年終獎勵薪酬的激勵效用分析

1、    【摘要】年終獎勵薪酬是員工薪酬的重要組成部分，對員工的工作積極性有著重大影響，因此應保持在一個較高的具有市場競爭力的水平。但是年終獎勵薪酬同樣是剛性的，并且不可能無限度的增長，因此會導致在較高的年終薪酬水平上，其對員工的激勵作用呈現(xiàn)邊際效用遞減趨勢。管理者可以從對年終獎勵薪酬的額度及員工心理期望兩個方面采取措施，最大限度的發(fā)揮年終獎勵薪酬的激勵作用?！娟P(guān)鍵詞】年終獎勵薪酬；員工激勵；心理期望薪酬是指員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。我國員工的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括兩大部分：一部分是包括反映崗位、技能、學歷、年功、

2、補貼、津貼和各種保險在內(nèi)的比較固定的薪酬；另一部分就是與績效和激勵有關(guān)的浮動薪酬。在實際操作過程中，固定薪酬一般變化不大，而對于與績效和激勵有關(guān)的浮動薪酬，不同的企業(yè)采用的措施也不同。能以計件考評員工的企業(yè)傾向于浮動薪酬與員工績效掛鉤，而不能采用計件考評的企業(yè)為了激勵員工，常常會采用比較穩(wěn)定的年終獎勵薪酬。有的甚至為了保持員工的積極性，在企業(yè)效益差的年份也不降低年終獎勵薪酬的幅度。由于我國特定的文化氛圍，年終獎勵薪酬已經(jīng)成為員工薪酬的重要組成部分。許多企業(yè)采取各種措施充分利用年終薪酬激勵員工，但是并沒有取得預期的結(jié)果。一、獎勵薪酬的激勵效用模式分析要合理使用年終獎勵薪酬，必須先要分析獎勵薪酬的

3、激勵效用模式。在心理學上，研究激勵需要考慮個體的需要、動機和行為三個重要因素。個體產(chǎn)生某種需要會導致個體的動機、愿望被激發(fā)出來，從而使個體行為具有一定的指向性，個體行為產(chǎn)生的結(jié)果會滿足需要。需要滿足程度的不同會進一步影響下去（如圖1所示）。在行為激勵模式分析的基礎(chǔ)上，通過對績效和薪酬的解析，可以得出獎勵薪酬的激勵效用模式（如圖2所示）。在工作中員工為了滿足自己的需要，會產(chǎn)生不同的動機，不同的動機又會產(chǎn)生不同的員工行為，進而取得不同的工作績效，獲得企業(yè)給予的不同的薪酬補償。薪酬對于員工行為的影響是顯而易見的，但不同的薪酬構(gòu)成影響程度不同。基本薪酬因為其穩(wěn)定性，致使對員工的刺激會隨著時間的推移而越

4、來越??；而獎勵薪酬往往是變動的，對員工的刺激也是變化的，能發(fā)揮更大的影響作用。因此很多企業(yè)在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，會加大對獎勵薪酬的管理力度，以此來提高員工的工作積極性。國內(nèi)外許多企業(yè)采用持股、股票期權(quán)等方法來激勵員工既是如此。我們知道薪酬具有剛性的特點，增加容易降低難，并且員工對于薪酬的心理期望是有慣性的，總是會預期自己的薪酬會不斷增長。員工薪酬的增加是受企業(yè)效益影響的，薪酬的增加會使企業(yè)的經(jīng)營成本加大，盈利水平降低。因此對于薪酬特別是獎勵薪酬的管理就顯得甚為重要。二、年終獎勵薪酬管理的措施和方法許多企業(yè)管理者采用年終獎勵薪酬方式進行管理，目的主要在于兩個方面：一是年終企業(yè)一個大的生產(chǎn)經(jīng)營周期結(jié)束

5、，便于企業(yè)進行年終財務核算和員工績效的考核，利用年終獎勵薪酬對員工進行補償和激勵，使員工在下一年度更加努力；二是年終獎勵薪酬也可以有效地防止一部分員工中途離職。因為如果員工中途離職，年終獎勵薪酬就成為離職者離開企業(yè)的機會成本，這為企業(yè)更好的進行人力資源管理提供了時間和條件。為了更好的激勵員工，企業(yè)可以從以下幾方面來加強年終獎勵薪酬的管理：（一）合理控制年終獎勵薪酬的絕對額度及增長幅度年終獎勵薪酬已經(jīng)成為許多企業(yè)員工薪酬的主要組成部分，有的甚至遠遠高于基本薪酬所占比例。因為年終獎勵薪酬的變動性，與員工工作績效相關(guān)，因此其激勵作用遠遠超過基本薪酬。對于年終獎勵薪酬額度及增長幅度的確定既要依據(jù)企業(yè)的

6、經(jīng)營績效和盈利水平，同時又要考慮市場上同類型企業(yè)的薪酬水平。處理好員工薪酬水平與企業(yè)經(jīng)營成本、利潤的關(guān)系，及薪酬增長幅度與企業(yè)利潤增長幅度的關(guān)系。既要使企業(yè)確定的年終獎勵薪酬在其承受范圍內(nèi)，又要具有很強的市場競爭力。這樣才能留住員工、激勵員工，促使企業(yè)保持良好的發(fā)展。（二）加強年終獎勵薪酬與員工心理期望的管理企業(yè)保持較高的年終薪酬水平和增長幅度會對員工的積極性產(chǎn)生很大的影響，但是在實踐中，許多企業(yè)的年終獎勵薪酬在一定時間里，也會呈現(xiàn)穩(wěn)定性。甚至企業(yè)在經(jīng)營環(huán)境惡劣、盈利水平下降的情況下，為了不影響員工的積極性，同樣給予員工較高的年終獎勵薪酬。由于年終獎勵薪酬的不變或變化很小，就導致了年終獎勵薪酬

7、激勵的邊際效用呈遞減變化。另外單純依靠增加年終獎勵薪酬的數(shù)額來保持、提高員工的積極性是有限度的。那么如何在不增加或少增加企業(yè)人工成本的前提下，使員工保持較高的工作積極性和對企業(yè)的認同感呢？這就需要管理者應該對員工的心理期望進行有效管理。由圖3可以看出獎勵薪酬與員工心理期望之間的關(guān)系。某企業(yè)前幾年由于市場環(huán)境好，經(jīng)濟效益一直比較高，員工的薪酬特別是年終獎勵薪酬遠遠超過其他企業(yè)。起初幾年員工的工作積極性、對企業(yè)的忠誠度、敬業(yè)精神都很高。但是近幾年來隨著市場競爭的加劇，企業(yè)的快速發(fā)展受到了制約，盈利水平保持在了一個穩(wěn)定的高度，沒有大的變化。特別是去年由于原材料和能源漲價，企業(yè)經(jīng)濟效益大幅度下降?；?/p>

8、員工積極性的考慮，企業(yè)領(lǐng)導認為在效益滑坡的情況下，如果年終獎勵薪酬和以往年度保持同一水平，員工的積極性會大幅度提高。然而沒有收到預期效果，員工的積極性不但沒有提高，甚至還不如以前。究其原因：其一，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的下降會對員工工心理產(chǎn)生影響，積極性降低；其二，由于多年來企業(yè)的年終獎勵薪酬一直處于同一較高水平，員工的“心理期望慣性”使其對年終獎勵薪酬仍保持一個較大的數(shù)額。根據(jù)薪酬的剛性特點和邊際效用遞減原則，不變的年終薪酬水平對員工心理的刺激作用會越來越小，獎勵的邊際效用會呈遞減變化趨勢。如果要在年終獎勵薪酬投入不變的前提下，更好的激發(fā)和提高員工的積極性，就必須從員工心理期望入手，調(diào)整心理期望與實際

9、獎勵的對比關(guān)系，使員工心理有一個“抑揚變化”的過程。首先，應讓員工了解企業(yè)經(jīng)營狀況的變化，使員工對年終獎勵薪酬的心理期望下降，進行自我調(diào)整；其次可以通過非正式渠道將“取消或大幅度降低年終獎勵薪酬”的信息傳遞出去，使員工心理期望進一步調(diào)整下降。最后通過正式渠道（如員工大會等）將企業(yè)的年終獎勵薪酬方案告訴大家，并且說明這個方案是經(jīng)過企業(yè)領(lǐng)導反復研究做出的，雖然企業(yè)目前受環(huán)境影響效益下滑，但是為了保障員工的利益，年終獎勵薪酬的水平不變。另外領(lǐng)導班子已經(jīng)制定出了應對環(huán)境變化的策略，企業(yè)的經(jīng)營狀況將會改觀。在年終獎勵薪酬水平不變的情況下，使員工的心理期望與實際獎酬的差額加大，“先抑后揚”，能夠極大地刺激員工心理，使員工的興奮度、積極性大幅度提高，對未來充滿希望。這樣管理的目的是為了通過加大員工心理期望和實際獎酬的差距，更好的發(fā)揮年終獎勵薪酬的激勵作用。在操作過程中要注意信息傳遞渠道的合理選擇，比如向員工傳遞“取消或大幅度降低年終獎勵薪酬”信息的時候，一定要使用非正