人力資源會計中的人力資本計量

1、人力資源會計中的人力資本計量     提要隨著人力資源會計的不斷發(fā)展，人力資本在人力資源會計中的應(yīng)用日益得到重視。本文從人力資本理論的產(chǎn)生入手，介紹人力資本成本計量模式和人力資本價值計量模式等計量方法。 一、人力資源與人力資本 首先必須弄清楚的就是人力資源和人力資本之間的關(guān)系。關(guān)于人力資源與人力資本的關(guān)系，目前認識不一。企業(yè)所有的勞動者都是人力資源，這一點不可否認，但如果說所有的勞動者都是人力資本，恐怕就站不住腳了。企業(yè)的CEO既是人力資源，也是人力資本；而企業(yè)的清潔工是人力資源，卻不是人力資本。人力資本的科學(xué)界定是人力資本參與收益分配的基礎(chǔ)。

2、資本一旦投入企業(yè)，其所有者擁有企業(yè)的所有權(quán)。如果每位勞動者都以人力資本的身份擁有企業(yè)的股權(quán)，實際上是大鍋飯模式在現(xiàn)代企業(yè)中的翻版。 筆者認為，構(gòu)成人力資源和人力資本的主體不完全相同，人力資本僅僅是人力資源中的一部分。從資本是稀缺性經(jīng)濟資源這一邏輯可以推導(dǎo)出這樣的結(jié)論：人力資本是稀缺性人力資源。人力資本的稀缺性取決于不同類型勞動的特征。稀缺性和稀缺程度通過勞動的兩個維度來衡量：創(chuàng)新性和成果的可度量性。人力資本作為稀缺性資源，其主體是那些從事創(chuàng)新性工作且勞動成果很難度量的勞動者，即技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人。在人力資源會計中，只有具備人力資本條件的勞動者才能確認為人力資產(chǎn)和人力資本。 二、人力資本理論

3、的產(chǎn)生 早在18世紀，亞當(dāng)•斯密在其經(jīng)典名著國富論中，對人力資本以及教育的經(jīng)濟意義作了較深刻的理論闡述。1935年美國經(jīng)濟學(xué)家、哈佛大學(xué)教授沃爾什在一篇名為人力資本觀的論文中，第一次正式闡述了人力資本概念。但一般人們公認的人力資本理論創(chuàng)始人是美國的兩位著名經(jīng)濟學(xué)家西奧多•舒爾茨和加里•S•貝克爾。1960年舒爾茨發(fā)表了題為論人力資本投資的演講，系統(tǒng)地闡述了人力資本理論。從此，“人力資本”的概念頻頻見諸于各種文獻中，國際學(xué)術(shù)界掀起了研究人力資本的熱潮。舒爾茨也因此被奉為“人力資本理論之父”。而對人力資本要素作用的計量

4、分析首推丹尼森。在用傳統(tǒng)經(jīng)濟分析方法估算勞動和資本對國民收入增長所起的作用時，會產(chǎn)生大量未被認識的、不能由勞動和資本投入來解釋的“殘差”，丹尼森對此做出了最令人信服的解釋。他最著名的研究成果是通過精細分解計算，論證出19271957年美國經(jīng)濟增長中，有23%的份額單獨歸功于美國教育的發(fā)展。從此，經(jīng)濟學(xué)界開始了人力資本計量方面的研究。 三、人力資本計量方法 人力資本計量的研究比較廣泛，成果也很豐富。目前，比較成熟的人力資本計量模式有兩種，一種是從人力資本投入的角度來計量的人力資本成本計量模式；另一種是從人力資本產(chǎn)出的角度來確認人力資本為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟價值的人力資本價值計量模式。 （一）人力資本成本

5、計量模式。人力資本成本計量模式從資本成本的投入角度出發(fā)來確定人力資本，它有歷史成本法、重置成本法等。 1、歷史成本法。歷史成本方法是將企業(yè)取得和開發(fā)人力資本發(fā)生的全部支出，包括招聘、選拔、培訓(xùn)、定崗等支出作為人力資本價值。該方法著眼于用財務(wù)會計方法提供人力資源投資方面的信息，使得人力資產(chǎn)信息與其他資產(chǎn)信息具有可比性，便于為企業(yè)編制預(yù)算和進行分析與評價提供依據(jù)。該方法的優(yōu)點是提供的信息客觀、準確、可靠；缺點是無法反映人力資本的真實價值，不能提供與經(jīng)營管理決策相關(guān)的人力資源狀況信息。 2、重置成本法。重置成本法是計量企業(yè)在現(xiàn)實條件下重新取得和培訓(xùn)與現(xiàn)有職工的技術(shù)水平、素質(zhì)和工作能力相當(dāng)?shù)穆毠にl(fā)生

6、的全部費用，或者是在現(xiàn)實條件下取得和培訓(xùn)符合特定工作崗位要求的職工所應(yīng)發(fā)生的全部成本，包括取得成本、開發(fā)成本和職工的離職成本。該方法注重人力資本價值的變化，反映人力資本的現(xiàn)實價值，有利于合理補償和重置人力資本；缺點是對人力資本現(xiàn)實成本的估價帶有主觀性，而且重置成本仍不能反映人力資源的真實價值。 相比較而言，在這兩種計量方法中，重置成本法不僅考慮了人力資源價值的變化，而且也反映了人力資源的現(xiàn)實價值，因此其對人力資源成本會計的計量也最為準確，是這兩種方法中最為可取的。 （二）人力資本價值計量模式。人力資本成本計量可以套用傳統(tǒng)會計模式的計量規(guī)則，而對人力資本進行價值計量才能更加有效地反映人力資源在知

7、識經(jīng)濟時代的重要作用。主要有以下幾種方法： 1、未來工資折現(xiàn)法。未來工資折現(xiàn)方法是由美國喬治•H•赫曼森提出的。他認為企業(yè)之間水平的差異主要是由于人力資產(chǎn)素質(zhì)的不同引起的，因此，在計算出勞動力未來5年工資報酬現(xiàn)值的基礎(chǔ)上，再以本企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的5年效率系數(shù)進行調(diào)整，從而計算出全國各地資源價值。這種方法以效率因素作為未來工資報酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來工資報酬折現(xiàn)值來計量人力資源價值。該方法的優(yōu)點是能夠動態(tài)地反映人力資本產(chǎn)出的價值信息。該模型在計量企業(yè)人力資本方面的缺陷在于：a、將企業(yè)支付給員工的工資當(dāng)作人力資本價值的替代變量，缺乏說

8、服力；b、貼現(xiàn)率由于其敏感性比較難以選擇。 2、內(nèi)部競價法。內(nèi)部競價法是由赫奇曼和瓊斯在1967年提出的人力資本價值計量模型。他們認為只有稀有的人力資本才有價值，其價值是由各個部門投標(biāo)競價來確定的，競價最高者即可獲得該項人力資本。最高競價就是該員工的價值。競價法將市場機制引入人力資本價值計量，有利于確定人力資本的真正價值，但該方法忽視了對非稀有人力資本的價值計量。 3、EVA法。EVA即經(jīng)濟價值增加，最初于20世紀八十年代由思騰思特管理咨詢公司率先提出，并以經(jīng)濟價值增加值為基礎(chǔ)用于公司治理結(jié)構(gòu)。在引進EVA的概念后，企業(yè)管理者在進行決策時應(yīng)考慮兩個基本原則要求：一是企業(yè)的基本財務(wù)目標(biāo)應(yīng)使股東財

9、富最大化；二是應(yīng)始終保持EVA為正值，并使其穩(wěn)定增長。 EVA稅后利潤所有資本成本NOPATWACC×投資成本（ROICWACC）×投資資本 式中：NOPAT為稅后經(jīng)營利潤凈利，ROIC為稅后投資回報率，WACC為加權(quán)資本成本。 基于EVA進行人力資本計量的基本思路是： t年：EVAt（ROICtWACCt）×投資資本 t+1年：EVAt1（ROICt1WACCt1）×投資資本 將EVAEVAt1EVAt作為人力資本在過去一個營業(yè)周期內(nèi)的業(yè)績考核的基礎(chǔ)，相應(yīng)的人力資本價值量就體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)濟價值的增加上。只有當(dāng)EVA>0時，人力資本才創(chuàng)造了價值。企業(yè)

10、價值的增加（EVA）主要是由于人力資本投入所帶來的貢獻，但這其中也受到其他因素的影響，如宏觀經(jīng)濟環(huán)境、競爭環(huán)境，等等。 為了剔除其他因素的影響，分離出人力資本對經(jīng)濟價值增加的貢獻，我們假設(shè)人力資本影響EVA的敏感系數(shù)為，則我們可以將×EVA歸結(jié)為人力資本對企業(yè)帶來的貢獻，也就是人力資本的價值量。即Xn=×EVA。 采用EVA進行人力資本價值計量的優(yōu)點：a、將人力資本的價值和其在具體經(jīng)營環(huán)境中對企業(yè)價值增加的貢獻緊緊地聯(lián)系在一起，符合現(xiàn)代管理理論的基本思想；b、將價值創(chuàng)造看成人力資本估價的基礎(chǔ)，比較符合企業(yè)價值最大化的財務(wù)目標(biāo)。當(dāng)然EVA法也存在不足之處：a、自有資本的資本成本不能客觀的確定；b、估價公式中的敏感系數(shù)很難準確地得到。 四、結(jié)論 隨著人力資源會計的不斷發(fā)展，人力資本在人力資源會計中的應(yīng)用日益得到重視。a、上述計量雖然不能直接作為財務(wù)會計的入賬依據(jù)，但它們從不同的角度體現(xiàn)了人力資源的評估價值，對于確認企業(yè)的人力資本及招聘人力資