萬達(dá)人力資源管理的一些體會(huì)和理解

1、精品可編輯商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人、HR聯(lián)盟培訓(xùn)速記稿 曾茂軍主持人：謝謝蔡秘書長的致辭， 蔡秘書長給我們很多期許， 我想我們一定會(huì)進(jìn)一步努力，提高我們商業(yè)地產(chǎn)人才的整體隊(duì)伍素質(zhì)。下面就進(jìn)入到今天論壇的主旨演講環(huán)節(jié)， 首先有請萬達(dá)商業(yè)管理公司副總裁曾茂軍先生演講。曾茂軍：尊敬的蔡秘書長，各位同仁，大家上午好。很高興利用這樣一個(gè)機(jī)會(huì)和 大家一起分享一下我對人力資源管理的一些體會(huì)和理解， 今天我發(fā)言的題目是培 養(yǎng)專業(yè)化團(tuán)隊(duì)，打造企業(yè)的GPS,很多人經(jīng)常開車，都知道不認(rèn)路了要找GPS, 到底GPS是干什么的？我們這里給GPS賦予了一個(gè)新的含義。首先跟我們傳統(tǒng)意義上的GPS一樣，我們要做到能夠保駕護(hù)航，這是

2、一個(gè)G,P, 我們認(rèn)為是業(yè)績的推進(jìn)者，還有一個(gè)S,是管理督導(dǎo)。人力資源管理，可能很多 人把它的專業(yè)性看的稍微更重一些， 覺得企業(yè)規(guī)模的變大， 尤其當(dāng)你的管理幅度 到了上萬人以后， 你會(huì)發(fā)現(xiàn)我們在管理提升方面需要做的工作是非常多的。 所以 我講的GPS,就是這三個(gè)方面組成，它們之間有一個(gè)層級的關(guān)系。 第一層是保駕護(hù)航，首先我們要保證企業(yè)的團(tuán)隊(duì)是健康的，能夠可持續(xù)發(fā)展的。 第二個(gè)，一個(gè)企業(yè)要想良性循環(huán)，如果沒有業(yè)績，沒有效率，這個(gè)企業(yè)顯然是走 不遠(yuǎn)的，所以第二個(gè)層面一定要做業(yè)績的推動(dòng)者。 第三個(gè)層面， 現(xiàn)在很多企業(yè)有 一部分管理者做到了一定的職位以后， 往往功高蓋主， 自己的業(yè)績很厲害， 所以 在

3、工作當(dāng)中開始膽大妄為， 這在我們企業(yè)中是絕對不允許的， 不管你過去的功勞 多大，如果你在價(jià)值觀上和企業(yè)背道而馳， 一定會(huì)被開除， 所以管理督導(dǎo)是我們 人力資源管理更高的一個(gè)層面 今天主要想跟大家探討三個(gè)問題， 人力資源的定位， 人力資源的價(jià)值， 人力資源 的未來。先看看定位，這位老兄大家很熟悉，是微軟的前CEO比爾蓋茨，蓋茨 先生曾經(jīng)說過一精品可編輯句話，“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將 變成一個(gè)無足輕重的公司”，我們試想一下，微軟公司每年幾千億美金的銷售額， 有幾十萬人的管理團(tuán)隊(duì)，蓋茨先生認(rèn)為如果僅僅拿走他的20人，微軟將變成一 錢不值的公司。 可見在企業(yè)管理中一定有關(guān)鍵人

4、才、 核心人才的， 所以做人力資 源管理的， 我們首先要把企業(yè)當(dāng)中最關(guān)鍵的人才、 領(lǐng)軍人物要做到， 如果你找到 了你企業(yè)的領(lǐng)軍人物， 那么人力資源管理者我們需要做的工作就是經(jīng)常去和我們 的關(guān)鍵人才、 核心人才溝通， 這樣才可以保證企業(yè)的核心的價(jià)值不被流失，即使 個(gè)別員工被挖走，企業(yè)也不至于遭到非常大的打擊。所以我們講21世紀(jì)最重要 的就是人才。好，我們再看看從人力資源管理的職能上面， 現(xiàn)在和之前的人力資源管理有許許 多多的變化， 這里面列了很多， 我重點(diǎn)給大家提示幾點(diǎn)， 第一個(gè)是傳統(tǒng)意義上的 職能導(dǎo)向到現(xiàn)在的戰(zhàn)略導(dǎo)向， 在職能導(dǎo)向階段很多人力資源管理者把技術(shù)看的更 重要，到了戰(zhàn)略導(dǎo)向我們首先要

5、懂業(yè)務(wù)， 所以我們經(jīng)常聽到很多老總抱怨不懂業(yè) 務(wù)，不了解業(yè)務(wù)，你如果不懂業(yè)務(wù)的話怎么會(huì)管理得好呢，不能跟他們PK所以要想成為戰(zhàn)略導(dǎo)向，首先大家要懂業(yè)務(wù)。第二一點(diǎn)， 我想提醒一點(diǎn)就是第四條， 從行政管理者變成了咨詢者， 很多企業(yè)都 是從小到大的，在小企業(yè)階段，很多企業(yè)的HR部門和行政部門是合一的，甚至 很多做HR的人是行政出身的， 所以很多人傳統(tǒng)的思維會(huì)是在HR會(huì)做很多行政 方面的工作， 我這里所謂的行政管理不是我們通常意義上的行政管理， 而是指我 們在一些HR的技術(shù)層面，比如說檔案、人事的基本信息，這方面做了很多。到 了現(xiàn)在，我們更多應(yīng)該成為企業(yè)里面的咨詢者的角色， 因?yàn)榇蠹液芮宄?現(xiàn)在的

6、世界變化很快， 在去年的今天可能我們房地產(chǎn)行業(yè)日子很好過， 幾個(gè)月過去， 正 當(dāng)很多企業(yè)瘋狂拿地的時(shí)候， 一夜之間調(diào)控政策來了， 我們感受到了很多企業(yè)沒 有感受到的冬天。 和我們合作的業(yè)主很多， 每年有五六十家， 所精品可編輯以業(yè)主行業(yè)就像 我們講的春江水暖鴨先知， 在這個(gè)行業(yè)最先感知的就是獵頭公司， 最近我們聽到 很多獵頭講， 前段時(shí)間有很多公司招了一批人， 現(xiàn)在還沒有復(fù)試的不復(fù)試了， 準(zhǔn) 備入職的不催他入職了， 天天告訴獵頭我們的老板出差了， 突然行業(yè)變了， 其實(shí) 他們是不想再用這些人了， 所以變化很快。 一旦有了這樣的變化， 企業(yè)如何順應(yīng) 這樣的變化，所以我們應(yīng)該做企業(yè)的咨詢者。 還有其

7、他方面我就不一一給大家提醒了。所以我們講，在一個(gè)企業(yè)里面，HR最重要的地位是這么四個(gè)，第一個(gè)，人事管 理專家，如果你作為一個(gè)專業(yè)的HR的管理者，如果不懂人力資源，不是人事管 理的專家，顯然其他方面無從談起； 第二方面要成為企業(yè)的合作伙伴， 業(yè)務(wù)伙伴， 也就是我們首先要懂業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)， 知道企業(yè)所有核心業(yè)務(wù)的要點(diǎn)是什么， 有 些什么樣的流程， 有些什么樣的表現(xiàn)方法； 第三個(gè)要成為變革的推動(dòng)者， 就是前 面講的，外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境變化非?？?，尤其是今天， 我們可能很快會(huì)面臨行 業(yè)新一輪的洗牌， 可能有的公司會(huì)在瞬間變得更大，有的公司可能會(huì)消失， 有的 公司可能會(huì)轉(zhuǎn)型， 在這個(gè)階段HR的人如何去做

8、， 我們一定要成為變革的推動(dòng)者； 最后一個(gè)方面就是要成為員工的諫言者，我們一定要找到老板和員工之間的平 衡，經(jīng)常有一些老板會(huì)講， 我把HR的人聘來就是在個(gè)人所得稅方面如何偷稅漏稅，如何在社保方面規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的， 作為員工來講當(dāng)然希望這個(gè)企業(yè)是規(guī)范的， 如 何找到個(gè)平衡點(diǎn)，讓員工和老板都滿意，這是HR做的工作。具體來講這幾個(gè)方面都有一些具體的內(nèi)容， 我就挑一些跟大家講， 第一個(gè)是業(yè)務(wù) 伙伴，首先我們要了解企業(yè)的愿景， 要能夠給企業(yè)提供咨詢； 第二個(gè)要能力把企 業(yè)人力資源的戰(zhàn)略和企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系， 我之前也接觸過很多人力資源的總監(jiān)，也招聘過很多人力資源的總監(jiān)，我們?nèi)f達(dá)HR的團(tuán)隊(duì)比較大，我們每年開HR年

9、 會(huì)的時(shí)候，控制一下，只讓每個(gè)公司的經(jīng)理參加， 會(huì)有四五百人。 這里面很多人， 他們經(jīng)常會(huì)站在人力資源的角度去看企業(yè)管理，經(jīng)常會(huì)說老板不懂業(yè)務(wù)， 其實(shí)任 何一個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展階段， 人力資源管理的重點(diǎn)和側(cè)精品可編輯重點(diǎn)是在變化的， 所以 如果你不清楚企業(yè)的戰(zhàn)略， 不清楚每個(gè)階段作為一個(gè)新興的公司，作為一個(gè)集團(tuán) 化的公司， 管理的重點(diǎn)一定是不一樣的， 小公司首先要求發(fā)展， 當(dāng)一個(gè)公司的規(guī) 模達(dá)到足夠大的時(shí)候， 老板首先要講的就是風(fēng)險(xiǎn)控制。 最近我們會(huì)發(fā)現(xiàn)， 有的特 別的房地產(chǎn)公司規(guī)模已經(jīng)足夠大了， 做到四五百億， 但是可能老板比較激進(jìn)， 前 幾年房地產(chǎn)行業(yè)所有的售價(jià)都是在一路飆升，所以老板認(rèn)為

10、有了土地就有了一 切，所以可以玩命的拿地，舉牌，當(dāng)?shù)赝酰?dāng)年實(shí)踐證明他們這種做法是對的， 可是到了2009年2010年的地王，現(xiàn)在很多周邊樓盤的售價(jià)已經(jīng)達(dá)到地價(jià)的七 八折，就是因?yàn)樗麄兒雎粤艘粋€(gè)問題， 環(huán)境在變，當(dāng)一個(gè)企業(yè)做到比較大的時(shí)候， 風(fēng)險(xiǎn)防范對地產(chǎn)行業(yè)來講非常重要， 地產(chǎn)行業(yè)是一個(gè)高度的資金密集型和人太密 集型的企業(yè)，如果你的資金出問題了， 資金鏈斷裂了， 顯然企業(yè)不可持續(xù)發(fā)展了， 所以我們要知道， 不同的發(fā)展階段一定是有自己的企業(yè)戰(zhàn)略， 到底我們的企業(yè)處 在什么階段，我們需要尋找到什么樣的人才。 第二個(gè)，變革的推動(dòng)者，就是我們要學(xué)會(huì)觀察趨勢，推動(dòng)變革。在變革進(jìn)程上開 發(fā)新的人員戰(zhàn)略，

11、 這個(gè)企業(yè)變了， 你的戰(zhàn)略調(diào)整了， 這個(gè)里面我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè) 內(nèi)部有一些人是有潛質(zhì)的， 有潛力的， 他可能適合未來企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向的， 有 的人才不適合，可能我們要把他現(xiàn)在掉。人事專家，這個(gè)我不多講了。員工的諫言者， 剛才也簡單給大家闡述了一下， 主要是要找到平衡， 最后實(shí)現(xiàn)雇 員滿意，老板滿意，如果只有雇員滿意，顯然不會(huì)工作的很好，我們在前些年， 有的公司在做大的人力變革的時(shí)候，比如說面臨環(huán)境的調(diào)控，大的裁員的時(shí)候， 有很多HR被人暴打， 可能就是所有的一切只站在老板的角度， 當(dāng)然如果我們不 能站在企業(yè)的角度考慮問題， 很多HR的生存就是問題， 所以如何找到平衡是我 們需要?dú)v練的。這四個(gè)角色

12、，其實(shí)在不同的發(fā)展階段是會(huì)有變化的，我這個(gè)地方有一個(gè)雷達(dá)圖， 現(xiàn)在很多企業(yè)的HR人員更多做人事專家的角色， 其實(shí)將來我們一定希望隨著企 業(yè)規(guī)模的變大，隨著精品可編輯企業(yè)HR重要程度的增加，這個(gè)緯度要變大，更多要變成業(yè) 務(wù)伙伴和變革的推動(dòng)者， 這兩個(gè)緯度是HR未來要關(guān)注的， 否則你就可能在這個(gè) 領(lǐng)域做的更高。我們也經(jīng)常聽到有人講一句話，HR最好的定位一定是成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴， 那么如何才能成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，我認(rèn)為首先有兩個(gè)緯度，能力和信任， 這兩個(gè)緯度是相輔相成的， 第一個(gè)能力， 就是我們前面幾個(gè)方面設(shè)計(jì)到的專業(yè)能 力、了解業(yè)務(wù)的能力， 你必須足夠大， 讓你每一次在團(tuán)隊(duì)里面的發(fā)言都會(huì)讓

13、人覺 得有所收獲， 才證明你在這個(gè)團(tuán)隊(duì)里面是有能力的。 第二個(gè)緯度是信任， 我們有 個(gè)別HR的管理者，他們忽略了一個(gè)問題，就是當(dāng)一個(gè)人信任你的時(shí)候，你跟他 講的所有話他都會(huì)認(rèn)為是真的， 所以在企業(yè)當(dāng)中， 我們要知道企業(yè)哪些部門是關(guān) 鍵的部門，哪些人才是關(guān)鍵的人才，要經(jīng)常學(xué)會(huì)和他們溝通，有的HR講我這個(gè) 人就是脾氣比較直不管你接受步接受，這個(gè)話我就講了，也不分這個(gè)人的角色， 試想一下HR部門經(jīng)常會(huì)推出一些管理辦法， 當(dāng)一個(gè)企業(yè)里面有重量級人物對你 這個(gè)辦法持否定態(tài)度的時(shí)候， 你能推行嗎？當(dāng)然不行。 如果在一次重要會(huì)議上你 講了一句話，馬上有非常資深的人員跳出來說你講的很好， 你這個(gè)政策馬上可以

14、執(zhí)行。所以我們要在企業(yè)里面找到哪些是關(guān)鍵的角色， 讓他們信任， 信任不是拍 馬屁，是需要我們本身成為一個(gè)正直的人，是需要我們的能力，我們做HR的人 品是擺在第一位的， 如果沒有人品和價(jià)值觀所有一切都無從談起， 我們還有一些 非常愚蠢的HR跟第三方合作的時(shí)候， 尤其在招聘的過程中，收受過對方送過來 的賄賂， 這樣的人如果成了你的成功他會(huì)怎么看你， 所以HR的價(jià)值觀，就是我 們中國傳統(tǒng)文化的價(jià)值觀， 是非常重要的， 你只有做到了人正， 你講的話才有影 響力。第二個(gè)，我們一起探討一下人力資源的價(jià)值。 人力資源管理的核心是通過價(jià)值鏈 管理來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值， 那么我們看看人力資源管理到底什么是價(jià)

15、值鏈 管理，人力資源管理和價(jià)值鏈之間到底是什么樣的管理。 我們講任何一個(gè)企業(yè)首 先是在做經(jīng)營， 第一個(gè)要經(jīng)精品可編輯營的一定是你的客戶， 如果一個(gè)企業(yè)不能把客戶經(jīng)營 好，顯然這個(gè)企業(yè)就不可能持續(xù)， 因?yàn)槟悴荒軒沓掷m(xù)的利潤， 要想經(jīng)營好客戶， 首先這個(gè)企業(yè)要有好的產(chǎn)品，你才可以可持續(xù)的發(fā)展，我們企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展， 首先有忠誠的顧客， 把頭回客變成回頭客。 要想讓顧客忠誠， 我們的客戶來到你 企業(yè)購買產(chǎn)品或者服務(wù)的時(shí)候要覺得非常滿意才可能忠誠， 要想顧客滿意顯然是 我們的產(chǎn)品或者服務(wù)能夠給顧客帶來增值的價(jià)值。 什么東西能夠給客戶帶來價(jià)值 呢？一定是一個(gè)好的產(chǎn)品或者是服務(wù)，這是我們從企業(yè)產(chǎn)品角度來

16、講的。對內(nèi)呢， 我們是在經(jīng)營人才， 所以我經(jīng)常跟我們的一些同事交流， 我們就記住兩 點(diǎn)，所有的企業(yè)一定是在做經(jīng)營，做兩種經(jīng)營，對外經(jīng)營客戶，對內(nèi)經(jīng)營人才， 經(jīng)營人才的事情就應(yīng)該是我們企業(yè)HR的管理者做的， 如果說大家把HR部門當(dāng) 成一個(gè)經(jīng)營部門， 我們在經(jīng)營人才， 我們讓我們的人才增值， 當(dāng)這個(gè)人才進(jìn)入這 個(gè)企業(yè)的時(shí)候價(jià)值是年薪30萬，他工作一年以后他的市場價(jià)值能不能到100萬 以上，如果可以， 這個(gè)企業(yè)的平臺和員工在企業(yè)里面獲取的價(jià)值是足夠的， 說明 我們的經(jīng)營人才是成功的。 所以產(chǎn)品和員工之間是有關(guān)系的， 要想有好的產(chǎn)品和 服務(wù)，一定是員工有好的勞動(dòng)生產(chǎn)力， 如果員工滿意度， 顯然是不可以

17、獲得這個(gè) 生產(chǎn)力的。同樣的道理我們看看員工在一個(gè)企業(yè)里面要滿意， 一定會(huì)從企業(yè)里面得到了許多 他需要的價(jià)值， 得到了他個(gè)人想要的滿足， 這是什么呢？是我們企業(yè)人力資源的 產(chǎn)品，因?yàn)槠髽I(yè)所有的人力資源的產(chǎn)品都是針對每一個(gè)員工的。企業(yè)的人力資源產(chǎn)品是依靠人力資源開發(fā)體系達(dá)成的， 企業(yè)的人力資源開發(fā)體系 顯然就是我們在座的各位做人力資源管理者所需要做的工作， 所以這個(gè)循環(huán)其實(shí) 是連續(xù)的， 所以我們經(jīng)常跟你老板溝通的時(shí)候， 我們很多老板都是偏重于業(yè)務(wù)部 門，尤其是在一個(gè)新興的公司，新興的部門，在生存第一位的時(shí)候，老板一定會(huì) 把業(yè)務(wù)部門看的更重要， 市場重要，研發(fā)部門重要，但是大企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模的 時(shí)候

18、，我們要告訴老板誰是企業(yè)最重要的資產(chǎn)？精品可編輯人， 管理這個(gè)企業(yè)資產(chǎn)的是誰？ 是HR部門，所以HR部門一定是企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起的。 我們看看人力資源和企業(yè)經(jīng)營之間有什么關(guān)系， 所有的人在企業(yè)里面一定會(huì)創(chuàng)造 價(jià)值，如果不創(chuàng)造價(jià)值， 這個(gè)人才一定會(huì)被企業(yè)淘汰， 所以從人力資源的角度來 講，人才在企業(yè)里面三個(gè)過程，第一個(gè)是人才創(chuàng)造價(jià)值，我們?nèi)绾稳ピu價(jià)它，人 才的價(jià)值評價(jià)，第三一個(gè)是價(jià)值怎么分配，我們在員工股東之間如何找到平衡， 這就是我們HR要做的工作。 首先在人才創(chuàng)造價(jià)值方面， 我們怎么有好的機(jī)制激 勵(lì)員工，在評價(jià)方面有沒有比較好的考核評價(jià)體系， 從如何能選拔出更優(yōu)秀的企 業(yè)，如何建立好企業(yè)的

19、梯隊(duì)，到最后的價(jià)值分配，如果可以做到公平，這是我們HR永遠(yuǎn)要探討的話題。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程， 我們很多的人在企業(yè)管理過程當(dāng)中， 更愿意去用 模塊講人力資源， 這一定是人力資源管理的第一個(gè)階段， 我們千萬不要忘記人力 資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程， 任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了差錯(cuò)， 整個(gè)人力資源體系都會(huì)出問 題。我們看看人力資源管理是有四大機(jī)制， 第一個(gè)首先有推動(dòng)力， 激勵(lì)機(jī)制， 如果企 業(yè)沒有好的激勵(lì)機(jī)制， 顯然我們企業(yè)的員工就不會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。 在過程當(dāng)中一定得 有約束機(jī)制， 尤其是一些企業(yè)在快速的發(fā)展過程中， 如果企業(yè)的機(jī)制不好， 會(huì)發(fā) 現(xiàn)企業(yè)會(huì)被人綁架，我們很多公司也出現(xiàn)過這種情況，老板拿個(gè)別人沒有

20、辦法， 因?yàn)槔习逶诮?jīng)營過程中你的價(jià)值觀是有問題的， 你天天在做一些社會(huì)價(jià)值不能容 忍的事情，所以你有一些把柄在員工手上，所以一開始我們要讓企業(yè)健康發(fā)展， 有約束機(jī)制， 當(dāng)發(fā)現(xiàn)這個(gè)人不行的時(shí)候， 不能滿足企業(yè)的發(fā)展， 也許他的能力很 強(qiáng)，但是他的價(jià)值觀不行， 這就是維爾奇經(jīng)常講的一句話， 如果在一個(gè)企業(yè)里面， 這個(gè)人如果他的價(jià)值觀，如果他的德和企業(yè)不匹配，我一定會(huì)首先把他踢出去， 如果這個(gè)人的能力很強(qiáng)， 道德品質(zhì)有問題， 這個(gè)人首先會(huì)被干掉， 因?yàn)樗麑ζ髽I(yè) 的破壞太大了， 所以很多企業(yè)在不同的發(fā)展階段會(huì)猶豫， 在價(jià)值觀方面沒有什么 可猶豫的。精品可編輯另外我們還要有牽引機(jī)制。第四個(gè)是壓力。在開發(fā)

21、過程中， 我們企業(yè)一定要有一個(gè)完整的制度， 若干年前我們董事長在大連 的時(shí)候去銀行辦過一次貸款， 貸款的數(shù)額特別大， 去了之后跟行長交流， 行長問 他你有什么？董事長告訴他， 我有制度， 就把帶去的制度給他看了， 這個(gè)銀行的 行長翻了一下看了說可以， 我認(rèn)為你這個(gè)企業(yè)非常好， 既有戰(zhàn)略， 同時(shí)又有制度 進(jìn)行約束。 那天下午還有一個(gè)老板去貸款， 行長問他你有什么證明你的企業(yè)比別 人好？那個(gè)老板講了半天， 說有多少年的銷售額， 那個(gè)老板拿不出成體系的制度 來，所以沒有貸款給他。一定是這樣的，我們每兩年有一次制度修訂，一定是企 業(yè)從老板開始， 所有的員工都會(huì)非常重視的， 而且我們在每次制度修訂以后，

22、 在 整個(gè)企業(yè)里面， 我們還會(huì)搞制度的知識競賽， 幾萬員工的知識競賽， 做知識的考 試，每個(gè)人必須答，如果80分以下一定會(huì)重考，如果連續(xù)不及格取消資格甚至 被淘汰，如果一個(gè)企業(yè)對制度和流程不重視，顯然我們工作中溝通成本就會(huì)增大。第二個(gè)是機(jī)制， 我們要有非常好的機(jī)制， 要讓人力資源管理處于激活狀態(tài)。 如果 大家有印象的話一定會(huì)記得兩年前， 華為集團(tuán)，任正非又搞了一次讓全員重新下 崗，當(dāng)時(shí)很多人認(rèn)為是在新的勞動(dòng)合同法出臺的時(shí)候華人規(guī)避了用工的風(fēng)險(xiǎn)， 其 實(shí)不是，是因?yàn)槿A為很多人都是原始的股東， 很多人去的比較早， 每年通過華為 的股票分紅都能拿到幾十萬上百萬甚至幾百萬， 這些人在企業(yè)里面已經(jīng)沒有動(dòng)

23、力 了，當(dāng)你每年工資是50萬，分紅可以到300萬的時(shí)候，那么你還會(huì)很在意嗎？ 這個(gè)時(shí)候企業(yè)就沒有任何競爭力了， 所以當(dāng)時(shí)任正非做了一件事情就是所有員工 重新下崗， 獲得這個(gè)崗位的人才會(huì)有后續(xù)股票的激勵(lì)， 其實(shí)他的主要目的就是要 讓我們的機(jī)制處于激活狀態(tài)。第三就是流程， 在平衡積分卡考核里面， 一個(gè)很重要的考核就是流程， 如果流程 出問題的話， 很多人會(huì)化很大的時(shí)間做內(nèi)部的溝通， 我們經(jīng)常聽到員工抱怨， 說 我們企業(yè)管理精品可編輯很亂，內(nèi)部推諉扯皮的情況很多。一定是流程方面出了問題。最后一個(gè)是技術(shù)，對于HR來講就是幾個(gè)模塊化的內(nèi)容， 我們認(rèn)為這是一個(gè)企業(yè) 的HR大廈，在很多中國企業(yè)現(xiàn)階段我們認(rèn)為

24、應(yīng)該是這么一個(gè)關(guān)系， 首先是人事 的基礎(chǔ)工作， 包括我們所謂的人員檔案的管理、員工離職的管理， 能夠支撐我們 企業(yè)快速和良性發(fā)展的一定是有三個(gè)非常重要的支柱， 一個(gè)是招聘， 在座的各位 我相信如果說進(jìn)入商業(yè)地產(chǎn)領(lǐng)域， 大家會(huì)發(fā)現(xiàn)這幾年很多公司都在往商業(yè)地產(chǎn)轉(zhuǎn) 型， 首先面臨的第一個(gè)問題一定是人才問題， 人在怎么來？首先從外部招聘來，因?yàn)橐粋€(gè)人才的培養(yǎng)少則十年八年， 不可能我們企業(yè)準(zhǔn)備做商業(yè)地產(chǎn)了， 從今年 開始培養(yǎng)人，五年以后我們認(rèn)為有機(jī)會(huì)了開始做，不可能。第二個(gè)一定是培訓(xùn)， 因?yàn)檎衅敢欢ㄊ菚簳r(shí)的，所以今年我們也適時(shí)的推出了我們自己的萬達(dá)學(xué)院，已 經(jīng)開學(xué)了，可以同時(shí)容納5000萬，可以為集團(tuán)輸

25、送人才。 第三一個(gè)是績效管理。 我講的績效管理不是傳統(tǒng)意義上的考核，更多的時(shí)候是保證， 如果績效管理做的 比較好的企業(yè)，HR部門，是可以讓績效管理確保企業(yè)健康發(fā)展，但是我們的終 極目標(biāo)一定是企業(yè)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)， 所以我經(jīng)常到一線公司去檢查工作的時(shí)候， 我經(jīng) 常跟一線公司老總交流， 我說我到這個(gè)企業(yè)來走一圈， 到會(huì)議室看看大家的表情， 是大家愿意共同交流還是單獨(dú)交流， 一看就知道這個(gè)團(tuán)隊(duì)怎么樣， 這個(gè)企業(yè)有沒 有戰(zhàn)斗力， 所有的員工首先會(huì)表現(xiàn)在臉上的， 如果所有員工都是愁眉苦臉的， 你 發(fā)現(xiàn)這個(gè)企業(yè)一定不會(huì)好， 員工的滿意度一定會(huì)很差， 如果你到了團(tuán)隊(duì)以后什么 時(shí)候吃飯誰都不愿意去， 一定是領(lǐng)導(dǎo)管理

26、者之間有矛盾， 一定是不和諧的， 才愿 意把你單獨(dú)拉到辦公室講講企業(yè)方面的問題， 所以一定不是這個(gè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)管理 出了問題。HR管理的最高境界一定是做好企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，確保團(tuán)隊(duì)可以在發(fā) 展階段輸送足夠多的人才，確保團(tuán)隊(duì)輸送的人才是健康良性的。 這里面再細(xì)化就有很多的工作了，從戰(zhàn)略的基點(diǎn)，組織的基點(diǎn)，到員工的角度， 后面延伸出來的是戰(zhàn)術(shù)層面的， 這個(gè)方面大家都是專家， 人力資源管理各個(gè)方面精品可編輯各個(gè)模塊技術(shù)層面。我就想簡單給大家分享一下我對績效管理考核的理解， 我們目前的考核體系和別 的企業(yè)都會(huì)有很大的不同， 不是簡簡單單有一個(gè)目標(biāo)體系， 不是簡簡單單給員工 打分，除此之外我們每次還會(huì)有員工

27、的調(diào)查，有管理者360度調(diào)查問卷，除了 這個(gè)以外還有一個(gè)就是360度訪談，這個(gè)是很多企業(yè)不愿意做的，一個(gè)是要花 大量的時(shí)間， 另外對考核者的能力要求非常高， 你要通過員工問很多的問題， 這 些年幾乎我們每年都會(huì)從員工訪談當(dāng)中揪出企業(yè)的蛀蟲， 每年都是如此。 因?yàn)閳F(tuán) 隊(duì)HR部門的很正直， 所以在員工當(dāng)中就會(huì)建立信任的文化， 就愿意跟你講某年 某月某日我們公司張三李四有什么樣的勾搭， 會(huì)給你講的很清楚，可以揪出企業(yè) 的蛀蟲。我們對考核管理總結(jié)了幾句話，叫做非常6+1，第一是考核體系規(guī)范化，首先 我們這個(gè)體系是有幾個(gè)層面構(gòu)成的， 除了目標(biāo)管理， 我們的問卷調(diào)查， 員工訪談 等等，我們是有一個(gè)完整的體

28、系的， 不同層面的誰去管誰去考； 第二個(gè)工作開展 前置化，一定不能等這個(gè)問出了問題再去談； 第三是舉報(bào)處理同步化， 一旦我們 接到內(nèi)部的舉報(bào)， 我們是把HR部門的人也會(huì)變成企業(yè)的管理制度的員工的審計(jì) 部門；第四是問題細(xì)分區(qū)別化， 這個(gè)什么意思？就是當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)了問題我們一定 會(huì)去看這個(gè)問題是可原諒的還是不可原諒的， 這是價(jià)值觀層面的還是可以通過培 訓(xùn)解決的，如果可以原諒，我們還有一個(gè)計(jì)劃是回爐，一旦這個(gè)員工回爐了，所 有真都知道他是有問題的， 但是問題不大， 所以到了回爐部門的時(shí)候就會(huì)非常警 覺，這個(gè)人的問題不是原則性的問題， 我們也通過這樣的辦法挽救了很多人， 當(dāng) 一個(gè)管理者有問題的， 如果我

29、們不能告訴他， 是對管理者的不負(fù)責(zé)任， 也是對企 業(yè)的不負(fù)責(zé)任， 所以我們就大膽在企業(yè)內(nèi)部推出了回爐培訓(xùn)戰(zhàn)略； 第五管理督導(dǎo) 常態(tài)化，我們會(huì)經(jīng)常敲打敲打一線的總經(jīng)理們， 當(dāng)有各個(gè)問題的時(shí)候， 不管是團(tuán) 隊(duì)的問題還是戰(zhàn)略層面的問題還是戰(zhàn)術(shù)層面的問題都會(huì)去溝通； 第六結(jié)果應(yīng)用延 伸化，我們會(huì)把每年績效管理的結(jié)果精品可編輯和我們的年終獎(jiǎng)金， 下一年薪酬的晉級， 員 工的提升結(jié)合在一起。這個(gè)1是什么呢？是管理溝通。 維爾奇也說過， 管理就是溝通溝通再溝通， 我們 也經(jīng)常體會(huì)到有很多業(yè)務(wù)部門的老總發(fā)現(xiàn)問題， 他不希望溝通，他希望出臺制度， 很多時(shí)候我們需要溝通， 而不是簡簡單單制度層面的處罰， 你給他權(quán)

30、力就可以把 這個(gè)人開掉，我認(rèn)為這是簡單粗暴的管理，不是常態(tài)化的管理。 第三個(gè)內(nèi)容，是我們的未來。 現(xiàn)在很多企業(yè)開始進(jìn)入商業(yè)地產(chǎn)了， 很多人理解商 業(yè)地產(chǎn)就是地產(chǎn)加商業(yè)， 到底對不對呢？我認(rèn)為商業(yè)地產(chǎn)其實(shí)不等于商業(yè)也不等 于商業(yè)加地產(chǎn)， 這是我們老板的一句話， 他說商業(yè)地產(chǎn)不是商業(yè)也不是地產(chǎn)， 也 不是簡單的商業(yè)加地產(chǎn)，商業(yè)地產(chǎn)是以零售物業(yè)的租金為目的的長期房地產(chǎn)投 資，目的明確，如果開發(fā)后銷售出去， 稱不上商業(yè)地產(chǎn)。 這是我們非常深的體會(huì)。 我給大家舉個(gè)例子， 比如你有一個(gè)底商已經(jīng)銷售出去了， 分割成了80平米一個(gè)， 一共有五個(gè)，400平米，今天突然來個(gè)大客戶要租這400平米準(zhǔn)備做餐飲，你 需

31、要跟五家協(xié)調(diào)， 其中你會(huì)發(fā)現(xiàn)兩頭兩家都同意了， 中間一家不同意， 他認(rèn)為租 金偏低，他認(rèn)為適合搞服裝，你這個(gè)協(xié)調(diào)的難度就會(huì)非常非常大， 幾乎達(dá)不成，這也是我們先期銷售物業(yè)經(jīng)常面臨的問題。但是到今天為止很多商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的理解就是開一個(gè)商鋪賣掉了， 找一些團(tuán) 隊(duì)管理，這樣現(xiàn)金流回流很快， 但是后期管理會(huì)出很多問題， 這是我們十年前犯 的錯(cuò)誤，今天很多企業(yè)依然在走這樣的老路， 所以各位要進(jìn)入商業(yè)地產(chǎn)一定是要 知道商業(yè)地產(chǎn)是做持有性物業(yè)，至少70%、80%是持有性物業(yè)，才可能可持續(xù)發(fā)展。我們現(xiàn)在看看管理當(dāng)中遇到的問題，我現(xiàn)在管的大概是全國60個(gè)城市，100家 公司，兩萬以上的團(tuán)隊(duì)，副總以上400多

32、人，商業(yè)地產(chǎn)也算是一個(gè)服務(wù)行業(yè)， 所以是資金密集型加勞動(dòng)密集型， 我們很多一線的總經(jīng)理年薪高達(dá)幾百萬， 但是 我們一線也有年薪一兩萬的物業(yè)的管理人員， 保安的主管。 當(dāng)你管理跨度從兩萬 年薪到兩百萬年薪團(tuán)隊(duì)的時(shí)候， 他們精品可編輯的訴求是不一樣的， 所以我們要知道每個(gè)階 段的人需求， 我們要知道不同的年薪的人， 不同職位的人是不同的需求， 這個(gè)時(shí) 候我們會(huì)發(fā)現(xiàn)很多挑戰(zhàn)。其實(shí)當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的規(guī)模足夠大， 管理程度足夠復(fù)雜的時(shí)候， 這個(gè)時(shí)候我們HR的 能力才會(huì)體現(xiàn)出來， 所以我們一定要記住一個(gè)模型， 叫做素質(zhì)冰山模型， 這個(gè)模 型告訴，露出冰山一角是知識和技能， 這是所有人可以看得見的， 但是我們看不 見的是人的能力、價(jià)值觀、心態(tài)和動(dòng)機(jī)，尤其是價(jià)值觀和動(dòng)機(jī)，如果這個(gè)人的動(dòng) 機(jī)有問題很麻煩， 所以我們在考核的時(shí)候會(huì)問他加入企業(yè)的動(dòng)機(jī)是什么， 有的時(shí) 候我們看到某個(gè)人的表現(xiàn)出來的知識和技能跟別人有差距的時(shí)候， 其實(shí)我們回頭 看一定是他潛在的價(jià)值觀和他的動(dòng)機(jī)方面跟別人不一樣， 在座的各位如果大家有 回憶的話就會(huì)發(fā)現(xiàn)你在上大學(xué)的時(shí)候， 有的人在上學(xué)的時(shí)候就有好的愿景， 你發(fā) 現(xiàn)真的若干年以后，那個(gè)人想的事情真的做成了，那是因?yàn)樗性妇昂蛣?dòng)機(jī)。 維爾奇先生講過向句話， “有想法的就是英雄”， 鼓勵(lì)大家研究企業(yè)戰(zhàn)略， 鼓勵(lì) 大家創(chuàng)新思維，但是他同時(shí)又說了