助理人力資源師三級考試試題答案及注意事項

1、助理人力資源師 （三級）考試試題、 答案及注意事項注意事項1、 考生務(wù)必將自己的姓名、準考證號用鉛筆涂寫在答題卡上。2、 每小題選出答案后，用鉛筆把答題卡上對應(yīng)題目的答案標號 涂黑。如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案標號。不能 答在試卷上。3、 考試結(jié)束后，考生將本試卷和答題卡一并交回。一、單選題（ 1-60 小題，每題小分，共 60 分。每小題只有一個最 恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）1、下列選項中，正確的是（ ）。A. 勞動法的基本原則是保護勞動者合法權(quán)益B .勞動法的核心是保護勞動者合法權(quán)益C.勞動法的核心是確定勞動標準D.勞動法的核心是權(quán)利與義務(wù)的對等2、（ ）是

2、我國勞動法制初步建立時期的主要依據(jù)。A .中國人民政治協(xié)商會議共同綱領(lǐng)B.1954 年我國第一部中華人民共和國憲法C.“企業(yè)職工勞動管理條例 ”和 “企業(yè)職工勞動保險條例 ”D.A 項與 B 項3、下列選項中，（ ）不屬于勞動要素的特點。A .動力性 B.自我選擇性C.投資回報性 D.非經(jīng)濟性4、 下列項目中，（ ）是影響中觀勞動力供給的因素。A 工資競爭力 B. 人口因素C.勞動參與率 D.勞動時間5、（ ）不屬于“平等保護 ”的內(nèi)容。A .對殘疾人的就業(yè)照顧 B. 按學(xué)歷和能力水平雇用人員C .對具有職業(yè)資格證書的人員錄用時優(yōu)先考慮D.戶口制度對農(nóng)民進城就業(yè)的限制6、對企業(yè)富余職工在社會保

3、險尚未到位的情況下， 實行下崗的做法而不是直接辭退，屬于（ ）勞動者權(quán)益。A .偏重保護 B.優(yōu)先保護 C.平等保護 D.全面保護7、工作分析小組的成員，通常是（）A . 分析專家 B. 人力資源部門人員 C. 工會主席 D. 生產(chǎn)工藝工程師8、確定信息來源，是在工作分析程序中（）階段的工作。A 準備 B 描述 C 調(diào)查 D 計劃9、 周期性失業(yè)屬于（ ）失業(yè)。A 總量性 B 結(jié)構(gòu)性 C 摩擦性 D 選擇性10、 國外的“就業(yè)服務(wù)”是指（ ）A 職業(yè)介紹 B 就業(yè)政策 C 就業(yè)訓(xùn)練 D 失業(yè)救濟11、統(tǒng)計指標按時間標準不同可分為（）A 時點指標和時期指標 B 外延指標和內(nèi)涵指標C 總量指標和相

4、對指標 D 相對指標和平均指標12、（ ）主要是觀察數(shù)據(jù)資料的口徑、計算方法、計量單位等是 否符合要求。A 及時性審核 B 完整性審核 C 正確性審核 D 統(tǒng)一性審核13、使用 Excel 文件，要寫入數(shù)據(jù)或項目文字而選擇一級單元格 時，要將鼠標的指針顯示（ ）形狀，才能夠?qū)懭霐?shù)據(jù)或文字。A 指向左上方的箭頭 B 雙尾箭頭或連串箭頭 C 空心十字箭頭 D 實心十字箭頭14、如果在 Excel 工作簿中既有一般工作表又有圖表，當保存文件時，（ ）。A 只保存工作表文件 B 只保存圖表文C 工作表和圖表作為一個文件保存 D 分成兩個文件來保存15、在 Word 中，如果已經(jīng)對某些段落進行分欄，在（

5、 ）下能看 到分欄效果。A 頁面視圖 B 大綱視圖 C 普通視圖 D 主控文檔16、寫作材料的選擇，從根本上說是依據(jù)主題需要來決定對材料 的（ ）A 取作 B 加工 C 積累 D 擴展17、某企業(yè)發(fā)生了一起工傷事故，政府勞動保障機關(guān)的監(jiān)察部門 來人調(diào)查， 找受工傷者，讓其按事故發(fā)生的時間順序講述事故發(fā) 生經(jīng)過。這種敘述方法是（ ）A 倒敘 B 補敘 C 插敘 D 順序18、 “規(guī)定 ”是（ ）A 國家機關(guān)、企事業(yè)單位、人民團體等針對某項工作或?qū)ｉT問題 提出要求和規(guī)范所用的公文文體B 國家機關(guān)或企事業(yè)單位要求下級辦理和需要周知和共同執(zhí)行的 事項的公文文體C 下行公文的一種形式D 與“通報”一致的

6、公文文體，是通報的另外一種表現(xiàn)形式19、信息工作，主要是企業(yè)對生產(chǎn)經(jīng)營決策及執(zhí)行決策所必要的 資料數(shù)據(jù)的（ ）測驗合理的應(yīng)用等工作。A 采集、轉(zhuǎn)換、傳遞、儲存、更新B 采集、匯總、傳遞、貯存、處理C 輸入、處理、傳遞、貯存、輸出 D 采集、處理、傳遞、儲存、更新20、工作日寫作為企業(yè)信息采集的一種方法，其缺點是（ ）A 準確性差 B 針對性差 C 成本較低 D 費時費力21、具有不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層 次的職位上，這屬于人員配置的（ ）A 互補增值原理 B 能位對應(yīng)原理 C 動態(tài)適應(yīng)原理 D 個體差異原理22、國外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作 分析

7、所有回答的問題歸納為（ ）A 4W1H B 5 W1H C 6 W1H D 7W1H23、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)勢在于（ ）A 可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員 B 具有時間上的靈活性C 具備豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗 D 具有廣泛的宣傳效果24、初選工作在費用和時間允許的情況下，應(yīng)（ ），盡量讓更多 的人參加復(fù)試。A 堅持嚴格的原則 B 堅持淘汰的原則 C 堅持面廣的原則 D 堅持擇優(yōu)的原則25、我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（ ）A 應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問 B 應(yīng)聘職位要求進行清單式提問C 應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問 D 應(yīng)聘者過去工作行為進行

8、開放式提問26、（ ）不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測評內(nèi)容。A 個人主動性 B 人際協(xié)調(diào)能力 C 領(lǐng)導(dǎo)意識和能力 D 決策能力27、信度作為招聘過程中測試方法的一種檢驗，主要指的是（）A 測驗時的可靠性或一致性 B 測試結(jié)果的可靠性或一致性C 工作時的可靠性或一致性 D 工作以外時間的可靠性或一致性28、確定員工目標時應(yīng)把其（ ）作為重點考慮。A 個性 B 共性 C 可塑性 D 成長性29、培訓(xùn)要取得預(yù)期的效果，就必須保證（ ）與受訓(xùn)者實際需求的合理銜接。A 培訓(xùn)目標 B 培訓(xùn)內(nèi)容 C 培訓(xùn)計劃 D 培訓(xùn)方案30、在公司大規(guī)模投入資源的前可通過（ ）的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A 實

9、驗性 B 操作性 C 技術(shù)性 D 練習性31、關(guān)于企業(yè)薪酬管理原則，說法不正確的是（ ）A 分配結(jié)果均等 B 對外有競爭力 C 對內(nèi)分配公正 D 適當拉開薪酬差距32、某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（）A 支付高于市場水平的工資 B 支付略低于市場工資水平的工資C 高薪吸引人才 D 拉大薪酬差距33、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關(guān)系如下圖， （ ）工資 A 企業(yè)的工資水平B 企業(yè)的工資水平崗位評價點數(shù)A A 企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才B B 企業(yè)低職級員工工資水平低于 A 企業(yè)的低職級員工、C A 企業(yè)的薪酬差距大于 B 企業(yè)的薪酬差距D 從圖中無法比較 A 企業(yè)與

10、 B 企業(yè)的工資水平34、（ ）不屬于薪酬日常管理的內(nèi)容A 薪酬調(diào)查 B 薪酬調(diào)整 C 適時計算 D 制定薪酬制度35、如果企業(yè)拒不支付員工延長工作時間工資報酬時，員工得到的經(jīng)濟補償金為員工工資報酬的（ ）。A 100% B 50% C 25% D 10%36、企業(yè)勞動安全管理制度要求從事特殊崗位作業(yè)的勞動者應(yīng)持 證上崗。（ ）崗位通常屬于特殊崗位。A 司機動性 B 企業(yè)培訓(xùn)教師 C 電焊工 D 廚師37、勞動法律關(guān)系由勞動法律關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個要 素構(gòu)成。勞動法律關(guān)系的客體是指（ ）。A 勞動關(guān)系管理制度 B 勞動法律關(guān)系的當事人C 勞動法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù) D 勞動法律關(guān)系主

11、體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對象38、在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（ ）為特征的信息溝通網(wǎng) 絡(luò)。A 橫向溝通 B 縱向溝通 C 解釋正式信息 D 傳聞39、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（ ）A 法定條款 B 約定條款 C 工作期限條款 D 必備條款40、能夠發(fā)揮組織成員能力的必要條件是（ ）A 目標與任務(wù)對應(yīng) B 分工與協(xié)作統(tǒng)一 C 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理 D 權(quán) 責相等41、編制人力資源管理費用預(yù)算的基本內(nèi)容包括（ ）A 工資項目的預(yù)算和招聘費用的預(yù)算 B 工資費用的預(yù)算和管理成 本的預(yù)算C 工資項目的預(yù)算、社會保險費與其他項目的預(yù)算 D 招聘費用的 預(yù)算和管理成本的預(yù)算42、心理測試的結(jié)

12、果是對應(yīng)聘者（ ）的一種評定。A 智力水平和個性差異 B 智力特征和發(fā)展?jié)摿?C 能力特征和個性差異 D 能力特征和發(fā)展?jié)摿?3、招聘過程中產(chǎn)生不公正現(xiàn)象的最主要根源是（ ）A 歷史原因 B 心理原因 C 社會原因 D 經(jīng)濟利益原因44、以下關(guān)于招聘申請表設(shè)計的說法中，不正確的是（ ）A 招聘申請表是由應(yīng)聘者填寫的單位統(tǒng)一設(shè)計的表格B 不同單位設(shè)計招聘申請表的項目是不同的C 大多數(shù)單位對任何人員都使用一種統(tǒng)一的招聘申請表D 招聘申請表必須符合當?shù)赜嘘P(guān)法律和政策規(guī)定45、（ ）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法， 其結(jié)論可信度高。A 實際觀察法 B 訪問調(diào)查法 C 問卷調(diào)查法 D 工作任務(wù)分析法4

13、6、通過（ ）獲得的信息可以幫助負責培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。A 問卷調(diào)查法 B 集體訪問法 C 工作盤點法 D 績效分析法47、當由咨詢?nèi)藛T或其他的外部供應(yīng)商來提供培訓(xùn)服務(wù)時，很重 要的一點就是要考慮培訓(xùn)項目是針對本企業(yè)的（ ）。A 一般需要 B 特定需要 C 個別需要 D 普遍需要48、企業(yè)防范培訓(xùn)風險， 可根據(jù)（ ）考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。A 利益獲得原則 B 利益補償原則 C 利益分攤原則 D 利益均等原則49、（ ）是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所承擔的工作所做出的評定過程。A 業(yè)績考評 B 態(tài)度考評 C 能力考評 D 效果考評50、在制定績效管理方案時，應(yīng)

14、根據(jù)績效管理的（ ）合理地進行 方案設(shè)計。A 目標和要求 B 指標和要求 C 目標和內(nèi)容 D 指標和內(nèi)容51、（ ）是績效管理的最終落腳點。A 改進計劃 B 評價實施 C 績效面談 D 改進績效的指導(dǎo)52、適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力進行考評的 績效管理考評類型稱為（ ）。A 行為主導(dǎo)型 B 品質(zhì)主導(dǎo)型 C 能力主導(dǎo)型 D 效果主導(dǎo)型53、要想做到薪酬既不多付，增加成本，又不少付，保持企業(yè)的 人力資源，企業(yè)應(yīng)該進行的工作是（ ）。A 崗位評價 B 薪酬調(diào)查 C 薪酬滿意度調(diào)查 D 人工成本控制54、某企業(yè)的企業(yè)文化是團結(jié)協(xié)作，那么薪酬原則應(yīng)是（ ）A 拉開同等級員工差距 B 獎勵

15、個人突出業(yè)績 C 同等級員工薪酬差 距小D 員工薪酬與個人業(yè)績掛鉤55、某企業(yè)是知識密集型企業(yè)，員工的素質(zhì)普通比較高，企業(yè)的 核心競爭力取決于員的工能力，那么企業(yè)最有可能實行（ ）。A 基于崗位的工資制度 B 基本能力的工資制度 C 計件工資制 D 提 成工資制56、支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬，體現(xiàn)了（ ）原則。A 對外具有競爭力 B 對內(nèi)具有公正性 C 對員工具有激勵性 D 薪酬成本控制57、某企業(yè)采用成對排列法進行崗位評價，將所有崗位進行成對 比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲丙?。患椎膬r值低于乙，高于 丙丁；丙的價值低于甲乙，高于?。欢〉膬r值低于甲乙丙。那么 將四個崗位的工作價值從高

16、到低排序為（ ）。 A 丙甲乙丁 B 乙甲丙丁 C 甲乙丙丁 D丁乙甲丙58、員工住房公積金月繳存額多少取決于繳費比例與（ ）。A 社會平均工資 B 上月員工本人工資額 C 企業(yè)員工平均工資 D 員 工本人上一年度月平均工資59、按照工傷導(dǎo)致勞動者休息長度劃分，休息（ ）的失能傷害為輕傷。A 45 日以內(nèi) B 90 日以內(nèi) C 104 日以內(nèi) D120 日以內(nèi)60、勞動法包括有制度有（ ）A 就業(yè)促進制度 B 集體談判和集體合同制度 C 勞動爭議處理制度 D 以上各項及其他有關(guān)制度二、多選題（ 6169 題，每題 1 分，共 30 分。每題有多個答案 正確，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑。錯

17、選、少選、多選， 該題不得分）61、回歸分析法是（ ）A 人力資源需求預(yù)測方法 B 人力資源供給預(yù)測方法C 屬于數(shù)學(xué)或數(shù)理統(tǒng)計方法可算出簡單的方法式D 對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高 E 屬于專家預(yù)測法62、微觀勞動力供給是指（ ）A 對企業(yè)勞動力需求的供給 B 企業(yè)內(nèi)部的勞動力供給 C 個人的勞動力供給D 學(xué)校畢業(yè)生對市場的供給予 E 企業(yè)對企業(yè)的勞動力供給63、抽樣調(diào)查的優(yōu)點在于（ ）A 提高資料時效性 B 可調(diào)查社會經(jīng)濟現(xiàn)象總量 C 能推斷出比較準確的全面資料D 具有較高的科學(xué)性 E 可以取得被研究事物總體的全面情況64、應(yīng)用性文章的正確論述有（ ）A 其觀點是由作者直接表達 B 貴在務(wù)實 C

18、要利于行動D 為辦理事情、解決問題而寫 E 作者往往要表達一種精神和哲理65、 “勞動是公民權(quán)利 ”的原則包括（ ）A 我國每一個有勞動能力的公民都有從事勞動的同等權(quán)利B 對公民來說，包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C 對用人單位來說，意昧著平等錄用符合條件的員工D 對用人單位來說，有提供失業(yè)保險的職責E 對國家來說，要提供公民實現(xiàn)勞動權(quán)的必要保障，要發(fā)展經(jīng)濟創(chuàng)造就業(yè)條件66、某項工作職業(yè)，所包含的內(nèi)容有（ ）A 對原材料和產(chǎn)品的職責 B 對工作程序的職責 C 對其他人員安全的職責D 對企業(yè)經(jīng)濟效益的職責 E 對其他人員合作的職責67、企業(yè)壓縮生產(chǎn)，就會減少（ ）A 勞動力存量需求 B 勞動力增量需求 C

19、內(nèi)部勞動力流動 D 員工的晉升機會 E 盈利68、編碼應(yīng)遵循的原則有（ ）A 標準編碼 B 統(tǒng)一編碼 C 被調(diào)查單位的編碼 D 編碼不重復(fù) E 指 標和分組標志編碼69、在 Word 文檔中，需要添加腳注和尾注時，（）A 粘貼在每頁最下面或每章最后面 B 用快捷鍵完成 C 用工具欄完成D 用菜單完成 E 能用鼠標和鍵盤完成76、勞動合同的無效由（ ）確定。A 當事人雙方 B 用人單位 C 勞動爭議仲裁委員會 D 人民法院 E 勞動行政機關(guān)77、崗位設(shè)計及再設(shè)計的內(nèi)容有（ ）A 擴大工作范圍，豐富工作內(nèi)容，合理安排任務(wù)B 企業(yè)文化的培養(yǎng)與創(chuàng)新C 工作滿負荷 D 工作環(huán)境的優(yōu)化 E 建立 人一機一

20、資金”的最優(yōu)化政策78、制定招聘計劃的主要依據(jù)有（ ）。A 招聘策略 B 招聘程序 C 人力資源規(guī)劃 D 工作分析 E 招聘渠道79、人力資源配置的主要原理有（ ）。A 互補增值原理 B 激勵強化原理 C 動態(tài)適應(yīng)原理 D 能位對應(yīng)原理 E 彈性冗余原理80、下面關(guān)于 FJA 功能性工作分析法的闡述中，正確的是（ ）A FJA 法對每項任務(wù)都要求作詳細分析B FJA 法對培訓(xùn)的績效評估非常有用C FJA 法進行工作分析撰寫簡單D FJA 法并不記錄有關(guān)工作背景的信息E FJA 法對員工必備條件的描述并不理想81、培訓(xùn)成本包括（ ）A 直線成本 B 間接成本 C 生產(chǎn)成本 D 額外成本 E 經(jīng)營

21、成本82、進行需求分析所需的 “軟資料 ”是指通過（ ）等方式得到的資料。A 工作分析 B 小組討論 C 集體會談 D 問卷調(diào)查 E 統(tǒng)計分析83、為獲取員工職業(yè)發(fā)展信息時， 可以通過企業(yè)組織評價的有 （ ）A 價值觀調(diào)查 B 人事考核 C 人格測試 D 情景模擬 E 志向興趣調(diào)查84、在薪酬調(diào)查時一般選擇（ ）企業(yè)。A 競爭對手 B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) C 國外企業(yè)D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè) E 市場水平比較高的企業(yè)85、在制定某項福利計劃時應(yīng)考慮（ ）。A 該福利的性質(zhì) B 該計劃的執(zhí)行時間 C 該福利上年度的執(zhí)行效果 D 該福利的本年度預(yù)算 E 檢查該項福利計劃的成本能否控制在薪 酬總

22、額計劃的范圍之內(nèi)86、在測算工資、獎金調(diào)整方案時，應(yīng)包括（）步驟。A 根據(jù)崗位評價或能力評價或績效考核結(jié)果半員工入級B 按新工資方案確定員工的工資、獎金C 檢查測算出來的問題，并重新調(diào)整D 匯集測算中的問題，供上級參考E 制定工資標準87、（ ）因素會對企業(yè)薪酬管理原則產(chǎn)生重要的影響。A .企業(yè)支付能力 B 勞動力供求關(guān)系 C 企業(yè)戰(zhàn)略 D 企業(yè)價值觀 E 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點88、企業(yè)進行薪酬管理的目的是（ ）A 增加利潤 B 吸引人才 C 留住人才 D 激勵員工 E 將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)系起來89、訂立集體合同應(yīng)當遵循（ ）等原則。A 內(nèi)容合法 B 自主自愿 C 平等合作 D 協(xié)商一致 E

23、維護正常的生產(chǎn)工作秩序90、工傷醫(yī)療期待遇包括（ ）等內(nèi)容。A 支付工傷傷殘撫恤金 B 支付護理費 C 支付工傷津貼 D 異地安家的必要費用 E 報銷醫(yī)療費用三、判斷題（ 91100 題，每題 1 分，共 10 分。對于下面的敘述， 你認為正確的，請在答題卡上把相應(yīng)題號下 A 涂黑，你認為錯誤 的，把B 涂黑）（ ） 91、招募是人員招聘的主要環(huán)節(jié)之一，它的內(nèi)涵是吸引到足夠多的慕名而來的應(yīng)聘者。（ ） 92、很多培訓(xùn)只是為了提高素質(zhì)，并不涉及錄用、提拔或安 排工作問題，因此對受訓(xùn)人員擇優(yōu)獎勵就成為調(diào)動其積極性的有 力杠桿。（ ） 93、考評者與被考評者講座的核心問題是如何正確選擇考評 方法。（ ） 94、企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價值觀，企業(yè)價值觀對 企業(yè)的薪酬管理有著重大的影響作