河南鄭州商業(yè)銀行績效管理制度

1、 . . . 某某市商業(yè)銀行某某市商業(yè)銀行績效管理制度績效管理制度20082008 年年 6 6 月月 . . . 1 / 18目目 錄錄目錄目錄 1第一章總則第一章總則 3第一條目標 3第二條適用 X 圍 3第三條績效管理目的 3第四條指導(dǎo)原則 3第五條績效管理的應(yīng)用 3第二章績效管理的第二章績效管理的內(nèi)內(nèi)容與分類容與分類 5第一條績效管理的內(nèi)容 5第二條經(jīng)營班子的績效管理 5第三條中層管理人員的績效管理 7第四條一般員工的績效管理 8第五條特別崗位人員的績效管理 10第三章考核結(jié)果運用第三章考核結(jié)果運用 11第一條總則 11第二條適用 X 圍 11第三條員工績效獎金的確認 11第四條培訓(xùn)需

2、求的確認 13第五條薪酬和職位的調(diào)整 13第六條其它 13第四章績效管理的保障體系第四章績效管理的保障體系 14第一條績效管理委員會 14第二條董事會職責(zé) 14第三條部門總經(jīng)理/支行行長職責(zé) 15第四條人力資源部職責(zé) 15第五條計劃財務(wù)部職責(zé) 15第六條其它 16第五章申訴與其處理第五章申訴與其處理 17第一條申訴受理機構(gòu) 17第二條提交申訴 17 . . . 2 / 18第三條申訴受理 17第六章附則第六章附則 18第一條新進員工考核辦法 18第二條關(guān)于離職員工 18第三條關(guān)于崗位變化的考核 18第四條 XX 原則 18第五條管理權(quán)和解釋權(quán) 18第六條新舊制度交替 18第七條未盡事項 18第

3、八條實施時間 19 . . . 3 / 18第一章第一章 總則總則第一條第一條 目標目標為加強某某商業(yè)銀行的監(jiān)督和管理，提高某某商業(yè)銀行運營效率和市場競爭力，綜合考慮某某商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略制定本辦法。第二條第二條 適用適用 X X 圍圍本制度規(guī)定的績效管理對象包括某某商業(yè)銀行正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員、臨時人員的考核，不屬于本制度 X 圍，由某某商業(yè)銀行招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第三條第三條 績效管理目的績效管理目的（一） 通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標；（二） 通過績效管理促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，加強企業(yè)內(nèi)部管理；（三） 通過評估、激勵、提升員工的績效和組織的績效

4、，為優(yōu)化企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理提供有效的依據(jù)；（四） 有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第四條第四條 指導(dǎo)原則指導(dǎo)原則(一) 個人績效、部門績效、公司績效關(guān)聯(lián)原則；(二) 以改善、提高員工績效為導(dǎo)向；(三) 定性與定量考核相結(jié)合；(四) 多角度考核；(五) 公平、公正、公開。第五條第五條 績效管理績效管理的應(yīng)用的應(yīng)用績效管理中考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： . . . 4 / 18(一) 固定工資調(diào)整；(二) 績效獎金分配；(三) 職務(wù)調(diào)整參考；(四) 崗位調(diào)動參考；(五) 員工培訓(xùn)參考。第二章第二章 績效績效管理的管理的內(nèi)內(nèi)容與分類容與分類第一條第一條 績效管理的績效管理的內(nèi)內(nèi)

5、容容（一）某某商業(yè)銀行績效管理內(nèi)容主要包括某某商業(yè)銀行經(jīng)營班子績效管理、中層管理人員績效管理、一般員工績效管理、特別崗位員工績效管理四個方面。表表 1 績效管理績效管理內(nèi)內(nèi)容容類別類別考核對象考核對象考核周期考核周期考核考核形式形式考核考核內(nèi)內(nèi)容容考核主體考核主體經(jīng)營班子行長、副行長季度、年度基于戰(zhàn)略和崗位職責(zé)的績效合同考核（或目標責(zé)任書）董事會資金營運部季度、年度按業(yè)績考核績效考核委員會業(yè)務(wù)部門（公司業(yè)務(wù)部、個金部、國際業(yè)務(wù)部）季度、年度基于戰(zhàn)略分解和崗位職責(zé)的績效合同考核XX 測評加分績效考核委員會職能部門季度、年度基于戰(zhàn)略分解和崗位職責(zé)的績效合同考核XX 測評績效考核委員會中層支行行長季

6、度、年度績效合同/目標責(zé)任書基于經(jīng)營業(yè)績和內(nèi)部管理的績效合同XX 測評相關(guān)部門總行員工季度、年度部門負責(zé)人根據(jù)績效合同/目標責(zé)任書制定員工考核指標工作態(tài)度部門負責(zé)人一般員工支行員工季度、年度內(nèi)部自主考核支行行長自主制定考核指標支行行長客戶經(jīng)理季度、年度-按星（等）級（級別）進行考核客戶經(jīng)理管理委員會特別崗位柜員季度、年度-按星（等）級（級別）進行考核支行行長、會計結(jié)算部第二條第二條 經(jīng)營班子的績效管理經(jīng)營班子的績效管理經(jīng)營班子人員采用績效合同方式進行考核。 . . . 5 / 18（一）績效合同考核1.績效合同的有效期為一年，根據(jù)公司財務(wù)核算和經(jīng)營周期的情況確定考核的起止時間。在有效期結(jié)束前，

7、通過新一輪績效目標談判簽訂下一年的績效合同。2.績效合同一旦被簽署就具有約束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對商行經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變） ，經(jīng)年中會議正式討論通過，可以酌情予以調(diào)整。3.績效合同內(nèi)涉與到的指標按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)與成長四個評價維度設(shè)置指標體系。4.績效合同績效合同簽簽訂流程訂流程（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ）(1) 每年 11 月下旬，人力資源部編制當(dāng)年績效合同制定的總體工作計劃，提供績效合同模板，經(jīng)績效考核委員會審批后下達；(2) 每年 12 月上旬，經(jīng)營班子根據(jù)某某商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作目標，就其團隊的關(guān)鍵業(yè)績指

8、標、目標值和權(quán)重提出初步建議；由人力資源部收集匯總后，會同計劃財務(wù)部審核后，報董事會，提出調(diào)整建議。(3) 每年十二月中旬，人力資源部組織被考核對象對目標建議值進行確認、修正并進行反饋；人力資源部根據(jù)反饋意見進行修改，擬定績效合同初步樣本，報董事會審批，形成績效合同初稿；(4) 人力資源部組織績效合同雙方（董事會和經(jīng)營班子）討論，分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署某某商業(yè)銀行經(jīng)營班子績效合同某某商業(yè)銀行經(jīng)營班子績效合同 （某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ） ；(5) 每年十二月中下旬，中層管理人員根據(jù)各部門/支行工作目標和經(jīng)營班子的績效合同提出本人年度關(guān)鍵業(yè)績指標、目標值和權(quán)重的初步建

9、議；由人力資源部收集匯總后，會同計劃財務(wù)部審核后，報主管領(lǐng)導(dǎo)，提出調(diào)整建議。(6) 每年十二月下旬，人力資源部組織被考核對象對目標建議值進行確認、修正并進行反饋；人力資源部根據(jù)反饋意見進行修改，擬定績效合同初步樣本，報主管領(lǐng)導(dǎo)審批，形成績效合同初稿；(7) 次年一月上旬，人力資源部組織績效合同雙方（中層管理人員與其主管領(lǐng)導(dǎo)）討論，分別就合同條款進行面對面協(xié)商，達成共識并簽署某某商業(yè)銀行中層管某某商業(yè)銀行中層管理理人員績效合同人員績效合同 （某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ） ；(8) 人力資源部績效負責(zé)合同備案。 (二)季度考核每季進行季度考核，追蹤績效進展，提出改進計劃，確?？冃Ш贤茼樌瓿?/p>

10、。1.每季度首月的 1015 日，經(jīng)營班子根據(jù)年度績效合同指標分解指標，與董事會共同協(xié)商制定經(jīng)營班子季度考核表經(jīng)營班子季度考核表 、 經(jīng)營班子成員考核表經(jīng)營班子成員考核表 （某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ） ； . . . 6 / 182.下季度首月的 15 日，計劃財務(wù)部將考核期間商行的財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料上報董事會，由董事會對經(jīng)營班子進行季度考核；經(jīng)營班子季度考核表 （某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ）（六）績效指標目標值的調(diào)整1 當(dāng)階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預(yù)期目標時，績效合同被考核人需詳細陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變

11、化趨勢的預(yù)測，與時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報董事會。2季度考核后，聽取經(jīng)營班子匯報后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績目標調(diào)整意見。經(jīng)董事會批準后，人力資源部調(diào)整被考核人的業(yè)績目標，組織簽約雙方重新簽訂績效合同附件并備案。（七）績效改進計劃1當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標，不屬于外部原因時，考核人與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案；2董事長聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案；3考核人指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。（八）年度績效考核每年一月上旬對績效合同進行年度考核，比較全年實際業(yè)績與全年績效合同目標差異，經(jīng)年終績效考核會議審核通過

12、，考核結(jié)果見經(jīng)營班子年度考核經(jīng)營班子年度考核 、 經(jīng)營班子成員年度考核表經(jīng)營班子成員年度考核表 （某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ） 。第三條第三條 中層管理人員的績效管理中層管理人員的績效管理（一）中層管理人員采用績效合同和 XX 測評的方式進行考核，XX 測評參見XX 測評管理辦法 。（二）績效合同考核。1有效期為一年，根據(jù)公司財務(wù)核算和經(jīng)營周期的情況確定考核的起止時間?？冃Ш贤坏┍缓炇鹁途哂屑s束力，在有效期內(nèi)不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時（如自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變） ，經(jīng)年中會議正式討論通過，可以酌情予以調(diào)整?？冃Ш贤瑑?nèi)涉與到的指標按照財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營

13、、學(xué)習(xí)與成長四個評價維度設(shè)置指標體系。 中層管理人員績效合同中層管理人員績效合同 、績效合績效合同同簽訂簽訂流程流程（某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ） 。 . . . 7 / 182每年一月上旬對績效合同進行年度考核，比較全年實際業(yè)績與全年績效合同目標差異，經(jīng)績效考核會議審核通過，考核結(jié)果見中高中高層層管理人員考核表管理人員考核表 （某某商業(yè)銀行績效管理手冊 ） 。3. 每年一月上旬對中層管理人員進行 XX 測評，經(jīng)績效考核會議審核通過，考核結(jié)果見中高層管理中高層管理人員人員 XXXX 測評表測評表 （某某商業(yè)銀行績效管理手冊 ） 。（三）季度考核1每個季度初，各中層管理人員根據(jù)年度績效合同的

14、分解指標，和主管領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商制定某某商業(yè)某某商業(yè)銀行中層管理人員考核表銀行中層管理人員考核表 （某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ） 。2下個季度 15 日，進行中層管理人員的季度考核。 中層管理人員考核表中層管理人員考核表 （某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ） 。（四）績效指標目標值的調(diào)整1 當(dāng)季度實際業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標時，被考核人需詳細陳述導(dǎo)致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)害等不可抗力原因，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化趨勢的預(yù)測，與時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見，報主管領(lǐng)導(dǎo)。2主管領(lǐng)導(dǎo)聽取被考核人的匯報后，分析導(dǎo)致偏差的原因，審議業(yè)績目標調(diào)整意見。經(jīng)績效考核委員會批準后，被考核人調(diào)整季度工

15、作計劃，并重新簽字確認并報人力資源部備案。（五）績效改進計劃1 當(dāng)季度實際業(yè)績低于預(yù)期目標，不屬于外部原因時，主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核人共同分析產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案；2績效考核委員會聽取匯報后，審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案；3主管領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進計劃的落實情況，監(jiān)督業(yè)績改進效果。第四條第四條 一般員工的績效管理一般員工的績效管理T3：員工績效員工績效管管理流程理流程 （某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ）（一）一般員工的績效管理包括總行一般員工的績效管理和支行一般員工的績效管理?？傂幸话銌T工績效考核由所在部門根據(jù)部門績效合同/目標責(zé)任書進行目標分解，并結(jié)合工作

16、態(tài)度進行綜合考核。支行一般員工采取支行自主考核的方式。（二）在每季初五日內(nèi)，直接上級根據(jù)部門季度考核指標與被考核人進行面談，確定被考核人的考核指標與要求達到的指標值，并在指標的總體權(quán)重 X 圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為 . . . 8 / 18本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。(三)績效跟蹤1.考核人應(yīng)對被考核人的考核內(nèi)容充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理；2.考核人應(yīng)經(jīng)常關(guān)注被考核人的工作進度，定期或不定期就績效目標的執(zhí)行情況與被考核人進行溝通、反饋與討論，幫助被考核人提高績效；3.被考核人有義

17、務(wù)定期向直接上級匯報工作計劃或目標的完成情況，與時反饋工作中遇到的重大情況和處理意見，以尋求直接上級人員的協(xié)助與支持；4.考核人應(yīng)做好員工績員工績效效反饋表反饋表 （某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ） ，重點記錄下屬員工前一階段主要工作表現(xiàn)，重大事項以與責(zé)任人，簡要分析主要成績和不足以與原因，并將被考核人工作表現(xiàn)和溝通結(jié)果由被考核人確認，作為被考核人績效考評依據(jù)之一。（四）季度績效考核程序1.每季度末月的 2630 日，被考核人需根據(jù)工作實際完成情況進行自評，并將自評結(jié)果上報直接上級；2.每季度首月的 15 日，在被考核人自評的基礎(chǔ)上，直接上級根據(jù)各有關(guān)部門提供考核期間商行財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細

18、數(shù)據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，完成上季度績效考核，直接上級與被考核人在員工季度績效考核表員工季度績效考核表 （某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ）上簽字確認；3.每季度首月的 610 日各部門上報績效考核表到人力資源部，由人力資源部負責(zé)考核分數(shù)匯總、統(tǒng)計與歸類，并報隔級上級進行審核、行長審批，如無隔級上級則直接由行長審批。隔級上級簽署意見，行長審批后，由人力資源部存檔管理；4.每季度首月的 15 日以前，人力資源部將績效考核結(jié)果反饋給直接上級，由各直接上級逐級將結(jié)果反饋給員工；同時組織考核雙方進行面談溝通， 員工績效考核面談記錄表員工績效考核面談記錄表 （某

19、某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ） ，直接上級對被考核人上季度相關(guān)考核指標進行評價，激勵長處，指出不足，最后在員工季度員工季度績效績效考考核表核表績效改進計劃表績效改進計劃表 （某某商業(yè)銀行績效管理工具手冊 ）上簽字確認。（五）年度考核程序1 每年年末的 2630 日，被考核人需根據(jù)第四季度的工作實際完成情況對季度工作進行自評，并將自評結(jié)果上報直接上級； . . . 9 / 182 直接上級在每年元月 115 日搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，在被考核人的自評基礎(chǔ)上，針對具體工作的完成情況對被考核人第四季度進行考核，并與被考核人溝通考核結(jié)果，填寫員工季度績效考核表與員工年度評分表員工年度評分表 （第四季度績效考核表

20、附表）（第四季度績效考核表附表） ，經(jīng)考核人和被考核人簽字確認后交人力資源部；人力資源部在每年元月 16 日20 日匯總各被考核人的評分。3 人力資源部在每年元月 20 日前完成商行所有員工年度績效考核得分的統(tǒng)計工作，并將考核結(jié)果報隔級上級審核，確定最終考核結(jié)果；4 直接上級將考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步工作改進計劃與接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施，填寫員工績效考核面談記錄表員工績效考核面談記錄表 ，雙方確認簽字。第五條第五條 特別崗位人員的績效管理特別崗位人員的績效管理特別崗位人員的績效管理包括客戶經(jīng)理的績效管理和柜員的績效管理，具體參見客戶經(jīng)理制管理辦法和柜員制管理

21、辦法 。 . . . 10 / 18第三章第三章 考核結(jié)果運用考核結(jié)果運用第一條第一條 總則總則某某商業(yè)銀行本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下3個方面：1. 員工績效獎金的確認；2. 培訓(xùn)資格的確認；3. 薪資調(diào)整、職位調(diào)整的依據(jù)之一。第二條第二條 適用適用 X X 圍圍本辦法適用于除支行一般員工、客戶經(jīng)理與柜員以外的所有某某商業(yè)銀行員工。支行一般員工分別參見各支行員工管理辦法實行；客戶經(jīng)理和柜員分別參見客戶經(jīng)理管理辦法、柜員管理辦法實行。第三條第三條 員工績效獎金的確認員工績效獎金的確認 （一）總行員工績效獎金的確認1. 績效獎金基數(shù)的確定。以上年發(fā)放總

22、額作為基數(shù)，結(jié)合上年績效獎金總額和以與預(yù)估的本年存款、利潤增減速度確定總行績效獎金總額，然后確定績效獎金基數(shù)，具體計算辦法是經(jīng)營班子成員各為一個崗位，每一個部門視作一個崗位（該部門崗位系數(shù)之和為該部門的崗位系數(shù)），結(jié)合考核成績，計算每個經(jīng)營班子成員和每個部門的實際年度獎金。具體如下： 總行績效獎金基數(shù)總行績效獎金總額（ 經(jīng)營班子崗位系數(shù)經(jīng)營班子考核得分+ 部門崗位系數(shù)和部門考核得分）某部門年度獎金總額=總行績效獎金基數(shù)該部門崗位系數(shù)之和該部門的考核得分注：崗位系數(shù)根據(jù)崗位評估結(jié)果換算得出。 . . . 11 / 18崗位系數(shù)表崗位系數(shù)表崗位崗位崗位系數(shù)崗位系數(shù)行長行長副行長副行長部門負責(zé)人部門

23、負責(zé)人2. 員工年度績效獎金的確定行長年度績效獎金=獎金基數(shù)（經(jīng)營班子考核得分70分管部門考核平均得分20個人績效合同考核得分10）崗位系數(shù)副行長年度績效獎金=獎金基數(shù)（經(jīng)營班子考核得分30分管部門考核平均得分20個人考核得分50）崗位系數(shù)部門負責(zé)人年度績效獎金=獎金基數(shù)考核得分崗位系數(shù)總行一般員工年度績效獎金=獎金基數(shù)考核得分崗位系數(shù)3. 員工績效獎金發(fā)放員工績效獎金實行“按月預(yù)發(fā)、分季考核、年終統(tǒng)算”辦法。按月預(yù)發(fā)：每個季度每月預(yù)發(fā)的績效獎金由人力資源部根據(jù)每個員工上季度考核情況并結(jié)合目 標任務(wù)完成趨勢確定，按月發(fā)放；分季考核：人力資源部按季考核計算當(dāng)季應(yīng)補發(fā)績效工資總額。本季未發(fā)完的績效

24、獎金累積到 下一季度發(fā)放；年終總算：每年年終，按全年績效目標完成情況計算全年應(yīng)發(fā)獎金，并匯總計算全年已發(fā)績效獎金。若未發(fā)足，則補發(fā)不足部分；若已多發(fā)，則從下年績效獎金中扣收。（二）支行員工績效獎金的確認1. 支行員工績效獎金總額的確定:以支行的業(yè)績提成扣減支行業(yè)務(wù)費用后作為支行的績效獎金。2. 支行行長績效獎金確定。支行行長績效獎金=獎金基數(shù)考核得分崗位系數(shù)注：支行行長的獎金基數(shù)由計劃財務(wù)部根據(jù)各個支行行長的年度業(yè)績來計算。 . . . 12 / 18考核等級考核等級次數(shù)次數(shù)3. 支行員工績效獎金由各個支行行長自主確定，具體參見各支行員工管理辦法。第四條第四條 培訓(xùn)需求的確認培訓(xùn)需求的確認根據(jù)

25、考核結(jié)果，凡涉與需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管提出，經(jīng)部門匯總后報人事部門統(tǒng)一安排，參見某某商業(yè)銀行培某某商業(yè)銀行培訓(xùn)訓(xùn)體系管理手冊體系管理手冊。第五條第五條 薪酬的調(diào)整薪酬的調(diào)整經(jīng)營班子人員、中層管理、員工人員每年年終業(yè)績評估為 90 分以上的，可采取提升固定工資檔級作為薪酬獎勵。第六條第六條 職位的調(diào)整職位的調(diào)整年度考核的成績，可以反映個人的工作能力，因此可以作為職位調(diào)整的依據(jù)之一。按照員工的考核等級作為職位調(diào)整的依據(jù)。年度考核職位調(diào)整對照表年度考核職位調(diào)整對照表9191 分以上分以上81-9081-907171808060-7060-705959 以下以下1 1列為考察對

26、象培訓(xùn)2 2升遷列為考察對象培訓(xùn)淘汰3 3升遷淘汰第六條第六條 其它其它（一）凡出現(xiàn)涉與勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。（二）員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：1病事假全年累計20天者，不予以年度考核，該年度考核值按0計算；2其他經(jīng)營班子認為不予以考核的事項。 . . . 13 / 18第四章第四章 績效管理的保障體系績效管理的保障體系第一條第一條 績效管理委員會績效管理委員會（一）某某商業(yè)銀行成立績效管理委員會，指導(dǎo)某某商業(yè)銀行的績效管理工作，績效管理委員會受董事會直接領(lǐng)導(dǎo)。某某商業(yè)銀行績效管理委員會由下列人員組成：董事長、行長、監(jiān)事長、監(jiān)事會辦公室主任、辦公室主

27、任、稽核部總經(jīng)理、計劃財務(wù)部總經(jīng)理與人力資源部總經(jīng)理，由董事長擔(dān)任主任，行長和監(jiān)事長擔(dān)任副主任，人力資源部總經(jīng)理擔(dān)任協(xié)調(diào)員。（二）績效管理委員會的工作職責(zé)：1.審核某某商業(yè)銀行績效管理制度的制訂和調(diào)整；2.審批某某商業(yè)銀行中層管理人員年度簽訂績效合同人員的考核方案、考核指標、考核流程、考核結(jié)果；3.對某某商業(yè)銀行中層管理人員考核結(jié)果的綜合評定；4.審批某某商業(yè)銀行非績效合同人員的考核方案、考核指標、考核流程、考核結(jié)果；5.對某某商業(yè)銀行非績效合同人員考核結(jié)果的綜合評定；6.因客觀經(jīng)營環(huán)境變化和戰(zhàn)略、預(yù)算的調(diào)整，而相應(yīng)調(diào)整考核方案與標準；7.對某某商業(yè)銀行中高層考核申訴的受理權(quán)；8.對某某商業(yè)銀

28、行中層以下人員考核申訴的處理權(quán)。第二條第二條 董事會職責(zé)董事會職責(zé)1審批某某商業(yè)銀行績效管理制度；2審批簽訂經(jīng)營班子的考核方案、考核計劃、考核流程；3與某某商業(yè)銀行經(jīng)營班子簽訂績效合同，并考核某某商業(yè)銀行經(jīng)營班子的績效結(jié)果，并進行績效溝通；4 審批某某商業(yè)銀行中高層績效合同考核結(jié)果運用方案；5對某某商業(yè)銀行中高層考核申訴的最終處理權(quán)。 . . . 14 / 18第三條第三條 部門總經(jīng)理部門總經(jīng)理/ /支行行長職責(zé)支行行長職責(zé)1組織本部門/支行內(nèi)的績效管理工作，設(shè)定直接下屬的考核指標和考核標準，與直接下屬簽訂績效考核表；2實施績效管理工作計劃，制定部門內(nèi)的績效考核指標；對直接下屬進行績效考核評分

29、；3開展績效考核工作，上報相關(guān)的績效管理文本、表格；4組織績效反饋與輔導(dǎo)，對部門人員提出績效改進計劃，促進績效達成；5維護績效數(shù)據(jù)搜集渠道，開展定期的績效數(shù)據(jù)追蹤，收集績效指標數(shù)據(jù)；6提出績效考核結(jié)果運用的建議。第四條第四條 人力資源部職責(zé)人力資源部職責(zé)1制定某某商業(yè)銀行績效管理制度，并根據(jù)實際情況與時修正和完善；2制定某某商業(yè)銀行年度績效管理工作計劃；3制定某某商業(yè)銀行績效管理流程、方案；4審查和平衡各部門上報的績效考核指標；5組織開展績效反饋與輔導(dǎo)，匯總績效改進建議；6建立、健全、審查、維護績效數(shù)據(jù)搜集的渠道，對績效數(shù)據(jù)進行審核；7匯總績效考核結(jié)果，建立和維護績效管理檔案，形成績效考核分析

30、報告，并提出薪酬改變與相關(guān)人力資源發(fā)展建議；8 負責(zé)對各部門負責(zé)人進行績效管理的培訓(xùn)；9 對部門總經(jīng)理經(jīng)理以下人員考核申訴的處理權(quán)；10協(xié)助績效管理委員會開展工作，完成上級交辦的任務(wù)。第五條第五條 計劃財務(wù)部職責(zé)計劃財務(wù)部職責(zé)1組織全面預(yù)算工作，根據(jù)全面預(yù)算方案提供財務(wù)類績效考核指標的目標值；2配合績效考核工作，根據(jù)要求提供所需的量化績效數(shù)據(jù)。 . . . 15 / 18第六條第六條 其它其它（一）各級管理者必須強化績效管理的觀念，牢固樹立績效管理的責(zé)任意識，包括：1員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2. 各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；3. 不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推

31、卸的責(zé)任；4. 在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。（二）某某商業(yè)銀行在預(yù)算過程中，應(yīng)充分考慮全員績效管理、使績效管理制度化、規(guī) X 化的費用，以與對績效獎金提供足夠的財政保障，使之能夠與時兌現(xiàn)。（三）重點是對績效管理者的培訓(xùn)，保證管理人員每年有 2-3 天的正規(guī)的績效管理培訓(xùn)；管理人員能夠?qū)ο聦賳T工講解績效管理，與員工進行深度溝通。（四）開辟績效管理專欄，介紹績效管理的體系，實施方法等；對各部門績效管理執(zhí)行情況，在內(nèi)部進行交流。（五）績效管理的指標體系與商行的戰(zhàn)略目標保持一致，要根據(jù)商行戰(zhàn)略與時組織調(diào)整績效管理的指標，拓展新的考核內(nèi)容和方法，適應(yīng)考核環(huán)境的不斷變化。第五章第五章 申訴與其處理申訴與其處理第一條第一條 申訴受理機構(gòu)申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以向人力資源部/績效考核委員會申訴。董事長/績效考核委員會是員