人力資源管理問答題及案例分析

1、人力資源問答題及案例分析i可答題：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有哪些？如何理解人力資源管理過程中工作分析的作用？簡述績效管理的 概念和流程。簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義。網(wǎng)絡(luò)招聘與傳統(tǒng)招聘渠道相比有何特點(diǎn)？企業(yè)薪酬制度如何同時(shí)兼顧內(nèi)部公平和外部公平？人力資源外包方 式有哪些？論述傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核有何不同之處？與外部招聘相比，內(nèi)部招聘有什么優(yōu)缺點(diǎn)？案例分析：1、某快餐公司的培訓(xùn)計(jì)劃M快餐公司開辦了不足3年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時(shí)的兩家店面，到現(xiàn)在已由多家分店組成的連 鎖網(wǎng)絡(luò)了。不過，公司分管人員培訓(xùn)工作的副總經(jīng)理張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費(fèi)者協(xié)會(huì)"轉(zhuǎn)來的 顧客投訴越來越多，上個(gè)

2、季度竟達(dá)80多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些投訴并沒有大問題，有些是抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價(jià)格太貴等；但是更多是有關(guān) 服務(wù)員的服務(wù)質(zhì)量的，態(tài)度冷淡，語言不文明，上菜慢，衛(wèi)生打掃不徹底，而且業(yè)務(wù)知識(shí)差，顧客有關(guān)食品 的問題，如菜的原料規(guī)格、烹制程序等常一問三不知，當(dāng)有的顧客抱怨店規(guī)不合理時(shí)，服務(wù)員不但不予接 受，反而粗暴反駁，拒絕退換不熟的飯菜，一味強(qiáng)調(diào)已經(jīng)動(dòng)過了等等。張副總分析，服務(wù)員態(tài)度不好，也難怪他們，因?yàn)樯鈹U(kuò)展快，大量招入新職工，業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識(shí)不 足，草草做半天或一天崗前集訓(xùn)，有的甚至未培訓(xùn)就上崗干活了，當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量。張副總指示人事科楊科長擬定一個(gè)計(jì)劃，對全體

3、服務(wù)員進(jìn)行兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天3小時(shí)。開設(shè)的課既 有"公共關(guān)系實(shí)踐”、“烹飪知識(shí)與技巧”、“本店特色菜肴”、“營養(yǎng)學(xué)常識(shí)、參館服務(wù)員操作 技巧訓(xùn)練"等務(wù)"實(shí)”的硬性課程，也有“公司文化”、“敬業(yè)精神"等務(wù)“虛"的軟性課程。張副總 還準(zhǔn)備親自去講“公司文化"課，并指示楊科長制定“服務(wù)態(tài)度獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)貝IJ”并予宣布。培訓(xùn)效果顯著，以后連續(xù)兩季度，抱怨信分別減至22封和11封。問題：1. 你認(rèn)為這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃編得如何？你對這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃有何增刪的建議？（5分）2. 你覺得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？（ 3分）3. 要是你去主講兩門"

4、;軟"性課，你將講些什么內(nèi)容？你會(huì)采用什么樣的教學(xué)方法？為什么？ （ 7 分） 2、小程是個(gè)來自農(nóng)村的孩子。當(dāng)時(shí)家鄉(xiāng)種地需要的暖棚材料價(jià)格昂貴，父母覺得會(huì)制造暖棚定能賺大錢， 于是便萌生了讓小程報(bào)考材料學(xué)的想法。一向缺乏主見的他遵從了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。其實(shí)，小時(shí)候在少科站接觸了計(jì)算機(jī)，電腦一直是他最大的興趣。于是他在本科期間雙管齊下，獲 得了材料和計(jì)算機(jī)雙學(xué)士文憑。到了大四，由于成績突出，校方給了他材料系碩博連讀的機(jī)會(huì)，看著別人羨 慕的眼光，他把興趣甩在一邊，順理成章地踏上了學(xué)校為其鋪就的光明大道，后來由于導(dǎo)師推薦改換專業(yè) 方向，輾轉(zhuǎn)6年才完成了博士學(xué)位。期間，興趣

5、的驅(qū)動(dòng)讓他考出了微軟的計(jì)算機(jī)認(rèn)證，有過網(wǎng)站維護(hù)的兼職經(jīng)歷，但后來隨著本專業(yè)課程的加重，便再也無 暇顧及計(jì)算機(jī)的學(xué)習(xí)。畢業(yè)后，注重研究型的科研機(jī)構(gòu)他不愿去，而想去的企業(yè)卻需要應(yīng)用型人才，他也想 過靠計(jì)算機(jī)本科文憑求職，在喜歡的領(lǐng)域做，但他讀博期間就再也沒有學(xué)習(xí)過，早已生疏，相比計(jì)算機(jī)專 業(yè)人才，完全沒有競爭優(yōu)勢，況且多年學(xué)成的博士專業(yè)完全放棄，也未免可惜。他空有名校博士的榮譽(yù)，卻 無路可走，百般后悔。問題：1 請?jiān)u價(jià)小程的職業(yè)發(fā)展？2. 根據(jù)員工職業(yè)生涯管理給小C提出建議。3. 請就“興趣是最好的職業(yè)"闡述你的觀點(diǎn)。3、摩托羅拉的員工培訓(xùn)摩托羅拉規(guī)定每年每位員工至少要接受40小時(shí)與工作

6、有關(guān)的學(xué)習(xí)。摩托羅拉大學(xué)是摩 托羅拉內(nèi)部專門 設(shè)置的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，摩托羅拉的教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與采購、 實(shí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)評估。相應(yīng)地，摩托羅拉大學(xué)設(shè)置四個(gè)職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心 及課程運(yùn)作管理部。摩托羅拉的培訓(xùn)工作是以客戶為導(dǎo)向的，摩托羅拉大學(xué)客戶代表部的主要職責(zé)是與各事業(yè)部的人力資 源組織緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距，判斷這些差距中哪些是可以通過培訓(xùn)解決的，并 以此確定組織的培訓(xùn)需求，提供組織發(fā)展的咨詢和培訓(xùn)方案。比 如，某事業(yè)部明年的戰(zhàn)略是要申請通過IS09000質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，戶代表部就將與該事 業(yè)部的有關(guān)部門合作，對

7、該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析： IS09000系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，過程；那么客看，通過 然后對該事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距就 是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前急需解決的問題。定出相關(guān)的培訓(xùn)方案。首先從理想的狀態(tài)來熟知 該系統(tǒng)認(rèn)證的確定他們現(xiàn) 有的水平；依據(jù)這個(gè)“差 距”，制當(dāng)摩托羅拉客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓(xùn)需求后，案。摩托羅拉的課程設(shè)計(jì)部應(yīng)用專門 的課程設(shè)計(jì)模型來設(shè)計(jì)課程或項(xiàng)目，質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語言等方面。課 會(huì)提出一整套培訓(xùn)方其 程的設(shè)計(jì)還對課程的學(xué)習(xí)方法、作岀規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的有效實(shí)施。

8、領(lǐng)域涵蓋了管理、學(xué)習(xí)效 果的評估培訓(xùn)結(jié)束后，摩托羅拉對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，具體分為四個(gè)方面：（1）考查學(xué)員對所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對課程的滿意度。例如，在摩托羅拉，每個(gè)員工參加 培 訓(xùn)后都要填寫一份課程評估表，其中的問題包括學(xué)員對教師、教材、時(shí)間安排等各項(xiàng)問題進(jìn)行評估，并給 予建議。（2）考查學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來不必要的負(fù)擔(dān)，摩托羅拉采取許多靈活、 有趣的方式對學(xué)員學(xué)習(xí)情況作出評估，如游戲活動(dòng)等。（3）考察學(xué)員是否將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。 由知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力需要時(shí)間，因此對能力的評估需要一個(gè)較為先進(jìn)的評估方法。例如，為了配合摩托羅拉 在華四大業(yè)務(wù)方針之

9、一的加速管理人員本土化進(jìn)程，設(shè)計(jì)發(fā)展了 “中國強(qiáng)化管理培訓(xùn)"O學(xué)員在即將接受 培訓(xùn)前，要接受多項(xiàng)評估以確定其培訓(xùn)前的能力水平，接受培訓(xùn)后3至6個(gè)月，進(jìn)行再次能力評估，通 過兩次評估結(jié)果的對比分析，就可確定培訓(xùn)對學(xué)員能力發(fā)展所帶來的影響和作用。（4）投資回報(bào)率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個(gè)人所帶來的效益。例如，摩托羅拉公司于1992年推出一個(gè)旨 在培訓(xùn)一批具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)技術(shù)人才的計(jì)劃，在其領(lǐng)域內(nèi)推廣、應(yīng)用解決問題的技能和改進(jìn)質(zhì)量系 統(tǒng)，從而取得產(chǎn)品在設(shè)計(jì)、制造、服務(wù)等各方面的不斷進(jìn)步。摩托羅拉大學(xué)一直不斷地完善這套員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)，并通過這套系統(tǒng)，不斷加強(qiáng)與各事業(yè)部的伙 伴合

10、作關(guān)系，并努力致力于更好地解決公司各事業(yè)部業(yè)務(wù)及培訓(xùn)發(fā)展的需要，努力成為摩托羅拉所需人才培 養(yǎng)的熱土。問題：1.培訓(xùn)需求分析的方法有哪幾種？分別適用于組織中哪類員工培訓(xùn)的需要?（4 分）2. 結(jié)合摩托羅拉公司培訓(xùn)需求的具體操作，說明該公司培訓(xùn)需求采用的是哪種方法？（3分）3. 摩托羅拉公司的培訓(xùn)效果評估是通過哪些指標(biāo)進(jìn)行的？具體是如何操作的？（8分）4、綠色化工公司的人力資源規(guī)劃143人，基層企業(yè)對員工的綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員 與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大， 需求增加。按照未來五年規(guī)

11、定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管 理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對公司未來五年的人 力資源需求作出預(yù)測。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的 各項(xiàng)因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。 10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類

12、人員的需求變化：白領(lǐng)職員 和銷售員要新增10%,工程技術(shù)人員要增加5%,中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%,并用定性和定量分析的方法對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會(huì)對他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下 這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：（1）(2)(3)答案在預(yù)測公司未來人力資源需求時(shí)，小張可以采用哪些方法？（ 在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？（ 請你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（5分）6分）4分）1人力資源規(guī)劃內(nèi)容 人力資源數(shù)量/素質(zhì)/結(jié)構(gòu)規(guī)劃為人員招募與篩選提供依據(jù)，有利于2如何理解人力資源管理過程中工作分

13、析的作用有利于人力資源計(jì)劃，績效評估，有利于員工培訓(xùn)與開發(fā)，是薪酬設(shè)計(jì)與管理的基礎(chǔ)，有利于職 業(yè)生涯規(guī)劃。3簡述績效管理的概念和流程 績效管理是把對組織的管理和對雇員的管理結(jié)合在一起的一種體系?？冃繕?biāo) 和計(jì)劃績效輔導(dǎo)和監(jiān)控績效評價(jià)和檢討績效反饋和激勵(lì)4簡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義員工職業(yè)生涯規(guī)劃對于組織和個(gè)人來說都有重要的意義。通過職業(yè)生涯規(guī) 劃，員工可以了解自身的優(yōu)勢和劣勢，增加對組織的認(rèn)識(shí)，明確自己的職業(yè)生涯發(fā)展的各個(gè)階段所需要的 知識(shí)和技能，對自己的現(xiàn)在和將來有一個(gè)全面、系統(tǒng)的規(guī)劃，從而增加自己職業(yè)成功的概率。 如果組織能夠積極地為員工提供職業(yè)規(guī)劃咨詢，引導(dǎo)員工將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展相

14、協(xié)調(diào)， 工對組織的滿意度和歸屬感，提高工作的積極性，從而增強(qiáng)組織的競爭力。5網(wǎng)絡(luò)招聘有何特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)1招聘范圍廣，無區(qū)域和時(shí)間限制2方便，快捷，時(shí)效性強(qiáng)3成對組織來說， 則可以提高員本低4針對性強(qiáng)，明顯提高招聘效率5具有初步篩選功能缺點(diǎn)1信息真實(shí)度低2應(yīng)用范圍狹窄與基礎(chǔ)環(huán)境薄弱3技術(shù) 和服務(wù)體系不完善4信息處理難度大和網(wǎng)絡(luò)招聘成功率低6企業(yè)薪酬制度如何兼顧外部公平與內(nèi)部公平?jīng)]有一個(gè)組織會(huì)單純地以外部公平或內(nèi)部公平為導(dǎo)向來設(shè)計(jì)薪 酬，都是在二者之間尋找最適合自己的平衡點(diǎn)。外部公平強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭力，吸引和留住優(yōu)秀人才； 內(nèi)部公平則側(cè)重于組織內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，提高員工的滿意度和忠誠度，保證組織的穩(wěn)定

15、與長期發(fā)展。激 勵(lì)員工是薪酬設(shè)計(jì)的主要目的，在選擇外部公平還是內(nèi)部公平為導(dǎo)向之前應(yīng)首先明白員工到底是更注重外部 公平還是內(nèi)部公平。市場環(huán)境競爭越激烈，薪酬設(shè)計(jì)越應(yīng)該側(cè)重于外部公平在以內(nèi)部公平為導(dǎo)向的薪酬 策略下，組織中優(yōu)秀員工雖然處于薪酬等級(jí)中的最高點(diǎn)，但會(huì)低于市場上同等人才的薪酬水平；而其他員 工雖然處于薪酬等級(jí)中的低位點(diǎn)，薪酬水平仍然高于市場水平。這就會(huì)引發(fā)優(yōu)秀人才的不滿而離職，產(chǎn)生 人才上“劣幣驅(qū)逐良幣"的現(xiàn)象。7人力資源外包方式1全面人力資源職能外包2部分3人力資源職能人員外包4分時(shí)外包8論述傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績效考核有何不同之處目的不同O傳統(tǒng)人事考核的目的是總結(jié) 過去經(jīng)驗(yàn)教

16、訓(xùn)， 不重視未來的改進(jìn)，考核只是為了對上級(jí)有所交代，注重形式，完成人事工 作?，F(xiàn)代績效評估的目的是總結(jié) 過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，重點(diǎn)在于提出未來的改進(jìn)思路和方法，評估是為了完善組織人力資源管理，注重內(nèi)容，形成員工對組織的歸屬感，提高員工滿意度.方法不同°傳統(tǒng) 人事考核是單向評定，主管描述，獨(dú)立考核?，F(xiàn)代績效考核是雙向溝通，知道績效標(biāo)準(zhǔn)，記錄績效、評估績 效，作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核。員工的權(quán)利不同O傳統(tǒng)人事考核中員工不能了解考核結(jié) 果，不能提出要求，員工沒有提出問題，解釋問題的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)代績效考核中員工有權(quán)利了解考核的結(jié)果， 要求員工提出建議，充分了解員工的要求，讓員工提出問題，充

17、分解釋。上級(jí)主管的地位不同，傳統(tǒng)人事 考核中上級(jí)主管居高臨下，一言堂，主管掌握整個(gè)考核過程。現(xiàn)代績效考核中員工參與整個(gè)評估活動(dòng)，上級(jí) 和下屬平等溝通，相互交流。結(jié)果不同°傳統(tǒng)人事考核不了解員工的想法和要求，員工不收獲，組織無實(shí) 質(zhì)性的改進(jìn)?，F(xiàn)代績效考核了解員工的想法和要求，獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念，員工增 強(qiáng)了自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)了凝聚力，共同制定未來的工作目標(biāo)，提高了效率。9與外部招聘相比，內(nèi)部招聘有什么優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)有利于提高被晉升者的工作積極性和工作績效；被晉升者 了解企業(yè)情況；提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度；成本低；保持員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)

18、定性。 缺點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致近親繁殖狀態(tài)；會(huì)導(dǎo)致為了提升的"政治性行為"；可能因操作不公平或心理因素導(dǎo)致內(nèi)部 矛盾；需要有效的培訓(xùn)和評估系統(tǒng)。-(1)我認(rèn)為這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃編制的比較全面、合理，針對性比較強(qiáng)。但鑒于培訓(xùn)成本和服務(wù)員工作時(shí)間等 方面的考慮，可以刪掉“營養(yǎng)學(xué)常識(shí)"課程，并且可以更合理地安排培訓(xùn)時(shí)間。連續(xù)兩周，每天3小時(shí)的培 訓(xùn)時(shí)間占工作總時(shí)間比例太大，可能會(huì)影響受訓(xùn)者的積極性，影響培訓(xùn)效果。因此可以縮短培訓(xùn)時(shí)間，連續(xù) 培訓(xùn)三周，每天兩小時(shí)，顧客投訴抱怨主食衛(wèi)生不好，應(yīng)增加對服務(wù)員進(jìn)行“餐館環(huán)境衛(wèi)生培訓(xùn)” O(2)起作用的主要包括一些課程的設(shè)計(jì)，主要包括“本店特色菜肴

19、”、“營養(yǎng)學(xué)常識(shí)、“參館服務(wù)員操作技巧訓(xùn)練"等實(shí)務(wù)訓(xùn)練課程的培訓(xùn)，還有針對服務(wù)態(tài)度的獎(jiǎng)勵(lì)方案等。(3)將會(huì)采用講授法、 實(shí)際操作演示法、案例討論法、角色扮演法等，針對實(shí)踐性的課程主要采用實(shí)際操作演示法，對于軟性的企 業(yè)文化、企業(yè)理念等課程采用講授法，案例討論法等。-(1)沒有最好的工作，只有最合適你的工作，人的個(gè)性是多樣的。不同的個(gè)性對工作有不同的要求，錯(cuò) 位的工作只會(huì)讓自己感覺格格不入或者無法發(fā)揮，只有首先認(rèn)識(shí)自我，才能為自己準(zhǔn)確定位。了解自己的 性格特征和職業(yè)傾向，是找到職業(yè)生涯發(fā)展的有效起點(diǎn)，將有利于充分發(fā)揮個(gè)性，同時(shí)回避阻礙職業(yè)生涯 發(fā)展的個(gè)性特征，揚(yáng)長避短，在職業(yè)道路上會(huì)事半功倍，走得更遠(yuǎn)。所以職業(yè)生涯要從找到最合適的職業(yè) 開始，職業(yè)發(fā)展要首先認(rèn)識(shí)自己， 小C沒有認(rèn)清自己的特點(diǎn)和愛好去選擇職業(yè)，必將會(huì)帶來一個(gè)不健康的職業(yè)發(fā)展。(2)可以建議更換到感興趣的職業(yè)，也可以堅(jiān)持原來的職業(yè)。(3)興趣是一