論企業(yè)薪酬制度

1、論企業(yè)薪酬制度 在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的內(nèi)容。如何通過建立科學(xué)合理的薪酬制度來增強企業(yè)的凝聚力、吸引人才、激勵員工努力工作，并最終實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營目標(biāo)正是廣大企業(yè)迫切需要解決的重要課題。? 關(guān)鍵詞：薪酬；薪酬體系；薪酬體系設(shè)計? 企業(yè)文化是企業(yè)制度設(shè)計的導(dǎo)向，企業(yè)的價值觀等文化因素在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)形象以及企業(yè)的各項制度中都會體現(xiàn)出來，在企業(yè)的薪酬制度的設(shè)計中也不例外。企業(yè)為更好的吸引和留住所需要的人才必須關(guān)注員工的需求和期望，設(shè)計合理的符合本企業(yè)實際的薪酬體系，制定相應(yīng)的薪酬輔助制度，并不斷優(yōu)化調(diào)整薪酬策略，來提高薪酬的長期激勵作用。在企業(yè)薪酬策略的選擇、薪酬

2、方案的設(shè)計過程中，都應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對人力資源的要求出發(fā)，這樣就能對符合企業(yè)戰(zhàn)略和價值導(dǎo)向的行為在薪酬上傾斜，真正實現(xiàn)薪酬的杠桿作用。? 1 企業(yè)薪酬體系概述? 1.1 薪酬的涵義? 薪酬可以看作是員工為企業(yè)工作而得到的回報，是員工為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值時所得到的個人勞動的各種形式的價值體現(xiàn)。? 1.2 薪酬體系的涵義? 薪酬制度體系是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的重要組成部分，科學(xué)的薪酬體系的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實施和企業(yè)理念的扎根生存。薪酬體系的基本結(jié)構(gòu)可以分為直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括像基本報酬工資、激勵性報酬獎金等，間接薪酬則有像員工醫(yī)療保險、住房公積金、假期、職務(wù)消費等。薪酬體系

3、就是指薪酬結(jié)構(gòu)中相互作用、相互補充和相互制約的各要素的有機統(tǒng)一體。? 2 企業(yè)薪酬體系設(shè)計的基本原則? 企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計的目的在于通過建立科學(xué)合理的薪酬制度，來調(diào)動員工的積極性和提高員工的績效，進(jìn)而提高整個企業(yè)的績效，充分實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。因而薪酬體系的設(shè)計則必須堅持如下幾個原則：? 2.1 合法性原則? 合法是所有企業(yè)制定任何制度需要遵循的最基本原則，薪酬制度的設(shè)計也不外如此，比如國家有關(guān)最低工資的規(guī)定、員工福利及工作保險的規(guī)定等都是企業(yè)制定薪酬制度的依據(jù)。? 2.2 公平性原則? 合理的薪酬制度首先必須是公平的。公平性是薪酬體系的基礎(chǔ)，是激勵作用順利實現(xiàn)的保障。亞當(dāng)斯密的公平理論表明：人

4、們通常都有一種要求受到公平對待的期望。企業(yè)薪酬的公平性應(yīng)體現(xiàn)在個人公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面，也即是員工不僅會把自己所得的報酬和所做的努力比較，還會把自己和企業(yè)內(nèi)他人或外部同行相比較。員工對報酬的滿意程度直接關(guān)系著員工的工作態(tài)度以及對企業(yè)的忠誠度，當(dāng)員工感到報酬公平時才會有滿意的效果，才會激發(fā)員工去積極認(rèn)真的工作。? 2.3 激勵性原則? 馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，人們的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我實現(xiàn)需求五個層次，根據(jù)這一理論，如果知道被激勵者正追求的某種需求并設(shè)法達(dá)到它，這樣就容易達(dá)到激勵的作用。企業(yè)的薪酬設(shè)計完全可以參考這一理論，如在薪酬設(shè)計時設(shè)計不同的薪酬

5、級別，激勵員工為實現(xiàn)心中的需求而努力工作從而提高薪酬酬級，對工作積極負(fù)責(zé)、業(yè)務(wù)水平高的員工可以適當(dāng)提高酬級，而對于業(yè)績差卻不思進(jìn)取的員工可以通過降低酬級的辦法給予警告，或者增加薪酬結(jié)構(gòu)中可變薪酬的比例，這樣就為員工提供了充分的發(fā)展空間，達(dá)到通過薪酬激勵員工的目的。? 3 薪酬體系設(shè)計的基本程序? 科學(xué)的薪酬體系的建立是項復(fù)雜而龐大的工程，是要通過身體力行調(diào)查研究來完成的工作。一般的薪酬體系的建立應(yīng)該遵循以下幾個程序：? 3.1 企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)工作詳實的崗位分析? 崗位分析是對企業(yè)所設(shè)崗位的工作內(nèi)容、工作方法及需要具有怎樣知識經(jīng)驗的工作人員的具體描述，員工所從事的崗位的工作內(nèi)容、工作要求、工

6、作權(quán)利職責(zé)等都是與員工薪酬緊密相聯(lián)的主要因素，這些因素在企業(yè)中價值越大，該崗位的工作人員的薪酬也就越高，反之，也就薪酬越低。因此作為基礎(chǔ)的崗位分析工作，其科學(xué)的制定是企業(yè)薪酬公平性的基本保證。? 3.2 崗位價值評估? 在具體的崗位描述或工作分析之后，對企業(yè)內(nèi)部所有崗位進(jìn)行相對價值評估，是實現(xiàn)薪酬體系內(nèi)部公平的關(guān)鍵。因此，根據(jù)價值評估結(jié)果制定企業(yè)薪酬的酬級是建立薪酬體系的必要環(huán)節(jié)。 3.3 薪酬市場調(diào)查? 企業(yè)要使自己的薪酬體系具有激勵性和吸引力，實現(xiàn)薪酬的外部公平，必須保證本企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)、本地區(qū)的勞動力市場上具有競爭力，這就需要薪酬設(shè)計人員對薪酬市場進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查，弄清行情，做到知己

7、知彼知大局，才能在人才競爭的戰(zhàn)場上取勝。具體的市場調(diào)查則需要調(diào)研人員根據(jù)專業(yè)的調(diào)查方案來實施。? 3.4 薪酬定位? 在完成上述三項工作后，分析收集的各項薪酬數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)自身財務(wù)等方面的狀況，制定符合企業(yè)發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略需要的薪酬策略，如企業(yè)戰(zhàn)略管理上的領(lǐng)先策略、跟隨策略和混合策略三種方式，薪酬戰(zhàn)略定位同樣可以效仿。? 3.5 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計? 根據(jù)企業(yè)價值觀和薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向，在對收集的各項資料進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上，開始進(jìn)行薪酬體系草案的書面設(shè)計。? 3.6 方案的測評和改進(jìn)? 薪酬體系方案設(shè)計好后要先進(jìn)行認(rèn)真的測評，檢驗該方案的可行性，在試行時最大限度的找出漏洞，對缺乏可操作性的細(xì)節(jié)進(jìn)行修改

8、以達(dá)到最好的效果。? 3.7 薪酬體系的實施? 新的薪酬體系的實施是一項艱難的工作，怎樣實施新的薪酬制度需要根據(jù)企業(yè)的具體情況而定，筆者認(rèn)為實施的方式一般有以下兩種：漸變式和風(fēng)暴式。漸變式就是循序漸進(jìn)、逐步推廣的變革方式，它雖然能夠使企業(yè)保持穩(wěn)定，讓企業(yè)的負(fù)面影響降到最低，但是這種方法所需要的時間長，而且變革范圍較小，很難改變原有的薪酬制度和企業(yè)員工的傳統(tǒng)思想。風(fēng)暴式也可以稱作革命式，他所涉及的范圍大、力度大、操作時間短，能夠在短期內(nèi)改變原有的薪酬制，但是它容易給企業(yè)的穩(wěn)定帶來影響。因此，新的薪酬制度實施之前需要進(jìn)行相應(yīng)的宣傳、講解和溝通，需要一份詳細(xì)的實施計劃。? 4 薪酬體系設(shè)計中應(yīng)該注意

9、的問題? 4.1 薪酬分配形式單一? 薪酬分配方式的單一容易導(dǎo)致薪酬的長期激勵效果不佳，這就不利于企業(yè)對精英人才的激勵和挽留。我國很多企業(yè)的薪酬激勵還主要是依賴獎金和可變性薪酬，而對技術(shù)要素、知識要素、管理要素和資本要素參與分配的重視不夠，雖然有一些企業(yè)的薪酬設(shè)計中涉及到了這些因素，但由于比例較小或者設(shè)計的不太合理，致使激勵的作用不大。短期激勵的引用必然使員工短期行為的存在，最終使企業(yè)的長期效益受損的結(jié)果不可避免。? 4.2 可變薪酬所占比例設(shè)計不合理? 根據(jù)薪酬中可變薪酬所占比例的大小可把薪酬分為高彈性薪酬、調(diào)和性薪酬和穩(wěn)定性薪酬三種類型。在可變薪酬比例大的高彈性薪酬體系下，員工的創(chuàng)新意識能

10、夠得到更好地發(fā)揮，但這樣給企業(yè)的管理帶來風(fēng)險；而在穩(wěn)定性薪酬中可變薪酬比例較小，這就抑制了員工的創(chuàng)造性，使員工缺乏足夠的工作改善空間，若大多數(shù)員工都不思提高，就不利于良好的企業(yè)文化的形成。? 4.3 薪酬體系的可調(diào)整性? 在設(shè)計薪酬體系中需要考慮的還有該體系的彈性因素，使該體系能夠隨外部環(huán)境的變化而能夠進(jìn)行調(diào)整，可以浮動，保持薪酬體系與企業(yè)的長期適應(yīng)是一個需要仔細(xì)考慮的環(huán)節(jié)。? 4.4 薪酬設(shè)計要處理好新老員工的關(guān)系? 企業(yè)的發(fā)展是一個長期的過程，在這個過程中，老員工無疑發(fā)揮了重要作用，他們?yōu)槠髽I(yè)的成長做出了巨大貢獻(xiàn)。同時，引進(jìn)企業(yè)所需要的各種人才也是企業(yè)更好發(fā)展的關(guān)鍵工作。因此，在企業(yè)薪酬體

11、系設(shè)計中，既要體現(xiàn)對老員工長期貢獻(xiàn)的認(rèn)可，也要注意避免由于新老員工薪酬差異過大，使新員工心理不平衡最終人才外流的情況的出現(xiàn)。? 4.5 充分認(rèn)識到薪酬在人力資源管理中的重要性? 薪酬在人力資源管理中有著非常重要的作用，作為企業(yè)經(jīng)營者和人力資源管理人員必須對薪酬的重要性及其雙刃劍作用有清醒的認(rèn)識?，F(xiàn)在，薪酬應(yīng)該被看做一種完成組織目標(biāo)的強有力的工具，看做企業(yè)用人留人的有效的風(fēng)向塔，而不再被看做是一種不可避免的成本支出。要充分認(rèn)識到薪酬在人力資源管理中的重要性，就必須對薪酬進(jìn)行正確的定位。薪酬能為企業(yè)帶來什么，不能帶來什么？任何企業(yè)的薪酬設(shè)計以及實施過程都是建立在對此問題回答的基礎(chǔ)上，而眾多企業(yè)的在薪酬管理方面犯錯誤大部分都是由于沒有能認(rèn)真思考及對待這一問題，從薪酬管理的實踐來看，僅僅依靠薪酬和全面否定薪酬的兩種觀點都是片面的，都是不正確的。因此，一方面要承認(rèn)，對于某些特定的人群尤其低收入者和文化素質(zhì)不高的人，較高的薪酬還是有明顯的激勵作用。但在另一方面又必須清醒的認(rèn)識到，對于企業(yè)中的高精尖人才而言，金錢并非是萬能的，加薪產(chǎn)生的積極作用也同樣遵循邊際收益先遞增然后遞減的規(guī)律。而減薪更要考慮企業(yè)穩(wěn)定性的因素。? 4.6 企業(yè)對“內(nèi)在薪酬”重視不夠? 很多的企業(yè)都會出現(xiàn)這樣的問題：企業(yè)員工的收入