京東商城培訓(xùn)方法

1、京東商城培訓(xùn)方法京東商城，擁有 6 萬員工，其中 8 成是基層藍領(lǐng)員工。 如何培訓(xùn)這樣的員工群體？移動互聯(lián)網(wǎng)時代，該如何利用互聯(lián)網(wǎng)思維開創(chuàng)人才培養(yǎng)新模式？有兩組數(shù)據(jù)可以印證京東的變化：過去我們用 60% 或更多的時間為管理者服務(wù)，開發(fā)他們喜歡的課程；如今，我們對管理者的服務(wù)可能只需要 20% 的精力，而把更多的時間、精力、力量放到了員工上。這就要求我們對員工的服務(wù)必須接地氣， 否則員工不買賬， 我們的工作就沒有價值。 京東目前有 6 萬多名員工， 有上千名的中高層， 僅培訓(xùn) 800 名經(jīng)理層就用了 4 個月的時間，費時費力，有時大家還沒空參加，而這個定式現(xiàn)在要被顛覆，我們需要重新思考：第一，是

2、不是一定要培養(yǎng)人？第二，一定要開發(fā)課程嗎？第三，一定要上課培訓(xùn)嗎？第四，如何讓學(xué)習(xí)變得簡單、快樂？互聯(lián)網(wǎng)思維其實就是一種工具， 能讓我們用新的思維方式來反思和工作。傳統(tǒng)企業(yè)的培訓(xùn)效果是“高大上，聽不懂” ，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)追求“接地氣、講干貨、說人話” ?；ヂ?lián)網(wǎng)思維催生了種種堪稱簡單粗暴的方式，卻往往能直擊用戶內(nèi)心深處。京東培訓(xùn)的三種思維能力談到互聯(lián)網(wǎng)思維，實際上就是要解決“三個點”和“三大能力”的問題?；ヂ?lián)網(wǎng)思維的三個點，其實就是痛點、尖叫點、引爆點。痛點指的是用戶思維能力， 你對用戶有沒有讀懂； 尖叫點指的是產(chǎn)品思維的能力，你能不能夠做出令人尖叫的產(chǎn)品，像微信就是這樣的產(chǎn)品；引爆點需要有市場思

3、維能力， 也就是你的產(chǎn)品和服務(wù)能不能夠引爆讓粉絲誓死追隨。那么，如何將這三種思維模式，應(yīng)用到人力資源和培訓(xùn)中？過去，培訓(xùn)的三大能力是講課的能力、 開發(fā)課程的能力和班級運營的能力。 如今有新三樣，首先就是社群運營能力， 你會不會讓粉絲玩起來； 第二，是多媒體制作能力， 讓你想培訓(xùn)的內(nèi)容成為可聽、 可視化的聲光電合一的產(chǎn)品；第三，叫做爆點營銷，你會不會引爆一個問題，比如“爆款”就能招人氣，讓客流量上來，之后讓人不自覺地去傳播?，F(xiàn)在有一句話叫“飯前不拍照，臣妾做不到” 。不是只有來吃飯的才叫用戶，真正的用戶是還沒吃呢， 就先把照片傳出去了。 圈里一百個人覺得這個店挺好，下回也要去，一個帶一百，這種用

4、戶才是真正的用戶。如果你要是能夠把學(xué)習(xí)產(chǎn)品創(chuàng)造出這種引爆點， 讓大家能夠幫著你傳播，并且他還不覺得是在替你干活，這背后就是功夫。做“有用”的培訓(xùn)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)的特點是什么？我的總結(jié)是做產(chǎn)品。 什么叫產(chǎn)品？如果這門課程只能這個老師講，不叫產(chǎn)品。產(chǎn)品是任何一個人去講，質(zhì)量都不會下降太多，它的傳播范圍更廣大。而互聯(lián)網(wǎng)思維， 給培訓(xùn)帶來了無限的想象空間： 我們是不是能用一半的費用，一半的時間，得到的效果卻不減？對此，我們有四個做法：第一個是有用，第二個是少花錢，第三個是少花時間，第四個是心甘情愿。先說說有用。最關(guān)鍵是你的客戶（學(xué)員）和客戶的領(lǐng)導(dǎo)覺得有用沒有用。如何評判他們的滿意度，比如感謝信，包括具體哪里

5、好、對自己及部門有哪些幫助以及是否有后續(xù)的行動計劃等。我們在內(nèi)部調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，公司很多專業(yè)級人才中，有 50% 的人職業(yè)夢想是成為管理者。 但作為要靠技術(shù)驅(qū)動未來的京東， 需要更多安心做技術(shù)的人才。問到為什么要成為管理者，回答通常是： “成為管理者，才有更多的話語權(quán)?！痹賳枺耗銈冊敢庾鰧徟鷨?？愿意開各種會議嗎？“不愿意，我就想讓別人聽我的。 ”這就太簡單了，這就是痛點。于是，我們的培訓(xùn)可以圍繞他們做一些尖叫的產(chǎn)品， 其實就兩點：給他們更大的舞臺和更多展現(xiàn)的機會；讓領(lǐng)導(dǎo)和員工都認(rèn)識他，讓他說話有人聽。我們圍繞這塊做了兩個產(chǎn)品，一個叫京東 TALK，一個叫京東 TV 。京東 TALK 就是模仿美國的

6、演講秀模式， 一個鋪著紅地毯的舞臺和兩塊顯示屏，一塊顯示倒計時（共 18 分鐘），還有一個用來放 PPT 。而這個舞臺只允許專業(yè)人士上來， 管理者一律免來。 我們第一次請了一個曾經(jīng)是研究無人機的博士程序員，他講了自己的工作，叫“虛擬試衣”。講完這個程序之后，他立刻就火了，很短時間內(nèi)就成了公司的名人。做讓人尖叫的培訓(xùn)產(chǎn)品在設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)時， 我發(fā)現(xiàn)公司缺干部，管理者又抽不出時間上課。怎么使產(chǎn)品令人尖叫不花時間又能達到效果？我發(fā)現(xiàn)有一個一對一的情景測試很有用。以往是小組測試，很多人都可以濫竽充數(shù)。而這個要一對一面試、考試，誰都逃不過去的“以考代培”的培訓(xùn)方式，的確很具挑戰(zhàn)性。而怎么讓大家接受這個方

7、式， 引爆他們的熱情？考試誰都不喜歡， 但我們在培訓(xùn)中灌輸了一個觀點： 管理者是磨出來的。而能夠過關(guān)，說明你是一個好的管理者。對于京東內(nèi)部近 5 萬的藍領(lǐng)員工 （配送員近兩萬名， 其余是倉儲、 分撿、客服等），這些一線員工的痛點到底在哪兒？我們調(diào)研后發(fā)現(xiàn)了四大痛點。 第一個痛點是學(xué)歷低， 大部分人都是高中學(xué)歷，流失率高；第二是沒有空調(diào)，他們的工作環(huán)境、學(xué)習(xí)環(huán)境較差；第三個是沒有時間，工作壓力大；第四個是沒有茶歇，基層員工看到總部培訓(xùn)中有茶歇，有服裝，而自己啥都沒有。據(jù)此，我們怎么做尖叫的產(chǎn)品？我們嘗試用開放大學(xué)的模式， 讓他們變成大專和本科學(xué)歷，有機會鯉魚跳龍門；進行硬件設(shè)施改善，現(xiàn)在在每個倉

8、庫配一個教室，改善學(xué)習(xí)環(huán)境；開發(fā)微信產(chǎn)品，讓他們在手機上隨時能進行碎片化的學(xué)習(xí)； 統(tǒng)一標(biāo)配，總部和一線員工同樣標(biāo)準(zhǔn)，每天課程配備人均 8 元的茶歇。引爆點只給大家講兩個：第一個產(chǎn)品叫“我和東哥做校友” ，第二個產(chǎn)品叫“我在京東上大學(xué)”?！拔以诰〇|上大學(xué)” 是一個平臺性的產(chǎn)品，我們跟北航等幾所大學(xué)合作， 開設(shè)了電商本科和大專的學(xué)歷教育， 鼓勵學(xué)員自費來學(xué)。 我在動員會上特意說： 很多人借錢結(jié)婚， 借錢買房，甚至借錢生娃，能不能借錢讀一個本科，讓自己鯉魚跳龍門？現(xiàn)在，已有 400 多員工報名。而我們的激勵方式，與校方談好了折扣價，員工兩年半后拿到了學(xué)歷，會給他獎勵，如果學(xué)習(xí)期間晉升了一級，減免 1

9、/3 學(xué)費，晉升兩級減免 1/2，晉升三級整個課程全免費。用這樣的產(chǎn)品，去激勵大家靠自我的動力來學(xué)習(xí)。“少花錢”也能做培訓(xùn)培訓(xùn)一定要大投入嗎？少花錢，并不等于質(zhì)量不好， 最關(guān)鍵在于你相不相信內(nèi)部的資源比外部資源更有價值。我們曾在 618 店慶大促銷時做過一個知識分享活動?；顒訛闀r1 小時，第一步：員工間交換題目，形成聯(lián)盟。我們共有35 個題目，隨機發(fā)給大家；與其他人交換主題，尋找自己擅長的主題；找到能夠相互支撐的朋友，形成 7-8 人的聯(lián)盟。第二步，活動開始安靜的創(chuàng)作，也叫迪斯尼轉(zhuǎn)盤。版主在問題旁寫上自己的名字，認(rèn)真填寫第一帖； 將自己的問題卡， 傳遞給左邊的同事；閱讀前面同事的回復(fù)，寫上自己

10、認(rèn)為更有價值的信息；不斷傳遞，補充進去最有價值的信息。第三步：叫能量集市。所有人起立，拿著自己的主題，選擇一張白板紙，將自己的問題和已經(jīng)收集到的回復(fù)張貼到白板紙上； 分享自己的成功經(jīng)驗和處理方法， 而每人回帖不少于個； 版主最后選出 3 個最佳回帖，貼上紅點，任務(wù)就算完成了。活動結(jié)束后，還有一項工作，是編輯把貼紅點的答案往前放，其他參考答案往后放， 這就形成了解決關(guān)鍵問題的小冊子了。 這對于對 618 了解不多的員工，是一個非常好的項目式培訓(xùn)。所以說，少花錢背后最關(guān)鍵的邏輯叫推手， 在于你能不能推動公司內(nèi)部專家?guī)湍愀苫睢?我的夢想就是讓這些專家們白天給公司干活， 晚上給京東大學(xué)干活。而且，他們

11、是心甘情愿幫你干?！靶母是樵浮钡墓バ男g(shù)我們有一個產(chǎn)品叫“專業(yè)脫口秀” 。我在內(nèi)部找了個能言善道的 85 后員工，讓他圍繞業(yè)務(wù)條線，以脫口秀的形式每周推出一檔節(jié)目，介紹你種種業(yè)務(wù)的趨勢和公司內(nèi)部的變化， 要講得有趣。就像現(xiàn)在的相聲，幾乎是幾十秒鐘就一個抖包袱，因為客戶已經(jīng)越來越重口味。因此，他可以找編輯，也可以自編自演，我們每月給他一定的課程開發(fā)費。我們用這樣的方式，更快速地推動公司內(nèi)部知識的傳遞。再比如京東 TV ，是一個內(nèi)部視頻傳播的培訓(xùn)方式。源起自“老劉有話說”，我們將劉強東的演講視頻， 按主題切分成 10 分鐘左右的若干個片段播出，反響很好。隨后我就想，這些內(nèi)容能不能由全員來創(chuàng)造？于是嘗

12、試做一個項目叫“快手酷拍” 。我們發(fā)現(xiàn)許多配送員不喜歡培訓(xùn)，他們都是按單計酬，培訓(xùn)會占用時間。于是我鼓勵配送員用閑暇時間，用手機把他們工作中的重點記錄下來，自編自拍自傳，通過海報郵件造勢，再加之超值大獎激勵，通過拉票賺人氣和圍觀投票，最終有 58 個視頻脫穎而出，有 5000 多張選票，數(shù)千條評論。最后，我問這些人要什么獎品， 原本打算獎勵 Iphone 三件套，結(jié)果員工說：“不要小的，要 50 寸以上的大彩電，并且直接京東配送到我的老家去。”這就是引爆點。過去培訓(xùn)就是要改變 A（態(tài)度）和 S（技能），但我認(rèn)為這個邏輯要有新的調(diào)整，現(xiàn)在關(guān)注 knowledge 是更加符合互聯(lián)網(wǎng)的模式。現(xiàn)在的假

13、設(shè)都已經(jīng)改變了，人才的儲備率遠(yuǎn)高于 10 年前，同時 80 后、90 后的知識學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化能力明顯強于 70 后，學(xué)習(xí)是一種開啟后自發(fā)延續(xù)并完成的過程，大量的知識會推動每個人自我成長。比如說滿血復(fù)活的項目， 它非常難做。很多課程都是讓大家痛哭流涕，自我更新，更新完之后繼續(xù)折磨自己和折磨別人。我們想，能不能用簡單的辦法在兩三個小時來解決實際問題。最近，我看到一篇文章，說快餐時代的人不需要用很復(fù)雜的方式去滿血，你能不能嘗試用5 分鐘吃一個葡萄干，聞一聞，看一看，捏一捏，嚼一口，感覺它在你身體里吸收的過程。 5 分鐘吃一個葡萄干，我相信，你如果能體驗好，其實能達到旅游一個月的目的， 現(xiàn)在的社會需要我們用

14、更短的時間解決同樣高質(zhì)量的問題。事實上，解決情緒壓力要大于培訓(xùn)內(nèi)容本身。培訓(xùn)終極目的是績效最后，談一下為什么個體和組織都能心甘情愿的投入培訓(xùn)。通過建立一種學(xué)習(xí)生態(tài)系統(tǒng)，讓學(xué)員自動自發(fā)地學(xué)習(xí)，以知識習(xí)得為方法，而目的是為了提升能力。 我們設(shè)計了“京東年級” 這樣的能力等級項目，用一種顯性且易操控的方式，鑒別員工的成長與價值。 京東年級能體現(xiàn)出員工的學(xué)習(xí)任務(wù)、知識貢獻等。同時，用各個年齡層都喜歡的語言表達和宣傳形式，引爆員工的熱情。京東嘗試搭建了一個燈籠模型的方式，底座叫小的 ELearning ，我們把它做成每個崗位， 每個層級必修課程的平臺， 且考試都包含在這里；中間燈籠身是大的動態(tài)知識庫，包括京東 TV ，京東論壇，包括各部門的知識庫，把它變成共享平臺；燈籠帽是挖掘，往往是京東大學(xué)內(nèi)或者