自考畢業(yè)論文現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探

1、精品文檔北 京 交 通 大 學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)論文任務(wù)書題目：現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探人力資源管理 專業(yè) 學(xué)生： 設(shè)計(jì)論文指導(dǎo)教師： 發(fā)題時(shí)間： 2013 年 6 月 3 日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)論文評(píng) 議 意 見 書專業(yè)人力資源管理 姓名題目：現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探評(píng)語： 指導(dǎo)教師： 201 年 月 日 答辯小組意見辯論小組責(zé)人： 201 年 月 日學(xué)院意見院長： 201 年 月 日一、 設(shè)計(jì)題目及內(nèi)容摘要：設(shè)計(jì)題目： 現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理初探內(nèi)容摘要：薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一， 無論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來說，薪酬問題都是最敏感的問題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的競(jìng)爭(zhēng)手段和鼓勵(lì)手

2、段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營等日常生活，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的開展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文通過分析和研究薪酬管理設(shè)計(jì)的新模式及薪酬管理制度的制定和現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題及優(yōu)化策略的探討，為設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬管理制度奠定堅(jiān)實(shí)的根底。本人以自身所在的某工業(yè)企業(yè)為代表，從工作中發(fā)現(xiàn)本企業(yè)的薪酬管理的情況，找出薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的奉獻(xiàn)確定員工的薪酬差異的，制定公平、公開、公正的薪酬制度。經(jīng)過不斷摸索實(shí)踐，證明合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保存住一支素

3、質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否對(duì)企業(yè)開展有著巨大影響。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最正確鼓勵(lì)效果，吸引和留住人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)開展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。關(guān)鍵詞： 薪酬管理 現(xiàn)代企業(yè) 優(yōu)化策略 鼓勵(lì)制度 二、 重點(diǎn)研究問題：本文重點(diǎn)了解了企業(yè)薪酬的概念、功能及薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)。通過對(duì)根底理論的研究，有對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度作了進(jìn)一步的探討，對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查。針對(duì)薪酬管理出現(xiàn)的問題結(jié)合了本公司的事例進(jìn)行優(yōu)化，并對(duì)構(gòu)建完善的薪酬體系重點(diǎn)進(jìn)行了分析闡述，總結(jié)了新的薪酬模式，通過分析現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度中方方面面的制度，理論聯(lián)系實(shí)際為解決企業(yè)人力資源管理

4、中的薪酬問題，提供了明確的方向。三、 參考文獻(xiàn)：主要參考文獻(xiàn)： 1. 姜農(nóng)娟，鄧冬中國企業(yè)薪酬管理問題研究J經(jīng)濟(jì)問題探索20032. 李嚴(yán)鋒、麥凱薪酬管理M，大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，20023. 成華：薪酬的最正確方案M，北京：中央編譯出版社，20044. 美諾伊等著，劉聽譯：人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)M，北京：中國人民大學(xué)出版社，20015. 王學(xué)力：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理M，廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，20016. 讓-雅克·拉豐，大衛(wèi)·馬赫蒂摩：鼓勵(lì)理論第一卷委托-代理模型，第一版，中國人民大學(xué)出版社，2002年7. 劉正周：管理鼓勵(lì)，第一版，上海財(cái)政大學(xué)出版社，1998年9

5、.徐斌：薪酬福利設(shè)計(jì)與管理，中國社會(huì)勞動(dòng)保障部出版社，2006年10.陳彥敏：鼓勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的可持續(xù)反戰(zhàn)【J】，現(xiàn)代商業(yè)，20212911.降光薪酬管理研究中國社會(huì)科學(xué)出版社20211112.曾湘泉薪酬管理中國人民大學(xué)出版社202111四、 附注：完成設(shè)計(jì)日期 2021 年 8 月 20 日答 辯 日 期 2021 年 9 月 20 日歡迎下載精品文檔目 錄一、企業(yè)的薪酬管理8一薪酬管理的概念8二薪酬的功能81、對(duì)員工而言92、對(duì)企業(yè)而言103、對(duì)社會(huì)而言11三現(xiàn)代薪酬管理的現(xiàn)狀121、薪酬級(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別122、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施沒有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化123、薪酬制度鼓勵(lì)缺乏13四現(xiàn)代企業(yè)薪酬管

6、理的重要性131、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的位置142、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中重要性的具體表現(xiàn)15二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題17一現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題171、主要照搬西方企業(yè)薪酬與實(shí)踐，未能很好地與中國國情相結(jié)合182、薪酬管理制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤193、薪酬功能的錯(cuò)誤定位194、薪酬結(jié)構(gòu)零散，鼓勵(lì)功能弱化20二企業(yè)薪酬管理面臨的問題211、從歷史角度看中國企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理212、本企業(yè)在薪酬管理上存在的不合理22三、鼓勵(lì)理論概述24一鼓勵(lì)的概念25二鼓勵(lì)思想的開展251、以“恐嚇與懲罰為主的鼓勵(lì)思想262、以“獎(jiǎng)賞為主的鼓勵(lì)思想263、以“工作中的獎(jiǎng)賞為主的鼓勵(lì)思想2

7、64、以“鼓勵(lì)特性為主的鼓勵(lì)思想27三主要的鼓勵(lì)原理271、雙因素理論272、馬斯洛的需求層析理論283、公平理論294、強(qiáng)化理論30四、鼓勵(lì)理論在企業(yè)的應(yīng)用及存在的問題31一鼓勵(lì)方法在企業(yè)的運(yùn)用現(xiàn)狀311、物質(zhì)鼓勵(lì)312、精神鼓勵(lì)323、內(nèi)部提升33二鼓勵(lì)理論在企業(yè)運(yùn)用存在的問題331、物質(zhì)鼓勵(lì)方面存在的問題332、精神鼓勵(lì)在公司運(yùn)用存在的問題343、內(nèi)部提升在公司運(yùn)用存在的問題35五、怎樣構(gòu)建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系35一設(shè)立合理薪酬結(jié)構(gòu)，制定公平的薪酬制度35二、形成多層次的鼓勵(lì)機(jī)制36三、實(shí)現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)的統(tǒng)一38四、建立薪酬管理的內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性39五、充分重視人力資源價(jià)值

8、391、薪酬制度個(gè)性化，內(nèi)在薪酬將越來越受重視402、薪酬設(shè)計(jì)彈性化41六、致謝詞42歡迎下載精品文檔一、企業(yè)的薪酬管理一薪酬管理的概念何謂薪酬管理？又有什么功能？許多人錯(cuò)誤地認(rèn)為，所謂薪酬管理就只是員工為企業(yè)付出勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值所獲得的工資報(bào)酬，僅僅限于金錢方面的管理。其又有什么功能呢？大多數(shù)人都只看見薪酬具有找人、留人控制企業(yè)本錢的功能。但是這些理解都是比擬片面的，下面我就站在人力資源管理的角度來說一下何為薪酬管理、又有些什么功能。所謂薪酬管理，是指組織以員工為之所提供的效勞為根底，來確定他們的報(bào)酬水平、結(jié)構(gòu)及形式的過程。在這一過程中，企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員

9、工群體的薪酬做出決策，并進(jìn)行溝通評(píng)價(jià)和調(diào)整。薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了組織對(duì)員工所付出的勞動(dòng)、努力和事件的補(bǔ)償，美國薪酬管理專家喬奇指出，薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢和各種形式效勞和福利，它是給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一局部，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。二薪酬的功能薪酬不但是組織提供給員工的經(jīng)濟(jì)收益，也是企業(yè)自身本錢的支出。這種收益與支出的實(shí)質(zhì)，就是員工和企業(yè)之間的一種利益交換關(guān)系，它保證了員工和企業(yè)雙方的生存和開展。在這一交換過程中，社會(huì)的總體效益也有所增加。1、對(duì)員工而言對(duì)員工而言，薪酬的作用主要表達(dá)在經(jīng)濟(jì)保障功能、心理鼓勵(lì)功能以及標(biāo)識(shí)功能三個(gè)方面。1經(jīng)濟(jì)保障功能。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，薪酬

10、的功能就在于將勞動(dòng)力要素特別是具有一定知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的稀缺的人力資源配置到各種不同的崗位上。員工通過為企業(yè)工作來創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值，并獲得經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)，因而薪酬的最終表現(xiàn)就是企業(yè)和員工之間的一種供求契約。2心理鼓勵(lì)功能。薪酬不但是一種有形的供求契約，而且是個(gè)人和組織之間的一種心理契約。員工通過這種契約形式獲得心理收入。員工的心理收入是指員工個(gè)人對(duì)企業(yè)及其工作本身在心理上的一種感受它屬于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的范圍。3標(biāo)識(shí)功能。隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷開展、體制改革的日漸深化和現(xiàn)代交通通訊技術(shù)的不斷進(jìn)步，人們自主擇業(yè)的意識(shí)增強(qiáng)，流動(dòng)的硬約束軟化，人才資源流動(dòng)愈來愈頻繁，智力資源及其作用完全可以通過符號(hào)化

11、、信號(hào)化、數(shù)字化實(shí)現(xiàn)間接流動(dòng)，尤其是作為智力資源的直接派生或衍生資源，如技術(shù)、科研成果、新知識(shí)等，更可以離開人體而獨(dú)立流動(dòng)。2、對(duì)企業(yè)而言1控制經(jīng)營本錢。在現(xiàn)代企業(yè)中，人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)的產(chǎn)品或效勞那么是這種競(jìng)爭(zhēng)力的物質(zhì)載體。企業(yè)支付的薪酬水平的上下不僅影響其在勞動(dòng)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，而且，作為企業(yè)生產(chǎn)本錢的重要組成局部，薪酬還在相當(dāng)程度上影響著企業(yè)在產(chǎn)品和效勞市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。2改善經(jīng)營績(jī)效。薪酬不僅決定了企業(yè)對(duì)員工的吸引力，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時(shí)還決定了現(xiàn)有員工所受鼓勵(lì)的狀況，這主要表達(dá)在員工個(gè)體的工作行為、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)以及由此對(duì)企業(yè)生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率的影響上。薪酬水

12、平的變動(dòng)，可以將企業(yè)的組織目標(biāo)、開展戰(zhàn)略以及管理者的意圖等及時(shí)有效地傳遞給員工。3塑造并強(qiáng)化企業(yè)文化。如前所述，薪酬對(duì)員工的工作行為和工作態(tài)度具有很強(qiáng)的引導(dǎo)作用。我們把這種工作行為和工作態(tài)度抽象出來，就得到企業(yè)的文化氣氛。4支持企業(yè)變革。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)所面臨的環(huán)境正發(fā)生著劇烈的變化。這種變化主要表達(dá)在企業(yè)的外部環(huán)境上，同時(shí)，外部環(huán)境的變化又通過企業(yè)的內(nèi)部因素起作用來迫使決策者必須因時(shí)而動(dòng)，因勢(shì)而變，這樣才能適應(yīng)并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)開展。薪酬作為一種強(qiáng)有力的鼓勵(lì)工具和溝通手段，他可以通過作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造出變革相適應(yīng)的內(nèi)外氣氛，強(qiáng)化員工對(duì)于變革的接受性和認(rèn)可程度，培

13、養(yǎng)員工的忠誠度和責(zé)任感，從而有效推動(dòng)企業(yè)變革。從這個(gè)層面來說，薪酬更多的是對(duì)現(xiàn)在和未來的一種投資，而不僅僅是一種本錢。3、對(duì)社會(huì)而言薪酬不但對(duì)員工和企業(yè)有著重大意義，它對(duì)于整個(gè)社會(huì)也具有獨(dú)特的作用。事實(shí)上，在各國的GNP中，大約有60%的局部以薪酬的形式表達(dá)出來。薪酬的上下不僅直接影響國民經(jīng)濟(jì)的正常運(yùn)行，而且一國勞動(dòng)者的總體薪酬水平也是該國總體社會(huì)和經(jīng)濟(jì)開展水平的重要指標(biāo)。三現(xiàn)代薪酬管理的現(xiàn)狀 1、薪酬級(jí)別設(shè)置套用行政級(jí)別傳統(tǒng)的薪酬管理制度往往是與一個(gè)人在一個(gè)組織中的行政地位或行政等級(jí)相匹配，即一個(gè)人在一個(gè)組織中所擔(dān)任的職位越高，他所能獲得的工資、福利和獎(jiǎng)金就會(huì)越多。如果員工不幸一直處在一個(gè)級(jí)

14、別不高的崗位上，那么他一輩子也不可能得到太高的工資收入，無論他在自己的崗位上干得多么的出色。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距無限擴(kuò)大，表現(xiàn)在董事長、總經(jīng)理與中層管理人員差距大，中層管理人員與一般員工差距更大。而一般員工卻長期維持低工資水平。2、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施沒有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化沿用方案經(jīng)濟(jì)體制的模式，各級(jí)人員的薪酬收入是與行政級(jí)別相聯(lián)系而不是與具體的工作崗位以及對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)的大小相聯(lián)系，更不會(huì)根據(jù)市場(chǎng)化來確定薪酬的上下。這必然導(dǎo)致各類人才不能向企業(yè)最需要的崗位流動(dòng)。資歷而不是能力成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，薪酬水平的設(shè)計(jì)沒有真正的實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。3、薪酬制度鼓勵(lì)缺乏 管理者都希望自己的員工拼命工作，為組織創(chuàng)造更多的效益

15、。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的鼓勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來。這是每個(gè)管理者都要必須面對(duì)的問題。有調(diào)查結(jié)果說明，84%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工認(rèn)為薪酬及其他物質(zhì)鼓勵(lì)激發(fā)了員工的工作熱情，實(shí)行鼓勵(lì)性報(bào)酬制度是員工行為鼓勵(lì)的關(guān)鍵，對(duì)贈(zèng)與購置企業(yè)股票，有22%的經(jīng)理認(rèn)為激發(fā)了員工的工作熱情，有59%的經(jīng)理認(rèn)為有利于企業(yè)的長期開展。實(shí)踐證明，薪酬鼓勵(lì)是各種鼓勵(lì)形式中最為直接和有效的鼓勵(lì)手段。因此幾乎所有的企業(yè)都把薪酬鼓勵(lì)機(jī)制的建設(shè)放在重中之重的位置?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬鼓勵(lì)機(jī)制的建設(shè)尚處在摸索階段，在這個(gè)過程中，不可防止地出現(xiàn)了一些具有普遍性的問題。四現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要性對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言

16、，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不是單純的市場(chǎng)和利潤的競(jìng)爭(zhēng)了，整體趨勢(shì)已經(jīng)上升到了人才儲(chǔ)藏上的競(jìng)爭(zhēng)了。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源管理是企業(yè)管理的核心局部，留不住人才的企業(yè)將徹底失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和開展前景，而人力資源管理的核心就是薪酬制度的管理。薪酬管理不僅僅關(guān)系企業(yè)員工的切身利益，也能夠反映出企業(yè)的整體管理水平?？茖W(xué)合理的薪酬管理制度，必須要具備公平性、公開性、合理性。能夠促進(jìn)企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的整體效益，所以在加強(qiáng)薪酬管理之前要了解薪酬管理所處的位置和重要性的具體表現(xiàn)。1、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的位置對(duì)于大多數(shù)求職人才來說，薪資是對(duì)關(guān)注度最高的局部，也是工作的直接目的之一。所以人力資源管理的效果

17、在很大程度上取決于薪酬管理的效果。根據(jù)筆者研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬管理在人力資源管理中一般來說還是起到鼓勵(lì)員工的作用，是刺激企業(yè)員工工作積極性和工作熱情最直接的手段。對(duì)于每一個(gè)企業(yè)員工來說，薪酬問題永遠(yuǎn)都是最敏感的話題是之一，員工對(duì)薪酬管理的滿意度高，工作積極性越高，創(chuàng)造的價(jià)值就更大，于是就可以進(jìn)入正向循環(huán)。假設(shè)是薪酬管理不合理，員工不滿意，工作熱情必然會(huì)受到極大的打擊，工作效率就更低，長期以往就會(huì)造成員工的流失，這就會(huì)造成一個(gè)惡性的循環(huán)。正是因?yàn)樾匠旯芾碓谌肆Y源管理當(dāng)中如此重要的位置，所以任何一家企業(yè)的高層管理者都是最為關(guān)注這一個(gè)局部的。薪酬管理會(huì)對(duì)企業(yè)的開展產(chǎn)生直接的影響，通過合理的薪酬管理

18、，能極大限度的提高企業(yè)的整體績(jī)效，并且提升企業(yè)的凝聚力，如此，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力自然而然就會(huì)得到提高。2、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中重要性的具體表現(xiàn)在企業(yè)管理中，薪酬管理是長期以來的一個(gè)難點(diǎn)和重點(diǎn)，由于薪資等字眼具有的敏感性和特殊性，這就要求薪酬管理體質(zhì)的建設(shè)必須考慮周全。從薪酬管理的兩個(gè)方面來說明薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中重要性的具體表現(xiàn)。 (1)合理的薪酬制度的積極作用第一點(diǎn)，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力。判斷一個(gè)薪酬管理制度是否合理，有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是看是否從員工的根本利益出發(fā)。在保障企業(yè)員工的根本生活需求下，最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益是最合理的。當(dāng)企業(yè)員工的根本生活需求滿足后，就可以全身心的投入到工作中，

19、除此之外，合理的薪酬制度是提升員工對(duì)企業(yè)信任度的方法，是提高其對(duì)企業(yè)認(rèn)知度和歸屬感的必要途徑，是企業(yè)留住人才的必然手段。第二點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。薪酬體制是人力資源管理制度的一個(gè)分支，代表企業(yè)人力資源管理的整體特征和企業(yè)人才管理的宗旨，是企業(yè)管理理念的實(shí)際表達(dá)?？茖W(xué)合理的薪酬管理必須建立在企業(yè)合理的內(nèi)部管理上，才能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理分配，在日常工作中發(fā)揮企業(yè)人才的最大效用，從另一方面促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性。第三點(diǎn)，有利于提升企業(yè)的品牌形象?？茖W(xué)合理的薪酬管理體制在很大程度上表達(dá)著企業(yè)管理者的管理風(fēng)格和企業(yè)運(yùn)營理念，更是企業(yè)文化中不可或缺的一個(gè)局部。 (2)不合理的薪酬制

20、度的消極作用第一點(diǎn)，造成企業(yè)員工的不合理流動(dòng)，流失人才。不合理的薪酬管理制度會(huì)直接影響企業(yè)人力資源管理的效果。一般來說，求職人員通常會(huì)把薪資放在靠前的位置，假設(shè)是企業(yè)薪酬制度不能表達(dá)公平性的原那么，不僅會(huì)打擊企業(yè)員工的積極性，更會(huì)降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，當(dāng)遇到適宜的時(shí)機(jī)時(shí)，員工就會(huì)選擇跳槽，從而造成企業(yè)的人才流失。第二點(diǎn)，會(huì)直接損壞企業(yè)的整體形象。不合理的薪酬制度難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部成員的價(jià)值觀統(tǒng)一，就無法調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作熱情，資源分配就難以做到人盡其才，企業(yè)形象因此受損。在新時(shí)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)形象的競(jìng)爭(zhēng)相當(dāng)于一塊敲門磚。要建立好企業(yè)的形象，就必須要有合理的薪酬管理制度，否那么企業(yè)形象就會(huì)受

21、損。第三點(diǎn)，加劇企業(yè)內(nèi)部矛盾。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，因?yàn)椴缓侠淼男匠曛贫榷斐傻钠髽I(yè)內(nèi)部矛盾占的比例接近五成。假設(shè)是不合理的薪酬制度不能及時(shí)得到調(diào)整，勢(shì)必會(huì)加劇企業(yè)內(nèi)部的矛盾。綜上所述，薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)了非常重要的地位，是塑造企業(yè)形象，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段，是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。企業(yè)假設(shè)想提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須要加強(qiáng)人才儲(chǔ)藏，而做好人才儲(chǔ)藏工作就必須要有一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度，這樣才能留得住人才。從這兩方面就可以表達(dá)出薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性。二、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題一現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理存在的問題企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否對(duì)企業(yè)開展有著巨大影響。怎樣

22、建立科學(xué)合理的薪酬體系，如何發(fā)揮薪酬的最正確鼓勵(lì)效果，吸引和留住人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)開展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬方案，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬管理在我國是伴隨著改革開放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程中從國外引進(jìn)的，我國當(dāng)前流行的許多薪酬管理的觀點(diǎn)、思路以及技術(shù)，總體上大多是從國外借鑒而來。目前，我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題：1、主要照搬西方企業(yè)薪酬與實(shí)踐，未能很好

23、地與中國國情相結(jié)合從我國目前企業(yè)薪酬管理的開展實(shí)際來看，薪酬制度體系不完善，未能把薪酬體系作為公司的有機(jī)組成局部，薪酬與員工的工作表現(xiàn)掛鉤不科學(xué)，薪酬很難滿足不同層次員工的需要。 2、薪酬管理制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤當(dāng)代我國很多企業(yè)薪酬管理設(shè)計(jì)缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)根底，沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這就使企業(yè)的薪酬管理與根本的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或者錯(cuò)位，一些企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，只是為了設(shè)計(jì)而設(shè)計(jì)，忽略了薪酬改革的目的是幫助其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。并不能起到很好的鼓勵(lì)作用。3、薪酬功能的錯(cuò)誤定位目前我國企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，有相當(dāng)一局部企業(yè)把薪酬簡(jiǎn)單看成是企業(yè)所必須花費(fèi)的可變本錢，把薪酬定位本錢化，在

24、收益一定的情況下，要增加利潤，企業(yè)首先要考慮的就是如何降低可變本錢。于是，企業(yè)為了降低本錢，一再的降低員工的薪資，像我們橡膠公司，在2021年至2021年間先后兩次調(diào)整員工工資，最高降幅達(dá)35%，引起了員工的普遍不滿，造成3年內(nèi)25名老員工的離職。從而影響了員工的工作效率、工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的歸屬感，造成人才流失，制約了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，國內(nèi)還有相當(dāng)一局部企業(yè)將薪酬當(dāng)成是鼓勵(lì)員工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是薪酬定位唯薪論。他們認(rèn)為只要支付了足夠的薪水，就能更容易的招聘到人才，留住人才。但是對(duì)企業(yè)中的高素質(zhì)人才而言，“金錢不是萬能的。4、薪酬結(jié)構(gòu)零散，鼓勵(lì)功能弱化在我國很多企業(yè)的工

25、作表上都能看到多達(dá)幾十項(xiàng)的工資構(gòu)成。比方我們橡膠公司化公司在2021年1月薪資改革以前的員工工資結(jié)構(gòu)：根本工資、崗位工資、工齡工資、補(bǔ)貼、餐補(bǔ)等，這樣的薪資構(gòu)成，造成了只要你進(jìn)入公司的時(shí)間早、年齡大，你就一定獲得較高的報(bào)酬，這就導(dǎo)致了公司出現(xiàn)了所有工種工資一樣的怪現(xiàn)象。事實(shí)上，由于拉出了一個(gè)這樣平均主義色彩很濃的板塊，員工在其他方面比方崗位或技能的差異在薪酬水平中的表達(dá)就變得微乎其微。事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的表達(dá)，員工既不清楚決定自己工資與他人的差異的原因，也不清楚如何通過個(gè)人的努力增加收入，更看不到企業(yè)的薪酬系統(tǒng)鼓勵(lì)什么，與企業(yè)戰(zhàn)

26、略是怎樣的關(guān)系。國內(nèi)很多的企業(yè)形式上都實(shí)行績(jī)效工資制，但員工的薪酬實(shí)際上無法同員工的工資績(jī)效真正掛鉤，特別是知識(shí)型員工，因?yàn)槿鄙倏茖W(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)而使他們的工作奉獻(xiàn)無法得到準(zhǔn)確的衡量，其薪酬自然美方法與他們的績(jī)效相匹配?？?jī)效評(píng)估的不準(zhǔn)確會(huì)導(dǎo)致員工工作效率下降，薪酬鼓勵(lì)功能弱化。二企業(yè)薪酬管理面臨的問題1、從歷史角度看中國企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬管理對(duì)中國企業(yè)而言，由于受國家歷史文化、政治經(jīng)濟(jì)因素及企業(yè)自身的外部市場(chǎng)環(huán)境、內(nèi)部條件、員工個(gè)人具體情況等因素的影響，傳統(tǒng)薪酬管理具有以下特征：1員工雇傭關(guān)系建立在“終身制根底之上。國有企業(yè)不會(huì)輕易辭退員工，員工也不用擔(dān)憂失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。2企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡。企業(yè)

27、上下工資水平差距較小。即便業(yè)績(jī)水平存在差異，員工仍會(huì)期待獲得同等待遇。3政府對(duì)企業(yè)薪酬制度制定施加重大影響。傳統(tǒng)工資制度實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革之前，企業(yè)工資制度還沒有與國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位脫鉤，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由國家制定并在國家監(jiān)督下執(zhí)行。即使此后實(shí)行“成效掛鉤，政府仍對(duì)其進(jìn)行了一定程度的控制。4“家長式的設(shè)計(jì)方案，旨在滿足所有員工的需求。企業(yè)在薪酬方案設(shè)計(jì)上，沒有將員工知識(shí)技能、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等因素考慮在內(nèi)，只是在形式上滿足大家的生存需求。5提供同等的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)的提供與企業(yè)的效益、個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤使得它們只流于形式，起不到實(shí)質(zhì)鼓勵(lì)作用。雖然“成效掛鉤以及此后的浮開工資、等級(jí)

28、工資、股份工資等工資形式相繼出現(xiàn)，但在實(shí)際的操作中，企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制仍不完善。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)建立以來，我國企業(yè)薪酬管理在內(nèi)容、管理模式、管理方式等方面都獲得了很大的改良，但受傳統(tǒng)薪酬管理的影響，企業(yè)在薪酬管理上仍遇到大量問題。2、本企業(yè)在薪酬管理上存在的不合理1薪酬設(shè)計(jì)有不科學(xué)之處。薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實(shí)可靠性。目前很多企業(yè)在薪酬調(diào)查上只能粗線條地調(diào)查市場(chǎng)總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，使得薪資水平確實(shí)定缺乏科學(xué)性。另外，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。企業(yè)通過職位評(píng)價(jià)確定職位和工資等級(jí)。在實(shí)際操作中，管理者主管設(shè)定職級(jí)職位等，例如由于“長官意識(shí)的影響，有些崗位，管理者認(rèn)為很重要，職級(jí)定得

29、很高，事實(shí)卻并非如此；有的崗位職級(jí)定得較低，但以該職級(jí)的薪酬在市場(chǎng)上根本無法錄用到適宜人才。此外一些企業(yè)知識(shí)運(yùn)用簡(jiǎn)單的排序法排出等級(jí)，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔。這些都是不科學(xué)的職位評(píng)價(jià)，表達(dá)不了員工薪酬的內(nèi)在公平性。2薪酬支付缺乏公開性、透明性。有些企業(yè)常采取發(fā)“紅包式的秘密付酬方式，進(jìn)而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制。秘密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜想和疑心，因?yàn)樗麄兂３８吖浪说男匠甓J(rèn)為自己的薪酬過低，從而產(chǎn)生不滿情緒，在假設(shè)得知同事的薪酬水平高于自己，但又覺得對(duì)方不如自己工作干得好，自然而然滋生不滿情緒，甚至于消極怠工。管理者對(duì)這種情況的原因

30、卻一無所知。3獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)方案缺乏柔性，起不到鼓勵(lì)作用。目前我國大局部企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。這種定期的、一成不變的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，對(duì)于員工而言，這種大一統(tǒng)式的福利保險(xiǎn)方案，提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。對(duì)于員工而言，這種大一統(tǒng)式的福利保險(xiǎn)方案看似“公平，但它忽略了他們自我需求的滿足。因?yàn)橐恍┓桨覆⒉缓纤麄兊奈缚冢皇瞧髽I(yè)提供了這些免費(fèi)的方案。對(duì)此，企業(yè)往往陷入兩難境地，福利保險(xiǎn)方案要提供，但提供后又起不到明顯的鼓勵(lì)作用。最終，這些方案只能流于形式，還增加了企業(yè)的實(shí)施本錢。4企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。有些老企業(yè)早已“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，各人

31、各有一本帳，突然間要“科學(xué)管理，眾人便難以接受。當(dāng)然，假設(shè)薪資標(biāo)準(zhǔn)是往上抬，肯定沒問題；如果往下調(diào)，那么必定招致大家的反對(duì)，新方案極有可能不了了之；對(duì)于獎(jiǎng)金，員工或許會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)該得到獎(jiǎng)金，但卻又不想承當(dāng)浮動(dòng)薪酬所蘊(yùn)含的風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)于業(yè)績(jī)目標(biāo)，員工和經(jīng)理或許抵抗長期的、更具有策略性的業(yè)績(jī)目標(biāo)；即便業(yè)績(jī)水平存在差異，員工或許仍會(huì)期待獲得同等待遇。三、鼓勵(lì)理論概述 當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終表現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，而如何吸引、培養(yǎng)和使用人才，如何使其人盡其才，才盡所用，充分發(fā)揮員工的潛能，成為當(dāng)下企業(yè)最重要而艱巨的任務(wù)，而是和的員工鼓勵(lì)是到達(dá)這個(gè)目的的有效手段之一，鼓勵(lì)在企業(yè)的人才管理中扮演著極其重要的角色，可以

32、說是企業(yè)的加速器。因此，對(duì)鼓勵(lì)理論的研究及對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，對(duì)于當(dāng)前我國的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。一鼓勵(lì)的概念鼓勵(lì)的概念隨著生產(chǎn)力和社會(huì)的開展也隨之開展。在科學(xué)管理理論時(shí)期，鼓勵(lì)被定義為：“A使B做A希望B做的事，這種定義帶有明顯的能動(dòng)性質(zhì)。催著行為科學(xué)理論的產(chǎn)生，鼓勵(lì)的定義中考了鼓勵(lì)對(duì)象的反響，認(rèn)為鼓勵(lì)涉及“行為時(shí)怎樣開端，怎樣被賦予活力而激發(fā)、怎樣延續(xù)、怎樣導(dǎo)向、怎樣終止以及在所有一切進(jìn)行過程中，該有機(jī)體是呈現(xiàn)出何種主觀反映的。到了質(zhì)量管理思想階段，鼓勵(lì)的定義進(jìn)一步考慮鼓勵(lì)對(duì)象的合理要求和利益，認(rèn)為“鼓勵(lì)就是引導(dǎo)有各自需要和個(gè)性的一個(gè)人或一群人為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而工作，同時(shí)也

33、要到達(dá)他們自己的目標(biāo)。二鼓勵(lì)思想的開展 在西方的管理理論中，鼓勵(lì)思想的開展大致經(jīng)歷了四個(gè)標(biāo)志性階段，它們分別是：1、以“恐嚇與懲罰為主的鼓勵(lì)思想 以恐嚇與懲罰為主的鼓勵(lì)思想在20世紀(jì)以前是普遍存在的，它是以恐嚇與懲罰作為激發(fā)人們努力工作的主要措施。像在埃及建造金字塔那樣的大規(guī)模的勞動(dòng)中，這種鼓勵(lì)思想表達(dá)得淋漓盡致。2、以“獎(jiǎng)賞為主的鼓勵(lì)思想 這種鼓勵(lì)思想流行于20世紀(jì)20年代至40年代。以獎(jiǎng)賞為主的鼓勵(lì)思想，這一鼓勵(lì)思想在早年的福特汽車公司得到了好的應(yīng)用。主管們?cè)噲D通過關(guān)心雇員的態(tài)度、行為、飲食和婚姻關(guān)系來振奮雇員的工作熱情。期望雇員對(duì)這種關(guān)心感恩戴德，從而以較高的產(chǎn)量來表達(dá)感謝之情。3、以“

34、工作中的獎(jiǎng)賞為主的鼓勵(lì)思想 以工作中的獎(jiǎng)勵(lì)為主的鼓勵(lì)思想，在第二次世界大戰(zhàn)以后開始在美國流行。它主張用工作本身的鼓勵(lì)特性包括有利于員工交往的工作企業(yè)形式和工作內(nèi)容的豐富化來調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性。這一鼓勵(lì)思想能夠滿足雇員的高層次需要，它包括在工作中的友情需要、自尊需要、成就需要等。4、以“鼓勵(lì)特性為主的鼓勵(lì)思想 從20世紀(jì)70年代起，人們?cè)诠膭?lì)特性為主的鼓勵(lì)思想方面進(jìn)行了積極的探索。以鼓勵(lì)特性為主的鼓勵(lì)思想，其中心內(nèi)容是建立具有所期望的鼓勵(lì)特性的企業(yè)。三主要的鼓勵(lì)原理1、雙因素理論佛雷德瑞克赫茨伯格和他的同事們認(rèn)為：存在著兩種不同的因素鼓勵(lì)因素和保健因素影響著這些會(huì)計(jì)師和工程師工作滿意感與生產(chǎn)率的關(guān)

35、系。鼓勵(lì)因素是指與工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的因素，包括工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個(gè)人開展的可能性、責(zé)任。鼓勵(lì)因素雖然有時(shí)設(shè)計(jì)到消極感情，但通常與積極感情相關(guān)，它會(huì)帶來滿意感；而保健因素包括薪酬，工作條件以及公司政策等外在相關(guān)的因素。保健因素與積極感情無關(guān)，它只可能帶來精神沮喪、脫離組織，消極怠工等結(jié)果。保健因素是指工作環(huán)境和工作關(guān)系有關(guān)的因素，包括企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、工資、工作平安、個(gè)人生活、工作條件、地位。當(dāng)這類因素低于一定的水平會(huì)引起職工的不滿，當(dāng)這類因素得到改善時(shí)職工的不滿會(huì)消除，但是保健因素起不到鼓勵(lì)的積極作用。2、馬

36、斯洛的需求層析理論 人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為，已經(jīng)得到的需要不能起到鼓勵(lì)作用；認(rèn)得需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足，另一層需要才出現(xiàn)。 1生理的需要：人們?yōu)榱四軌蚶^續(xù)生存，必須滿足最根本的生活需求，這是人類的最根本的需要。比方提供薪水，健康的工作環(huán)境。 2平安的需求：包括現(xiàn)在的和未來的平安需要，因此必須有就業(yè)平安、生產(chǎn)過程平安和職業(yè)保障等。 3社交的需要：人的這種需要多半是在非正式組織中得到滿足，因此企業(yè)必須形成良好的條件，應(yīng)該組織各種團(tuán)體活動(dòng)。 4尊重的需要：表彰、選拔、考核、晉升制度、激發(fā)工作中的主動(dòng)性和積極性。 5自我實(shí)

37、現(xiàn)的需要：表現(xiàn)在勝任感和成就感方面。比方合理化建議、參與勞資談判和具有挑戰(zhàn)性的工作。3、公平理論 公平理論是由斯達(dá)西亞當(dāng)斯首先提出。這種理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。通過橫向比擬和縱向比擬。橫向比擬就是將自己與別人想比擬來判斷自己所獲得報(bào)酬的公平性，從而對(duì)此作出相對(duì)應(yīng)的反響。公式說明：Qp/Ip=Qx/Ix對(duì)自己所獲得報(bào)酬的感覺與自己所投入量的感覺的比例與他人的比擬。當(dāng)大于時(shí)說明得到了過高的報(bào)酬或付出的努力較少，在這種情況下，不會(huì)要求減少報(bào)酬，而有可能會(huì)自覺地增加投入量。但過一段時(shí)間她就會(huì)重新過高估計(jì)自己的投入而對(duì)高報(bào)酬心安理得，于是其產(chǎn)出水平恢復(fù)到原先的水平；相反情況時(shí)此人

38、對(duì)組織的鼓勵(lì)措施感到不公平，此時(shí)他可能會(huì)要求增加報(bào)酬或者自覺地減少投入以便到達(dá)心理上的平衡。甚至有可能離職。縱向比擬是自己目前與過去的比擬。Qpp/Ipp=Qx1/Ix1相等時(shí)認(rèn)為鼓勵(lì)措施根本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。大于時(shí)一般來講不會(huì)覺得所獲報(bào)酬過高，因?yàn)樗赡苷J(rèn)為自己的能力與經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會(huì)因此而提高多少。小于時(shí)覺得不公平，積極性下降，除非增加報(bào)酬。根本觀點(diǎn)普遍存在，但是在實(shí)際運(yùn)用中很難把握，個(gè)人的主觀判斷對(duì)此有很大的影響，人們總是趨向于過高估計(jì)自己現(xiàn)在的投入量，而過低估計(jì)自己所得到的報(bào)酬，而對(duì)別人的估計(jì)那么與此相反。4、強(qiáng)化理論 美國心理學(xué)家斯金納認(rèn)為人

39、的行為時(shí)對(duì)其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利那么這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；假設(shè)對(duì)他不利，那么這種行為就會(huì)減弱直至消失。正強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。包括連續(xù)的、固定的正強(qiáng)化和非連續(xù)、時(shí)間和數(shù)量都不固定的正強(qiáng)化，實(shí)踐證明后一種正強(qiáng)化的效果更好。負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這種行為削弱直至消失，從而保證組織目標(biāo)不受干擾。實(shí)際上不進(jìn)行正強(qiáng)化也是一種負(fù)強(qiáng)化。實(shí)行負(fù)強(qiáng)化的方式應(yīng)以連續(xù)負(fù)強(qiáng)化為主，即對(duì)每一次不符合組織要求的行為都及時(shí)予以負(fù)強(qiáng)化，消除人們的僥幸心理。四、鼓勵(lì)理論在企業(yè)的應(yīng)用及存在的問題一鼓勵(lì)方法在企業(yè)的運(yùn)用現(xiàn)狀 在企業(yè)

40、實(shí)踐活動(dòng)中，鼓勵(lì)員工的手段是多種多樣的，不同手段所起的鼓勵(lì)效果是各不相同的，而即使是同樣的鼓勵(lì)手段應(yīng)用到不同的員工所起的作用也是不同的。因此，通過分析和了解各種鼓勵(lì)手段，在應(yīng)用中因人而異是很必要的。1、物質(zhì)鼓勵(lì) 在所有的鼓勵(lì)手段中，金錢鼓勵(lì)無疑是最直接也是最有效的方法。這里物質(zhì)鼓勵(lì)主要指的是如工資、獎(jiǎng)金、福利等以以物質(zhì)形式表現(xiàn)的鼓勵(lì)方式。 1根本工資。企業(yè)給予員工工資的上下會(huì)影響員工的積極性從而影響到企業(yè)的績(jī)效。一份較高的工資可以吸引更多的求職者，使企業(yè)擁有更多的選擇到優(yōu)秀員工的時(shí)機(jī)，降低員工跳槽的可能性。 2績(jī)效工資?？?jī)效工資大多通過獎(jiǎng)金、收入/利潤分成等形式來表達(dá)，它根據(jù)公司或員工個(gè)人績(jī)效

41、水平上下浮動(dòng)，把工資與績(jī)效聯(lián)系起來，使得員工的收入依賴于奉獻(xiàn)的大小，一方面可以鼓勵(lì)員工為了個(gè)人利益努力工作，另一方面將企業(yè)一局部固定的勞動(dòng)本錢轉(zhuǎn)化為可變本錢，確定了企業(yè)的盈利水平。 3期權(quán)。股票期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)用于鼓勵(lì)經(jīng)理的常用手段，由于期權(quán)的行權(quán)一般在約定的數(shù)年之后，他能促使經(jīng)理從公司的長遠(yuǎn)開展來考慮公司的經(jīng)營和管理，鼓勵(lì)經(jīng)歷在實(shí)現(xiàn)自己利益最大化的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)公司利益最大化；同時(shí)期權(quán)在防止人才流失方面也有很大作用。4福利。一般企業(yè)現(xiàn)在較多的采用固定福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、住房津貼等。與企業(yè)而言，它同工資一樣是一種固定支出；對(duì)員工而言，福利與工資相比更表達(dá)了一種人文關(guān)心，福利的好壞會(huì)影響到員

42、工對(duì)公司的情感。2、精神鼓勵(lì)1認(rèn)可和贊賞。給予員工尊重和認(rèn)可或授予榮譽(yù)等一直是一種重要的精神鼓勵(lì)手段，有時(shí)它可以比金錢更具有鼓勵(lì)效果，它可以激發(fā)員工的自豪感和成就感，使其更加努力敬業(yè)。2給員工提供培訓(xùn)和個(gè)人開展的時(shí)機(jī)。通過對(duì)員工提供培訓(xùn)，可以提高公司的整體水平，吸引更多的人才，同時(shí)也能促使員工自身得到更好地開展。3授權(quán)與員工參與。鼓勵(lì)決策權(quán)的下放、授權(quán)員工控制自己的工作流程，采取更廣泛的員工參與不僅能提高員工的滿意度，還能提高生產(chǎn)率從而改善企業(yè)績(jī)效授權(quán)和員工參與方案通過增加員工在工作中成長的時(shí)機(jī)、責(zé)任和參與工作本身，可以為員工提供內(nèi)部鼓勵(lì)。3、內(nèi)部提升內(nèi)部提升兼有物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)兩種鼓勵(lì)效果

43、：一方面意味著成績(jī)的認(rèn)可、地位提高、權(quán)利的擴(kuò)張；另一方面提升往往伴隨著薪水的增加；更有的，他們因此得了競(jìng)爭(zhēng)高一層工作的時(shí)機(jī)；所以對(duì)于員工的鼓勵(lì)是不言而喻的，甚至可能是有吸引力的鼓勵(lì)手段。二鼓勵(lì)理論在企業(yè)運(yùn)用存在的問題1、物質(zhì)鼓勵(lì)方面存在的問題1根本工資是員工收入中相對(duì)固定的一局部，它一般與個(gè)人業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)不掛鉤，換句話說，員工的績(jī)效如何，他的根本工資在一段時(shí)間內(nèi)是不變的，這多少影響了工資對(duì)員工的鼓勵(lì)效果。2績(jī)效工資的反作用：如現(xiàn)在被大局部銷售公司普遍使用的業(yè)務(wù)提成制使得銷售人員只注重短期業(yè)績(jī)，他們經(jīng)常會(huì)站在公司的對(duì)立面與公司談判甚至于要挾公司。員工之間勾心斗角，破壞了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神，從而影響

44、到企業(yè)的整體效益。3在會(huì)計(jì)、監(jiān)管等制度不完善時(shí)，在股票期權(quán)的利益驅(qū)動(dòng)下，公司經(jīng)理會(huì)不擇手段的抬高股價(jià)，有的甚至于做假賬虛報(bào)利潤來操縱股價(jià)，此時(shí)其負(fù)面效應(yīng)可能會(huì)超過其正面作用而產(chǎn)生破壞性影響。4由于福利的相對(duì)固定，它的鼓勵(lì)效果是有限的。同時(shí)，每個(gè)人的需求是不一樣的，同樣的福利在不同的員工這兒得到的效果是不一樣的，這也影響了它的鼓勵(lì)效果。2、精神鼓勵(lì)在公司運(yùn)用存在的問題第一、在榮譽(yù)鼓勵(lì)中過多過濫的評(píng)獎(jiǎng)會(huì)降低榮譽(yù)的含金量，弱化鼓勵(lì)效果；第二、現(xiàn)在許多企業(yè)不愿意給員工培訓(xùn)的時(shí)機(jī)，除了想省錢以外，有些個(gè)體私企認(rèn)為給了員工培訓(xùn)時(shí)機(jī)及時(shí)給了員工更多跳槽的時(shí)機(jī)，卻沒有看到員工在得到培訓(xùn)、素質(zhì)提高的同時(shí)可以給企

45、業(yè)帶來多的產(chǎn)值；第三，在員工參與方面，員工參與會(huì)受到自身能力如智力、技術(shù)和溝通技巧的限制，另一方面如果員工參與僅限于形式，那么反而會(huì)挫傷員工的積極性。3、內(nèi)部提升在公司運(yùn)用存在的問題將提升作為一種給有價(jià)值員工股的鼓勵(lì)措施有其較大的局限性：一是會(huì)導(dǎo)致管理層次的增加；二是提升的適用性問題一并不是每一個(gè)優(yōu)秀的員工都會(huì)成為優(yōu)秀的管理者；三是內(nèi)部提升帶來的另一個(gè)問題：曾是平級(jí)的下屬可能因?yàn)槎始傻仍蚨a(chǎn)生抵觸侵犯情緒，因此提升的公正性顯得尤其重要。五、怎樣構(gòu)建與完善現(xiàn)代薪酬管理體系一設(shè)立合理薪酬結(jié)構(gòu)，制定公平的薪酬制度首先要進(jìn)行薪酬，從企業(yè)崗位分析和評(píng)估著手，進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)，建立內(nèi)外部相對(duì)公平的薪酬

46、結(jié)構(gòu)，解決薪酬的外部公平問題。由于人才逐步市場(chǎng)化，因此企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況和薪酬水平，按照企業(yè)的位置以及行業(yè)特性，將外部地區(qū)行業(yè)企業(yè)薪資水平作為企業(yè)薪酬體制制訂的參照物，來確定企業(yè)薪資的整體水平，完成薪酬設(shè)計(jì)，搭建合理的薪酬結(jié)構(gòu)。合理薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵局部是薪酬設(shè)計(jì)，企業(yè)管理者設(shè)計(jì)適合本企業(yè)的薪酬方案需要通盤考慮多方面的因素，其中包括：外部的國家宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供給狀況等；公司內(nèi)部的盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求；企業(yè)開展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力等；員工個(gè)人職位等級(jí)、技能、資歷和個(gè)人績(jī)效等。同時(shí)要重視對(duì)團(tuán)隊(duì)和

47、精英骨干的獎(jiǎng)勵(lì)，在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以防止上下級(jí)之間由于工資差距過大而導(dǎo)致低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互配合。企業(yè)為了開展，可以在薪酬結(jié)構(gòu)中設(shè)置對(duì)精英骨干的特別獎(jiǎng)勵(lì)。 二、形成多層次的鼓勵(lì)機(jī)制合理確定員工的總體報(bào)酬，在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)鼓勵(lì)性因素，建立和實(shí)施多跑道、多層次的鼓勵(lì)機(jī)制。人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，因此企業(yè)必須綜合運(yùn)用多種鼓勵(lì)機(jī)制。通常的鼓勵(lì)方式有榮譽(yù)鼓勵(lì)、福利鼓勵(lì)和成長鼓勵(lì)等?，F(xiàn)代企業(yè)可以從各個(gè)方面嘗試，例如在成長鼓勵(lì)方面，為職工設(shè)計(jì)多條跑道并存的鼓勵(lì)機(jī)制。如除了“做官鼓勵(lì)之外，為有突出業(yè)績(jī)的員工設(shè)計(jì)更多的工資和獎(jiǎng)金，使他們安心現(xiàn)有的工作，不再

48、認(rèn)為只有“做官才能表達(dá)價(jià)值，使員工在最適合他的崗位上工作，實(shí)現(xiàn)自己的真正價(jià)值，創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。在目前缺少其他鼓勵(lì)方式的情況下，績(jī)效薪酬是滿足個(gè)人薪酬公平感的最好方式，因此績(jī)效薪酬應(yīng)當(dāng)成為鼓勵(lì)員工的主要方式?？?jī)效分企業(yè)總體績(jī)效與部門或個(gè)人等個(gè)體績(jī)效?？傮w績(jī)效涉及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、銷售指標(biāo)、盈利水平等。部門績(jī)效涉及部門方案的完成、責(zé)任目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。個(gè)人績(jī)效涉及員工工作能力、工作態(tài)度、工作成績(jī)等。其中，總體績(jī)效起決定性作用。企業(yè)通過對(duì)員工的績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績(jī)上來，防止干好干壞一個(gè)樣的消極局面，這樣才能較好發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)

49、作用。同時(shí)，要使福利與工作績(jī)效相聯(lián)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，通過對(duì)績(jī)效薪酬長短期比例設(shè)定，以保證績(jī)效薪酬的發(fā)放能夠有的放矢，可以到達(dá)對(duì)員工進(jìn)行不同鼓勵(lì)的目的。三、實(shí)現(xiàn)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神鼓勵(lì)的統(tǒng)一目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的性報(bào)酬。從對(duì)員工的鼓勵(lì)角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在鼓勵(lì)性因素，如工資、固定津貼、強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利工程等；另一類是內(nèi)在鼓勵(lì)性因素，如員工的個(gè)人成長、挑戰(zhàn)性工作、工作、培訓(xùn)等。如果外在性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不平安，出現(xiàn)士氣下降、人員流失。另一方面，盡管高額工資和多種福利工程能夠吸引員工參加并留住員工，但這些有時(shí)候常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到鼓勵(lì)作用，因此內(nèi)在鼓勵(lì)性因素更是至關(guān)重要。員工的需要是多層次的，不同的員工對(duì)工作平安、家庭照顧、開展?jié)摿?、培?xùn)時(shí)機(jī)等有不同的需求程