淺議上市公司高管薪酬與道德風(fēng)險(xiǎn)防范_圖文

1、年第期總第期經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，淺議上市公司高管薪酬與道德風(fēng)險(xiǎn)防范孫玉國(guó)（遼寧省高速公路管理局朝陽(yáng)管理處，遼寧朝陽(yáng)）摘要：從上市公司高管的高薪入手，簡(jiǎn)要分析道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因，并重點(diǎn)從進(jìn)一步完善相關(guān)的公司法律制度、利用財(cái)務(wù)管理相關(guān)理論，建立上市公司道德風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)體系、進(jìn)一步完善上市公司與應(yīng)付職工薪酬相關(guān)的信息披露制度、進(jìn)一步完善上市公司高管股權(quán)激勵(lì)制度、為上市公司的高管年薪設(shè)立剛性上限，特別是國(guó)有上市公司及壟斷行業(yè)的上市公司等幾方面來(lái)闡述道德風(fēng)險(xiǎn)的防范。關(guān)鍵詞：上市公司；高管薪酬；道德風(fēng)險(xiǎn)中圖分類(lèi)號(hào)：文獻(xiàn)標(biāo)志碼：文章編號(hào)：（）年，影響全球的金融危機(jī)迅速蔓延，全球經(jīng)濟(jì)陷人衰退，絕大多數(shù)上市公司業(yè)績(jī)紛紛下

2、滑，市值嚴(yán)重縮水，中小股民損失慘重，而與此形成鮮明對(duì)比的是，上市公司高管們的薪酬卻高得令人瞠目結(jié)舌。年因?yàn)橹袊?guó)平安董事長(zhǎng)馬明哲及其公司其他高管的高薪問(wèn)題就引起社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。許多報(bào)紙和網(wǎng)絡(luò)都紛紛報(bào)道：中國(guó)平安有三名董事及高管年的稅前薪酬均超過(guò)了萬(wàn)元，其中馬明哲稅前報(bào)酬為萬(wàn)元，折合每天收入萬(wàn)元，刷新股上市公司高管的薪酬最高紀(jì)錄。而更加讓人難以接受的是，竟有多家上市公司高管薪酬總額占公司凈利潤(rùn)的比例在以上，而其中占比超過(guò)的公司有十幾家，甚至出現(xiàn)高管收入比公司凈利潤(rùn)還高的現(xiàn)象。在美國(guó)，接受政府萬(wàn)億美元救助的公司竟然決定發(fā)放高額獎(jiǎng)金，這引起了總統(tǒng)奧巴馬、美聯(lián)儲(chǔ)主席伯南克在內(nèi)的美國(guó)政府和美國(guó)公眾的強(qiáng)

3、烈譴責(zé)。從以上的事實(shí)可以看出，部分上市公司的高管們的薪酬已經(jīng)嚴(yán)重地侵蝕了中小股民的利益，通過(guò)制度來(lái)防范上市公司高管們的道德風(fēng)險(xiǎn)，使上市公司高管的薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)能力相匹配，避免上市公司高管隨意利用手中的權(quán)力，追求自身利益最大化，而損害上市公司及中小股東的利益，規(guī)避因?yàn)橹卫斫Y(jié)構(gòu)不健全監(jiān)管不到位給股東和廣大投資人帶來(lái)的損失，已成為政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)、股東和廣大投資人十分關(guān)心和亟待解決的問(wèn)題。那么。什么是道德風(fēng)險(xiǎn)，道德風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因是什么，如何防范道德風(fēng)險(xiǎn)呢？道德風(fēng)險(xiǎn)并不等同于道德敗壞。道德風(fēng)險(xiǎn)是世紀(jì)年代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)哲學(xué)范疇的概念，即“從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人在最大限度地增進(jìn)自身效用的同時(shí)

4、做出不利于他人的行動(dòng)?！被蛘哒f(shuō)是當(dāng)簽約一方不完全承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)后果時(shí)所采取的自身效用最大化的自私行為。在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題是相當(dāng)普遍的。上市公司的高管為了自身的利益，除了給自己發(fā)放高薪外，還通過(guò)購(gòu)買(mǎi)高檔轎車(chē)，裝修豪華辦公樓等許多方式來(lái)增加自身的享受成本，從而危害上市公司及其他中小股東的利益?？梢哉f(shuō)，只要市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)存在，道德風(fēng)險(xiǎn)就不可避免。道德風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生主要是由于現(xiàn)代企業(yè)出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，所有者并不直接控制企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，上市公司的高管們?cè)谝欢ㄒ饬x上成為企業(yè)的實(shí)際控制者。股東為企業(yè)提供了財(cái)務(wù)資源，但他們處在企業(yè)之外，只有經(jīng)營(yíng)者即上市公司的管理層在企業(yè)里從事管理工作。按現(xiàn)代理財(cái)理論認(rèn)為

5、，股東的目標(biāo)是股東財(cái)富最大化，他們要求經(jīng)營(yíng)者以最大的努力去完成這個(gè)目標(biāo)，但做為上市公司經(jīng)營(yíng)者的高層管理人員，他們會(huì)要求增加報(bào)酬。增加閑暇時(shí)間，增加自身享受成本等，而不是盡最大努力去實(shí)現(xiàn)股東的目標(biāo)，甚至出現(xiàn)了對(duì)股東目標(biāo)的背離，從而形成了道德風(fēng)險(xiǎn)。而上市公司高管為自己支付脫離公司業(yè)績(jī)的天價(jià)薪酬只是其中之一，也是在當(dāng)前形勢(shì)下急需解決的問(wèn)題。職丁薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出，主要包括職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、職工福利費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等；住房公積金；工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；非貨幣性福利；因解除勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償；認(rèn)股權(quán)，現(xiàn)金股票增值權(quán)等

6、與獲得職工提供服務(wù)相關(guān)的支出。上市公司高管們可以通過(guò)提高以上任何一項(xiàng)支出來(lái)提高自己的報(bào)酬，并且提高的程度缺少相關(guān)的法律限制，而只需要股東大會(huì)通過(guò)即可，這樣的行為是很容易實(shí)現(xiàn)的，而且道德風(fēng)險(xiǎn)的成本是相對(duì)較低的。因此，我們必須通過(guò)各種措施來(lái)規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)，采取切實(shí)可行的措施來(lái)防止上市公司高管們通過(guò)各種途徑為自己加薪，損害中小投資者和債權(quán)人的利益。收稿日期：作者簡(jiǎn)介：孫玉國(guó)（一），男，遼寧朝陽(yáng)人，財(cái)務(wù)科副科長(zhǎng)，會(huì)計(jì)師，從事財(cái)務(wù)管理與成本核算研究。一一、進(jìn)一步完善相關(guān)的公司法律制度對(duì)于高管的薪酬。目前只規(guī)定公司董事和監(jiān)事的薪酬要經(jīng)過(guò)股東大會(huì)投票通過(guò)，對(duì)于其他方面并沒(méi)有強(qiáng)制性的規(guī)定。而有些公司的董事則可以

7、通過(guò)自己手中控制的投票權(quán)來(lái)通過(guò)高薪?jīng)Q定，造成其他股東雖然對(duì)這樣的決定有異議，由于投票權(quán)的限制而不能有充足的話語(yǔ)權(quán)。因此，對(duì)相關(guān)的公司法律制度做必要的修改是十分必要的，對(duì)于公司高管的薪酬事項(xiàng)進(jìn)行投票表決時(shí)，要擴(kuò)大參與投票權(quán)股東的范圍，不僅要包括非流通股股東，也要包。流通股股東，并對(duì)不同類(lèi)型的股東投票的表決權(quán)賦予不同的權(quán)重，充分體現(xiàn)流通股股東的意愿，以加強(qiáng)對(duì)于高管行為的監(jiān)督。二、利用財(cái)務(wù)管理相關(guān)理論，建立上市公司道德風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)體系應(yīng)付職薪酬占公司當(dāng)年凈利潤(rùn)的比例。如果“應(yīng)付職工薪酬”占凈利潤(rùn)的比例過(guò)大，則證明公司高管正在利用公司決策權(quán)為自己發(fā)放高薪酬，正在侵占公司及股東的利益。特別是在“應(yīng)付職薪酬”

8、中高管薪酬比例過(guò)高則更充分說(shuō)明了這一點(diǎn)。關(guān)注異常的交易價(jià)格，及異常值占市場(chǎng)均價(jià)的比例。在上市公司的進(jìn)貨及銷(xiāo)貨環(huán)節(jié)其交易價(jià)格相對(duì)于市場(chǎng)上同類(lèi)商品的正常交易價(jià)格是否有很大的偏差，并扣除批昔采購(gòu)等正常因素的影響，如果異常值占市場(chǎng)均價(jià)比例過(guò)高，則可能存在高管利用商品交易為自身謀利的可能。則可以推定這是一個(gè)道德風(fēng)險(xiǎn)較高的公司。管理費(fèi)用占全部成本的比例，以及管理費(fèi)用的增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率的比例。一個(gè)上市公司如果管理費(fèi)用占全部成本的比例過(guò)高，則說(shuō)明上市公司為高管們?yōu)槭椎墓芾韴F(tuán)隊(duì)支付了較高的管理成本。如果管理費(fèi)用年增長(zhǎng)率低于凈利潤(rùn)年增長(zhǎng)率，則可以認(rèn)為管理費(fèi)用的增長(zhǎng)是有價(jià)值的。否則這種增長(zhǎng)是一種沒(méi)有價(jià)值的增長(zhǎng)，

9、表明在沒(méi)有提升公司業(yè)績(jī)的情況下支付了較高的管理成本，公司高管道德風(fēng)險(xiǎn)偏高或管理能力偏低。酌苣性成本占全部營(yíng)運(yùn)成本的比例及構(gòu)成情況。酌量性成本是町以通過(guò)公司高管的決策來(lái)改變的成本。這項(xiàng)成本中如果與提升公司業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的支出比例較高，我們可以認(rèn)為這是一個(gè)道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生率極高的公司。比如，通過(guò)“固定資產(chǎn)”及明細(xì)科目“固定資產(chǎn)裝修”，并結(jié)合該裝修的必要性，分析其行為是否是為自己創(chuàng)造一個(gè)豪華的辦公環(huán)境；通過(guò)“固定資產(chǎn)”中新增的高級(jí)轎車(chē)，高檔辦公用品等可以分析其是否在有效使用股東提供的財(cái)務(wù)資源；通過(guò)“管理費(fèi)用”中的“會(huì)議費(fèi)”可以分析其是否在利用會(huì)議來(lái)?yè)]霍股東的財(cái)富，來(lái)增加自己的享受成本。約束性成本占全部營(yíng)運(yùn)成本

10、的比例及構(gòu)成情況。對(duì)于上市公司的約束性成本，可以借鑒同行業(yè)的成本水平。以及構(gòu)成約束性成本的主要項(xiàng)目市場(chǎng)價(jià)格進(jìn)行比對(duì)，分析約束性成本發(fā)生的過(guò)程中是否存在商業(yè)回扣等不道德行為的發(fā)生，是否存在惡意掏空股東財(cái)富的行為。公司社會(huì)責(zé)任的履行情況。一個(gè)上市公司是否遵守社會(huì)公德。是否對(duì)社會(huì)造成危害，是否及時(shí)足額繳納稅款，其生一一產(chǎn)過(guò)程是否造成周?chē)鷳B(tài)環(huán)境的破壞，是否為這種破壞而主動(dòng)支付賠償?shù)龋栌蛇@些行為也可以分析一個(gè)上市公司道德水準(zhǔn)的高低。進(jìn)而判斷其道德風(fēng)險(xiǎn)的高低。合同的違約率。通過(guò)查看公司所簽的供銷(xiāo)合同、借款合同、租賃合同等的履約情況，或者通過(guò)查看公司“營(yíng)業(yè)外支出”科目中因違約而引起的罰款或賠償金額，來(lái)分

11、析其發(fā)生道德風(fēng)險(xiǎn)的可能性，一個(gè)違約率很高的公司，我們沒(méi)有理由認(rèn)為他會(huì)是一個(gè)道德模范。三、進(jìn)一步完善上市公司與應(yīng)付職工薪酬相關(guān)的信息披露制度對(duì)上市公司高管薪酬進(jìn)行更為詳盡的披露，不僅要披露現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的內(nèi)容還應(yīng)附加披露“應(yīng)付職工薪酬”占公司凈利潤(rùn)的比例。公司高管薪酬在全部“應(yīng)付職工薪酬”的比例，以及公司高管所得明細(xì)及總額，通過(guò)這些公開(kāi)的信息，讓中小投資人了解自己花錢(qián)雇傭的高級(jí)管理人員或是他們的大股東從自己投資的公司中拿多少錢(qián)放入自己的腰包。同時(shí)還應(yīng)該披露“應(yīng)付職工薪酬”支付的方式，使投資人享有充分的知情權(quán)，以便政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾行使監(jiān)督權(quán)。四、進(jìn)一步完善上市公司高管股權(quán)激勵(lì)制度上市公司為

12、了降低代理成本，設(shè)立了股權(quán)激勵(lì)制度，以更好地激勵(lì)和約柬主管的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并有效地避免由于內(nèi)部人控制而導(dǎo)致的侵犯股東利益的行為。在使用股權(quán)激勵(lì)制度時(shí)，要進(jìn)行嚴(yán)格的限制措施，在確定高管們行使股票期權(quán)的、時(shí)點(diǎn)時(shí)，由于股價(jià)受較多因素的影響，不僅要考慮公司股價(jià)的高低，還是考慮市盈率的高低，在規(guī)定股價(jià)高于某一水平時(shí)，同時(shí)必須規(guī)定市盈率低于某一水平，以防沒(méi)有業(yè)績(jī)支撐的股權(quán)激勵(lì)發(fā)生。五、為上市公司的高管年薪設(shè)立剛性上限。特別是國(guó)有上市公司及壟斷行業(yè)的上市公司為能夠較快地渡過(guò)日前的金融危機(jī)，必須為高管年薪?jīng)]置剛性上限，以有效規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)，恢復(fù)投資者信心，有效解決流動(dòng)性不足問(wèn)題。特別是國(guó)有上市公司和壟斷行業(yè)的上市公

13、司，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)享有許多優(yōu)勢(shì)，更應(yīng)該設(shè)置年薪上限，以防止基于優(yōu)勢(shì)地位而不是高管經(jīng)營(yíng)能力而導(dǎo)致的業(yè)績(jī)提升歸咎于公司高管，充公體現(xiàn)社會(huì)公平。美國(guó)總統(tǒng)奧巴馬上任后公布了一系列薪酬限制措施，其中包括對(duì)接受“特殊救助”的公司實(shí)施嚴(yán)格的高管薪酬新規(guī)定。奧巴馬稱(chēng)：“為了重振金融體系，我們要恢復(fù)信任，為此我們要保證納稅人的錢(qián)不會(huì)用來(lái)補(bǔ)助華爾街高薪計(jì)劃?！迸c此同時(shí)韓國(guó)、日本、德國(guó)也紛紛出臺(tái)措施限制高管高薪。中國(guó)的國(guó)資委及保監(jiān)會(huì)也發(fā)文要求限制高管年薪。年月日峰會(huì)結(jié)束，與會(huì)各國(guó)都認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)金融監(jiān)管的重要性，同時(shí)把高管薪酬也列入監(jiān)管范圍?？梢?jiàn)天價(jià)高薪這種不道德的行為已經(jīng)成為眾矢之的，因此，必須通過(guò)完善相關(guān)法律、制度、機(jī)

14、制、建立道德風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)體系、對(duì)高管年薪進(jìn)行硬性約束等手段，建立更為完備的監(jiān)管機(jī)制，才能有效規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)，使高管薪酬能與其能力和公司業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)相匹配，重建投資者信心?！矩?zé)任編輯吳迪】 淺議上市公司高管薪酬與道德風(fēng)險(xiǎn)防范作者：孫玉國(guó)作者單位：遼寧省高速公路管理局,朝陽(yáng)管理處,遼寧,朝陽(yáng),122629刊名：經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊英文刊名：ECONOMIC RESEARCH GUIDE年，卷(期：2009，(21引用次數(shù)：0次相似文獻(xiàn)(10條1.學(xué)位論文 柯可 我國(guó)上市公司高管薪酬影響因素的實(shí)證研究 2008采取科學(xué)、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，是降低代理成本的有效途徑，科學(xué)合理的薪酬合同是實(shí)現(xiàn)上市公司高管人員有效激勵(lì)的

15、重要手段，但公司高管的薪酬是否一定合理呢?我國(guó)自1998年高管薪酬得到披露以來(lái)，高管薪酬一直持續(xù)上漲，近年來(lái)隨著上市公司股改的完成和資本市場(chǎng)的火爆，公司高管們的薪酬數(shù)目也越來(lái)越驚人，大部分公司的薪酬體制設(shè)計(jì)得紛繁復(fù)雜，嚴(yán)重缺乏透明度。隨著上市公司信息披露要求的提高，年度薪酬數(shù)百萬(wàn)的“打工皇帝”開(kāi)始大批出現(xiàn)在公眾視野之中，年報(bào)公布后其天價(jià)薪酬吸引了公眾媒體的關(guān)注，某些公司高管的薪酬是否合理引起了投資者的質(zhì)疑，上市公司高管薪酬逐漸成為公眾媒體關(guān)注的焦點(diǎn)。高管薪酬的影響因素是什么?這一領(lǐng)域的研究對(duì)于促進(jìn)我國(guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展，完善公司治理方面具有重要的學(xué)術(shù)價(jià)值。其研究對(duì)于上市公司完善薪酬制度、監(jiān)管部門(mén)加

16、強(qiáng)對(duì)上市公司高管薪酬的監(jiān)管具有重要的參考意義。 本文共分為六個(gè)部分：第一部分，緒論。主要描述了本文的研究背景及意義、研究?jī)?nèi)容、研究方法與文章的框架和主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)。首先介紹了本文的研究背景及意義。隨著上市公司信息披露要求的提高，上市公司高管的天價(jià)薪酬吸引了公眾媒體的關(guān)注，某些公司高管的薪酬是否合理引起了投資者的質(zhì)疑。上市公司高管薪酬影響因素的研究對(duì)上市公司完善薪酬制度、完善我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)，維護(hù)資本市場(chǎng)的穩(wěn)定有著重要的意義。接下來(lái)介紹了本文的研究?jī)?nèi)容，本文主要對(duì)高管薪酬的相關(guān)理論進(jìn)行了闡述、對(duì)國(guó)內(nèi)外高管薪酬影響因素相關(guān)的理論和研究文獻(xiàn)進(jìn)行綜述和簡(jiǎn)要的評(píng)述，提出了新的研究方向和研究方法，對(duì)我國(guó)薪酬激

17、勵(lì)模式的發(fā)展過(guò)程、薪酬披露的完善過(guò)程和目前我國(guó)高管薪酬的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。在實(shí)證部分從公司治理、股權(quán)結(jié)構(gòu)等方面對(duì)高管薪酬影響因素進(jìn)行了實(shí)證研究，通過(guò)實(shí)證結(jié)論對(duì)我國(guó)高管薪酬的完善提供了建議。然后介紹了本文六個(gè)部分的大概內(nèi)容，給出了文章的框架，并介紹了本文的研究方法。在第一部分的最后提出了本文的主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)。第二部分，理論基礎(chǔ)。主要闡述了相關(guān)的理論基礎(chǔ)。對(duì)代理理論、公司治理理論、管理者薪酬理論、產(chǎn)權(quán)理論、人力資本理論等相關(guān)理論進(jìn)行了介紹。管理者薪酬研究以代理理論為基礎(chǔ)，代理理論要求管理者薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)應(yīng)使管理者的利益與股東的利益相一致。為了降低代理成本，一個(gè)有效的方法就是對(duì)管理者實(shí)施激勵(lì)和約束并存的機(jī)

18、制，把管理者的利益與股東的利益捆綁起來(lái)，使管理者的利益最大限度地和股東的利益趨于一致。制定與業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的薪酬合同是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它通過(guò)讓管理者分享企業(yè)的剩余收益，協(xié)調(diào)股東與管理者之間的利益沖突。高管人員的激勵(lì)問(wèn)題實(shí)際上也是公司治理的重要部分，在治理結(jié)構(gòu)完善的公司中，最優(yōu)契約模式具有較好的解釋力，良好的治理結(jié)構(gòu)意味著董事會(huì)與管理者是相互獨(dú)立的，董事會(huì)能控制和決定管理者薪酬，制定出符合股東利益最大化的最優(yōu)薪酬契約，從而降低代理成本。而在治理結(jié)構(gòu)不完善的公司里，管理者權(quán)力模式則具有較好的解釋力，不完善的治理機(jī)制意味著公司的高管可能運(yùn)用自身權(quán)力尋租，謀取高于正常水平的薪酬。產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為通過(guò)高

19、管持股和股票期權(quán)激勵(lì)等方式將高管和公司利益統(tǒng)一，使雙方有共同的利益取向，降低監(jiān)督成本，鼓勵(lì)高管人員更多地關(guān)注公司的持續(xù)發(fā)展。人力資本理論認(rèn)為高層管理人員作為公司重要的人力資本，由于其工作的復(fù)雜性應(yīng)獲得相應(yīng)的薪資報(bào)酬。第三部分，國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外高管薪酬影響因素的文獻(xiàn)進(jìn)行歸納總結(jié)。將已有的研究成果分為業(yè)績(jī)、公司治理、股權(quán)結(jié)構(gòu)、其他因素等四個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)整理。目的在于了解該領(lǐng)域的研究進(jìn)程和最新?tīng)顩r，借鑒前人的研究思路和方法。通過(guò)文獻(xiàn)回顧可以看出與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)在研究方法、研究范圍、研究深度以及研究成果方面都存在很大差距，純粹研究影響因素尤其是采用實(shí)證方法的文章并不多見(jiàn)，總體上來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)相

20、關(guān)方面的研究還缺乏深度，還有很大的研究空間。第四部分，我國(guó)上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析。介紹了我國(guó)高管薪酬激勵(lì)制度的發(fā)展過(guò)程，然后對(duì)上市公司高管薪酬信息披露制度的發(fā)展過(guò)程進(jìn)行了回顧，最后對(duì)目前我國(guó)上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)，分析得出我國(guó)目前存在高管薪酬增長(zhǎng)加快、薪酬差距加大，高管薪酬存在明顯的行業(yè)、地區(qū)差異，激勵(lì)形式單一、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，“零報(bào)酬”現(xiàn)象嚴(yán)重等問(wèn)題。第五部分，實(shí)證分析部分。運(yùn)用實(shí)證的研究手法對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬的影響因素進(jìn)行分析，選擇了業(yè)績(jī)，股權(quán)結(jié)構(gòu)，公司治理，其他因素等四個(gè)方面的指標(biāo)，具體包括業(yè)績(jī)指標(biāo)ROA、市場(chǎng)指標(biāo)TobinQ、規(guī)模SIZE、管理層持股比例MSR、第

21、一大股東持股比FHSR、流通股比例LSR、國(guó)有股比例SSR、資產(chǎn)負(fù)債率LR、是否設(shè)立薪酬委員會(huì)RC、是否兩職兼任DUAL、董事會(huì)規(guī)模BS、監(jiān)事會(huì)規(guī)模SS、獨(dú)立董事比例IDR這13個(gè)變量。在實(shí)證過(guò)程中主要選取2006年度的A股上市公司有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，根據(jù)有關(guān)理論和借鑒前人的研究成果提出相關(guān)假設(shè)，構(gòu)建了高管薪酬的影響模型，使用SPSS軟件采用全變量進(jìn)入法和逐步回歸法進(jìn)行回歸分析，并對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行多重共線性、自相關(guān)、異方差檢驗(yàn)，對(duì)回歸結(jié)果進(jìn)行了分析并得出了以下結(jié)論：上市公司采用了與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬制度，但是影響高管薪酬的主要業(yè)績(jī)因素還是會(huì)計(jì)指標(biāo)。我國(guó)高管層持股比例過(guò)低，年度薪酬的激勵(lì)作

22、用不會(huì)因管理層持股而降低。大股東逐漸加強(qiáng)對(duì)高管人員的約束，流通股股東沒(méi)有能力對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施監(jiān)督。國(guó)有股對(duì)高管薪酬并沒(méi)有產(chǎn)生抑制作用，薪酬委員會(huì)沒(méi)有很好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。高管層和董事會(huì)之間千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系使得董事長(zhǎng)總經(jīng)理兩職分離這個(gè)變量失去其作用。我國(guó)上市公司公司治理流于形式，董事會(huì)的監(jiān)督控制作用并未得到有效的發(fā)揮，監(jiān)事會(huì)對(duì)高管薪酬的限制作用也非常有限，獨(dú)立董事在公司并未起到應(yīng)有的監(jiān)督作用。規(guī)模越大的公司高管所獲得的薪酬越多。當(dāng)公司資產(chǎn)負(fù)債率增大時(shí)，高管人員的薪酬水平會(huì)變低。第六部分，結(jié)論。對(duì)本文的研究結(jié)果進(jìn)行了綜合闡述，并且結(jié)合研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，提出了相關(guān)的改進(jìn)意見(jiàn)，建議應(yīng)建立全面綜合的業(yè)績(jī)

23、考核和薪酬制定體系，綜合考慮會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)。完善薪酬結(jié)構(gòu)，將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。強(qiáng)化公司治理，保證薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性，提高獨(dú)立董事的監(jiān)督作用，加強(qiáng)完善獨(dú)立董事的產(chǎn)生機(jī)制，加強(qiáng)獨(dú)立董事、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督作用，培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，提高薪酬信息披露的真實(shí)性和透明度。文章最后還介紹了本文的研究局限性和未來(lái)研究方向。 本文創(chuàng)新之處是：(1本文在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)理論分析綜合的選取了高管薪酬的影響因素。其指標(biāo)涉及到業(yè)績(jī)、公司治理，股權(quán)結(jié)構(gòu)和其他重要因素等多方面，選取了13個(gè)有代表性的指標(biāo)，具有重要的學(xué)術(shù)價(jià)值。(2本文在具體指標(biāo)的選取上也有所創(chuàng)新。在業(yè)績(jī)指標(biāo)上，本文綜合了會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)指

24、標(biāo)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)，彌補(bǔ)了國(guó)內(nèi)大部分文獻(xiàn)僅從單一會(huì)計(jì)角度衡量的不足。針對(duì)國(guó)內(nèi)上市公司薪酬委員會(huì)的設(shè)立，本文將其作為公司治理方面的一個(gè)虛擬變量納入到實(shí)證模型，分析其是否在制定高管薪酬時(shí)發(fā)揮了積極的作用，這對(duì)于檢驗(yàn)我國(guó)薪酬委員會(huì)是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用具有重要的參考價(jià)值。(3本文選取2006年符合篩選條件的全部A股上市公司作為研究對(duì)象，以期揭示出股權(quán)分置改革基本完成之后我國(guó)上市公司高管薪酬的影響因素，相比以往國(guó)內(nèi)相關(guān)方面的實(shí)證研究所選取的樣本多為上市公司2005年以前的數(shù)據(jù)，本文能夠揭示目前對(duì)我國(guó)上市公司高管薪酬影響較大的因素，能夠反映現(xiàn)時(shí)存在的一些問(wèn)題，為監(jiān)管層指定政策提供一定的參考意見(jiàn)。 研究局限和

25、未來(lái)研究方向：(1實(shí)證分析中高管薪酬的影響因素主要選擇了上市公司方面的因素，沒(méi)有考慮高管人員的個(gè)人因素，例如學(xué)歷，年齡等因素，另外公司所處的行業(yè)、所在的地區(qū)因素的影響也沒(méi)有引入模型，這些因素可能對(duì)高管薪酬也具有影響作用，使研究結(jié)果有一定的局限，在今后的研究中可以拓寬變量指標(biāo)的選擇。(2本文研究的薪酬只是現(xiàn)金報(bào)酬，由于我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的水平還比較低，本文沒(méi)有考慮高管人員持股和股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)方式的影響。隨著以后我國(guó)加大對(duì)高管的股權(quán)激勵(lì)，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)，可以將其納入模型。(3數(shù)據(jù)選擇方面由于要手工查閱年報(bào)取得薪酬委員會(huì)是否設(shè)立的數(shù)據(jù)，再加上最近幾年高管薪酬每年增長(zhǎng)較大，本文只采用了2006年的截面

26、數(shù)據(jù)進(jìn)2.期刊論文 閆鄒先. YAN Zou-xian 防范合謀與上市公司高管薪酬合理化測(cè)度研究 -財(cái)貿(mào)研究2008,19(6上市公司合謀問(wèn)題一直是理論界研究的焦點(diǎn)和熱點(diǎn).借鑒基尼系數(shù)計(jì)算方法,構(gòu)建了一個(gè)衡量我國(guó)上市公司高管薪酬合理化的計(jì)算公式,根據(jù)我國(guó)136家上市公司的實(shí)證數(shù)據(jù),測(cè)算出我國(guó)分行業(yè)、分地區(qū)的上市公司高管的薪酬合理化系數(shù).可以發(fā)現(xiàn):我國(guó)上市公司高管的薪酬與其創(chuàng)造的收益對(duì)等程度總體較低,處于較合理與較不合理之間,但高管薪酬的合理化系數(shù)在逐年改善;房地產(chǎn)業(yè)高管薪酬的合理化系數(shù)最高,也較為合理,但其他一些行業(yè)如服務(wù)業(yè)其高管薪酬的合理化系數(shù)需要進(jìn)一步改善.3.學(xué)位論文 徐細(xì)珍 我國(guó)化工行

27、業(yè)上市公司高管薪酬實(shí)證研究 2006兩權(quán)分離導(dǎo)致企業(yè)代理問(wèn)題產(chǎn)生。產(chǎn)權(quán)理論主要解釋為什么由剩余控制權(quán)定義的企業(yè)所有權(quán)對(duì)企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題具有決定性意義。代理理論的另一個(gè)支派即委托代理理論主要研究委托人如何科學(xué)地設(shè)計(jì)高管人員的薪酬契約以達(dá)到控制代理人的目的。國(guó)外有關(guān)公司高管人員薪酬方面的研究主要包括管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效、相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)、管理者薪酬的決定因素以及管理者薪酬效應(yīng)等方面的研究。借鑒國(guó)外的有關(guān)研究，我國(guó)大多數(shù)學(xué)者主要圍繞管理者薪酬與企業(yè)績(jī)效和高管薪酬制定的影響因素這兩方面來(lái)對(duì)高管薪酬問(wèn)題展開(kāi)實(shí)證研究的?；ば袠I(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展舉足輕重。但是，目前我國(guó)化工行業(yè)上市公司的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制還存有許多問(wèn)

28、題，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。如何建立科學(xué)有效的高管薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)我國(guó)化工行業(yè)上市公司已經(jīng)刻不容緩。 本文從產(chǎn)權(quán)理論和代理理論出發(fā)，在回顧國(guó)外與國(guó)內(nèi)有關(guān)公司高層管理人員薪酬研究的基礎(chǔ)上，主要研究了我國(guó)化工行業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性和高管薪酬的影響因素兩個(gè)問(wèn)題。關(guān)于化工行業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性研究方面，本文通過(guò)構(gòu)造模型、建立研究假設(shè)的實(shí)證研究方法從上市公司的銷(xiāo)售規(guī)模、國(guó)有股權(quán)結(jié)構(gòu)、所處的地區(qū)及公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的持股情況這四個(gè)角度來(lái)分別進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果表明：我國(guó)化工行業(yè)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，即化工行業(yè)上市公司高管薪酬的激勵(lì)效果正逐步走向正規(guī)化，并且這種激勵(lì)效果

29、會(huì)受到公司的銷(xiāo)售規(guī)模、國(guó)有股權(quán)結(jié)構(gòu)、所處的地區(qū)及高管持股情況的影響。關(guān)于化工行業(yè)上市公司高管薪酬影響因素的研究方面，首先，本文在研究假設(shè)的基礎(chǔ)上分別以行業(yè)上市公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、國(guó)有股比例、所處的地區(qū)、董事長(zhǎng)(總經(jīng)理持股比例及公司兩職合一情況這些因素為控制變量，對(duì)行業(yè)上市公司高管薪酬做方差分析；其次，根據(jù)方差分析的結(jié)果分別構(gòu)造這些因素與高管薪酬的關(guān)系模型來(lái)具體研究各因素與高管薪酬之間的關(guān)系；最后，根據(jù)方差分析與各關(guān)系模型的檢驗(yàn)結(jié)果，選擇影響高管薪酬的因素建立多元線性模型來(lái)綜合研究各因素對(duì)高管薪酬的影響程度，并對(duì)該多元線性模型進(jìn)行了敏感性測(cè)試。研究結(jié)果表明，除了公司業(yè)績(jī)以外，化工行業(yè)上市公司的高

30、管薪酬水平還受到公司所處的地區(qū)層次、公司規(guī)模、國(guó)有股權(quán)結(jié)構(gòu)、股權(quán)激勵(lì)和兩職合一情況等因素的影響；在高管薪酬制定依據(jù)方面，行業(yè)上市公司考慮的公司業(yè)績(jī)指標(biāo)更傾向于每股收益而不是凈資產(chǎn)收益率。4.期刊論文 楊永波. 王俊民. 郭長(zhǎng)弓 政策環(huán)境對(duì)上市公司高管薪酬的影響基于南京市上市公司的實(shí)證研究 -商場(chǎng)現(xiàn)代化2008(31關(guān)于政策環(huán)境對(duì)上市公司高管薪酬的影響的研究,目前相對(duì)較少.而且依據(jù)常理來(lái)看,有政策支持的企業(yè),其高管的薪酬應(yīng)該高些;反之亦然.但是,本文通過(guò)對(duì)南京市30家上市工業(yè)企業(yè)的實(shí)證分析,發(fā)現(xiàn)南京市2004年頒布的對(duì)上市公司高管的薪酬沒(méi)有影響.其原因,主要是由于政策環(huán)境沒(méi)有對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效產(chǎn)生

31、作用.因此,對(duì)于如何制定和實(shí)施某一地區(qū)的產(chǎn)業(yè)規(guī)劃政策就顯得尤為重要了.5.學(xué)位論文 梁巨豐 上市公司高管薪酬的法律控制研究 20092007年以來(lái)，隨著一些上市公司，尤其是一些金融行業(yè)上市公司高管薪酬大幅度增加，上市公司高管薪酬“過(guò)高”問(wèn)題引起各方高度關(guān)注。上市公司高管薪酬激勵(lì)本是協(xié)調(diào)所有者和高管人員之間的矛盾，降低代理成本，達(dá)成公司價(jià)值最大化目標(biāo)的主流工具。但是由于上市公司所有權(quán)與控制權(quán)的高度分離，所有者與管理者追求目標(biāo)不一致以及他們之間存在著信息不對(duì)稱(chēng)；我國(guó)上市公司治理結(jié)構(gòu)的不完善；高管人員借助其控制力影響和操縱董事會(huì)或薪酬委員會(huì)，再加上高管薪酬制定程序的不正當(dāng)性，結(jié)果是高管自己確定自己的

32、薪酬，自己考核自己；再加上高管人員存在“道德禍因”問(wèn)題，導(dǎo)致高管各種隱性和顯性的腐??；高管薪酬從方案制定到具體實(shí)施都缺乏監(jiān)督，包括公司監(jiān)事會(huì)、獨(dú)立董事等的監(jiān)督缺位，股東不能參與等等。導(dǎo)致我國(guó)上市公司高管薪酬存在一系列的問(wèn)題。加強(qiáng)法律對(duì)上市公司高管薪酬的控制已刻不容緩。法律對(duì)上市公司高管薪酬可以在如下幾個(gè)方面進(jìn)行控制，第一，上市公司高管薪酬體系及其法律控制的規(guī)范模式方面；第二，上市公司高管薪酬的立法控制；第三，基于司法手段(即股東派生訴訟制度的法律控制。就第一方面，通過(guò)對(duì)美國(guó)的高管薪酬體系以及對(duì)國(guó)內(nèi)外高管薪酬法律控制規(guī)范模式的研究，提出我國(guó)高管薪酬體系應(yīng)為：基薪+年度獎(jiǎng)金+EVA紅利+福利計(jì)劃+

33、特殊待遇”的多元化薪酬制度；我國(guó)高管薪酬法律控制的規(guī)范模式則應(yīng)對(duì)美國(guó)、德國(guó)進(jìn)行綜合借鑒予以確定。就上市公司高管薪酬立法控制層面而言，結(jié)合國(guó)外高管薪酬制定機(jī)制的研究，我國(guó)應(yīng)將薪酬方案制訂權(quán)給予董事會(huì)下設(shè)的薪酬委員會(huì)，限制大股東的投票權(quán)、發(fā)行優(yōu)先股優(yōu)化薪酬決定機(jī)制。另外還要加強(qiáng)高管薪酬制定程序本身的控制和公司治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)。司法救濟(jì)手段是維護(hù)正義的最后一道防線，雖然我國(guó)公司法第152條已經(jīng)確立了股東派生訴訟制度，但是具體操作起來(lái)，很不完善，難以發(fā)揮派生訴訟制度應(yīng)有的作用，應(yīng)當(dāng)予以完善。同時(shí)有必要建立股東派生訴訟的激勵(lì)制度，促使股東積極行使自己的派生訴訟訴權(quán)，維護(hù)公司和自己的利益。6.期刊論文 張建

34、國(guó). ZHANG Jian-guo 交通運(yùn)輸業(yè)上市公司高管薪酬影響因素研究 -華東交通大學(xué)學(xué)報(bào)2007,24(6本文在相關(guān)理論和國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上,采用理論研究與實(shí)證分析相結(jié)合的辦法,利用我國(guó)交通運(yùn)輸業(yè)上市公司2005-2006年的數(shù)據(jù),對(duì)交通運(yùn)輸業(yè)上市公司高管薪酬影響因素進(jìn)行研究.結(jié)果表明:上一年高管薪酬水平、公司規(guī)模、公司業(yè)績(jī)和地區(qū)差異是影響交通運(yùn)輸業(yè)上市公司高管薪酬的主要因素,而國(guó)有股第一大股東持股比例、兩職兼任這兩個(gè)變量沒(méi)有進(jìn)入回歸方程,本文對(duì)此進(jìn)行了解釋.7.學(xué)位論文 丁琦 上市公司會(huì)計(jì)利潤(rùn)和市場(chǎng)表現(xiàn)對(duì)高管薪酬的影響分析 2008公司治理結(jié)構(gòu)是否有效，是我國(guó)理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注

35、的焦點(diǎn)。公司治理有效性的一個(gè)具體體現(xiàn)就是將高管薪酬與公司績(jī)效相掛鉤，這樣有利于保證最優(yōu)秀的人被聘為公司的高管，高管也能致力于企業(yè)利潤(rùn)最大化與經(jīng)營(yíng)效率的提高。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度在我國(guó)的逐步完善和股權(quán)分置改革的基本完成，我國(guó)高管激勵(lì)情況到底如何，高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間是否存在相關(guān)性?會(huì)計(jì)利潤(rùn)和市場(chǎng)表現(xiàn)哪一個(gè)在高管薪酬契約中發(fā)揮著更大的作用昵?本文試圖對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行回答，并在研究視角、統(tǒng)計(jì)方法及樣本公司的選取上努力完善我國(guó)會(huì)計(jì)利潤(rùn)和市場(chǎng)表現(xiàn)對(duì)高管薪酬影響這一領(lǐng)域的研究。首先，對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于會(huì)計(jì)利潤(rùn)和市場(chǎng)表現(xiàn)對(duì)高管薪酬影響的研究成果進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，比較分析了國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀和我國(guó)在這一領(lǐng)域?qū)嵶C研究中存在的

36、不足。接著，本文依據(jù)2004-2006年全部A股上市公司的數(shù)據(jù)，對(duì)高管的貨幣性薪酬和權(quán)益性薪酬進(jìn)行了詳盡的描述性統(tǒng)計(jì)分析，來(lái)揭示我國(guó)上市公司高管薪酬的最新情況。其后，本文的主要部分以2006年滬深兩市近千家上市公司的實(shí)際數(shù)據(jù)為樣本，分別構(gòu)建會(huì)計(jì)利潤(rùn)對(duì)高管薪酬的影響模型和市場(chǎng)表現(xiàn)對(duì)高管薪酬的影響模型。實(shí)證結(jié)果顯示，會(huì)計(jì)利潤(rùn)和市場(chǎng)表現(xiàn)都與高管薪酬顯著正相關(guān)。這表明從當(dāng)前上市公司整體而言，高管薪酬的制定已經(jīng)開(kāi)始與企業(yè)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)和其在資本市場(chǎng)的表現(xiàn)相聯(lián)系，即基本實(shí)現(xiàn)績(jī)效薪酬制度。同時(shí)，相比而言，會(huì)計(jì)利潤(rùn)在高管薪酬確立方面承擔(dān)著更為重要的角色。實(shí)證結(jié)果還表明：上市公司以規(guī)模制定高管薪酬的現(xiàn)象明顯，不同行

37、業(yè)之間高管薪酬的制定也存在較大差異。但是國(guó)家或集體性質(zhì)的公司在制定高管薪酬方面與其他類(lèi)型公司并不存在顯著差異。只有將會(huì)計(jì)利潤(rùn)和市場(chǎng)表現(xiàn)兩種考核方式緊密結(jié)合，才能使高管將股東利益最大化作為工作目標(biāo)，減少委托代理問(wèn)題。本文根據(jù)實(shí)證研究結(jié)論進(jìn)行深入分析，認(rèn)為在我國(guó)，市場(chǎng)表現(xiàn)與會(huì)計(jì)利潤(rùn)相比而言，對(duì)薪酬影響較低的主要原因是我國(guó)資本市場(chǎng)不成熟及市場(chǎng)表現(xiàn)這一衡量方法本身的問(wèn)題所致。因此，建議大力發(fā)展我國(guó)資本市場(chǎng)、完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)和改革薪酬與考核委員會(huì)，促進(jìn)市場(chǎng)表現(xiàn)在制定公司高管薪酬方面發(fā)揮更重要的作用。8.期刊論文 侯金良. HOU Jin-liang 影響上市公司高管薪酬相關(guān)因素分析 -重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào)

38、（西部論壇）2008,18(6以?xún)糍Y產(chǎn)收益率、高管持股比例、公司規(guī)模、國(guó)有股比例和赫德芬指數(shù)等為解釋變量,利用描述性統(tǒng)計(jì)、回歸分析和相關(guān)性分析等方法,對(duì)廣州市深、滬上市公司高管薪酬影響因素進(jìn)行分析,結(jié)果表明上市公司高管薪酬與平均凈資產(chǎn)收益率、高管持股比例、公司規(guī)模、國(guó)有股比例和赫德芬指數(shù)等因素之間存在相關(guān)關(guān)系.應(yīng)以股權(quán)分置改革為契機(jī),加快推進(jìn)以高管期權(quán)等為激勵(lì)手段的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建設(shè),并加強(qiáng)公司治理結(jié)構(gòu)建設(shè).9.學(xué)位論文 王亞?wèn)| 上市公司高管薪酬與管理影響力的關(guān)系研究 2008高管薪酬一直是學(xué)者、媒體、投資者關(guān)注的焦點(diǎn)，根據(jù)公司治理咨詢(xún)公司(Institutional Shareholderer

39、 Services發(fā)布的2006年全球機(jī)構(gòu)投資者調(diào)查，在加拿大、歐洲大陸的歐盟國(guó)家、以及英美兩國(guó)，高管薪酬被視為公司治理的三個(gè)最重要方面之一。上市公司高管的薪酬水平如何，有沒(méi)有濫花股東的資金，這是眾多投資者關(guān)心的問(wèn)題。同時(shí)，高管薪酬也是學(xué)者研究的重要課題之一，中外許多學(xué)者提出了各種理論來(lái)解釋高管薪酬，如代理理論、激勵(lì)理論和人力資本理論等。還有許多學(xué)者對(duì)影響高管薪酬的因素進(jìn)行了深入的研究，并發(fā)現(xiàn)了影響高管薪酬的若干因素，如高管的人口統(tǒng)計(jì)變量、公司規(guī)模、公司績(jī)效、公司股權(quán)結(jié)構(gòu)等，他們的研究給后來(lái)的研究提供了基礎(chǔ)。但是他們的理論都不能很好的解釋現(xiàn)實(shí)生活中的高管薪酬實(shí)踐(上市公司高管的薪酬和業(yè)績(jī)的脫節(jié)

40、。本文認(rèn)為，這主要是因?yàn)檫@些研究都是靜態(tài)的看待高管薪酬，Lucian Arye Bebchuk、Jesse M Fried和David I Walker最早把高管薪酬放到動(dòng)態(tài)的過(guò)程來(lái)研究，他們研究董事會(huì)或薪酬委員會(huì)制定高管薪酬決策過(guò)程，以及董事會(huì)或薪酬委員會(huì)在制定高管薪酬時(shí)考慮哪些因素，會(huì)受到什么因素的制約?并提出了管理影響力這個(gè)概念，認(rèn)為公司高級(jí)管理人員有能力影響自己的薪酬，董事會(huì)或薪酬委員會(huì)在制定高管薪酬時(shí)并不一定按照股東利益最大化的原則進(jìn)行決策，他們也有自己的利益要求，而高級(jí)管理人員卻可以影響到他們的利益。于是高管就可以用自己所控制的資源、擁有的權(quán)力影響董事會(huì)或薪酬委員會(huì)制定他們薪酬的決策過(guò)程。本文的創(chuàng)新之處就在于不是單純的討論高管薪酬的影響因素，而是把重點(diǎn)放到制定高管薪酬的過(guò)程中，動(dòng)態(tài)的來(lái)考察高管薪酬的形成過(guò)程中管理影響力的作用，并采用中國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)Lucian