工程建筑公司管理系統(tǒng)員工績效考核管理系統(tǒng)規(guī)章制度

1、For pers onal use only in study and research; not for commercial use公司職能部門績效考核管理制度（討論稿）第一章總則一、考核目的1、 對員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力以及工作業(yè)績進(jìn)行分析，做出客觀評價(jià), 把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況。2、確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。3、給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正、民主性，激發(fā) 員工工作熱情和提高工作效率。4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實(shí)現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。二、考核作用1、合理調(diào)整和配置人

2、員。2、員工職務(wù)和薪酬調(diào)整的依據(jù)。3、員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。三、考核原則1、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。2、工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則。3、不同崗位與不同權(quán)重相結(jié)合原則。四、考核對象公司職能部門全體員工五、考核周期1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考核。月度考核結(jié)果與當(dāng)月績效工資直接掛鉤。2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎罰情況給予評價(jià)，并統(tǒng)計(jì)、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年 度考核結(jié)果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。六、考核組織工作職責(zé)分工1、公司高層1）負(fù)責(zé)對績效管理制

3、度的審批；2）負(fù)責(zé)對重大績效申訴的最終裁決；3）負(fù)責(zé)安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。2、綜合部1）負(fù)責(zé)制定和修訂本制度；2）負(fù)責(zé)檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況；3）負(fù)責(zé)對績效管理制度進(jìn)行培訓(xùn)組織和執(zhí)行過程的糾偏；4）負(fù)責(zé)授理公司員工的一般績效申訴工作；5）負(fù)責(zé)對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。3、各部門負(fù)責(zé)人1）負(fù)責(zé)執(zhí)行本制度，對下屬實(shí)施全面績效管理，合理下達(dá)計(jì)劃，及時(shí)溝通指導(dǎo)，客觀評價(jià)下 屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；2）負(fù)責(zé)根據(jù)實(shí)際情況對本制度的改進(jìn)提出合理化建議；3）負(fù)責(zé)閘口數(shù)據(jù)的提供。第二章績效考核說明七、考核方法1、由于日常工作中被

4、考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同 的被考核對象，考核方法也應(yīng)不同。2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考 核評分及個(gè)人自我評定。3、根據(jù)不同的考核項(xiàng)目由不同的考核主體對考核對象進(jìn)行評定。八、考核指標(biāo)1、考核內(nèi)容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。2、考核指標(biāo)內(nèi)容1）績效計(jì)劃一一關(guān)鍵月度業(yè)績指標(biāo) KPI和目標(biāo)值的確定。A、公司高層KPI指標(biāo)來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責(zé)說明書。B、中高層管理KPI指標(biāo)來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責(zé)說明書。C、基層員工KPI指標(biāo)的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，二是部門職能戰(zhàn)略和部門

5、目標(biāo)，三 是員工的崗位職責(zé)說明書。D月度KPI指標(biāo)確定應(yīng)將“公司戰(zhàn)略和實(shí)際環(huán)境以及歷史數(shù)據(jù)” 等相結(jié)合，盡量做到可量化， 簡潔易考核。對不易量化的指標(biāo)可確定要準(zhǔn)時(shí)完成的時(shí)間及是否按工作要求來做。KPI工作表內(nèi)指標(biāo)一般不多于7項(xiàng)，并按重要程度排序和確定權(quán)重。確定后，需與該崗位的員工 確認(rèn)。E、目標(biāo)值的確定：自上而下，由公司根據(jù)全年公司的發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行指標(biāo)分解到各部門，各部 門負(fù)責(zé)人再將部門全年的計(jì)劃分解到個(gè)人，個(gè)人再將全年的計(jì)劃分解到每個(gè)月，編制個(gè) 人月度工作計(jì)劃表。2綜合素質(zhì)一一工作能力和個(gè)人品德。3）滿意度一一職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。4）所占比例劃分

6、一一績效計(jì)劃：綜合素質(zhì)：滿意度 =5： 3： 23、各部門、崗位考核指標(biāo)明細(xì) （見附表）十、考核流程1制訂考核指標(biāo)。1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計(jì)劃表，從計(jì)劃表中提取關(guān)鍵性指標(biāo)填入員 工員工績效考核表（見附表三），并與下屬進(jìn)行績效計(jì)劃溝通。雙方應(yīng)就下月工作目標(biāo)、 工作標(biāo)準(zhǔn)、行動措施、KPI指標(biāo)達(dá)成一致，并雙方簽字確認(rèn)。2） 人事部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的績效考核表，檢查是否都已完成計(jì)劃的簽訂以及計(jì)劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負(fù)激勵(lì)100元/次。2、績效執(zhí)行過程。1）部門負(fù)責(zé)人對員工工作進(jìn)展和效果應(yīng)隨時(shí)進(jìn)行檢查，隨時(shí)溝通，并及時(shí)糾偏和指導(dǎo)，確保

7、員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準(zhǔn)。2）如遇不可抗力或公司工作重點(diǎn)調(diào)整，影響到個(gè)人工作目標(biāo)重大改變的，直接上級報(bào)總部分 管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后可對下屬績效計(jì)劃予以適當(dāng)調(diào)整。3、績效結(jié)果評定。1）先由本人根據(jù)當(dāng)月工作情況按考核項(xiàng)目進(jìn)行自評，再按不同崗位及考核項(xiàng)目由相應(yīng)的考核主體進(jìn)行評定，再匯總每人不同考核主體的評定結(jié)果為最終考核分?jǐn)?shù)。2）每位員工最終評定分?jǐn)?shù)滿分為100分，所有考核主體的平均評定分?jǐn)?shù)為最終得分。4、績效考核面談。1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行績效考核面談。雙方應(yīng)就上月績效 指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，找到出現(xiàn)問題的原因，制定改進(jìn)計(jì)劃

8、，確定改進(jìn)完成的時(shí)間。并 將原因、計(jì)劃、時(shí)間以文字表達(dá)方式做進(jìn) KPI表。最后績效考評得分達(dá)成一致后，雙方簽 字確認(rèn)后填入員工績效考核表。2）最終確定的績效考核表于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況并進(jìn)行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負(fù)激勵(lì)100元/次。第三章考核結(jié)果處理十一、績效通報(bào)與改進(jìn)人事部每月根據(jù)當(dāng)月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報(bào)，呈報(bào)并抄送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，同時(shí)發(fā)送到各部門增進(jìn)績效管理十二、考核結(jié)果及績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)以評定分?jǐn)?shù)分等級以最終評定分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)轉(zhuǎn)換為不同等級，各個(gè)等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及績效工資標(biāo)準(zhǔn)如下：項(xiàng)目考核評定分?jǐn)?shù)百分比結(jié)果等級發(fā)放績效工資百分比超額完

9、成工作任務(wù)150分以上+ G每超過10分增長10%141 150分+ F150%131 140 分+ E140%121130分+ D130%111 120分+ C120%101 110分+ B110%全額完成工作任務(wù)100分A100%未完成工作任務(wù)9099 分-B90%8089 分-C80%7079 分-D70%6069 分-E60%60分以下-F0十三、月、年度績效管理1月度績效管理：公司每月度結(jié)束后，對員工個(gè)人及各部門進(jìn)行一次績效考評排序，由人事部 匯總進(jìn)行通報(bào)，被評為差（60分以下）的員工將予以提醒。連續(xù)兩個(gè)月都被評為差的員工， 公司將進(jìn)行待崗處罰；連續(xù)三個(gè)月都被評為差的員工，公司將進(jìn)行

10、辭退處理。員工個(gè)人績效 成績將影響所在部門總評排序。月度績效考核主要運(yùn)用于員工月度績效工資的兌現(xiàn)，同時(shí)也作為員工年度考核，薪資升降的依據(jù)之一。2、年度績效管理：公司每年1月份進(jìn)行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考核、年度獎懲情況、崗位職責(zé)等多方面來進(jìn)行考評和排序，對考評結(jié)果按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行獎懲辦法。十四、績效申訴員工如果對績效考評結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個(gè)工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：1、調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽取員工本人、直接上級、部門分管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。2、協(xié)調(diào)溝

11、通：在了解情況、掌握事實(shí)基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng) 事人探討問題解決的途徑。3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎(chǔ)上，對申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績效管理中是 否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。4、落實(shí)處理意見：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門各級主管， 并監(jiān)督落實(shí)。如遇重大績效申訴事項(xiàng)，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。十五、績效記錄保管1、各部門在績效管理全過程應(yīng)保證績效記錄完整真實(shí)，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則 上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當(dāng)事人及直接上級簽字確認(rèn)。2、績效記錄統(tǒng)一由人事

12、部保存，以便查閱。3、績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的文件和記錄，由人事部統(tǒng)一組織銷毀。第四章附表各崗位考核對象的考核主體對照表考核對象考核主體項(xiàng)目崗位名稱直接上級同級直接下屬行政崗位管理人員總經(jīng)理董事長副總副總總經(jīng)理分管其他業(yè)務(wù)副總分管業(yè)務(wù)總監(jiān)總監(jiān)副總分管其他業(yè)務(wù)總監(jiān)分管部門經(jīng)理部門經(jīng)理總監(jiān)其它部門經(jīng)理分管部門主管主管部門經(jīng)理其他部門主管本部門普通職員總助總監(jiān)所在部門經(jīng)理普通職員會計(jì)部門經(jīng)理出納出納部門經(jīng)理會計(jì)經(jīng)理助理部門經(jīng)理所在部門主管小車司機(jī)主管普通職員專員主管普通職員文員主管普通職員業(yè)務(wù)崗位管理人員經(jīng)理總監(jiān)其它部門經(jīng)理分管部門主管主管部門經(jīng)理其他部門主管本部門普通職員普通職員

13、業(yè)務(wù)員主管業(yè)務(wù)人員生產(chǎn)崗位管理人員工地項(xiàng)目經(jīng)理副總其他部門經(jīng)理工區(qū)隊(duì)長、設(shè)備主管、車隊(duì)隊(duì)長工區(qū)隊(duì)長工地項(xiàng)目經(jīng)理設(shè)備主管、車隊(duì)隊(duì)長技術(shù)人員設(shè)備主管工地項(xiàng)目經(jīng)理工區(qū)隊(duì)長、車隊(duì)隊(duì)長設(shè)備操作人員車隊(duì)隊(duì)長工地項(xiàng)目經(jīng)理工區(qū)隊(duì)長、設(shè)備主管設(shè)備駕駛?cè)藛T技術(shù)人員設(shè)備操作員設(shè)備主管其他操作員設(shè)備駕駛員車隊(duì)隊(duì)長其他駕駛員普通職員后勤人員工地項(xiàng)目經(jīng)理其他后勤人員以上為本人個(gè)人意見，還請領(lǐng)導(dǎo)審核指導(dǎo)人事部張美玲2011年12月20日僅供個(gè)人用于學(xué)習(xí)、研究；不得用于商業(yè)用途。For personal use only in study and research; not for commercial use.des fins commerciales.Nur f u r den pers?nlichen fu r Studien, Forschung, zu kommerziellen