勞務(wù)派遣的法律規(guī)制模式、理念與規(guī)則

1、勞務(wù)派遣的法律規(guī)制模式、理念與規(guī)則 基于侵權(quán)責(zé)任法對(duì)勞務(wù)派遣雇主責(zé)任規(guī)定的考量 張帆 華東政法大學(xué) 【摘要】在勞務(wù)派遣的法律規(guī)制問(wèn)題上存在著“單一雇主”與“共同雇主”兩種模式。勞動(dòng)合同法采取了“單一雇主”的立法模式，規(guī)定勞務(wù)派遣單位是被派遣勞動(dòng)者的雇主，體現(xiàn)了抑制勞務(wù)派遣業(yè)發(fā)展的立法意圖。而新侵權(quán)責(zé)任法對(duì)派遣單位與用工單位“共同雇主”身份的立法認(rèn)可，在一定程度上突破了“一個(gè)勞動(dòng)者只能形成一種勞動(dòng)關(guān)系”的傳統(tǒng)理念，順應(yīng)了勞動(dòng)關(guān)系非標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展趨勢(shì)，也符合當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的需要。因此，我國(guó)應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，對(duì)基于“共同雇主”理論下的勞務(wù)派遣法律調(diào)整模式進(jìn)行探討，并在此基礎(chǔ)上完善勞務(wù)派遣的制度

2、建設(shè)。 【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；侵權(quán)責(zé)任法；共同雇主 Modes，Ideas and Rules of Legal Regulations on Labor Dispatch study on EmployersLiabilities Stipulated in the Tort Liability Law 【英文摘要】Two modes coexist as to legal regulations on labor dispatch as“single employer” and“Joint employers”The former is adopted in the Law of the P

3、RC on Employment Contracts，specifying the labor dis-patch service provider as the single employer and thus restricting the development of labor dispatch. While the Tort Liability Law confirms the latter mode and stipulates that the labor dispatch service provider and the em-ployer are “joint employe

4、rs”，thus has broken through the traditional idea that“one labor can only form one relation of employment.”Such mode complies with the current development of non-standardized employment and adapt to the needs of labor market. Therefore，based on the “joint employers” theory, it is suggested to adjust

5、the labor dispatch mode and further to perfect the labor dispatch system by taking reference from foreign countries. 【英文關(guān)鍵詞】labor dispatch；the Tort Liability Law；joint employers 2007年，我國(guó)頒布了勞動(dòng)合同法，首次對(duì)勞務(wù)派遣作出了規(guī)定，構(gòu)筑了我國(guó)勞務(wù)派遣法律調(diào)整的基本框架。其核心內(nèi)容表現(xiàn)為“強(qiáng)調(diào)被派遣勞動(dòng)者的單一雇主”，體現(xiàn)了“強(qiáng)調(diào)政府對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行嚴(yán)格管制”的立法理念。據(jù)此，勞務(wù)派遣單位作為被派遣勞動(dòng)者法律意義上的

6、唯一雇主，應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣過(guò)程中的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)全部的雇主責(zé)任；而用工單位作為派遣勞動(dòng)者的實(shí)際使用者，應(yīng)當(dāng)履行使用中對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)義務(wù)。 上述責(zé)任分配規(guī)則，主要考慮到被派遣勞動(dòng)者在用工單位的工作具有臨時(shí)性和變動(dòng)性，而與派遣單位之間的關(guān)系相對(duì)較為穩(wěn)定這一特點(diǎn)，容易明確雇主和分配權(quán)利義務(wù)，不會(huì)過(guò)多影響到勞動(dòng)者利益，或者說(shuō)，“單一雇主”規(guī)則的合理性基 礎(chǔ)是建立在勞務(wù)派遣用工范圍被嚴(yán)格限制在“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”的工作崗位這一重要事實(shí)之上的。但是，伴隨著勞動(dòng)合同法的正式實(shí)施，越來(lái)越多的企業(yè)出于規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的目的開始使用勞務(wù)派遣，導(dǎo)致勞務(wù)派遣市場(chǎng)的空前繁榮，勞務(wù)派遣用工數(shù)量從勞動(dòng)合同法頒布之

7、前的2000萬(wàn)迅速升至2700萬(wàn)，并且在適用范圍上突破了“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”的限制。1此時(shí)，恪守上述責(zé)任分配規(guī)則，則有可能導(dǎo)致派遣單位與用工單位之間責(zé)任分配的不公平與無(wú)效率。這一問(wèn)題在勞務(wù)派遣雇主責(zé)任分配上尤為突出。所以在2009年底頒布的侵權(quán)責(zé)任法中，考慮到勞務(wù)派遣用工發(fā)展的現(xiàn)狀，突破了“單一雇主”的規(guī)則，該法第34條第二款規(guī)定：“勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任?！彼^補(bǔ)充責(zé)任，作為共同侵權(quán)責(zé)任的一種，是指“多個(gè)責(zé)任主體對(duì)同一損害后果承擔(dān)共同責(zé)任時(shí)的一種侵權(quán)賠償責(zé)任，主要發(fā)生在

8、一個(gè)侵權(quán)行為造成的損害事實(shí)產(chǎn)生了兩個(gè)相重合的賠償請(qǐng)求權(quán)的情況下，法律規(guī)定權(quán)利人必須按照先后順序行使賠償請(qǐng)求權(quán)。只有排在前位的賠償義務(wù)人的賠償不足以彌補(bǔ)損害時(shí)，才能請(qǐng)求排在后位的賠償義務(wù)人賠償”。2上述規(guī)定意味著侵權(quán)責(zé)任法突破了勞動(dòng)合同法“單一雇主”模式的規(guī)定，將用工單位和派遣單位同時(shí)規(guī)定為雇主責(zé)任的義務(wù)主體，并在此基礎(chǔ)上對(duì)勞務(wù)派遣的雇主責(zé)任進(jìn)行分配。因而，筆者以勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任的承擔(dān)問(wèn)題為切入點(diǎn)，對(duì)“單一雇主”與“共同雇主”這兩種調(diào)整模式予以重新考慮，希望能夠推進(jìn)對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣法律調(diào)整模式、理念以及規(guī)則的思考。 一、勞務(wù)派遣的含義及法律規(guī)制的由來(lái) 作為一種特殊的雇傭形態(tài)，勞務(wù)派遣最初是以實(shí)質(zhì)

9、形態(tài)出現(xiàn)的，后來(lái)為各國(guó)立法所認(rèn)可，尤其是國(guó)際勞工組織（ILO）對(duì)待勞務(wù)派遣的態(tài)度對(duì)世界各國(guó)（尤其是大陸法國(guó)家）立法影響深遠(yuǎn)。長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)際勞工組織將“勞動(dòng)力不是商品（Labor is notacommodity）”作為其組織基礎(chǔ)的根本原則。3從這一原則出發(fā)，國(guó)際勞工組織認(rèn)為，勞動(dòng)力使用權(quán)的交換主體只能是勞動(dòng)者本人，他人不得將勞動(dòng)力使用權(quán)轉(zhuǎn)讓作為商業(yè)行為并從中牟利。加之在勞務(wù)派遣發(fā)展的早期，出現(xiàn)了大量的無(wú)秩序的違法用工乃至犯罪行為，所以國(guó)際勞工組織在1933年收費(fèi)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)公約（第34號(hào)公約）中明確規(guī)定：“凡批準(zhǔn)了該公約的成員國(guó)，應(yīng)當(dāng)在三年內(nèi)取締以營(yíng)利為目的的收費(fèi)職業(yè)介 紹機(jī)構(gòu)?！?受第34號(hào)

10、公約的影響，在勞務(wù)派遣產(chǎn)生發(fā)展之初，許多國(guó)家立法對(duì)其予以禁止或者嚴(yán)格限制。例如德國(guó)在1967年以前，勞務(wù)派遣一直作為違法的私營(yíng)職業(yè)介紹而被禁止。5在法國(guó)，法律對(duì)于勞務(wù)派遣的基本態(tài)度是：禁止有償提供勞動(dòng)力活動(dòng)是基本原則，即在原則上禁止通過(guò)提供勞動(dòng)力來(lái)獲得盈利的行為，法律對(duì)于該原則的例外進(jìn)行了嚴(yán)格的限定。6在具有強(qiáng)烈自由主義傳統(tǒng)的普通法國(guó)家英國(guó)也曾經(jīng)在20世紀(jì)70年代到90年代初期，通過(guò)“許可證”制度對(duì)勞務(wù)派遣用工予以嚴(yán)格限制。7 然而，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)勞務(wù)派遣這種彈性用工形態(tài)有了極大需求，僅僅從“勞動(dòng)力不是商品”的抽象原則出發(fā)，認(rèn)為只要涉及到勞動(dòng)力使用權(quán)的有償轉(zhuǎn)讓就應(yīng)當(dāng)予以嚴(yán)格限制甚至禁止的做

11、法顯然無(wú)法適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活多變的需求。傳統(tǒng)勞動(dòng)法的禁止非但不能完全杜絕勞務(wù)派遣，而且由于沒(méi)有法律規(guī)定，勞務(wù)派遣用工基本處于失范狀態(tài)，主要表現(xiàn)為勞務(wù)派遣因三方主體的存在而形成“三角關(guān)系”，使傳統(tǒng)雇傭關(guān)系中的雇主責(zé)任難以落實(shí)，反而不利于勞動(dòng)者保護(hù)。因此，國(guó)際勞工組織也轉(zhuǎn)變了態(tài)度，放松了對(duì)勞務(wù)派遣的管制，并在1997年私營(yíng)職業(yè)介紹所公約（第181號(hào)公約）中對(duì)勞務(wù)派遣作了如下定義：勞務(wù)派遣是指私營(yíng)就業(yè)機(jī)構(gòu)雇傭勞動(dòng)者為第三方提供勞動(dòng)，并由第三方給該勞動(dòng)者分配任務(wù)和監(jiān)督這些任務(wù)的執(zhí)行，該第三方可以是自然人，也可以是法人。820世紀(jì)中后期到21世紀(jì)初，承認(rèn)勞務(wù)派遣用工方式的合法性成為許多國(guó)家勞動(dòng)立法修正的

12、重要內(nèi)容。 由于各國(guó)的國(guó)情不同，圍繞著“如何就雇主的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)和責(zé)任在勞務(wù)派遣單位和用工單位之間進(jìn)行分配”這一勞務(wù)派遣法律規(guī)制所面臨的根本問(wèn)題，各國(guó)的具體做法也不相同，從而形成了不同的規(guī)制方式。從總體上可分為兩大模式：“單一雇主”模式和“共同雇主”模式?！皢我还椭鳌蹦Ｊ绞欠蓴M制勞務(wù)派遣單位作為被派遣勞動(dòng)者法律上的雇主，承擔(dān)主要“雇主責(zé)任”的一種立法態(tài)度。傳統(tǒng)的大陸法國(guó)家，如德國(guó)、法國(guó)、日本等采取這一立法模式?！肮餐椭鳌蹦Ｊ绞欠梢?guī)定勞務(wù)派遣單位和用工單位共同作為被派遣勞動(dòng)者法律上的雇主，對(duì)雇主的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任的立法態(tài)度。以美國(guó)、英國(guó)為代表的普通法國(guó)家和地區(qū)采取這一立法模式。采取

13、“單一雇主”模式的國(guó)家和地區(qū)為了保證勞務(wù)派遣單位承擔(dān)雇主責(zé)任的能力，往往在勞務(wù)派遣立法中將派遣單位作為規(guī)制的出發(fā)點(diǎn)和主要對(duì)象，明確其市場(chǎng)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置派遣行為規(guī)范，體現(xiàn)了比較強(qiáng)烈的政府公權(quán)力干預(yù)色彩 。而普通法國(guó)家則采取了相對(duì)寬松的政府干預(yù)政策，更多的是通過(guò)市場(chǎng)的選擇機(jī)制來(lái)對(duì)勞務(wù)派遣適用的行業(yè)、崗位以及派遣用工的期限進(jìn)行確定，實(shí)現(xiàn)效率最大化。 以上分析表明，對(duì)待勞務(wù)派遣，雖然各國(guó)基于不同的國(guó)情采取了不同的立法模式，但從許多國(guó)家的立法發(fā)展以及國(guó)際勞工組織對(duì)待勞務(wù)派遣的態(tài)度來(lái)看，總體上是一個(gè)從禁止、限制到逐漸放開的放松管制的過(guò)程。伴隨著越來(lái)越多的國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣用工的認(rèn)可，如何對(duì)傳統(tǒng)雇傭關(guān)系中的雇主

14、責(zé)任進(jìn)行立法分配，如何通過(guò)法律規(guī)范的方法來(lái)平衡用工形式靈活化與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間的沖突，維護(hù)正常的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法的調(diào)整作用，成為勞務(wù)派遣制度研究的重點(diǎn)，形成了“單一雇主”以及“聯(lián)合雇主”兩種具有完全不同特點(diǎn)的法律規(guī)制模式。 二、我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)則的檢討 長(zhǎng)期以來(lái)，在我國(guó)“一個(gè)勞動(dòng)者只能形成一種勞動(dòng)關(guān)系”的觀念可以說(shuō)是根深蒂固的。9因此，在2008年正式實(shí)施的勞動(dòng)合同法中對(duì)勞務(wù)派遣采取了“單一雇主”的法律規(guī)制模式。該法第58條明確規(guī)定了“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)”。同時(shí)，為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益以及相應(yīng)的雇主責(zé)任能夠被落實(shí)，立法者將派遣單位作為立法規(guī)

15、制的出發(fā)點(diǎn)和主要對(duì)象，明確其市場(chǎng)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)置完善的派遣行為規(guī)范以避免可能發(fā)生的濫用勞務(wù)派遣用工的行為。例如，勞動(dòng)合同法明確了勞務(wù)派遣單位設(shè)立的條件以及形式（第57條）；明確了被派遣勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣單位之間勞動(dòng)合同的基本內(nèi)容，尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)和被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期合同（第58、59條）；明確了被派遣勞動(dòng)者的知情權(quán)，即勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者（第60條）以及勞動(dòng)合同法第66條對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍作出了“臨時(shí)性、輔助性或者替代性”的界定等。上述法律規(guī)定凸顯了立法者希望抑制勞務(wù)派遣用工的發(fā)展，使之盡量回復(fù)到傳統(tǒng)的“直接雇傭和使用型”勞動(dòng)關(guān)系的立法意

16、圖。然而，現(xiàn)實(shí)生活并未按照立法者的想法發(fā)展，勞動(dòng)合同法公布后，勞務(wù)派遣用工在我國(guó)反而呈現(xiàn)出一片被媒體稱為“非正常繁榮”的景象。例如，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所課題組對(duì)沿海地區(qū)企業(yè)進(jìn)行了訪談，不少企業(yè)擔(dān)心解雇難度和成本加大，表示在雇用勞動(dòng)力上會(huì)更加謹(jǐn)慎。10勞務(wù)派遣的用工方式因?yàn)榫哂斜荛_無(wú)固定期勞動(dòng)合同的功能，而被越來(lái)越多的企業(yè)使用。 由于勞動(dòng)合同法將派遣單位規(guī)定為被派遣勞動(dòng)者的唯 一雇主，從法律邏輯推理來(lái)看，勞務(wù)派遣單位則應(yīng)當(dāng)履行全部用人義務(wù)和承擔(dān)完全的用人責(zé)任；而用工單位作為勞動(dòng)力的直接使用人，主要基于“善意使用”這一原則承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。例如，依照勞動(dòng)合同法第58條、第62條的規(guī)

17、定，用工單位的法律責(zé)任主要包括：(1執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；(2告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；(3支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金、提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇；(4對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必須的培訓(xùn)；(5連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；(6用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。同時(shí)，勞動(dòng)合同法第92條規(guī)定，勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，用工單位應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。然而，“單一雇主”的制度安排雖然從表面上看簡(jiǎn)化了勞務(wù)派遣的法律關(guān)系，但在實(shí)踐中卻顯得過(guò)于簡(jiǎn)單和機(jī)械，并且在法理上存在著一定的缺陷。 首先，“單一雇主”的

18、法律規(guī)制模式致使在勞務(wù)派遣雇主責(zé)任承擔(dān)這一問(wèn)題上出現(xiàn)兩難。所謂雇主責(zé)任，是指“雇主對(duì)于其雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的行為承擔(dān)的賠償責(zé)任”。11如果以雇傭勞動(dòng)合同關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)判斷，在勞務(wù)派遣中，派遣單位作為被派遣勞動(dòng)者的唯一雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)派遣職員在職務(wù)活動(dòng)中致人損害的侵權(quán)責(zé)任。但是，從立法的規(guī)定看，雇主責(zé)任適用于“雇員從事雇傭職務(wù)范圍內(nèi)工作”的場(chǎng)合，此時(shí)雇主對(duì)雇員行為的“控制力”導(dǎo)致了雇主替代雇員承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的正當(dāng)性。12在勞務(wù)派遣當(dāng)中，被派遣勞動(dòng)者是在用工單位的實(shí)際指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)，并非出于勞務(wù)派遣單位的“指示”或者“授權(quán)”，故難以認(rèn)定侵權(quán)行為是發(fā)生在派遺單位的雇傭職務(wù)范圍之內(nèi)。因此，簡(jiǎn)單地規(guī)

19、定由派遣單位承擔(dān)雇主責(zé)任與法理并不吻合?；诖?，我國(guó)侵權(quán)責(zé)任法在對(duì)勞務(wù)派遣的雇主責(zé)任進(jìn)行規(guī)定時(shí)，借鑒了“共同雇主”的理論。從該法第34條第二款“被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過(guò)錯(cuò)的，承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任”的規(guī)定可以看出，在被派遣勞動(dòng)者發(fā)生職務(wù)侵權(quán)行為致他人損害后，用工單位和派遣單位都是雇主責(zé)任的義務(wù)主體，只不過(guò)兩者在責(zé)任承擔(dān)的先后順序以及歸責(zé)原則上有所區(qū)別。從這個(gè)意義上講，筆者認(rèn)為，我國(guó)立法還是選擇將勞務(wù)派遣單位與用工單位視為被派遣勞動(dòng)者的“共同雇主”，并在此基礎(chǔ)上，將派遣單位是否具有過(guò)錯(cuò)作為一個(gè)重要的判斷標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)雇主責(zé)任進(jìn)行分

20、配比 較合理。 對(duì)于派遣單位與用工單位之間是否成立“共同雇主”這個(gè)問(wèn)題，勞動(dòng)法學(xué)界至今仍存有較大的爭(zhēng)議。有學(xué)者認(rèn)為，在勞動(dòng)力派遣中，勞動(dòng)者實(shí)際上存在著兩個(gè)用人單位，勞務(wù)派遣單位和用工單位都只承擔(dān)了用人單位的部分義務(wù)，但是由于法律關(guān)系無(wú)法以半主體的方式運(yùn)行，所以派遣機(jī)構(gòu)與要派企業(yè)構(gòu)成派遣勞工的共同雇主，即勞務(wù)派遣關(guān)系，從內(nèi)容上看是“半內(nèi)容”，從主體上看是“全主體（獨(dú)立主體）”。13也有學(xué)者認(rèn)為，勞務(wù)派遣中的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出一重勞動(dòng)關(guān)系分兩個(gè)層次運(yùn)行的結(jié)構(gòu)。在勞務(wù)派遣中，雇主和勞動(dòng)關(guān)系都分為兩個(gè)層次。派遣單位為名義雇主、招工雇主，用工單位為實(shí)際雇主、用工雇主。勞動(dòng)者與派遣單位之間形成形式上的勞動(dòng)關(guān)系

21、，其內(nèi)容中沒(méi)有勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合；勞動(dòng)者與用工單位之間形成實(shí)質(zhì)上的勞動(dòng)關(guān)系，以勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合，亦即生產(chǎn)性的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容。14對(duì)于該問(wèn)題，筆者認(rèn)為，從勞務(wù)派遣雇主責(zé)任分配的角度看，承認(rèn)派遣單位與用工單位“共同雇主”的身份顯然更具有合理性。因?yàn)椋趧趧?wù)派遣法律關(guān)系當(dāng)中，派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系是在勞動(dòng)合同法中被明確規(guī)定的，而勞動(dòng)合同法第59條又將實(shí)際意義上的“用人單位”的義務(wù)規(guī)定給了用工單位，即“核心層面上的勞動(dòng)合同內(nèi)容其實(shí)是在用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間完成的”。15也就是說(shuō)，使用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同，通過(guò)派遣單位與用工單位之間一系列的合同安排，被

22、派遣勞動(dòng)者其實(shí)有義務(wù)依照用工單位的命令完成其工作任務(wù)。相反，如果不承認(rèn)派遣單位與用工單位“共同雇主”的身份，將雇主責(zé)任歸于任何一方都會(huì)導(dǎo)致不公平結(jié)果的出現(xiàn)。 其次，在“單一雇主”法律規(guī)制模式下，勞動(dòng)合同法第92條“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，用工單位應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”的規(guī)定，使派遣單位可以從自身的違法行為中受益，造成法律責(zé)任分配上的不公平。舉例說(shuō)明，假設(shè)一名勞動(dòng)者與某勞務(wù)派遣單位訂立勞動(dòng)合同后被派至另一用工單位工作，作為被派遣勞動(dòng)者的唯一雇主，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者支付工資并交納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)；而用工單位只能夠依據(jù)派遣協(xié)議的規(guī)定將包括勞動(dòng)者工資

23、、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的派遣費(fèi)用支付給派遣單位。如果派遣單位并未向勞動(dòng)者支付工資、或者未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，此時(shí)，按照法律規(guī)定，勞動(dòng)者可以要求用工單位與派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這在一定程度上使派遣單位從自己 的違法行為中受益。與此相反，勞動(dòng)合同法卻未規(guī)定用工單位違反勞動(dòng)合同法時(shí)，勞動(dòng)派遣單位是否應(yīng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。假如出現(xiàn)用工單位未支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金以及提供與工作崗位有關(guān)的福利待遇，給派遣勞動(dòng)者造成財(cái)產(chǎn)損失的問(wèn)題，勞動(dòng)派遣單位應(yīng)否承擔(dān)連帶賠償責(zé)任，從第92條規(guī)定看，無(wú)法得出肯定的答案，無(wú)法完全實(shí)現(xiàn)對(duì)被派遣勞動(dòng)者權(quán)利之雙重保障。 從以上分析可以看出，現(xiàn)行的“單一雇主”規(guī)制模式的漏洞以及在許多情況下的不合

24、理性非常明顯，與保護(hù)被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的并不相符。因此，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞務(wù)派遣法律規(guī)制的目的，借鑒國(guó)外的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)現(xiàn)行法律規(guī)則進(jìn)行修改。 三、勞務(wù)派遣法律規(guī)制模式的比較法考察 （一）德國(guó)法 在德國(guó)，對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)制的主要依據(jù)是規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法（以下簡(jiǎn)稱雇員轉(zhuǎn)讓法）的規(guī)定。由于立法者將派遣單位認(rèn)定為被派遣勞動(dòng)者的唯一雇主，同時(shí)考慮到派遣單位由于不存在相當(dāng)?shù)墓潭ㄙY產(chǎn)，也不從事具體的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，吸收和轉(zhuǎn)移勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)的能力相對(duì)于用工單位而言明顯較弱等情況，為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益以及相應(yīng)的雇主責(zé)任能夠被落實(shí)，雇員轉(zhuǎn)讓法將派遣單位作為立法規(guī)制的出發(fā)點(diǎn)和主要對(duì)象，明確其市場(chǎng)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置完善的派

25、遣行為規(guī)范，并通過(guò)以下幾個(gè)方面的規(guī)制以避免可能發(fā)生的濫用勞務(wù)派遣用工的行為：(1建立派遣單位營(yíng)業(yè)許可證制度。如雇員轉(zhuǎn)讓法第1條第一款規(guī)定，從事勞務(wù)派遣的企業(yè)需獲得行政機(jī)關(guān)許可。(2明確被派遣勞動(dòng)者的知情權(quán)。為了確保出借方遵守有關(guān)勞動(dòng)條件方面的法律規(guī)定，雇員轉(zhuǎn)讓法第12條規(guī)定派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，并記載法定的必要事項(xiàng)，或者至少書面告知?jiǎng)趧?dòng)者派遣勞動(dòng)的性質(zhì)以及相關(guān)的工作條件和環(huán)境。該法第13條還賦予被派遣勞動(dòng)者了解用工單位內(nèi)同類固定雇員主要?jiǎng)趧?dòng)條件包括工資待遇的知情權(quán)，以便被派遣勞動(dòng)者能夠監(jiān)督合同中約定的勞動(dòng)條件是否符合法律規(guī)定。(3對(duì)被派遣勞動(dòng)者的平等權(quán)予以保護(hù)。為了避免勞

26、動(dòng)者的層級(jí)化，雇員轉(zhuǎn)讓法規(guī)定被派遣勞動(dòng)者可以根據(jù)該法第10條第四款向派遣單位要求與用工單位中相同崗位、相同資質(zhì)的固定雇員（permanentemployees）以相同的工作條件以及工資待遇。同時(shí)，雇員轉(zhuǎn)讓法對(duì)于用工單位的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)以勞動(dòng)基準(zhǔn)法的形式進(jìn)行了明確列舉，主要涉及規(guī)定用工單位有義務(wù)提供安全衛(wèi)生的工作場(chǎng)所、阻止職業(yè)損害事故的發(fā)生、保障有關(guān)雇員急救方面的措施到位。如果未能履行相關(guān)義務(wù)，用 工單位將對(duì)因此而發(fā)生的事件承擔(dān)責(zé)任。16為了保證用工單位履行上述義務(wù)，雇員轉(zhuǎn)讓法還規(guī)定了用工單位的義務(wù)：(1在每次派遣前，確定派遣單位的派遣資格和被派遣勞動(dòng)者的能力。(2履行相關(guān)告知義務(wù)，告知的內(nèi)容包括

27、派遣任務(wù)的具體內(nèi)容以及對(duì)被派遣勞動(dòng)者的職業(yè)能力要求；被派遣勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)、環(huán)境，以及職業(yè)危害可能性；是否需要以及所采取的必要的個(gè)人安全設(shè)置；用工單位提供的醫(yī)療、急救措施；必要的醫(yī)療預(yù)防措施；保障被派遣勞動(dòng)者在新的工作地點(diǎn)知曉有關(guān)安全技術(shù)等等。17 （二）日本法和法國(guó)法 在日本，根據(jù)確保勞動(dòng)派遣業(yè)適當(dāng)運(yùn)行和改善派遣勞工就業(yè)條件等相關(guān)法律（以下簡(jiǎn)稱日本勞務(wù)派遣法）的規(guī)定，對(duì)勞務(wù)派遣的含義以及種類進(jìn)行了明確規(guī)定；明確界定了勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)范圍，限定用工單位使用被派遣勞動(dòng)者的工作崗位，在此基礎(chǔ)上對(duì)派遣單位、用工單位的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)和責(zé)任進(jìn)行了劃分。根據(jù)1986年日本勞務(wù)派遣法的規(guī)定，使用被派遣勞動(dòng)者的工

28、作崗位大致依以下兩點(diǎn)為基準(zhǔn)：第一，有必要迅速和正確地處理專業(yè)知識(shí)、技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)的業(yè)務(wù)。主要包括機(jī)械設(shè)計(jì)相關(guān)業(yè)務(wù)，信息處理相關(guān)業(yè)務(wù)，辦公事務(wù)及其操作相關(guān)業(yè)務(wù)，同步翻譯、筆譯、速記等相關(guān)業(yè)務(wù)，秘書相關(guān)業(yè)務(wù)，文書處理相關(guān)業(yè)務(wù)，會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)相關(guān)業(yè)務(wù)，市場(chǎng)調(diào)查相關(guān)業(yè)務(wù)，貿(mào)易相關(guān)業(yè)務(wù)，傳播媒體機(jī)器操作相關(guān)業(yè)務(wù)，媒體節(jié)目演出相關(guān)業(yè)務(wù)，商品展介紹等須專門技術(shù)經(jīng)驗(yàn)之相關(guān)業(yè)務(wù)等。第二，有必要進(jìn)行特別管理、雇傭的業(yè)務(wù)。主要包括公共運(yùn)輸業(yè)等隨車備之機(jī)器操作等相關(guān)業(yè)務(wù)，柜臺(tái)、服務(wù)中心、停車場(chǎng)等相關(guān)業(yè)務(wù)等。與德國(guó)一樣，日本也建立了派遣單位營(yíng)業(yè)許可證制度，日本勞務(wù)派遣法規(guī)定，“經(jīng)營(yíng)一般性勞務(wù)派遣單位者，應(yīng)取得厚生勞務(wù)大臣的許可”

29、；第45條還特別規(guī)定了用工單位在安全與衛(wèi)生保護(hù)方面的義務(wù)。18 法國(guó)對(duì)于勞務(wù)派遣用工使用范圍的限制則較日本更為嚴(yán)格。1972年法國(guó)頒布了關(guān)于臨時(shí)性工作以及勞務(wù)派遣企業(yè)的法律，規(guī)定勞務(wù)派遣只能適用于臨時(shí)性的工作崗位，例如替代缺勤的和勞動(dòng)合同中止的勞動(dòng)者的工作、企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)臨時(shí)增加的工作、具有季節(jié)性特點(diǎn)的工作或者對(duì)于某些行業(yè)根據(jù)集體合同的規(guī)定習(xí)慣上不訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的工作等。19在此基礎(chǔ)上，法律特別規(guī)定勞務(wù)派遣不得“以永久取得與受派企業(yè)正常的、持續(xù)性的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相聯(lián)系的工作為目的，也不得產(chǎn)生此種效力”。20此外，法國(guó)還通過(guò)規(guī)定嚴(yán)厲的懲罰措施迫使派遣企業(yè)嚴(yán)格遵守上述規(guī)定，如法國(guó)勞動(dòng)法典第 125

30、-3條規(guī)定，營(yíng)利性的勞務(wù)派遣只能在法律規(guī)定的臨時(shí)性工作范圍內(nèi)進(jìn)行，否則將構(gòu)成非法出借勞動(dòng)力罪。法國(guó)勞動(dòng)法典第1522條規(guī)定，對(duì)于非法出借勞動(dòng)力罪，責(zé)任人將被處以3750歐元罰金；如果是累犯，將被處以7500歐元罰金以及6個(gè)月監(jiān)禁。在法國(guó)，立法者還采取了一系列措施，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的平等待遇，包括勞動(dòng)報(bào)酬、從事工作的條件如勞動(dòng)時(shí)間、夜班、周休息、節(jié)假日、安全與衛(wèi)生、特別保護(hù)等以及其他集體福利內(nèi)容作出了明確規(guī)定。21 （三）美國(guó)法 在美國(guó)，法律對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)制主要分為州法與聯(lián)邦法兩個(gè)層次。首先，就州法而言，在全美50個(gè)州中，僅有內(nèi)華達(dá)州、新墨西哥州、俄勒岡州、猶他州、新罕布什爾州、阿肯色州、佛羅里

31、達(dá)州、明尼蘇達(dá)州和田納西州等9個(gè)州的法律要求勞務(wù)派遣單位在正式營(yíng)業(yè)前向州政府進(jìn)行登記。22其中以佛羅里達(dá)州對(duì)于勞務(wù)派遣公司的市場(chǎng)準(zhǔn)入監(jiān)管最為嚴(yán)格。該州政府專門設(shè)立了勞務(wù)派遣公司委員會(huì)（Board ofEmployee Leasing Companies），對(duì)本州勞務(wù)派遣公司的設(shè)立和其他相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行審批。23除此以外，大部分州法往往只是在工傷、失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)立法中對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行專門性的規(guī)定，但各州的規(guī)定并不統(tǒng)一。以工傷保險(xiǎn)為例，佛羅里達(dá)州法律規(guī)定由勞務(wù)派遣公司支付被派遣勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；猶他州則規(guī)定由用工單位負(fù)擔(dān)工傷保險(xiǎn)費(fèi)用；新墨西哥州的法律則規(guī)定由派遣單位和用工單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者的工傷

32、保險(xiǎn)費(fèi)用承擔(dān)無(wú)限連帶責(zé)任。而多數(shù)州的立法都允許勞務(wù)派遣單位和用工單位在派遣合同中對(duì)被派遣勞動(dòng)者的工傷保險(xiǎn)費(fèi)用作出約定，體現(xiàn)出了較強(qiáng)的當(dāng)事人意思自治色彩。從以上可以看出，在州法層面上對(duì)于勞務(wù)派遣的管制較為寬松。在大多數(shù)州，派遣單位與一般的商事主體一樣，并不存在市場(chǎng)準(zhǔn)入條件的限制；在派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中也沒(méi)有行為內(nèi)容、范圍的限制或者收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的特殊約束。勞務(wù)派遣單位提供勞動(dòng)力派遣服務(wù)的行為與其他商品經(jīng)營(yíng)行為遵循著同一的法律規(guī)則。其次，就聯(lián)邦法而言，美國(guó)并沒(méi)有專門針對(duì)勞務(wù)派遣關(guān)系制定統(tǒng)一的法律，而是通過(guò)“共同雇主”理論的引入解決勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任問(wèn)題，限制勞務(wù)派遣的過(guò)度發(fā)展。例如，美國(guó)國(guó)家勞工關(guān)系法(

33、National LaborRelations Act, NLRA第2(2條的規(guī)定對(duì)“雇主”這一概念作出了較為寬泛的認(rèn)定，認(rèn)為“雇主一詞包括直接或間接代表雇主的任何人”。24在實(shí)踐當(dāng)中，如果法院認(rèn)定的結(jié)果是派遣單位與用工單位都對(duì)被派遣勞動(dòng)者實(shí)施了“顯著的控制（significant control）”，并且由此表明派遣單位與用工單 位就雇傭條款或條件予以分擔(dān)或者共同決定的話，派遣單位與用工單位均為被派遣勞動(dòng)者的雇主，對(duì)被派遣勞動(dòng)者共同承擔(dān)雇主責(zé)任，通過(guò)市場(chǎng)的選擇機(jī)制來(lái)對(duì)勞務(wù)派遣適用的行業(yè)、崗位以及派遣用工的期限進(jìn)行確定，實(shí)現(xiàn)效率的最大化，以此來(lái)限制勞務(wù)派遣的過(guò)度發(fā)展。25 四、不同勞務(wù)派遣規(guī)制

34、模式的比較與考量 從以上國(guó)家和地區(qū)的立法例可以看出，大陸法國(guó)家，例如德國(guó)、法國(guó)和日本，在勞動(dòng)成文法中明確了派遣單位“單一雇主”的身份，并對(duì)勞務(wù)派遣單位的許可程序、勞務(wù)派遣用工的范圍以及違法派遣的法律責(zé)任等作出了明確的規(guī)定。而普通法系國(guó)家，例如美國(guó)，由于并無(wú)實(shí)質(zhì)意義上的勞務(wù)派遣法，因此，主要通過(guò)勞動(dòng)法的基本原則如“控制理論”來(lái)確立勞務(wù)派遣的規(guī)范模式，在司法實(shí)踐中形成了關(guān)于勞務(wù)派遣“共同雇主”的理論。通過(guò)上文分析，筆者認(rèn)為，對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)范問(wèn)題，大陸法國(guó)家與普通法國(guó)家采取了兩種不同的法律規(guī)制模式。兩種規(guī)制模式從表面上看是“單一雇主”抑或“共同雇主”的區(qū)別，但在實(shí)質(zhì)上卻關(guān)系到勞動(dòng)力派遣中國(guó)家公權(quán)力

35、所應(yīng)當(dāng)涉及的領(lǐng)域問(wèn)題。 就兩種規(guī)制模式的實(shí)施效果來(lái)看，以美國(guó)為代表的“共同雇主”模式得到了市場(chǎng)的認(rèn)可，在促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)的同時(shí)也使得勞務(wù)派遣這一靈活就業(yè)模式在美國(guó)得到了快速的發(fā)展，根據(jù)專業(yè)雇主組織聯(lián)合會(huì)（National Association of Professional Employer Organizations, NAPEO）的統(tǒng)計(jì)，在過(guò)去6年里，勞務(wù)派遣行業(yè)的年平均增長(zhǎng)率超過(guò)20，約有700家專業(yè)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)在50個(gè)州提供勞務(wù)派遣服務(wù)，被派遣勞動(dòng)者數(shù)量約為200300萬(wàn)人。勞務(wù)派遣行業(yè)每年的總收入約為680億美元，26實(shí)現(xiàn)了派遣單位、用工單位以及勞動(dòng)者三方的共贏。而體現(xiàn)出強(qiáng)烈政府干

36、預(yù)色彩的德日模式卻遭受到一系列的挫折，政府過(guò)多的行政干預(yù)反而成為影響勞務(wù)派遣用工正常發(fā)展的障礙，國(guó)家只得多次修改相關(guān)立法，放松行政力量對(duì)于勞務(wù)派遣用工的管制。在德國(guó)，雖然1972年頒布的雇員轉(zhuǎn)讓法對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了嚴(yán)格的限制，但是面對(duì)國(guó)內(nèi)嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，政府不得不逐步放松了對(duì)經(jīng)營(yíng)性勞務(wù)派遣的限制力度，并對(duì)雇員轉(zhuǎn)讓法進(jìn)行多次修正，勞務(wù)派遣法律制度顯示出非常明顯的自由化傾向。以法律對(duì)派遣時(shí)間的限制為例，勞動(dòng)者允許被派遣的期限從1972年首次立法規(guī)定的最長(zhǎng)不超過(guò)3個(gè)月先是延長(zhǎng)到1997年的12個(gè)月，然后又增加到 2002年的24個(gè)月，而短短的兩年時(shí)間之后，這一時(shí)間限制即被廢除。27同樣，在日本，在日本

37、勞務(wù)派遣法頒布后的20多年時(shí)間里，該法先后四次被修改，逐步 減弱政府對(duì)于勞務(wù)派遣的行政管制，在2004年最新修改后幾乎取消了所有對(duì)勞務(wù)派遣范圍的限制。28 世界主要工業(yè)化國(guó)家的立法實(shí)踐再次說(shuō)明，“市場(chǎng)能解決的排除公權(quán)力的干預(yù)”，這是法律設(shè)立政府規(guī)制時(shí)應(yīng)該遵守的最基本的價(jià)值取向。單純采用具有強(qiáng)烈公權(quán)力性質(zhì)的行政手段規(guī)制勞務(wù)派遣以及政府的“越位”干預(yù)，均難以達(dá)到規(guī)制目標(biāo)和預(yù)期效果。筆者認(rèn)為，勞務(wù)派遣法律規(guī)制模式的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)考慮以下因素： （一）法律規(guī)范勞務(wù)派遣的主要目的在于滿足社會(huì)日益靈活化的就業(yè)需求 20世紀(jì)70年代以后，西方主要發(fā)達(dá)國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，主要表現(xiàn)為：傳統(tǒng)制造業(yè)出現(xiàn)萎縮，

38、而第三產(chǎn)業(yè)卻不斷擴(kuò)大。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化給就業(yè)方式帶來(lái)了巨大沖擊，原有適應(yīng)第二產(chǎn)業(yè)的簡(jiǎn)單、統(tǒng)一的傳統(tǒng)就業(yè)形式已經(jīng)不能滿足勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的需求。取而代之的則是與日趨多元化、個(gè)性化的產(chǎn)品和服務(wù)需求相適應(yīng)的靈活而又富于彈性的就業(yè)形式。所以，勞務(wù)派遣作為靈活就業(yè)的一種重要形式得以快速發(fā)展。首先，就勞動(dòng)者而言，越來(lái)越多的勞動(dòng)者選擇將工作內(nèi)容的多樣性作為個(gè)人生活的一種方式，使得他們更愿意從事臨時(shí)性的派遣工作。而派遣機(jī)構(gòu)作為專業(yè)性的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，往往能夠較普通的雇主提供更好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職業(yè)安全服務(wù)以及更好的溝通，大大提高了被派遣勞動(dòng)者對(duì)于工作的滿意程度，這也是許多勞動(dòng)者選擇勞務(wù)派遣就業(yè)的因素之一。此外，由

39、于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整造成的數(shù)量眾多的“摩擦性失業(yè)”的勞動(dòng)者，也越來(lái)越傾向于在找到適合的穩(wěn)定性工作之前將派遣工作作為暫時(shí)性的工作。其次，近年來(lái)，伴隨著國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，大多數(shù)發(fā)達(dá)國(guó)家勞動(dòng)報(bào)酬占GDP的份額（即勞動(dòng)收入占比）普遍提高至5565的高位，雇員的福利成本逐漸成為制約企業(yè)尤其是中小企業(yè)發(fā)展的重要因素。29同時(shí)，由于各國(guó)勞動(dòng)立法的不斷完善，有關(guān)勞工的法律越來(lái)越復(fù)雜，例如，根據(jù)美國(guó)小企業(yè)管理局（Small Business Administration, SBA）的統(tǒng)計(jì)，僅在1980年至2000年的短短20年間，美國(guó)有關(guān)雇用政策和行為的聯(lián)邦法律法規(guī)的數(shù)量大約增加了60，企業(yè)在勞資爭(zhēng)議中的責(zé)任和

40、風(fēng)險(xiǎn)越來(lái)越大。30而職業(yè)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)基于其規(guī)模性以及專業(yè)性，可以有效地控制這些風(fēng)險(xiǎn)。因此，越來(lái)越多的企業(yè)出于經(jīng)濟(jì)成本以及法律風(fēng)險(xiǎn)的考量而傾向于使用派遣勞動(dòng)者，而不是由企業(yè)直接招錄。從以上分析可以看出，勞務(wù)派遣的用工形式既滿足了勞動(dòng)者靈活就業(yè)的需要，也降低了企業(yè)的成本和風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)對(duì)于提高勞動(dòng)力市場(chǎng)的分工和專業(yè)化程度也有積極作用。各 國(guó)之所以通過(guò)法律的調(diào)整來(lái)鼓勵(lì)和規(guī)范勞務(wù)派遣的發(fā)展，首要考慮的是其背后的經(jīng)濟(jì)上的合理性。 （二）勞務(wù)派遣規(guī)制模式的選擇應(yīng)考慮本國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的具體情況 就業(yè)率是評(píng)價(jià)一國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量，反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的一項(xiàng)重要指標(biāo)。實(shí)現(xiàn)高產(chǎn)出、低通脹、國(guó)際收支平衡和充分就業(yè)是所有市場(chǎng)

41、經(jīng)濟(jì)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策所追求的目標(biāo)。美國(guó)、德國(guó)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上幾乎存在著類似的特征：較大的勞動(dòng)力基數(shù)以及較高的失業(yè)人口并存。就業(yè)是各界政府所重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。不同的是，在美國(guó)，政府以較為靈活的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)?yè)Q取較高的就業(yè)率；而在德國(guó)，長(zhǎng)期以來(lái)形成的高福利傳統(tǒng)卻影響了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也造成了相對(duì)較高的失業(yè)率。為了能夠活躍德國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)，2002年，施羅德政府設(shè)立了“勞動(dòng)市場(chǎng)現(xiàn)代服務(wù)委員會(huì)”，并實(shí)行了勞動(dòng)市場(chǎng)政策措施改革法，對(duì)與就業(yè)相關(guān)的各項(xiàng)法律制度以促進(jìn)就業(yè)為導(dǎo)向進(jìn)行了改革，其中就包括取消了雇員轉(zhuǎn)讓法中對(duì)派遣勞動(dòng)在時(shí)間上的限制。31在日本，也是基于類似的理由對(duì)勞務(wù)派遣法進(jìn)行修改，以實(shí)現(xiàn)促進(jìn)就業(yè)的目標(biāo)。 （三

42、）政府公權(quán)力對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)干預(yù)的必要限制 從上面的分析也可以看出，“單一雇主”以及“共同雇主”兩種不同的勞務(wù)派遣規(guī)制模式體現(xiàn)了政府公權(quán)力對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)干預(yù)的兩種不同態(tài)度。誠(chéng)然政府干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)是必要的，但不能是過(guò)度的。從德國(guó)和日本的立法變革可以看出，這些國(guó)家也逐漸限制了政府公權(quán)力對(duì)于勞務(wù)派遣用工的干預(yù)。筆者認(rèn)為，這種變化是合理的，除了適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)彈性化的需求之外，對(duì)政府公權(quán)力干預(yù)進(jìn)行限制的合理性還基于以下理由：首先，市場(chǎng)成功的首要條件是市場(chǎng)的充分性。32新經(jīng)濟(jì)自由主義承認(rèn)市場(chǎng)的缺陷，認(rèn)可政府在某些領(lǐng)域介入經(jīng)濟(jì)生活的必要性，但并不贊成全面、直接的政府干預(yù)?！安灰浾饺耸袌?chǎng)一樣有缺陷”，

43、33市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的核心仍然是市場(chǎng)在資源配置中的基礎(chǔ)性作用。勞動(dòng)法的產(chǎn)生意在克服勞動(dòng)力市場(chǎng)的失靈，但在制度構(gòu)建上仍應(yīng)當(dāng)始終圍繞著“最大限度發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置中的優(yōu)勢(shì)”這一中心。其次，依據(jù)法律經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中的產(chǎn)權(quán)理論，各種權(quán)利配置結(jié)構(gòu)有著不同的社會(huì)成本。所以我們應(yīng)該選擇成本最低的權(quán)利配置結(jié)構(gòu)，只要交易費(fèi)用為零，不論將權(quán)利配置給誰(shuí)，通過(guò)市場(chǎng)交易，總是可以達(dá)到最優(yōu)。但是，現(xiàn)實(shí)中存在兩個(gè)問(wèn)題：其一，即使交易費(fèi)用為零，通過(guò)交易達(dá)到最優(yōu)，也存在利益的分配問(wèn)題；其二，現(xiàn)實(shí)中交易費(fèi)用不可能為零。這兩點(diǎn)決定了權(quán)利初始分配的重要性。34運(yùn)用這些理論 對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行分析就可得出，為了實(shí)現(xiàn)成本最低以及資源最優(yōu)配置的目的，在勞務(wù)

44、派遣關(guān)系領(lǐng)域，應(yīng)當(dāng)賦予派遣員工自我救濟(jì)的權(quán)利，由他來(lái)決定向派遣單位抑或用工單位主張雇主責(zé)任，這強(qiáng)化了對(duì)派遣員工的法律保障。概言之，政府干預(yù)勞動(dòng)力市場(chǎng)是必要的，因?yàn)閯趧?dòng)力市場(chǎng)也存在著“市場(chǎng)失靈”的現(xiàn)象。但是，這并不意味著政府干預(yù)的越多，勞動(dòng)者的權(quán)益就越能夠得到保護(hù)。因?yàn)閷?duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)來(lái)說(shuō)，其成功的首要條件在于市場(chǎng)的充分性。35在我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣規(guī)制模式進(jìn)行選擇時(shí)，應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)際社會(huì)關(guān)于勞務(wù)派遣政府規(guī)制立法的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，確定公權(quán)力在勞務(wù)派遣中應(yīng)該涉及的領(lǐng)域，避免因過(guò)分地強(qiáng)調(diào)所謂政府、“公權(quán)”的介入、干預(yù)對(duì)勞務(wù)派遣的發(fā)展以及就業(yè)市場(chǎng)造成負(fù)面影響。 綜上所述，雖然各個(gè)國(guó)家勞動(dòng)力市場(chǎng)的復(fù)雜性以及在相關(guān)勞動(dòng)立法的

45、制定中存在諸多難以定量的因素，且各國(guó)對(duì)于勞務(wù)派遣用工形式作用的認(rèn)識(shí)并不完全相同，在勞務(wù)派遣規(guī)制模式的立法上也體現(xiàn)了一定的政策色彩，但是在“單一雇主”模式下，通過(guò)加強(qiáng)國(guó)家公權(quán)力干預(yù)的方式對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)范并希望取得良好效果的愿望被實(shí)踐證明是相當(dāng)困難的，德國(guó)、日本等傳統(tǒng)大陸法系國(guó)家逐漸放松對(duì)勞務(wù)派遣的公權(quán)干預(yù)便是證明。而且被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益極有可能由于派遣單位與用工單位之間的推諉而在實(shí)踐當(dāng)中難以落實(shí)。因此，借鑒普通法國(guó)家“共同雇主”的理論，通過(guò)“連帶責(zé)任”或者“補(bǔ)充責(zé)任”的形式將雇主的勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)和責(zé)任在派遣單位、用工單位之間進(jìn)行配置應(yīng)當(dāng)是一種比較現(xiàn)實(shí)而可行的辦法。原因在于，在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，基于“雇傭和使用”相分離的事實(shí)，讓勞務(wù)派遣單位與用工單位共同承擔(dān)對(duì)被派遣勞動(dòng)者的雇主責(zé)任，使被派遣勞動(dòng)者權(quán)益有了雙重保障，相比較于“單一雇主”模式而言，“共同雇主”模式的保障力度顯然更大，凸顯了勞動(dòng)立法“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”的目的。 改革開放以來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)法的發(fā)展經(jīng)