以系統(tǒng)的八個理念引領(lǐng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

1、以系統(tǒng)的八個理念引領(lǐng)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人力資源開發(fā)與管理是一門科學。盡管它隨著社會的發(fā)展、人類的實踐在不斷地更新進步、完善出新，但是始終以和諧性、經(jīng)濟性、開發(fā)性、科學性、規(guī)劃性、社會性、輻射性、服務性等八個理念引領(lǐng)人力資源的開發(fā)與管理，就會保持與時俱進，不斷進步。本文從筆者近年的工作實踐與當前人力資源開發(fā)與管理遇到的一些具體問題談一點認識。一、 和諧性勞動關(guān)系穩(wěn)定與否，直接影響員工的積極性和企業(yè)發(fā)展。穩(wěn)定，取決于和諧。在人力資源開發(fā)與管理中，和諧性居首要，它符合國情，有利于企業(yè)面對經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期出現(xiàn)的各種矛盾，與中華民族傳承文化一脈相承。在企業(yè)內(nèi)部，勞動關(guān)系的和諧性首先表現(xiàn)在履行勞動合同雙方主

2、體的融洽程度。企業(yè)堅持以人為本，勞動者對企業(yè)有歸屬與忠誠感，勞動關(guān)系的和諧就有基礎。勞動關(guān)系的和諧性又表現(xiàn)在內(nèi)部工資利益分配關(guān)系恰當，企業(yè)應將“限高、擴中、提低”原則落到實處，關(guān)注與解決低收人職工等弱勢群體的生活疾苦與就業(yè)問題。勞動關(guān)系的和諧性還表現(xiàn)在與員工保持有效的溝通，及時并善于化解員工的職業(yè)壓力。等等。有了和諧的環(huán)境，職工才能與企業(yè)同心同德求發(fā)展。二、 經(jīng)濟性 談經(jīng)濟性，人們常常習慣于將注意力放到企業(yè)工資總額的核算、社會保險費用支出、人工成本的統(tǒng)計，而對于人力資源開發(fā)與管理具有“增值”特點往往被忽視。人力資源的開發(fā)與管理消耗財富，但是他們同樣也是創(chuàng)造財富的重要的乃至決定性因素。在經(jīng)濟總量

3、一定的條件下人工成本的增加就意味著利潤的減少，所以人力資源成本核算要堅持經(jīng)濟性原則，立足于為企業(yè)“增值”，這種增值表現(xiàn)在人力資源管理與開發(fā)工作的每一個具體細節(jié)。譬如：減少與避免勞動爭議，就可抑制或減少管理成本的支出，一事一由、“一裁兩審”的漫長的勞動爭議處理程序，消耗企業(yè)與勞動者大量的精力與財力。減少或避免爭議降低管理成本是經(jīng)濟性原則的典型體現(xiàn)。又如：在有豐富的勞動力市場選擇適用人才的條件下，實行校企結(jié)合定向錄用有職業(yè)專長的人，就可以減少企業(yè)自身對人力資源的前期投資，它是一條解決人才需求的有效捷徑。 再如：將本行業(yè)勞動分配率引入企業(yè)工資總額預算，用以比較企業(yè)在勞動力市場價格水平，比較工資增長與

4、效益的關(guān)系，從而也可用于分析企業(yè)的競爭能力所處位置。還如：發(fā)揮工資的經(jīng)濟的激勵功能作用?？傊?，經(jīng)濟性原則，是人力資源開發(fā)與管理的一條基本準則，作為人力資源的開發(fā)與管理，就是要始終圍繞“材才財”進行有經(jīng)濟價值的轉(zhuǎn)化。三、 開發(fā)性 技能人才的短缺與斷層是業(yè)內(nèi)人士擔憂、呼吁的事實。企業(yè)要解決自身技能人才短缺或斷層問題，主要靠對人力資源的開發(fā)。一是，從勞動力市場引進，但是更重要的是靠企業(yè)人力資源主管部門善于整合內(nèi)部資源，對現(xiàn)有職工緊密結(jié)合崗位需求加大崗位職業(yè)能力培訓力度。推行師傅帶徒弟制度。搭建技能人才成長的平臺。2006年11、12兩個月設備物資公司由人力資源部牽頭，采取矩陣組織結(jié)構(gòu)形式進行20個學

5、科工種帶頭人的競技選拔活動 。選拔之前，分工各個主管部門對職工進行一次普及性的理論知識、應知應會培訓、考核，在此基礎上采取職業(yè)能力競賽，選拔出各個學科、工種上的“第一人”，企業(yè)對他們在政治上給榮譽，經(jīng)濟上給待遇，極大地提高了員工主動開發(fā)“自我”的積極性。目前，尊重知識、尊重技能、尊重技能人才，學習技術(shù)、考取崗位資質(zhì)蔚然成風?！鞍l(fā)揮三高人才高端帶動作用，弘揚科技興企育人之風”已成為企業(yè)各級管理人員與職工的共識。對人力資源開發(fā)，當前面臨的一個重要問題就是要進一步打破干部與工人的身份界限，徹底轉(zhuǎn)變從業(yè)觀念，這樣才有利于介于管理與工人崗位之間的新職業(yè)的開發(fā)、培育與管理。對人力資源的開發(fā)，需要建立一種長

6、效機制，即創(chuàng)建學習型企業(yè)。企業(yè)要對員工堅持終身教育，通過各種形式的教育不斷突破“自我心智障礙” ，開辟成才的新途徑。 四、 科學性透析繁雜的人力資源日常管理實務，人力資源開發(fā)與管理的客觀規(guī)律無處不在。例一， 以職業(yè)能力為導向打造職工隊伍，堅持品德、知識、技能、業(yè)績四位一體的人才衡量標準，是企業(yè)人力資源開發(fā)的關(guān)鍵所在。這是社會經(jīng)歷了多少年左右搖擺，嘗試了多少酸甜苦后得到的教訓與真諦。在這一理念的影響下，學歷低年紀大的職工通過鉆研職業(yè)技能也可找到個人發(fā)展的強項。初入企業(yè)不久的大學生，憑借學歷優(yōu)勢，立足職業(yè)能力培養(yǎng)，不少人經(jīng)過2-3年的鍛煉，就擔綱起關(guān)鍵崗位工作。例二，堅持“人人是人才，賽馬不相馬”

7、的人才選拔使用機制，不唯學歷、資歷，一大批年輕人脫穎而出。例三，選擇員工的原則是將合適的人安排到適合的崗位上，而并非是最優(yōu)秀的人才。例四，判斷人才可采取關(guān)鍵行為分析，主要發(fā)現(xiàn)人才的關(guān)鍵勝任能力。例五，運用績效考核辦法評估員工，引導員工建功立業(yè)。這些組織行為學心理學等研究成果為人力資源管理開發(fā)提供了科學的依據(jù)，也是科學發(fā)展觀在這一理論的具體體現(xiàn)。五、 規(guī)劃性 勞動力結(jié)構(gòu)性失衡是老的國有企業(yè)的通病，也是束縛企業(yè)發(fā)展的瓶頸。就拿有著近3000人的設備物資公司來說，離退休人員占了1701人，在職與離退休人員比例達到1：1.34 ，負擔之重可以顯見。在1268名在冊職工中，城鎮(zhèn)離崗、內(nèi)退職工到達330人

8、，占在冊職工的26%；占932名城鎮(zhèn)職工的35.4%；城鎮(zhèn)職工中在崗與不在崗職工比例為1.821 ，富余職工之多，也是顯見的。就素質(zhì)結(jié)構(gòu)而言，據(jù)對882 名職工調(diào)查：文化程度，大專及以上學歷193人，占21.88%，初中及以下361人，占40.9%。各種專業(yè)技術(shù)職務人員144人，占16.3 %。高級工、技師、高級技師68人，占7.7%。年齡處于46歲以上的515人，占58.4%。職工素質(zhì)結(jié)構(gòu)亟待改善。要改善職工隊伍及其素質(zhì)結(jié)構(gòu)，靠什么?其中重要一項舉措就是靠人力資源的規(guī)劃。近五年以來，設備物資公司采取的規(guī)劃措施有：剝離崗上富余職工，部分經(jīng)培訓進行轉(zhuǎn)崗重新安置，部分淘汰與沉淀在內(nèi)部勞務中心。加大

9、自然退出力度，引進具有較高文化程度與職業(yè)技能畢業(yè)生，改善職工隊伍的文化、技能、技術(shù)、年齡結(jié)構(gòu)。采取勞務輸入方式，加快勞動力更新。人力資源開發(fā)的規(guī)劃性，反映企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與目標的需求。而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施與目標的實現(xiàn)，離不開對人力資源開發(fā)與管理的規(guī)劃。有了規(guī)劃，才能將職工隊伍及其素質(zhì)結(jié)構(gòu)調(diào)整改善到能夠滿足企業(yè)發(fā)展需求的地步。目前，設備物資公司正在進行的技能人才發(fā)展與新職業(yè)培育三年規(guī)劃，提出諸如：實施“高端帶動”人才戰(zhàn)略系統(tǒng)工程，創(chuàng)新技能競賽形式。建立技能人才信息庫與成果信息庫。技能人才分級評估：A、B、C類。繼續(xù)實行學科工種帶頭人制度 ，將具有良好職業(yè)道德精湛專業(yè)技藝、豐富實踐經(jīng)驗的人才推舉為學科

10、或工種的帶頭人。推行拜師學藝制度，保證生產(chǎn)技術(shù)、特殊技能的延續(xù)。師徒雙方簽訂協(xié)議書，明確協(xié)議時間、師徒職責、傳授目標，制定理論和技能傳授計劃，定期進行檢查。發(fā)揮工人技師協(xié)會群眾組織作用。舉辦技術(shù)成果發(fā)布會、技術(shù)交流會、技術(shù)革新現(xiàn)場觀摩會。開展校企聯(lián)合定向招聘。實行技術(shù)等級證書復檢督察登記制度。推行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。推行社會認證職業(yè)技術(shù)等級評審制度。新職業(yè)發(fā)展規(guī)劃目錄，等措施，就是人力資源開發(fā)與管理規(guī)劃的“新菜單”。講求規(guī)劃性，還要將企業(yè)需求與員工發(fā)展需求有效地結(jié)合起來，其中的一項有效舉措就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。2006年，設備物資公司舉辦五場職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃專題講座，幫助87名處于不同職

11、業(yè)生涯階段職工進行了規(guī)劃，受到職工的認可。六、 社會性企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中生存發(fā)展，必然受到社會環(huán)境的影響與制約。比如：市場勞動力價格水平，影響企業(yè)內(nèi)部分配與勞動力招聘配置、流動，在一定程度上反映企業(yè)競爭力。又如：專業(yè)技術(shù)職務、崗位技術(shù)資質(zhì)社會化評審認證，增強了認證結(jié)果的公信力，它對企業(yè)人才評價、使用，對教育投資方向?qū)a(chǎn)生影響。再如：社會保險繳費比例調(diào)提高，可能引起職工實際工資下降，當影響達到一定程度，可引發(fā)企業(yè)調(diào)增工資動機。第四，最低工資標準將約束企業(yè)對職工的分配行為。第五，城鎮(zhèn)最低生活費，可能作為離崗職工的保障水平底線。第六，退休人員基本醫(yī)療社會化管理、退休黨員屬地管理，將減輕企業(yè)社會職能

12、負擔，影響企業(yè)組織機構(gòu)設置。等等。 作為經(jīng)濟效益與社會效益并重的企業(yè)，對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的社會性是不容忽視的。七、 輻射性這里，主要指企業(yè)人力資源主管部門的管理行為對所屬單位的影響作用。2004年以來，我們在機關(guān)部室經(jīng)理主任競聘選拔中采取的面試方法，在所屬單位得到廣泛應用。東岳物業(yè)公司主持選拔物業(yè)管理帶頭人時采取情景模擬法考核申請者的能力，反響就不錯。 所以，人力資源主管部門在管理上要有意識地做“精品”，充分發(fā)揮“精品”對管理的示范輻射作用。八、 服務性人力資源主管部門，要有強烈的服務意識，為專業(yè)公司提供政策服務，方法服務，補充人力資源服務、人員交流與分流服務、社會保險服務。為失去崗位進入勞務中心的離崗職工提供就業(yè)信息服務、轉(zhuǎn)崗培訓服務、解決經(jīng)濟困難服務。為離退休人員提供基本醫(yī)療報銷、補充醫(yī)療理賠服務、療養(yǎng)參觀服務、慰問疾苦服務