某房地產(chǎn)企業(yè)績效考核制度

1、某房地產(chǎn)企業(yè)公司績效管理制度總則1.績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是 提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司忖 標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。2. 績效管理核心思想2. 1績效管理是實現(xiàn)部門LI標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分 評級。2.2績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段；不是工作負擔。2.3績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人力資源部的工作。2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。3. 績效管理流程制定計劃執(zhí)行計劃實施考核結(jié)果應用與？考核者被考核部

2、根據(jù)門職能者和崗位 職通責溝期內(nèi)核員工 本考計確的工作，定 劃，對每項工作確關(guān) 良和績定優(yōu)不鍵事 件，并達成共識分 寫P填效記績，雙 方簽字確卡認 考核等級薪點調(diào)整 +照計者P被考核按劃 開展工作，也接上級給 予指導核被考對P考 核者農(nóng)工的作現(xiàn)適者 當記錄，作為考核依據(jù)（可以在“完成情況” 填寫）素P由因控可于 不重導致人變劃計更， 需要調(diào)整計劃進的計 劃新以并行考核114 -105104 -9594 -8584 75-74 一 656460-AB0 10%P考核者按照規(guī)定的評分 標準進行打分并提捉供績 交人力資源部，優(yōu)和不良關(guān) 鍵績效的具體事件人力資 源部對考核結(jié)P果進行審 核考核者與被考核

3、者就P 本考核期內(nèi)考核成績、并填 的衣現(xiàn)進行溝通，寫績 效記分卡CDECDE 0 一 20% -10%?人力資源部對考核結(jié) 果進行整合P考核結(jié) 果人力資源部、被考核 者所在部門分別備案4. 適用范圉本績效管理制度適用于一一4.1副總、財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理4.2部門經(jīng)理4.3員工5. 職責分工5.1公司決策團隊：5.1.1明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標5. 1. 2對指標及標準的設(shè)定提供指導意見5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督5.2中層經(jīng)理團隊：5. 2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念5. 2.2根據(jù)戰(zhàn)略H標進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃5. 2.3中層經(jīng)

4、理提出指標及標準設(shè)定的建議5. 2.4在過程中關(guān)注指標的達成5. 2.5對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導5.3員工：5. 3. 1按照績效要求完成本職工作5. 3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議5.4人力資源部：5. 4.1對績效管理方案進行培訓和講解5. 4.2監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議5.4.3隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案5.4.4進行分數(shù)整合，上傳下達6. 對髙層的考核6.1公司高層范用一一總經(jīng)理助理以上人員6.2考核責任者一一高層的考核山總經(jīng)理負責6.3考核時間一一對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并 于下月初2號完成績效反饋

5、溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認 完畢的績效記分卡交人力資源部。6.4考核內(nèi)容一一高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見高層年度績效記分 卡。6.5考核實施一一分管部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核 為“ES影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。6. 6周邊績效一一公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職 業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。7. 對部門經(jīng)理的考核7. 1部門類型一一山于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項H的形 式進行考核。從公司H前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括一 開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算

6、部、計核部。在 這里稱為“業(yè)務部門S月度和年度進行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi) 容比較穩(wěn)定，指標設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度 進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、 信息應用部、財務部、iso小組7. 2考核責任者一一對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導進行7. 3考核時間一一對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通, 并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將 雙方確認完畢的部門經(jīng)理月度績效記分卡交人力資源部7.4考核內(nèi)容一一部門經(jīng)理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經(jīng) 理的考核

7、。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標的完成，工作指標的設(shè)定能夠量化 盡量量化，定性指標的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見部門經(jīng)理績效記 分卡7.5考核實施一一部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當月績效考核 為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理7.6周邊績效一一部門經(jīng)理每半年進行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè) 生涯發(fā)展規(guī)劃的參考8. 對員工的考核8.1考核責任者一一對員工的考核山其部門經(jīng)理進行8.2考核時間一一月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完 成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的員工績效記分卡交人力資源部8.3考核內(nèi)

8、容一一對銷售業(yè)務人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進行評價, 詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責，提煉出關(guān)鍵事件 進行相對客觀的考核，詳見員工績效記分卡；關(guān)鍵事件山考核者及被考核者 根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述8.4考核實施一一如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是 常態(tài)績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要 求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。9. 附加獎勵建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現(xiàn)，詳見附加 獎勵績效記分卡10. 績效管理結(jié)果及應用10.1對于員工關(guān)鍵事件的評分

9、10.1.1針對每個職責一一常態(tài)的績效分數(shù)為100分每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分每項不良關(guān)鍵事件減分20分說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件，也可能同 時岀現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標準的制定。10.1.2針對額外工作一一額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占 用一定時間精力(10%以上時間精力)的工作。以下兒種工作不屬于額外工作范 疇：(1) 在自己本職工作范圉內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體, 各項工作之間必定會有配合和交義，有些匸作會以某些部

10、門為主，其他部門會在 其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圉內(nèi)的。(2) 本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)， 但不屬于額外工作。考核結(jié)果等級以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結(jié)果共 分五個等級。詳見考核結(jié)果等級說明表。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數(shù)等級不得超過“C”?？己私Y(jié)果等級說明表最終考核分數(shù)等級A 145 135-B134 -125124 115-績效工資發(fā)放10. 2鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務部門在項LI不同階段承擔的工作責任、風險10.3.1因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整

11、，以及工作量的大小是不同的，以 達到真正的激勵作用公司在年度預算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務部門在預算范圍內(nèi)根10.3.2據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。10.3.3系數(shù)需要在考核期初確定，曲人力資源部進行指導和監(jiān)控，并與員工充分溝通。10.3.4支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項LI并行的現(xiàn)象，則績效 系數(shù)的核算為：max （系數(shù)1,系數(shù)2） + min （系數(shù)1,系數(shù)2） * 0.510. 3考核結(jié)果應用10.4.1部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理10.4.2員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”,則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。（銷售部員工除外）10.4.3下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三 個月的培訓，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。10. 4考