甘露糖醇項(xiàng)目人力資源管理實(shí)施方案（模板）

1、CMC.泓域咨詢/人力資源管理實(shí)施方案甘露糖醇項(xiàng)目人力資源管理實(shí)施方案xx（集團(tuán)）有限公司目錄第一章 行業(yè)背景分析4第二章 勞動(dòng)定額的修訂6一、 勞動(dòng)定額的定期修訂6二、 勞動(dòng)定額不定期修訂7第三章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法8一、 勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系8二、 企業(yè)勞動(dòng)定員管理的作用16第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施18一、 面試的概念18第五章 人力資源的空間配置20一、 人力資源配置的基本概念和種類20二、 企業(yè)勞動(dòng)分工21第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集25一、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法25第七章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作28一、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論28第八章 績(jī)

2、效考評(píng)系統(tǒng)30一、 績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型30二、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)36第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)38一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型38二、 基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)41第十章 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備46一、 薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求46第十一章 市場(chǎng)薪酬調(diào)查分析50一、 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的種類50二、 薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法51第十二章 崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的處理53一、 收集崗位評(píng)價(jià)有關(guān)信息的工作程序53二、 崗位評(píng)價(jià)所需信息來(lái)源54第十三章 集體合同管理分析56一、 簽訂集體合同的程序56第一章 行業(yè)背景分析甘露糖醇又被稱作為櫓醇，主要存在于藻類植物、蕨類植物、綠色植物、食品菌菇中。甘露糖醇是一種

3、六碳糖醇，是一種優(yōu)秀的低脂肪甜味素、糖塊防粘劑、營(yíng)養(yǎng)成分增補(bǔ)劑、保濕劑。甘露糖醇擁有較好的滲透性脫水和利尿作用，在臨床中應(yīng)用需求較高，除此之外由于其物理性能特殊，還在化工、食品等領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。甘露糖醇有化學(xué)合成和天然產(chǎn)品兩種，其中天然甘露糖醇主要提取自海帶，但由于生產(chǎn)成本較高，因此逐漸被合成甘露糖醇替代。合成甘露糖醇是采用葡萄糖漿為原料，經(jīng)過(guò)氫氣還原生成。但在消費(fèi)升級(jí)背景下，居民對(duì)于食品的健康、綠色屬性要求較高，因此天然甘露糖醇行業(yè)得到發(fā)展。甘露糖醇屬于功能性糖醇的一種，隨著近幾年國(guó)內(nèi)功能性糖醇產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，產(chǎn)品由單一逐漸向多樣化發(fā)展，赤蘚糖醇、甘露糖醇、麥芽糖醇等系列產(chǎn)品均得到較好的發(fā)

4、展。就2020年我國(guó)功能性糖醇產(chǎn)量結(jié)構(gòu)分析，其中山梨糖醇占比最高，約為82%以上，而天然甘露糖醇占比僅有1.5%左右，產(chǎn)量約為2.1萬(wàn)噸。但隨著生產(chǎn)技術(shù)提升，成本下降，以及現(xiàn)代消費(fèi)觀念的改變，天然甘露糖醇作為一種健康代糖，在食品和醫(yī)療領(lǐng)域得到青睞，市場(chǎng)需求將持續(xù)攀升，行業(yè)發(fā)展前景較好。我國(guó)是甘露糖醇凈出口國(guó)家，且出口產(chǎn)品以高附加價(jià)值的天然甘露糖為主，在2019年我國(guó)甘露糖醇出口量約為0.87萬(wàn)噸，同比下降了5%左右，出口金額約為0.25億美元，同比下降了1%。就近五年我國(guó)甘露糖醇出口數(shù)據(jù)來(lái)看，在2015年出口量約為0.75萬(wàn)噸，到2017年出口量達(dá)到峰值，約為0.93萬(wàn)噸，但隨后出口量下滑。而

5、在進(jìn)口方面，近五年我國(guó)甘露糖醇進(jìn)口量呈現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)，在2015年進(jìn)口量?jī)H有300噸左右，在2018年增長(zhǎng)到540噸，但在2019年受到中美貿(mào)易戰(zhàn)等因素的影響，進(jìn)口量呈現(xiàn)大幅下滑趨勢(shì)，僅有300噸左右，同比下降了45%。青島是我國(guó)最大的天然甘露糖醇生產(chǎn)基地，約有天然甘露糖醇產(chǎn)能達(dá)到一萬(wàn)噸以上，生產(chǎn)企業(yè)有青島明月海藻、山東壽光聯(lián)盟。在海外市場(chǎng)，歐美國(guó)家是天然甘露糖醇需求大國(guó)，生產(chǎn)企業(yè)有默克制藥、SPI制藥等。天然甘露糖醇主要來(lái)源于海帶，我國(guó)山東沿海地帶盛產(chǎn)海帶，因此成為全球主要生產(chǎn)國(guó)家，天然甘露糖醇出口量較高。相較于化學(xué)合成甘露糖醇，天然甘露糖醇生產(chǎn)成本較高，產(chǎn)量較低，但有其具有健康屬性，存在剛需性

6、，未來(lái)市場(chǎng)仍存在發(fā)展機(jī)遇。第二章 勞動(dòng)定額的修訂一、 勞動(dòng)定額的定期修訂勞動(dòng)定額修訂的間隔期不宜過(guò)短，也不宜過(guò)長(zhǎng)。若長(zhǎng)期不做修訂，定額水平必然與生產(chǎn)實(shí)際達(dá)到的水平相差懸殊，使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用；若間隔期過(guò)短，頻繁修改，也會(huì)產(chǎn)生上文所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長(zhǎng)短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來(lái)決定。同時(shí)，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點(diǎn)1、新產(chǎn)品的定額應(yīng)在試制完成以后，隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的整頓而進(jìn)行必要修訂。修訂后的定額適于小批試制。2、在小批試制后轉(zhuǎn)入成批生產(chǎn)時(shí)，要隨著圖紙工藝等技術(shù)文件的定型再修訂一次定額。3、專業(yè)生產(chǎn)或成批輪番生產(chǎn)的產(chǎn)品，修

7、改間隔期一般是一年。4、對(duì)某些工藝操作方法已定型、生產(chǎn)潛力不很大的老產(chǎn)品或標(biāo)準(zhǔn)件，以及質(zhì)量較好、工時(shí)定額比較穩(wěn)定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，可以每年定期進(jìn)行一次檢查，全面修改的期限可以適度延長(zhǎng)。5、若定額制定質(zhì)量不高或定額水平參差不齊，可先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，這種調(diào)整也應(yīng)列入定期修訂的計(jì)劃內(nèi)。二、 勞動(dòng)定額不定期修訂根據(jù)有關(guān)規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生以下情況，對(duì)勞動(dòng)定額有重要影響時(shí)，可不受修訂定額的間隔期的限制，對(duì)勞動(dòng)定額及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。1、產(chǎn)品設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動(dòng)。2、工藝方法改變。3、設(shè)備或工藝裝置改變。4、原材料材質(zhì)、規(guī)格變動(dòng)。5、勞動(dòng)組織和生產(chǎn)組織變更。6、個(gè)別定額存在明顯不合理。以上情況如屬于臨時(shí)的一次性改變，可給予補(bǔ)加

8、偏差工時(shí)，而不修改現(xiàn)行定額。此外，新產(chǎn)品經(jīng)技術(shù)鑒定合格后，應(yīng)在正式投產(chǎn)前對(duì)原試制定額進(jìn)行修訂。勞動(dòng)定額的修訂或臨時(shí)補(bǔ)加工時(shí)，均應(yīng)填寫定額修改單或補(bǔ)加工時(shí)票，并錄入臺(tái)賬，以便隨時(shí)掌握勞動(dòng)定額的動(dòng)態(tài)，保持企業(yè)定額數(shù)據(jù)資料的一致性。第三章 企業(yè)勞動(dòng)定員制定修訂的基本方法一、 勞動(dòng)定員與其他相關(guān)概念的關(guān)系（一）勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的區(qū)別和聯(lián)系人力資源作為生產(chǎn)力的基本要素，是任何組織從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)賴以生存發(fā)展的必要條件。企業(yè)在開(kāi)始進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及其職能和業(yè)務(wù)部門的設(shè)計(jì)時(shí)，就會(huì)遇到如何優(yōu)化勞動(dòng)組織、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織科學(xué)化等問(wèn)題，而勞動(dòng)定員是進(jìn)行勞動(dòng)組織設(shè)計(jì)最重要的基礎(chǔ)性工作之一。勞動(dòng)定員是以企業(yè)常年性生產(chǎn)、工作崗位

9、為對(duì)象，凡是企業(yè)進(jìn)行正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所需要的各類人員都應(yīng)包括在勞動(dòng)定員的范圍之內(nèi)。勞動(dòng)定員的范圍，不僅包括一線從事各類生產(chǎn)活動(dòng)的直接生產(chǎn)人員，也包括二線、三線各類各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和服務(wù)人員等非直接生產(chǎn)人員。其對(duì)象和范圍與具體的勞動(dòng)用工形式無(wú)關(guān)。從歷史上看，我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)定員工作要比勞動(dòng)定額工作開(kāi)展得晚一些，從國(guó)民經(jīng)濟(jì)第一個(gè)五年計(jì)劃開(kāi)始起步，經(jīng)過(guò)十多年的努力才逐步得到健全和完善。長(zhǎng)期以來(lái)，由于企業(yè)人力資源管理工作的需要，約定俗成地常將勞動(dòng)定額與定員并稱為勞動(dòng)定員定額或勞動(dòng)定額定員。如果深入研究就會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額兩個(gè)概念之間確實(shí)存在許多相似相近之處。為了進(jìn)一步弄清勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定

10、額兩個(gè)概念的區(qū)別和聯(lián)系，可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、從概念的內(nèi)涵來(lái)看，勞動(dòng)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限。這種界限，既包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“質(zhì)”的界定，也包含了對(duì)勞動(dòng)力消耗“量”的限額。它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵，即對(duì)“活勞動(dòng)”消耗量的規(guī)定是完全一致的。勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額，其限額既具有“量”的規(guī)定性，也包含“質(zhì)”的規(guī)定性，其所規(guī)定的是有效的而不是無(wú)效的勞動(dòng)消耗量。2、從計(jì)量單位來(lái)看，勞動(dòng)定員通常采用的勞動(dòng)計(jì)量單位是“人.年”“人季”“人月”，與勞動(dòng)定額所采用的勞動(dòng)計(jì)量單位“工日”“工時(shí)”，“

11、工分”“工秒”沒(méi)有“質(zhì)”的差別，只是“量”的差別，即計(jì)量的長(zhǎng)度不同。例如，按年度制度工日（五天工作制）或工時(shí)折算，1人/年等于250個(gè)工日或2000個(gè)工時(shí)。3、從兩者具體實(shí)施和應(yīng)用范圍來(lái)看，在企業(yè)中除某些人員因長(zhǎng)期脫離生產(chǎn)崗位而在勞動(dòng)定員管理范圍之外，凡是在常年性工作崗位上工作的人員，如經(jīng)營(yíng)管理人員、工程技術(shù)人員、技能操作人員和服務(wù)人員都納入了勞動(dòng)定員管理的范圍之內(nèi)。在企業(yè)中，實(shí)行勞動(dòng)定額的崗位人員約占全體員工的40%50%，其基本原因是，可以規(guī)定勞動(dòng)定額的工作崗位必須滿足兩個(gè)基本條件：一是本崗位勞動(dòng)者的“活勞動(dòng)”消耗量必須與其勞動(dòng)成果直接相關(guān)；二是勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果可以采用一定的度量衡計(jì)量工具

12、直接進(jìn)行測(cè)度衡量。也就是說(shuō)，在企業(yè)各類崗位人員中可以實(shí)行勞動(dòng)定額的，也可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理；而不能實(shí)行勞動(dòng)定額的，還是可以實(shí)行勞動(dòng)定員管理。總之，在企業(yè)中勞動(dòng)定員適用范圍大于勞動(dòng)定額，即兩者的適用范圍不同。4、從制定的方法來(lái)看，勞動(dòng)定額與勞動(dòng)定員的制定方法也不同。勞動(dòng)定員的制定方法包括按效率定員法、按設(shè)備定員法、按崗位定員法、按比例定員法和按職責(zé)范圍定員法等，而勞動(dòng)定額的制定方法包括經(jīng)驗(yàn)估工法、概率估工法、類推比較法、統(tǒng)計(jì)分析法、工時(shí)測(cè)定法和標(biāo)準(zhǔn)資料法等。在上述勞動(dòng)定員和勞動(dòng)定額的制定方法中，每一種方法都有其相對(duì)獨(dú)立的前提條件和不同的程序、步驟和技術(shù)要求，其適用的范圍也各不相同。但也存在著一定

13、的內(nèi)在聯(lián)系，例如，按效率定員法、按設(shè)備定員法都是以工時(shí)定額、產(chǎn)量定額或設(shè)備看管定額為依據(jù)核算出定員人數(shù)。通過(guò)上述分析，可以看出勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額既存在著一定區(qū)別，又具有十分密切的聯(lián)系，兩者雖然都是對(duì)人力消耗所規(guī)定的限額，但在計(jì)算方法、計(jì)量單位、應(yīng)用范圍、粗細(xì)程度等方面存在一定差異。也正是基于上述區(qū)別和聯(lián)系，勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額相互補(bǔ)充、相伴相隨、不可分割，你中有我、我中有你，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要基石。（二）勞動(dòng)定員與企業(yè)編制的區(qū)別和聯(lián)系勞動(dòng)定員這一概念既是現(xiàn)實(shí)存在的范疇，也是一個(gè)歷史的范疇。在企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)定員與“企業(yè)編制”這一術(shù)語(yǔ)存在著非常密切的關(guān)系。新中國(guó)成立以后，國(guó)家逐

14、步強(qiáng)化了自上而下的社會(huì)主義計(jì)劃管理體制。在這一體制下，從政府行政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)單位、國(guó)有企業(yè)，乃至軍隊(duì)及其軍事單位中組織機(jī)構(gòu)和人員，統(tǒng)一實(shí)行了“編制”管理的人事勞動(dòng)制度。這里所說(shuō)的“編制”，泛指一切法定的社會(huì)組織內(nèi)部的機(jī)構(gòu)設(shè)置、組織形式，以及工作人員定員、人員結(jié)構(gòu)比例、職務(wù)系列和配置等方面的規(guī)定。就其基本內(nèi)容來(lái)看，它具體包括兩項(xiàng)內(nèi)容。一是機(jī)構(gòu)編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)的名稱、職能（職責(zé)范圍和分工）、規(guī)模、結(jié)構(gòu)，以及總機(jī)構(gòu)、分支機(jī)構(gòu)設(shè)置等內(nèi)容的規(guī)定。二是人員編制。它是對(duì)組織機(jī)構(gòu)中各類崗位的數(shù)量、職務(wù)的分配，以及崗位人員的數(shù)量及其結(jié)構(gòu)所作的統(tǒng)一規(guī)定，具體內(nèi)容包括人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)比例、人員標(biāo)準(zhǔn)、職

15、務(wù)分配、高層次職位限額等。在人員編制中，將各級(jí)工作人員的數(shù)量規(guī)定稱為編制員額，而將某一系統(tǒng)范圍內(nèi)所有的或某一類的人員編制的總員額稱為編制總額。編制分為行政編制、事業(yè)編制和企業(yè)編制三大類。一是行政編制。它是指國(guó)家和地方權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、審判機(jī)關(guān)、檢察機(jī)關(guān)、黨派、政協(xié)、人民團(tuán)體的編制。二是事業(yè)單位編制。凡是為國(guó)家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，增進(jìn)社會(huì)福利，滿足人民文化、教育、科學(xué)研究、醫(yī)療衛(wèi)生等方面的需要，不以為國(guó)家積累資金為直接目的的單位，均屬事業(yè)單位，列為事業(yè)編制。三是企業(yè)編制。凡為國(guó)家創(chuàng)造財(cái)富，直接從事工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、交通運(yùn)輸、基本建設(shè)、商品流通以及為國(guó)民經(jīng)濟(jì)、文化建設(shè)和人民生活服務(wù)，并獨(dú)立實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算

16、的全民所有制單位，均屬企業(yè)單位，列為企業(yè)編制。從我國(guó)“一五”計(jì)劃開(kāi)始，企業(yè)單位的編制歷來(lái)是通過(guò)下達(dá)勞動(dòng)工資計(jì)劃，由企業(yè)的主管部門和勞動(dòng)部門進(jìn)行有效控制和管理。國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源實(shí)行“統(tǒng)包統(tǒng)配”的編制管理制度，一直延續(xù)到20世紀(jì)80年代。黨的十一屆三中全會(huì)以后，隨著國(guó)有企業(yè)“三大制度改革（勞動(dòng)、人事和收入分配）”的不斷深入，特別是1988年4月第七屆全國(guó)人民代表大會(huì)第一次會(huì)議通過(guò)了中華人民共和國(guó)全民所有制工業(yè)企業(yè)法，該法律對(duì)企業(yè)設(shè)立條件作出了明確的規(guī)定。自此以后，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理進(jìn)入一個(gè)新的歷史發(fā)展階段。（三）勞動(dòng)定員與“三定”的關(guān)系“三定”即“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”，是中央機(jī)構(gòu)編

17、制委員會(huì)辦公室（以下簡(jiǎn)稱中央編辦）所提出為深化行政管理體制改革而對(duì)國(guó)務(wù)院所屬各部門的主要職責(zé)、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制等所作規(guī)定的簡(jiǎn)稱。該規(guī)定是國(guó)務(wù)院的規(guī)范性文件，是各職能部門履行職責(zé)的重要依據(jù)。中央編辦將“定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制”歸納為“三定”，并將“定職能”放在首位?！岸毮堋本褪敲鞔_部門及其內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)的職能和職責(zé)范圍，即明確該部門具體是干什么的；“定機(jī)構(gòu)”就是確定行使職責(zé)部門的機(jī)構(gòu)數(shù)量、名稱、性質(zhì)、級(jí)別等；“定編制”就是規(guī)定人員限額以及領(lǐng)導(dǎo)干部職數(shù)，即明確該部門應(yīng)配備多少人員?！叭ā币辉~由來(lái)已久，1988年經(jīng)過(guò)反復(fù)研究論證，中央決定在新一輪國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，首先要確定部門職責(zé)，再根據(jù)職能核定內(nèi)

18、設(shè)機(jī)構(gòu)和人員編制，即所謂“三定”方案。10年之后，1998年國(guó)務(wù)院機(jī)構(gòu)改革時(shí)，將“三定”方案改為“三定”規(guī)定，使“三定”成為具有強(qiáng)制性、權(quán)威性和規(guī)范性的部門設(shè)置要求。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來(lái)看，上述“三定”屬于國(guó)家行政編制管理的范疇，與企業(yè)勞動(dòng)定員定額管理沒(méi)有任何關(guān)系。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，隨著國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)制度改革的不斷深入，使企業(yè)勞動(dòng)定員定額等基礎(chǔ)性工作受到不同程度的重視和強(qiáng)化。從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理學(xué)的角度，提出了新的“三定”，即“定機(jī)構(gòu)、定崗、定員”。除了上述涉及勞動(dòng)定員的“三定”之外，還有以下“四定”“五定”等多種提法?！八亩ā奔炊◢彙⒍ㄘ?zé)、定編、定薪。該提法將薪資制度設(shè)計(jì)也包括在內(nèi)

19、，認(rèn)為定崗、定編、定責(zé)是定薪的前提和基礎(chǔ)。也有學(xué)者認(rèn)為“四定”是定崗、定責(zé)、定員、定額。該提法將“四定”列為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作，其中，定崗是核心，定責(zé)、定員、定額是在定崗之后需要完成的各項(xiàng)具體工作，主要解決本崗位的職責(zé)范圍、崗位人員配置的素質(zhì)要求和數(shù)量限額、崗位工作量考核等一系列基礎(chǔ)性問(wèn)題?！拔宥ā奔炊ň?、定責(zé)、定崗、定員、定薪。該提法認(rèn)為，定編是指嚴(yán)格按照公司組織機(jī)構(gòu)編制管理辦法，依據(jù)科學(xué)合理、高效精干的原則，確定本單位的機(jī)構(gòu)編制；定責(zé)是指對(duì)本單位現(xiàn)有各崗位的工作任務(wù)進(jìn)行整理和歸納，明確崗位的職責(zé)范圍；定崗是指通過(guò)定責(zé)，把相關(guān)的任務(wù)進(jìn)行整理合并，在此基礎(chǔ)上設(shè)立崗位，規(guī)定具體崗位的

20、具體勞動(dòng)者所要完成工作任務(wù)的數(shù)量和取得的工作成果，做到因事設(shè)崗、數(shù)量最低、有效配合；定員是指按照崗位需要，確定人員的數(shù)量和質(zhì)量，貫徹精減、高效、節(jié)約的原則，同時(shí)要保證各類人員比例關(guān)系的協(xié)調(diào)，做到事得其人、人盡其才、人事相宜；定薪是指根據(jù)崗位或技能水平確定員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)。上述“三定”“四定”“五定”應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理整體系統(tǒng)的角度進(jìn)行必要修正，更改為新“四定”，即“定編、定崗、定員、定額”。從優(yōu)化企業(yè)頂層設(shè)計(jì)開(kāi)始，按照從上至下，由高層、中層乃至基層逐步拓展傳遞的方法，強(qiáng)化人力資源管理的基礎(chǔ)工作。1、定編是指根據(jù)組織發(fā)展和組織戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，對(duì)組織結(jié)構(gòu)模式的正確選擇，以及各種職能部門和業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)

21、的合理布局和設(shè)置。2、定崗是指在生產(chǎn)組織合理設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)組織科學(xué)化的基礎(chǔ)上，從空間和時(shí)間上科學(xué)界定各個(gè)工作崗位的分工與協(xié)作關(guān)系，并明確規(guī)定各個(gè)崗位的職責(zé)范圍、人員的素質(zhì)要求、工作程序和任務(wù)總量。3、定員是指在定編定崗的基礎(chǔ)上，為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對(duì)配備各類崗位的人員所預(yù)先規(guī)定的限額。4、定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的“活勞動(dòng)”消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額?！岸ň?、定崗、定員、定額”工作之所以被稱為人力資源管理的基石，就在于它是在組織機(jī)構(gòu)以及崗位設(shè)置合理化的基礎(chǔ)上，運(yùn)用系統(tǒng)的量化方法，不斷地進(jìn)行組織診斷、組

22、織變革和創(chuàng)新，使工作崗位對(duì)員工的質(zhì)與量的規(guī)定性更加明確，從而為企業(yè)科學(xué)地選賢任能，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量和質(zhì)量（素質(zhì)）的合理配置，搭建一個(gè)保障其系統(tǒng)有效運(yùn)作的平臺(tái)二、 企業(yè)勞動(dòng)定員管理的作用企業(yè)勞動(dòng)定員作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，對(duì)于企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理具有以下幾點(diǎn)重要的作用。1、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。有了定員標(biāo)準(zhǔn)，便于企業(yè)在用人方面精打細(xì)算，能促使企業(yè)在保證人員生理需要的前提下，合理、節(jié)約地使用人力資源，用盡可能少的“活勞動(dòng)”消耗生產(chǎn)出更多的產(chǎn)品，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。2、合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)。因?yàn)槠髽I(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)是在對(duì)整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程和經(jīng)營(yíng)過(guò)程全面分析的基礎(chǔ)上，以

23、先進(jìn)合理的定員標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額為依據(jù)核定的，所以按定員標(biāo)準(zhǔn)編制企業(yè)各類員工的需求量計(jì)劃，是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則。3、科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部員工調(diào)配工作的目的是開(kāi)發(fā)人才，做到人盡其才。要做到這一點(diǎn)，除了要了解員工，掌握他們的愛(ài)好、技能和健康等各方面的素質(zhì)狀況之外，還必須了解企業(yè)的定員，掌握各個(gè)生產(chǎn)、工作崗位需要多少人和需要什么條件的人。所以，定員是人員調(diào)配的主要根據(jù)，而調(diào)配工作又是定員標(biāo)準(zhǔn)得以貫徹的保證。4、先進(jìn)合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。這就要求在崗的所有人員必須兢兢業(yè)業(yè)，并且具備一定的

24、技術(shù)業(yè)務(wù)水平，否則，便不能勝任其工作。因此，勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性，從而提高員工的素質(zhì)。第四章 應(yīng)聘者面試的組織與實(shí)施一、 面試的概念面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測(cè)試手段。調(diào)查表明，99%的企業(yè)在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會(huì)，企業(yè)用人越來(lái)越注重員工的實(shí)際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識(shí)掌握。因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。在面試過(guò)程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的回答情況，考查其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷

25、應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。在面試過(guò)程中，考官可以通過(guò)連續(xù)發(fā)問(wèn)，及時(shí)弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問(wèn)題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者說(shuō)謊、欺騙作弊等行為的發(fā)生?？傊?，通過(guò)直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景，以及語(yǔ)言表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況。同時(shí)，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景，并將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行對(duì)比，找到最好的結(jié)合點(diǎn)。第五章 人力資源的空間配置一、 人力資源配置的基本概念和種類（一）企業(yè)人力資源配置的概念和種類企業(yè)人力資源配置是指對(duì)人力資源的具體安排、調(diào)整和使用。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)踐活動(dòng)中，人力

26、資源合理配置不僅是人力資源管理的起點(diǎn)，也是人力資源管理的歸宿?？梢哉f(shuō)，人力資源管理的各項(xiàng)工作都是圍繞“資源配置”這一中心問(wèn)題展開(kāi)的，人員工的招募、選拔到錄用，人員工的調(diào)配到教育、培訓(xùn)，人員工的考評(píng)、升降到薪酬、福利，乃至員工的合同、離職、退休管理。其最終目標(biāo)都是為了從個(gè)體與總體上實(shí)現(xiàn)員工與崗位的優(yōu)化配置，不斷提升組織的整體效能。企業(yè)人力資源配置效益的高低不僅直接影響到人力資源自身開(kāi)發(fā)的程度，也影響到其他經(jīng)濟(jì)資源（包括自然資源和資產(chǎn)資源，如資本、地產(chǎn)、設(shè)備、材料等）合理利用的程度，進(jìn)而影響到企業(yè)各類資源整體配置的效益。企業(yè)人力資源配置的概念外延十分廣泛。從配置的方式上看，可以將其分為企業(yè)人力資源

27、的空間和時(shí)間配置；從配置的性質(zhì)上看，可以分為企業(yè)人力資源的數(shù)量與質(zhì)量配置；從配置的范圍上看，可以分為企業(yè)人力資源的個(gè)體與整體配置；從配置的成分上看，可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置。（二）企業(yè)人力資源空間和時(shí)間配置的概念企業(yè)人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合產(chǎn)出各種產(chǎn)品的過(guò)程，也就是人力資源從空間和時(shí)間實(shí)現(xiàn)多維度有效配置的過(guò)程。企業(yè)人力資源空間配置主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、勞動(dòng)分工協(xié)作形式的選擇、工作地的組織和勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化等內(nèi)容。而企業(yè)人力資源的時(shí)間配置主要是指建立工時(shí)工作制度、工作輪班的組織等管理活動(dòng)。通過(guò)以上分析可以看出，企業(yè)人力資源配置就是指通過(guò)人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等

28、多種手段和措施，將符合企業(yè)發(fā)展需要的各類員工適時(shí)適量地安排到適合崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源實(shí)現(xiàn)有效的合理配置，做到人盡其才、適才適所，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最大限度為企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。二、 企業(yè)勞動(dòng)分工（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念與作用勞動(dòng)分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過(guò)程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同但又相互聯(lián)系的工作。勞動(dòng)分工有三個(gè)主要層次，即一般分工、特殊分工和個(gè)別分工。一般分工是按社會(huì)生產(chǎn)的大類劃分的，如農(nóng)業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、交通運(yùn)輸、商業(yè)等。特殊分工是一般分工的再分解、再細(xì)化，將上述大類分解成許多行業(yè)，如農(nóng)業(yè)可分為種植、林業(yè)、畜牧、漁業(yè)，工業(yè)可分為冶金、化工、機(jī)械等

29、。一般分工與特殊分工是社會(huì)內(nèi)部的分工，簡(jiǎn)稱社會(huì)分工。個(gè)別分工是企業(yè)范圍內(nèi)的分工，它是每個(gè)企業(yè)內(nèi)部各部門以及每個(gè)生產(chǎn)者之間的分工。個(gè)別分工是把生產(chǎn)、服務(wù)過(guò)程分解為若干局部的勞動(dòng)，各個(gè)局部的勞動(dòng)既相互聯(lián)系，又各自獨(dú)立，具有專門的職能。企業(yè)的勞動(dòng)分工，正是建立在社會(huì)分工基礎(chǔ)上的個(gè)別分工。勞動(dòng)分工對(duì)促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展、提高勞動(dòng)效率具有極其重要的作用具體表現(xiàn)在五個(gè)方面。1、勞動(dòng)分工一般表現(xiàn)為工作簡(jiǎn)化和專門化。這有利于勞動(dòng)者較快提高級(jí)熟練程度，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善操作方法，提高勞動(dòng)效率。2、勞動(dòng)分工能不斷改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。由于勞動(dòng)分工，勞動(dòng)者長(zhǎng)期從事一種工作。為了提高效率，勞動(dòng)者必須要尋找或設(shè)

30、計(jì)制造出適應(yīng)這種工作的專門工具。這樣，通用工具就慢慢被專用工具代替了。同時(shí)，由于專用工具從通用工具中逐步分化出來(lái)，又促進(jìn)了勞動(dòng)的進(jìn)一步分工。3、有利于配備員工，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)者的專長(zhǎng)。每個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力和特長(zhǎng)客觀上存在差異。勞動(dòng)分工形成的具有不同特點(diǎn)的局部勞動(dòng)，可以為每個(gè)勞動(dòng)者提供與本人的勞動(dòng)能力和特長(zhǎng)相適應(yīng)的工作。4、勞動(dòng)分工大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，使產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程有更多的勞動(dòng)者同時(shí)參與，因而有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5、勞動(dòng)分工可以防止勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式職能分工。企業(yè)全體員工按所執(zhí)行的職能分工，一般分為員工、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員

31、、服務(wù)人員及其他人員。這是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工，是研究企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、合理配備各類人員的基礎(chǔ)。1、專業(yè)（工種）分工。它是職能分工下第二個(gè)層次的分工。專業(yè)或工種分工是根據(jù)企業(yè)各類人員工作性質(zhì)的特點(diǎn)所進(jìn)行的分工。例如，工程技術(shù)人員及管理人員可以按專業(yè)特點(diǎn)分為設(shè)計(jì)人員、工藝人員、計(jì)劃人員、財(cái)會(huì)人員、統(tǒng)計(jì)人員等；生產(chǎn)員工按從事生產(chǎn)工藝的性質(zhì)及使用工藝裝備的特點(diǎn)進(jìn)行分工，如機(jī)械制造業(yè)的工種有造型工、冶煉工、鍛工、車工、銑工、電工等。這類分工對(duì)有計(jì)劃地培訓(xùn)人員是非常重要的，同時(shí)也是研究每類人員構(gòu)成的基礎(chǔ)2、技術(shù)分工。這是指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。例如，技術(shù)人員分為助理技術(shù)

32、員、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級(jí)工程師。每個(gè)專業(yè)及工種的級(jí)別，應(yīng)該規(guī)定相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平規(guī)范。進(jìn)行這種技術(shù)分工，有利于發(fā)揮員工的技術(shù)業(yè)務(wù)專長(zhǎng)，鼓勵(lì)員工不斷提高自己的專業(yè)和技術(shù)水平。企業(yè)應(yīng)使各個(gè)技術(shù)等級(jí)的人員保持合理的比例，注意提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平的需要。第六章 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集一、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法（一）采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括：通過(guò)員工人事檔案查閱靜態(tài)信息；通過(guò)考核方法獲取業(yè)績(jī)信息；通過(guò)各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息，如自我評(píng)價(jià)、直接主管評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)。（二）通過(guò)員工的自我評(píng)價(jià)采集相關(guān)信息1、寫自傳

33、。要求員工回答關(guān)于個(gè)人背景、生活情況的問(wèn)題，如接觸過(guò)的人、居住過(guò)的地方、生活中所發(fā)生的一些事情等，還包括員工對(duì)未來(lái)的打算、已經(jīng)做過(guò)的工作調(diào)換等。2、志向和興趣調(diào)查。要求員工填寫一份調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的分析，了解員工的興趣類型，如他們?cè)敢鈴氖率裁绰殬I(yè)、對(duì)什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等，并將員工的興趣與現(xiàn)實(shí)生活中成功者的志向相比較，以此來(lái)了解每個(gè)員工的志向和興趣。3、價(jià)值觀調(diào)查。要求員工從不同的事物中選出若干項(xiàng)自己認(rèn)為最有價(jià)值的事物，從而研究員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會(huì)、政治和宗教信仰方面的價(jià)值觀。4、日記。要求員工將他們?cè)谝粋€(gè)工作日的活動(dòng)和一個(gè)非工作日的活動(dòng)都記錄下來(lái)，可以通過(guò)這些日?；顒?dòng)

34、記錄來(lái)證實(shí)員工所提供的有關(guān)信息的真?zhèn)巍?、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中，邀請(qǐng)兩位來(lái)談一談對(duì)自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關(guān)人員描繪自己的生活方式，無(wú)論是用語(yǔ)言、照片、圖畫還是別的形式都可以。（三）通過(guò)組織的各種評(píng)價(jià)獲取相關(guān)信息1、人事考核。人事考核預(yù)先規(guī)定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評(píng)價(jià)員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效果不如人格測(cè)試和情境模擬。2、人格測(cè)試。人格測(cè)試是指對(duì)人的個(gè)性進(jìn)行測(cè)量與鑒定。人格是個(gè)人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進(jìn)行人格測(cè)試前

35、，必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點(diǎn)后，可以選擇合適的量表對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試，判斷其是否具有這樣的特質(zhì)。常用的人格測(cè)試有卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)、DISC測(cè)驗(yàn)、艾森克人格問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測(cè)查表等。3、情境模擬。情境模擬用于能力的測(cè)量，它把受評(píng)人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評(píng)價(jià)小組根據(jù)受評(píng)人在模擬活動(dòng)中的表現(xiàn)評(píng)價(jià)其能力或預(yù)測(cè)其潛能。主要方法有公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點(diǎn)是評(píng)價(jià)的效果較高，可以發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)受評(píng)人的潛能，缺點(diǎn)是操作難度大、成本高。4、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)是指影響某一大類活動(dòng)、介于智力與知識(shí)之間的心理特征。當(dāng)一個(gè)員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時(shí)，職業(yè)能

36、力傾向測(cè)驗(yàn)可以幫助預(yù)測(cè)其在期望崗位上的發(fā)展?jié)摿?。第七?職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 職業(yè)生涯發(fā)展的基本理論職業(yè)生涯發(fā)展是指為達(dá)到職業(yè)生涯規(guī)劃的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。職業(yè)生涯發(fā)展的基本點(diǎn)是個(gè)人，但是現(xiàn)代社會(huì)中個(gè)人都生活在一個(gè)組織中，在組織中從事職業(yè)活動(dòng)。組織由個(gè)人構(gòu)成，并依靠個(gè)人才能生存與發(fā)展。因此，個(gè)人與組織之間的相互配合程度集中表現(xiàn)為所設(shè)計(jì)與發(fā)展的職業(yè)生涯對(duì)個(gè)人和組織的需要和利益的滿足程度。職業(yè)生涯發(fā)展理論一般分為職業(yè)選擇理論、職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論。（一）職業(yè)選擇理論職業(yè)選擇是指人們從對(duì)職業(yè)的評(píng)價(jià)、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)期望、興趣

37、、愛(ài)好、能力等，從社會(huì)現(xiàn)有的職業(yè)中挑選其一的過(guò)程，職業(yè)選擇的目的在于使自身能力素質(zhì)和職業(yè)需求特征相符合。（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論是以心理學(xué)為理論基礎(chǔ)，從發(fā)展的角度來(lái)研究個(gè)體的職業(yè)行為。國(guó)外很多專家將人們生命周期中的職業(yè)生涯劃分為不同的發(fā)展階段，其中代表性理論有舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論、利維古德三因素與三階段理論。（三）職業(yè)錨理論職業(yè)錨是美國(guó)著名職業(yè)心理學(xué)家施恩教授提出的。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來(lái)越了解，這個(gè)人就會(huì)越來(lái)越明顯地形成一個(gè)占

38、主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)鋪實(shí)際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)圍繞自己確定的中心。第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)方法的多樣性，績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題在所難免?？?jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問(wèn)題的制約和影響。（一）分布誤差從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見(jiàn)的有以下三種。1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：

39、這可能是因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對(duì)抗，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)；采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過(guò)多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無(wú)魚，人至察則無(wú)徒”，認(rèn)為考評(píng)過(guò)于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)?？荚u(píng)結(jié)果過(guò)松過(guò)寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過(guò)關(guān)”的心

40、態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評(píng)結(jié)果過(guò)于苛刻，對(duì)組織來(lái)說(shuō)，容易造成緊張的氛圍；對(duì)個(gè)體來(lái)說(shuō)容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢(shì)和中間傾向，也稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績(jī)效存在的差異。這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果容易造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人

41、不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低。克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評(píng)分。（二）暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評(píng)中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評(píng)者特別注重“交往能力”這一評(píng)價(jià)要素，因而他對(duì)“交往能力”很強(qiáng)的人有好感，在其他評(píng)定要素的判斷上也容易給出很高的評(píng)分。再如，某一公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評(píng)體系中一個(gè)重要因素，當(dāng)考評(píng)一個(gè)極不注重儀表整潔的下屬時(shí)，他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打了一個(gè)最低分，還有意或無(wú)意地殃及其他項(xiàng)目，使所有評(píng)

42、價(jià)項(xiàng)目評(píng)分處于低水平，與該下屬的實(shí)際績(jī)效極不相符；而如果該下屬是一個(gè)非常整潔且注重儀表的人，則可能會(huì)得到完全相反的考評(píng)結(jié)果。這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是考評(píng)者往往帶著某種成見(jiàn)，或者憑著片面的印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評(píng)者沒(méi)能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。糾正這種誤差的方法是：一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋欢窃u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評(píng)者的認(rèn)識(shí)，提高考評(píng)的技術(shù)水平，或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī)效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容。（三）個(gè)人偏見(jiàn)個(gè)人偏見(jiàn)也稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、

43、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。這種偏差有時(shí)有利于受評(píng)人，有時(shí)則不利于受評(píng)人。例如，有些人不喜歡外露鋒芒或過(guò)于沉默寡言的人，有些則不喜歡外地人或女性，那么在評(píng)分時(shí)，不論他們的表現(xiàn)多好，分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好，也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評(píng)分要低。目前尚無(wú)好的方法來(lái)預(yù)測(cè)這種偏差會(huì)給績(jī)效評(píng)價(jià)帶來(lái)多大影響。（四）優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)，是指考評(píng)者根據(jù)下屬

44、最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。上述兩種偏差，主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績(jī)效的信息，“一前一后”都是被考評(píng)者局部性的信息（數(shù)據(jù)資料）信息資料的局部性、片面性影響了績(jī)效考評(píng)的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差，要求所有的考評(píng)者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，不僅在事前注意了解相關(guān)資料，在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，依據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評(píng)評(píng)價(jià)。（五）自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類情況。

45、是對(duì)比偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的方面進(jìn)行評(píng)定。當(dāng)考評(píng)者對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果根據(jù)自己心目中假設(shè)，更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)比偏差。例如，對(duì)乙員工進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果前一個(gè)被考評(píng)者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人，那么，如果乙員工雖然表現(xiàn)一般，但考評(píng)者卻可能給出很高的評(píng)分；而與被考評(píng)者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時(shí)，一般水平的員工有可能被評(píng)定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差，即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。當(dāng)考評(píng)者在評(píng)價(jià)過(guò)程中，如果根據(jù)自己心目中的假設(shè)，更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生相似偏差。例如，考評(píng)者認(rèn)為某人是員工中的

46、模范，這人就成為考評(píng)者依據(jù)，凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評(píng)分；反之，考評(píng)者心目中某人是“極差”的，則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評(píng)定。（六）自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同，因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是：考評(píng)者未能認(rèn)真地按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而受上期考評(píng)記錄的影響，沒(méi)有對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評(píng)價(jià)?？朔姆椒ㄊ牵?xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一個(gè)方面，然后評(píng)價(jià)另一個(gè)方面，最后將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總起來(lái)。（七）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響工作績(jī)效評(píng)價(jià)

47、標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果，具有重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主顧客觀原因。例如，圖解式評(píng)價(jià)量表中所列舉的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，表面上看是比較詳細(xì)和具體的，但實(shí)際上由于各個(gè)評(píng)價(jià)因素和優(yōu)良差劣的分級(jí)是完全開(kāi)放的，何種最優(yōu)，何種最差，完全取決于考評(píng)者控制，因此，很可能生成不合理、不公正的考評(píng)結(jié)果。而有些評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問(wèn)題的發(fā)生，如合成考評(píng)方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，就對(duì)各個(gè)評(píng)定項(xiàng)目作了具體的描述，不但有效地保證了考評(píng)內(nèi)容的連貫性，使考評(píng)者明確了考評(píng)的指標(biāo)及其內(nèi)涵，還能使考評(píng)者更清晰地解釋和說(shuō)明評(píng)價(jià)的結(jié)果?？傊?，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)

48、果的客觀原因，而上述所介紹的績(jī)效考評(píng)中常見(jiàn)的誤差和偏誤，基本上都屬于主觀性的，即由考評(píng)者主觀方面的因素造成的。二、 績(jī)效考評(píng)主體的特點(diǎn)績(jī)效考評(píng)主體一般具備六個(gè)方面的特點(diǎn)。1、熟悉被考評(píng)者的工作行為及其具體的工作表現(xiàn)。2、熟悉被考評(píng)者的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)及其特點(diǎn)。3、能夠掌握考評(píng)對(duì)象的績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。4、具備將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的考評(píng)信息的能力。5、具備公正、客觀、公平地提供考評(píng)結(jié)果的素質(zhì)。6、具備熟練運(yùn)用各種績(jī)效考評(píng)工具以及有效進(jìn)行績(jī)效面談的技能。從企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的角度來(lái)看，對(duì)績(jī)效考評(píng)組織者來(lái)說(shuō)，選擇任何一種考評(píng)主體都會(huì)有利有弊。企業(yè)應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，基于績(jī)效考評(píng)的基本原則，根據(jù)被考

49、評(píng)對(duì)象、考評(píng)形式、企業(yè)績(jī)效管理的成熟度等各種條件，選擇更為適合的考評(píng)主體。不同考評(píng)主體的選擇，將會(huì)對(duì)考評(píng)結(jié)果有一定的影響。目前，企業(yè)應(yīng)用最多的是將直接上級(jí)主管作為考評(píng)主體，因?yàn)樽鳛楸豢荚u(píng)者的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)等最為了解和熟悉，最能作出公正、客觀的評(píng)價(jià)，同時(shí)，也可以有效地進(jìn)行績(jī)效的溝通、面談和反饋，不但有利于組織績(jī)效的改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，也對(duì)員工績(jī)效的改善更為有利。第九章 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)與設(shè)計(jì)一、 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的類型績(jī)效考評(píng)指標(biāo)有多種分類方式。為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中的考評(píng)指標(biāo)，我們應(yīng)熟悉各種考評(píng)指標(biāo)的分類方式，并將各類考評(píng)指標(biāo)納入績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中。（一）績(jī)效可以分為能力

50、指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)績(jī)效內(nèi)容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)幾個(gè)維度，與此相對(duì)應(yīng)，績(jī)效指標(biāo)也可據(jù)此分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。具體而言，能力指標(biāo)是基于工作能力或勝任力提煉出來(lái)的考評(píng)指標(biāo)，如溝通協(xié)調(diào)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式進(jìn)行考評(píng)；態(tài)度指標(biāo)主要針對(duì)那些對(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)具有重要影響的態(tài)度進(jìn)行考評(píng)，常見(jiàn)的態(tài)度指標(biāo)包括責(zé)任意識(shí)、合作意識(shí)、紀(jì)律性等，其考評(píng)也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標(biāo)反映了工作的過(guò)程，而業(yè)績(jī)指標(biāo)則反映了工作的成績(jī)或效果是績(jī)效考評(píng)的核心，可以從成本、產(chǎn)出、效率、效果等多個(gè)方面進(jìn)行衡量，往往采用定量的方式進(jìn)行考評(píng)。（二）績(jī)效的重要程度根據(jù)績(jī)效

51、的重要程度，可以分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、一般績(jī)效指標(biāo)和否決指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)了對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的增值作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)雖然重要，但并非績(jī)效指標(biāo)的全部，尤其是對(duì)于一些支持性部門，如辦公室、財(cái)務(wù)部、人力資源部等，它們的績(jī)效指標(biāo)很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來(lái)自部門的職能或職責(zé)。因此在實(shí)際應(yīng)用中，除了對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，還應(yīng)該將一些重要的其他指標(biāo)引入績(jī)效指標(biāo)體系中，我們將這些指標(biāo)稱為一般績(jī)效指標(biāo)。一般績(jī)效指標(biāo)是指影響企業(yè)基礎(chǔ)管理的指標(biāo)，體現(xiàn)對(duì)企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，它來(lái)源于部門或個(gè)人的職責(zé)，是關(guān)鍵

52、績(jī)效指標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障。此外，還有一類指標(biāo)被稱為否決指標(biāo)，如果這種指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的工作沒(méi)有做好，將給企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。如生產(chǎn)制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營(yíng)業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤(rùn)，而不是安全問(wèn)題，但是安全工作是至關(guān)重要的，一旦出現(xiàn)安全問(wèn)題，將會(huì)給員工的人身安全、企業(yè)的財(cái)產(chǎn)安全甚至企業(yè)的外部形象帶來(lái)影響，有時(shí)候甚至是致命的打擊。所以，生產(chǎn)制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標(biāo)，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題，則直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī)，其結(jié)果是該部門領(lǐng)導(dǎo)入的考評(píng)成績(jī)?yōu)榱?，本部門的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。（三）績(jī)效的可量化程度根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，可以分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。顧名思義，定量指標(biāo)是指

53、可以通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析形成考評(píng)結(jié)果的指標(biāo)，如銷售利潤(rùn)率、顧客滿意度以及產(chǎn)品數(shù)量等，其考評(píng)以數(shù)據(jù)結(jié)果為基礎(chǔ)。一般而言，我們要求績(jī)效考評(píng)指標(biāo)要盡量量化，這樣有助于客觀地對(duì)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，但是有很多績(jī)效指標(biāo)往往難以用量化的方式進(jìn)行衡量，我們稱為定性指標(biāo)。具體而言，定性指標(biāo)是指無(wú)法直接通過(guò)數(shù)據(jù)計(jì)算分析考評(píng)內(nèi)容，需對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行客觀描述和分析來(lái)反映考評(píng)結(jié)果，常見(jiàn)的定性指標(biāo)主要是能力類或態(tài)度類的指標(biāo)。為了使定性指標(biāo)的考評(píng)盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉(zhuǎn)換，具體方式是將定性指標(biāo)設(shè)定出不同級(jí)別的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)每一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行詳細(xì)描述，為考評(píng)主體在考評(píng)該指標(biāo)時(shí)提供有效參考。（四）考評(píng)的屬性根據(jù)被考評(píng)的屬性，可以分

54、為主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)主觀判斷指標(biāo)是指需要由考評(píng)主體根據(jù)自身的認(rèn)知和感受對(duì)被考評(píng)者績(jī)效進(jìn)行打分的指標(biāo)，而客觀考評(píng)指標(biāo)則無(wú)須考評(píng)主體進(jìn)行考評(píng)，有客觀的數(shù)據(jù)予以支撐。一般而言，定性指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)，而定量指標(biāo)則屬于客觀考評(píng)指標(biāo)。但是有時(shí)候也不盡然，有一些定量指標(biāo)也可能需要運(yùn)用主觀判斷的方式進(jìn)行考評(píng)，如滿意度指標(biāo)，雖然屬于定量指標(biāo)，但它仍需要經(jīng)過(guò)多元考評(píng)主體對(duì)該指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)，再對(duì)主觀判斷結(jié)果量化計(jì)分得出結(jié)果，因此這個(gè)定量指標(biāo)屬于主觀判斷指標(biāo)。區(qū)別主觀判斷指標(biāo)和客觀考評(píng)指標(biāo)有助于盡可能科學(xué)地考評(píng)各類指標(biāo)，對(duì)科學(xué)選擇考評(píng)主體具有積極指導(dǎo)意義。二、 基于不同維度的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)績(jī)效的內(nèi)容，

55、可以將績(jī)效考核指標(biāo)分為能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)，不同指標(biāo)的來(lái)源和設(shè)計(jì)方法有所區(qū)別，在實(shí)際設(shè)計(jì)過(guò)程中需要對(duì)其進(jìn)行系統(tǒng)把握。（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)根據(jù)指標(biāo)的來(lái)源及重要性程度，可以將業(yè)績(jī)類績(jī)效指標(biāo)劃分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和崗位職責(zé)指標(biāo)兩種類型，可以采用不同的方法進(jìn)行設(shè)計(jì)。1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自組織戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃；是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要影響的指標(biāo)。這類指標(biāo)的設(shè)計(jì)需要有高層管理者的參與根據(jù)組織戰(zhàn)略逐級(jí)制定。常見(jiàn)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)方法有目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、KPI和平衡計(jì)分卡。（1）目標(biāo)管理。目標(biāo)管理（ManagementByObjectives，MBO）是195年由美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得德魯克

56、在管理的實(shí)踐一書中提出的德魯克認(rèn)為，企業(yè)的目的和任務(wù)都必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，而企業(yè)目標(biāo)只有通過(guò)分解變成每個(gè)更小的目標(biāo)后才能夠?qū)崿F(xiàn)。并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)之后，根據(jù)目標(biāo)確定每個(gè)人的工作。這種方法并沒(méi)有明確指出如何設(shè)計(jì)指標(biāo)，而是提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的思路，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)計(jì)需要上下級(jí)共同協(xié)商制定，并且通過(guò)由上至下的目標(biāo)體系進(jìn)行管理和監(jiān)控。（2）標(biāo)桿管理。標(biāo)桿管理（Benchmarking）又稱基準(zhǔn)管理，起源于20世紀(jì)70年代末。首先開(kāi)辟標(biāo)桿管理先河的是施樂(lè)公司，后由美國(guó)生產(chǎn)力與質(zhì)量中心進(jìn)行了系統(tǒng)化和規(guī)范化總結(jié)。具體而言，標(biāo)桿管理是通過(guò)不斷尋找和研究同行一流公司的最佳實(shí)踐，并以此為基準(zhǔn)與本企業(yè)進(jìn)

57、行比較、分析、判斷，構(gòu)建績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的過(guò)程。通過(guò)標(biāo)桿管理，企業(yè)能夠明確產(chǎn)品服務(wù)或流程方面的最高標(biāo)準(zhǔn)，然后進(jìn)行必要的改進(jìn)來(lái)達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)。（3）KPI，KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator）它不同于指標(biāo)的概念，是專指一種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法。該方法起源于20世紀(jì)80年代，至今在各類組織中的應(yīng)用仍十分廣泛。具體而言，KPI是企業(yè)根據(jù)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)提出具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考評(píng)指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。從其名稱和定義中可以看出，“關(guān)鍵二字是KPI的核心，也是指標(biāo)體系選擇和確

58、立的基礎(chǔ)。（4）平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡（BalancedScoreCard，BSC）是由羅伯特卡普蘭與戴維諾頓于20世紀(jì)90年代共同提出的，其基本思想是通過(guò)一個(gè)包含財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面的框架，將組織戰(zhàn)略利用目標(biāo)組合的形式予以逐層描述，繼而將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行監(jiān)控，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。因此，發(fā)展到今天，平衡計(jì)分卡已經(jīng)成為一套“描述戰(zhàn)略、衡量戰(zhàn)略、管理戰(zhàn)略”的完整體系，被很多大中型企業(yè)應(yīng)用。上述幾種關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法思路各異。目標(biāo)管理理解起來(lái)比較簡(jiǎn)單，即將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成一系列的績(jī)效目標(biāo)作為考評(píng)的依據(jù)，但對(duì)于如何走行轉(zhuǎn)化并沒(méi)有方法上的指導(dǎo)；標(biāo)桿管理是在學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，通過(guò)考評(píng)和監(jiān)控達(dá)到自我提升的目的；KPI是抓住關(guān)鍵，從組織戰(zhàn)略出發(fā)，逐步明確關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)