌響的公司可以依靠其綜合優(yōu)勢， 不必花費最高的 工資也可能找到最好的人才， 往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采 用高薪策略。 它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期， 投資者愿意用金錢 買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。 只有 采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進行職位評估， 并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)， 才能保 證薪酬的準(zhǔn)確性、公平性和競爭力。2 、打破傳統(tǒng)強化“寬帶”效應(yīng)傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)及其所帶來的大量弊端主要有： (1) 等級較多的崗位導(dǎo)致員工將注意力集中在調(diào)整級別工資上而非注重自身技能和所做績效的提高上。 (2) 級差小合使得激勵作用并不大，高級別崗位的 薪酬與基層崗位的薪酬拉不開差距。 (3) 通常每個崗位級別只有一個 工資點，沒有浮動