論勞動合同的解除

1、勞動法學課程結課論文:論勞動和合同的解除人文社會科學學院社會工作 0801陳啟龍A12080148摘要:勞動合同的解除是勞動合同法律制度中的核心內容, 了解與熟悉勞動合同 的解除制度對于用人單位與勞動者之間維護自身的合法權益都有著十分重要的 意義。 近年來, 關于勞動合同解除的糾紛頻頻出現(xiàn), 而且往往引起社會各界的廣 泛關注, 究其原因, 是因為用人單位和勞動者之間對勞動合同解除的法律意義認 識不夠清晰,從而做出了很多違反勞動合同法相關規(guī)定的舉措。因此,對于 勞動合同的解除制度, 我們應該不止做到心中有數(shù), 還應該做到融會貫通, 當自 己的合法權益受到侵害的時候拿起法律的武器維護自身的合法權益

2、。關鍵字:勞動合同,勞動合同解除,補償一、勞動合同解除的概念及分類勞動合同的解除,是指勞動合同簽訂以后,沒有履行完畢之前,由于某種因 素導致雙方提前終止合同效力的法律行為。 一般包括協(xié)商解除和法定解除兩種情 況。協(xié)商解除是指合同雙方當事人因某種原因, 在完全自愿的情況下, 互相協(xié)商, 在彼此達成一致意見的基礎上提前終止勞動合同的效力。 因此, 協(xié)商解除一般表 現(xiàn)為雙方約定解除。 勞動合同發(fā) 第 36條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致, 可以解除勞動合同。 ”法定解除是指出現(xiàn)國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的可以解除勞動合同的情況 是,無須雙方當事人一致同意,合同效力都可以自然或大方提前終止。因此,法

3、定解除一般表現(xiàn)為單方法定解除。具體講 , 勞動合同的解除包括以下幾層含義:1、被解除的勞動合同為有效勞動合同。無效勞動合同,自訂立時起就沒有法律的效力,更談不上合同解除問題。2、解除勞動合同的法律行為,只能發(fā)生在被解除的勞動合同依法訂立之后、 尚未履行完畢之前。3、解除勞動合同的形式有兩種:一種是由雙方當事人協(xié)商解除勞動合同; 另一種是由一方當事人依據(jù)勞動法規(guī)定單方面解除勞動合同。4、勞動合同解除的實質,是提前終止雙方當事人的權利義務關系。合同解 除以前,雙方當事人的行為有效,無需“恢復原狀” ,但雙方當事人的權利義務 關系到此結束,不再繼續(xù)到“期限屆滿”了。從上可以看出勞動合同的解除,并不單

4、單是一種很簡單的行為,其中包含著 很多的內容,具體具體可以劃分為:二、勞動者單方解除勞動合同單方解除又分為勞動者單方解除和用人單位單方面解除。一般情況下,雙方 解除是在協(xié)商一致的基礎上達成的, 當事人之間不會發(fā)生糾紛。 勞動合同解除的 糾紛往往發(fā)生在單方解除上。我國勞動合法第 31條和 32條賦予了勞動者單方解除勞動合同的權利, 即一 般性辭職和特殊性辭職。根據(jù)勞動法第 31條的規(guī)定,勞動者在任何情況下,只要提前 30日以書面形式通知用人單位,就可以解除勞動合同。勞動法做此規(guī)定 的目的主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位。 法律在這一點上充分考慮了 勞動者的自主擇業(yè)權, 對勞動者解除勞動合同

5、幾乎沒有設置什么障礙和條件該規(guī) 定的初衷可以說是好的, 但關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛, 不應當不 分勞動者的工作性質、 崗位, 對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條 件。 這里在平衡勞動者與用人單位之間的利益上已過分地傾斜于勞動者一方。 但 是我國勞動法第 31 條的規(guī)定存在如下問題 :第一,它在保護勞動者利益上缺乏技術性考慮,在授予勞動者權利時有意無 意間損害了用人單位的利益, 勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代 價的。 在實踐中, 用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使 單方解除權,常會使用人單位措手不及,因為員工只要提前 30 日以書面形式通

6、知用人單位, 那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任。 這 極大地損害了用人單位的利益。第二,該條的規(guī)定并不一定能起到保護弱者的目的。實踐中,依據(jù)該條規(guī)定 解除勞動合同的往往是那些掌握著高新技術的人才,只有這些人才能經(jīng)常跳槽。 這些高技術人才與用人單位相比并不一定都處于弱者地位,有時他們甚至是強 者。在勞動力市場上那些真正的弱者,如農(nóng)民工 , 他們一般是不會跳槽的,他們 也沒有跳槽的機會,所以該條規(guī)定對他們來說意義是不大的。第三,該條為企業(yè)之間相互挖人的現(xiàn)象大開方便之門,助長了挖人之風,不 利于經(jīng)濟關系的穩(wěn)定和發(fā)展。 由于員工和用人單位解除勞動合同幾乎沒有什么障 礙, 新的企業(yè)

7、很容易挖到其它企業(yè)的高技術人才, 甚至是那些掌握著原企業(yè)商業(yè) 秘密的勞動者。這是不利于經(jīng)濟的發(fā)展的,也不利于社會主義和諧社會的建立。對于這種單方解除權, 國外多區(qū)分有固定期限的勞動合同和無固定期限的勞 動合同而分別規(guī)定。例如日本民法典第 627條規(guī)定:“當事人未定雇傭期間 時,各當事人可以隨時提出解約申告 , 于此情形,雇傭因解約申告后經(jīng)過兩周而 消滅?！痹偃缫饣鹄穹ǖ涞?2118條規(guī)定:“對于未確定期限的勞動合同, 任何一方都享有在按照行業(yè)規(guī)則、 慣例或公平原則規(guī)定的期限和方式履行了通知 義務之后解除合同的權利?！庇纱丝梢? 在無固定期限的勞動合同中, 雙方享有平等的單方解除權。 而對 于

8、有固定期限的勞動合同,則不適用單方解除權,我國也可以借鑒這種立法例。三、用人單位單方解除勞動合同用人單位單方面解除勞動合同又可以理解為辭退制度。 而辭退制度有分為以 下幾個方面:1、即時辭退即時辭退是指用人大為無需向勞動者預告或額外支付勞動者工資及可隨時 通知辭退。其特點有:(1只要具備法定許可性條件,用人單位無需向勞動者預 告就可隨時通知辭退。 (2 其法定許可性條件限于勞動者經(jīng)試用不合格和勞動者 有過錯的情形。 (3用人單位不支付經(jīng)濟補償。即時辭退的許可性條件:(1勞 動者在試用期間被證明不符合錄用條件的; (2 勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章 制度的;勞動者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位的

9、利益造成重大損害的; (4 勞動者等同是與其他用人單位建立勞動關系, 對完成工作任務造成嚴重影響, 或者經(jīng)用人單位提出, 拒不改正的; (5 勞動者以欺詐、 脅迫的手段或者趁人之危, 使用人單位在違背其真實意思的情況下訂立勞動合同而使勞動合同無效的; (6 勞動者被依法追究刑事責任的。2、一般預告辭退一般預告辭退及用人單位經(jīng)向勞動者預告后辭退勞動者。其特點有:(1預 告時用人單位的程序性義務,即用人單位應當提前 30日以書面形式通知勞動者 本人。 (2 預告辭退適用于勞動者沒有過錯的情形, 其許可性條件中不包括勞動 者過錯的情形。 (3用人單位要支付經(jīng)濟補償。 (4預告辭退不適用于非全日制 勞

10、動者。一般預告辭退的許可性條件:(1勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī) 療期滿后不能從事原工作, 也不能從事由原用人單位另行安排的工作的; (2 勞 動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或調整工作崗位,仍不能勝任工作的; (3勞動合 同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化, 致使勞動合同無法履行, 經(jīng)用人單位 與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。3、裁員裁員的特點有:(1用人單位一次性預告辭退部分勞動者,一次作為改善生 產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段。 它是一般預告辭退的一種特殊形式。 (2 其原因在于經(jīng) 濟方面, 即用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化而出現(xiàn)勞動力過?，F(xiàn)象, 因而被 稱為經(jīng)濟性裁員。 (

11、3 其表現(xiàn)形式是批量辭退或稱集體辭退, 而非單個辭退。 (4雖然裁員屬于通告辭退,但與一般辭退相比,在條件、程序等方面有其特殊性, 故立法在一般預告辭退之外對裁員做出特別規(guī)定,給予更多的限制。使用條件:一次裁減 20人以上或者裁減不足 20人丹占企業(yè)職工總數(shù) 10%以上的裁員。規(guī)模裁員的許可性條件:(1依照產(chǎn)業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的; (2生產(chǎn)經(jīng) 營發(fā)生嚴重困難的; (3企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整,經(jīng)變更勞 動合同后, 仍需裁減人員的; (4 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況 發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行的。規(guī)模裁員的程序:用人單位提前 30日向工會或者全體職工說明情況

12、, 聽取工會或者職工意見后, 裁減人員方案經(jīng)向 勞動行政部門報告,方可進行規(guī)模裁員。另外,在辭退制度中還有很多禁止性的條件:(1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè) 的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查, 或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察 期間的; (2 在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能 力的; (3 患病或者非因工負傷, 在規(guī)定醫(yī)療期內的; (4 女職工在孕期、 產(chǎn)期、 哺乳期的; (5在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的。由以上許可性條件以及禁止性條件中可以看出勞動法賦予用人單位對勞動 合同的解除權, 比賦予勞動者的單方解除權要小得多。 這是和勞動法保護勞動者

13、的權益的宗旨相一致的。 但是在實踐中用人單位單方任意解除勞動合同, 特別是 一些非公有制性質的企業(yè), 非法與勞動者單方解除勞動合同的現(xiàn)象屢屢發(fā)生。 這 已經(jīng)嚴重地影響到勞動者權益的保護。 我國的勞動立法應當把勞動者能夠獲得穩(wěn) 定的, 有保障的職業(yè)作為出發(fā)點, 使普通的勞動者能夠安居樂業(yè), 并以此促進社 會的穩(wěn)定和繁榮。 因此,企業(yè)單方面解除勞動合同的現(xiàn)象,應引起我們的重視 和思考。 實踐中用人單位任意非法解除勞動合同, 動輒讓勞動者走人的現(xiàn)象頻繁發(fā)生,有如下原因:(1由于勞動法沒有把“簽訂書面勞動合同”明確規(guī)定為用人單位的義務, 很多用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同, 勞動者權益得不到維護,

14、 用人單位 往往借“無書面勞動合同”來推脫責任。(2我國勞動法規(guī)定的無固定期限的勞動合同適用范圍過窄。依有關規(guī)定 在以下三種情況下, 經(jīng)勞動者要求, 用人單位應與勞動者簽訂無固定期限的勞動 合同:勞動者在同一個用人單位連續(xù)工作 10年以上; 勞動者工作年限較長, 且距法定退休年齡在 10年內;復員轉業(yè)軍人初次就業(yè)。除此之外,勞動合同的期限由雙方協(xié)商確定,但在實踐中勞動者處于弱勢, 我國現(xiàn)在的勞動力市場又屬于買方市場, 所以勞動合同的期限多由用人單位說了 算,這些都嚴重影響用人單位的履約意識,助長了其非法解除勞動合同的風氣。我國勞動合同法關于用人單位單方解除勞動合同的規(guī)定不合理。 如勞動法第 2

15、5條規(guī)定的幾項情況。第一項是“在試用期間被證明不符合錄用條件的” 。這里 的勞動者 “不符合錄用條件” 由誰來定奪?當然是用人單位, 因為是用人單位在 錄用人,況且在試用期內對勞動者是否勝任工作是由用人單位來考慮的, “說你 不行,你就不行,行也不行” 。勞動者即使反映到勞動部門,用人單位也很容易 證明你“不符合錄用條件” 。實踐中有些企業(yè)就是利用勞動法的這一項廉價使用 試用期內的勞動者的, 試用期滿, 勞動者被告知不符合錄用條件卷鋪蓋走人, 然 后再錄用下一批勞動者, 他們的命運和上一批勞動者一樣, 企業(yè)可以經(jīng)常保持使 用廉價的勞動力而且試用期內的工資一般是很低的, 勞動者權益被侵犯卻毫無辦

16、 法。 該條第二項規(guī)定 “嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的” 用人單位可單方解除勞動合同。 實踐中很多用人單位利用這一項來達到自己任意解除合同的目 的。甚至連勞動法第 29條規(guī)定的四種特殊情形,如懷孕的女職工,用人單位也 可以違反勞動紀律為借口名正言順的與他們解除勞動合同。另外,勞動法第 25條第 4項規(guī)定依法被追究刑事責任的,用人單位也可以 單方解除勞動合同。 根據(jù) 勞動部意見 第 29條規(guī)定 “被追究刑事責任” 指 “被 人民檢察院免予起訴的, 被人民法院判處刑罰的 , 被人民法院依據(jù)刑法第 32條免 予刑事處分的。 勞動者被人民法院判處拘役, 三年以下有期徒刑緩刑的, 用人單 位可以

17、解除勞動合同。 ”但是這種做法與刑法的價值不相符合。刑法既要懲罰犯 罪又要預防犯罪, 被追究刑事責任的人并未喪失勞動權利, 該條等于剝奪了犯罪 人的就業(yè)權和勞動權, 對于被追究刑事責任的人來講無疑于雪上加霜。 這也不利 于對犯罪人的改造, 與他們解除勞動合同很可能導致他們生活無著落而犯更大的 罪。 我想正確的做法應當是, 由于被追究刑事責任而不適于在原單位繼續(xù)勞動的, 如被判無期徒刑或者死刑的, 用人單位可以單方解除勞動合同, 而對于有些刑罰, 如被判管制、罰款、剝奪 政治 權利的等,由于不影響到勞動者的勞動,為了社會 的穩(wěn)定, 為了尊重被追究刑事責任人的勞動權利, 用人單位不應當因此而單方解

18、 除勞動合同。用人單位非法解除勞動合同時,應負的法律責任不明確。我國勞動法第 98條規(guī)定,用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同的, “由勞動行政部門責 令改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。 ”勞動行政部門的這種責令 改止權, 在實踐中難以產(chǎn)生效力, 如果勞動者救助于法律救濟, 勞動法律法中沒 有相應明確的規(guī)定,在實踐中難以保護勞動者的合法權益。企業(yè)內部缺乏勞資抗衡機制。 很多企業(yè)內的工會沒有真正發(fā)揮其維護職工合法權益的作用, 特別是有些企業(yè)工會的領導人還是企業(yè)管理者指派的, 可想而知 他們能否真正為工人說話。四、勞動合同的協(xié)議解除依照我國勞動法以及相關法規(guī)的規(guī)定,雙方當事人經(jīng)協(xié)商一致,在不違 背國家利益和社會公共利益的前提下, 提前終止勞動合同的法律效力。 我國 勞 動法第 24條規(guī)定,經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,勞動合同可以解除。從該條 立法來看, 并未規(guī)定協(xié)議解除勞動合同應具備何種條件, 只要雙