淺談用人單位違法解除勞動合同的法律責任1

1、目 錄一、用人單位違法解除勞動合同產(chǎn)生的原因 1一用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)形式2二產(chǎn)生上述情況的主要原因2二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍4一違約金5二賠償損失5三繼續(xù)履行6三、現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議7一現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足7二完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規(guī)定的建議7參考文獻 10淺談用人單位違法解除勞動合同的賠償責任 內容摘要本文主要對用人單位違法解除勞動合同，給勞動者造成損失的要承擔賠償責任。違法解除勞動合同，不同于依法解除勞動合同；違法解除勞動合同的賠償，也不同于依法解除勞動合同的賠償。

2、勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件，履行法律規(guī)定的程序，不得隨意解除勞動合同。現(xiàn)不少用人單位無視法律規(guī)定，隨意解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。自2008年1月1日新的勞動合同法實施，有利于改善用人單位和勞動者之間的矛盾，轉化一個較為完善、細化和優(yōu)化各項用工管理措施，及時清理不符合法律的規(guī)章制度的過程，標準在勞動合同訂立、履行、變更、解除等方面的管理，切實保護勞動者的各項合法權益，努力實現(xiàn)企業(yè)和職工利益的共贏。 關鍵詞勞動合同 勞動合同的解除 違法解除勞動合同 法律責任  勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

3、勞動法賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人有條件的單方解除權和協(xié)商解除權，同時還明確規(guī)定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。勞動合同當事人解除勞動合同，必須符合法律規(guī)定的條件，履行法律規(guī)定的程序，不得隨意解除勞動合同?，F(xiàn)不少用人單位憑借自己的強勢地位，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了處于弱勢地位的勞動者的合法權益。用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經(jīng)濟責任，即用人單位因過錯違反勞動法律、法規(guī)的規(guī)定或勞動合同的約定，并造成勞動者一定的物質經(jīng)濟損失時，所應承擔賠償損失的經(jīng)濟法律責任。一、用人單位違法解除勞動合同產(chǎn)生的原因勞動合同亦稱勞動契約、勞動協(xié)議，一些國家稱雇用傭

4、合同，是勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法協(xié)商達成雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同的解除，是指勞動合同簽訂以后，尚未履行完畢之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同的違約責任應包括用人單位違反勞動合同的經(jīng)濟補償責任解除和用人單位違反勞動合同規(guī)定的賠償責任?，F(xiàn)不少用人單位無視法律規(guī)定，隨意解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。一用人單位違法解除勞動合同的主要表現(xiàn)形式1關于違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權。在沒有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀

5、行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。2關于經(jīng)濟性裁員的單方解除權。在不符合經(jīng)濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。3關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。4關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。5隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找

6、借口辭退或者強行辭退。用人單位違法解除勞動合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權等等。二產(chǎn)生上述情況的主要原因1勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經(jīng)濟補償或賠償，有時勞動監(jiān)察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。2市場經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業(yè)利益。某些企業(yè)主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。3不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制

7、度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。4勞動監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。在此，結合兩個有代表性的勞動爭議案例作下說明。案例一小吳應聘進入一家食品公司，擔任銷售主管一職，并與公司簽訂了為期一年的勞動合同，約定試用期為3個月，從2008年3月1日至5月31日，試用期工資2000元，轉正以后工資3000元。2008年6月20日，小吳因突患急性胃腸炎去醫(yī)院就診

8、，醫(yī)院開具了一天的病假單。這一天，小吳沒有到公司上班，但在醫(yī)院給公司打了 并獲得了公司的休假許可。第二天，小吳照常去公司上班，還帶來了醫(yī)院前一天給她開具的病假單，但令小吳沒有想到的是，她卻收到了公司的試用期終止合同通知，落款時間為2008年6月21日。小吳覺得十分委屈，遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會駁回了小吳的申訴請求。小吳又起訴至法院。在庭審中，小吳認為，公司規(guī)定病假應事先打 至公司請假，并于病好后補交醫(yī)院病假證明。她于6月20日上午打過 給公司，告知公司患了急性腸胃炎，需請一天病假，也得到了公司的同意；而公司在 中并未通知要與其解除勞動合同。6月21日她上班后，公司卻告知她已經(jīng)

9、解除了與她的勞動合同，并強行讓其辦理了工作移交手續(xù)。小吳認為該公司解除勞動合同沒有法律依據(jù)，應該繼續(xù)履行雙方的勞動合同。該食品公司則認為，公司于6月15日已找小吳談過，告知其因不能到達崗位的工作要求，公司要與其解除勞動合同，本來6月20日就要向小吳發(fā)通知的，但因6月20日小吳未來公司上班，所以無法將通知交于小吳，所以才在6月21日向小吳下發(fā)了正式的通知。法院審理后判決撤銷食品公司關于解除與小吳勞動合同的決定，食品公司繼續(xù)履行與小吳的勞動合同。小吳勝訴。案例二申訴人陳女士，2006年4月15日進入某通信股份擔任會計一職。2008年1月13日，陳女士符合計劃生育生育第一胎。2008年3月6日，公司

10、無故將處于哺乳期內的陳女士口頭辭退，并且沒有給陳女士任何經(jīng)濟補償或賠償。陳女士2008年3月18日某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁令公司支付其解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金、未提前一個月通知解除勞動合同的代通知金和哺乳期間的工資。2008年4月5日，仲裁委員會作出裁決，只支持了陳女士經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金的請求，駁回了陳女士關于代通知金和哺乳期間工資的請求。仲裁委員會不支持陳女士關于代通知金的訴求，理由是該訴求不符合應當支付代通知金的法定情形。仲裁委員會不支持陳女士關于哺乳期工資的訴求，理由是經(jīng)濟補償金的訴求與哺乳期工資的訴求，是兩項相互矛盾的訴求，不應同時得到支持。仲裁委員

11、會適用的法律依據(jù)是勞動法第29條和補償方法的規(guī)定。分析案例一，本案涉及的主要問題是在試用期的階段，試用期被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職給用人單位造成嚴重影響等情況，用人單位可以隨時解除勞動合同。試用期已過，用人單位就不得再以不符合錄用條件為由同勞動者解除勞動合同。本案中，小吳同該公司簽訂的勞動合同中規(guī)定了3個月的試用期已過，而食品公司未能充分舉證證明小吳不符合錄用條件。此時，公司再以不符合錄用條件為由要求同其解除勞動合同，這顯然是違反法律、法規(guī)規(guī)定的，故法院判決食品公司敗訴。用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞

12、動者造成損害的，應當承擔賠償責任。企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定第三條又規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期”；第五條：“企業(yè)職工在醫(yī)療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行”。根據(jù)這些規(guī)定，企業(yè)應給予本案中的小吳報銷醫(yī)療費。如果醫(yī)療期滿，小吳不能從事原工作，也不能從事由企業(yè)另行安排的工作，則可依據(jù)勞動合同法第四十條的規(guī)定，解除與小吳的勞動合同，但需按違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。分析案例二，用人單位違法解除在“三期”內女職工，并未提前一個月通知勞動者。

13、在本案中的用人單位違法辭退勞動者，沒有支持勞動者代通金，嚴重違反勞動法關于對“三期”女職工實行特殊保護的規(guī)定。依法，女職工在“三期”內，用人單位不得隨意解除勞動合同，而本案例明明是用人單位單方裁員辭退勞動者，勞動爭議仲裁委員會竟因勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同，就認定本應是單方解除勞動合同的情形為雙方協(xié)商一致解除勞動合同。用人單位隨意辭退哺乳期內的女職工，仲裁委員會竟然不支持女職工關于哺乳期工資的仲裁請求；單方解除勞動合同的情形，認定為協(xié)商解除勞動合同的情形。 二、用人單位違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應承受的某種不利的法

14、律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經(jīng)濟責任和刑事責任。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經(jīng)濟責任。經(jīng)濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。一違約金 違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規(guī)定或合同約定向對方支付一定數(shù)額金錢的責任形式。根據(jù)違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金

15、兩種。但凡以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部關于企業(yè)職工流動假設干問題的通知第3條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。目前我國勞動法律法規(guī)還未對違反勞動合同的違約金性質和適用條件作出具體規(guī)定。二賠償損失賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產(chǎn)給予補償。勞動合同法第八十九條用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動合同法以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違

16、約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數(shù)額計算，我國勞動合同法已作具體規(guī)定。我國民法通則和合同法對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。民法通則第112條規(guī)定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務人履行了合同就可以取得的利益。勞動合同法第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。即實際損失包括可得利益損失。為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責任，賠償方法第3條作了具體規(guī)定：1造

17、成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；2造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；3造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用；4造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應支付相當于其醫(yī)療費用25%的賠償費用5勞動合同約定的其他賠償費用。三繼續(xù)履行繼續(xù)履行是指違反合同的當事人不管是否已經(jīng)承擔賠償金或違約金責任，都必須根據(jù)對方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行

18、。我國民法通則和合同法以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國承擔合同違約責任的方式。民法通則第111條規(guī)定：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定條件的，另一方有權要求履行或者采取補救措施，并有權要求賠償損失”。繼續(xù)履行作為承擔合同違約責任的一種方式和合同違約救濟的一種手段，我國勞動合同法不光作出了相關規(guī)定，還從合同法原理、勞動法的立法宗旨、工會法及工會法解釋的精神和我國勞動合同履行的現(xiàn)狀考慮，對用人單位違法解除勞動合同的責任承擔形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國勞動力絕對過剩，就業(yè)時機越來越少的情況下，要有效地保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，除了責令違法解除勞動合同的用人單

19、位賠償勞動者實際損失外，還應根據(jù)勞動者的要求，強制違法解勞動合同的用人單位繼續(xù)履行勞動合同。實際操作中，強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，還必須符合如下條件：1必須是用人單位存在違法解除勞動合同的行為繼續(xù)履行作為承擔合同違法違約責任的一種方式，必須要有違法違約行為的存在。要強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，必須以用人單位存在違法解除勞動合同的行為為前提。2必須是勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同現(xiàn)實中，當勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后，勞動者再回原單位工作，難免會合作不愉快，甚至有些用人單位會記恨于曾投訴過單位的勞動者，還會繼續(xù)找時機和借口再次辭退勞動者。所以有些勞動者會選擇得到適當?shù)馁r償后，不愿再回原單位工

20、作。從保護勞動者的合法權益出發(fā)，繼續(xù)履行原則的適用應以勞動者提出履行要求為前提。3必須是用人單位有條件能夠繼續(xù)履行勞動合同勞動合同的繼續(xù)履行必須存在能夠繼續(xù)履行的客觀條件，如果由于客觀情況的變化而使勞動合同不能履行，則不能強制用人單位繼續(xù)履行勞動合同，如出現(xiàn)用人單位瀕臨破產(chǎn)、依法解散或者被依法撤銷等客觀不能履行的情況時。 三、現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議一現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足不可否認，現(xiàn)有勞動法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因?，F(xiàn)勞動法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：1對能否適用繼續(xù)履行

21、的責任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動合同時如何處理等有關問題未作出明確規(guī)定。以致司法實踐中缺乏操作性，有支持勞動者繼續(xù)履行勞動合同請求的裁判，也有不支持勞動者繼續(xù)履行勞動合同請求的裁判。有些用人單位對責令其繼續(xù)履行勞動合同的裁判拒不履行時，在強制執(zhí)行過程中會遇到難于執(zhí)行的問題。2對違約金的性質、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。以致現(xiàn)實中出現(xiàn)勞動合同雙方當事人隨意約定違約金的情況。司法實踐中，有根據(jù)違約金的補償性質進行的裁判，也有根據(jù)違約金的懲罰性質進行的裁判，以致同一情形出現(xiàn)不同的裁判結果。3對賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計算方法等規(guī)定不明。導致司法實踐中，無論是違法解除勞動合同，還是依

22、法解除勞動合同，多是根據(jù)補償方法的規(guī)定進行裁判。如此一來，就會出現(xiàn)象本文案例二這種明顯不公的情況。二完善用人單位違法解除勞動合同法律責任規(guī)定的建議新的勞動合同法制定后，應當廢止賠償方法和補償方法兩個規(guī)章，在勞動合同法中以法律條文的形式，明確規(guī)定用人單位違法解除勞動合同的法律責任。1規(guī)定用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式和方式。其中經(jīng)濟責任的方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同。2規(guī)定違約金的性質、數(shù)額范圍和適用范圍。為表達對違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動者的實際經(jīng)濟損失；為表達違約金的合理性，并根據(jù)勞動合同不同于經(jīng)濟合同的性質，對

23、違約金的約定規(guī)定一個合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動合同不符合法律的規(guī)定和勞動合同的約定，即構成違法違約，勞動者即有權要求違法的用人單位支付違約金。3規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計算方法。損害賠償范圍應包括工資、福利、社會保險待遇、勞動保護待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成工特殊保護待遇的損失及勞動合同約定的其他賠償費用。4規(guī)定適用繼續(xù)履行責任方式的條件。規(guī)定只要勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同，而用人單位又能夠繼續(xù)履行勞動合同的，勞動爭議仲裁委員會和人民法院應當裁判用人單位繼續(xù)履行勞動合同。規(guī)定如果用人單位拒絕履行勞動合同，則勞動者有權請求人民法院強行從用人單位的銀行帳戶中劃撥勞動者的應得

24、工資。5對代通知金問題作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致解除勞動合同外，用人單位解除無過失勞動者的勞動合同，未提前一個月通知勞動者的，均應支付勞動者一個月工資作為賠償。6規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議。為免用人單位與勞動者就是否協(xié)商解除及由誰先提出解除勞動合同發(fā)生爭議，應規(guī)定協(xié)商解除勞動合同必須有明確的書面協(xié)議，協(xié)議應明確由誰先提出解除勞動合同。如果用人單位與勞動者未就勞動合同的解除達成屬于協(xié)商一致解除的書面協(xié)義，勞動爭議仲裁委員會和人民法院均不能認定勞動合同是雙方協(xié)商一致解除。7規(guī)定對是單位辭退還是勞動者自動離職而發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任。為免用人單位辭退勞動者不出具書面證

25、明，發(fā)生爭議時卻稱是勞動者自動離職，應規(guī)定此類勞動爭議，實行舉證責任倒置，由用人單位承擔舉證責任。用人單位的舉證責任，不是證明勞動者沒有上班，而是證明用人單位曾對勞動者的自動離職行為作出過書面處理。8用人單位有以下情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金： 1未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的； 2低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的； 3安排加班不支付加班費的； 4解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定

26、向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)摹?在勞動關系中，用人單位所處地位明顯優(yōu)于勞動者，由于勞動者就業(yè)相對困難和用人單位片面追求經(jīng)濟效益等多種原因，勞動者的合法權益更容易受到不法侵害。保護處于弱勢地位的勞動者的合法權益，是勞動法的立法宗旨。勞動法嚴格規(guī)定了用人單位解除勞動合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動合同的約定解除勞動合同，就屬于違法解除勞動合同。違法解除勞動合同，就要承擔相應的法律責任。本文探討的是用人單位違法解除勞動合同的經(jīng)濟責任，其責任方式主要包括支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動合同三種。目前我國現(xiàn)有勞動法律、法現(xiàn)、規(guī)章和司法解釋，還存在這樣那樣的問題，但就用人單位違法解除勞動合同應當承擔的經(jīng)濟責任來說，適用賠償方法第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院在勞動行政執(zhí)法和勞動爭議案件審理中，能正確而公正地運用現(xiàn)有法律進行執(zhí)法、司法，我想，用人單位隨意解除勞動合同的現(xiàn)象一定會得到有效的遏制，勞動者的合法權益也會得到最大限度的