如何認(rèn)定員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”？

1、如何認(rèn)定員工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”？引言 ：如何炒掉頑劣的員工？這對很多企業(yè)來說是一件頭疼的事情， 操作不當(dāng)或 者企業(yè)本身的規(guī)章制度存在問題，企業(yè)就難以避免承擔(dān)違法解除勞動合同的責(zé) 任。如何有效的解決這一問題， 本文以案例分析的方式來探討用人單位如何以員 工“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由辭退員工。勞動合同法第 39 條第 2 項規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的， 用人單位可以解除勞動合同。那么，在實踐中，用人單位如何運用勞動合同法第 39條第 2 項規(guī)定解 雇員工呢？我們結(jié)合下面的案例予以分析。 案例分析 劉某為某公司員工， 某日接到公司調(diào)崗?fù)ㄖ?稱因公司經(jīng)營需要， 調(diào)其

2、到外 地工作，遭到其拒絕后，公司進行第二次調(diào)崗，結(jié)果，仍遭到其拒絕。隨即公司 以劉某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由將其解雇。 劉某辯稱， 公司工作調(diào)動應(yīng)經(jīng)其本 意同意， 否則公司不能強制性調(diào)動工作崗位， 劉某提起勞動仲裁， 要求公司繼續(xù) 履行勞動合同。針對劉某不服從工作調(diào)動的行為，公司是否可以解雇劉某？劉某的仲裁請 求是否會得到支持？根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時，用人單 位可以依法單方解除與勞動者的勞動合同。 本案中，劉某不服從公司工作調(diào)動是 確定的事實， 公司規(guī)章制度也有相應(yīng)的處理條款。 但劉某不服從公司調(diào)動的行為 是否屬于“嚴(yán)重違反” 規(guī)章制度呢？根據(jù)日常經(jīng)驗， 用人

3、單位為了發(fā)展經(jīng)營， 根 據(jù)勞動者自身的業(yè)務(wù)技能對勞動者進行職位的升降和崗位的調(diào)動是時常發(fā)生的 事情。但是，在諸多勞動仲裁和訴訟中用人單位卻為此經(jīng)常吃敗仗， 原因何在？首先，用人單位是以劉某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由對其予以解雇，那么 用人單位的規(guī)章制度是否合法有效呢？根據(jù) 2008年1月 1日起實行的中華人 民共和國勞動合同法 第四條之規(guī)定， 用人單位規(guī)章制度合法有效必須滿足兩個 條件：1）規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定；（2）規(guī)章制度必須通過民主程序制定，并且已經(jīng)向勞動者公示。 在實踐中，絕大部分部分用人單位的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主協(xié)商的過程， 基本上是用人單位單方制定， 缺少了員工代表

4、方的意見， 因而導(dǎo)致用人單位規(guī)章 制度在訴訟中被判無效， 從而敗訴。敗訴原因在于用人單位未能領(lǐng)會勞動合同法 的立法精神，忽略了用人單位的規(guī)章制度須經(jīng)過民主協(xié)商這一程序上的規(guī)定。其次，用人單位對員工的哪些行為可以界定為嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制 度？對于員工何種行為屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度， 勞動合同法并沒有做出 回答，因此，這就要考慮根據(jù)綜合因素來判斷了。勞動部關(guān)于 勞動法 若干條文的說明第 25 條規(guī)定，嚴(yán)重違法勞動紀(jì)律 的行為，可根據(jù)國務(wù)院于 1982 年頒布的企業(yè)勞動者獎懲條例等有關(guān)法規(guī)認(rèn) 定。根據(jù)企業(yè)勞動者獎懲條例， 勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位制定 的其他規(guī)章制度的情形主要包括

5、：（ 1）違反勞動紀(jì)律，影響生產(chǎn)和工作秩序； （ 2）嚴(yán)重違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具； （3）浪費原材料、能源，給用人單 位造成經(jīng)濟損失；（ 4）工作態(tài)度不好，服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架，損害 消費者利益； （5）不服從正常的工作調(diào)動；（ 6）盜竊、賭博、損公肥私、打架 斗毆以及犯有其他嚴(yán)重錯誤等。結(jié)合上述分析得知，如果該公司的規(guī)章制度是依法經(jīng)過民主協(xié)商程序制定， 且劉某不服從正常的工作調(diào)動嚴(yán)重違反了該公司的規(guī)章制度， 那么公司有權(quán)對劉 某采取解雇措施。 當(dāng)然，用人單位應(yīng)當(dāng)對劉某崗位調(diào)動做出合理的解釋， 并為此 承擔(dān)舉證責(zé)任， 法律之所以如此規(guī)定， 就是防止用人單位濫用此權(quán)利， 對員工打

6、擊報復(fù)。此外，劉某主張用人單位對其崗位調(diào)動必須經(jīng)過其本人同意是否有法律依 據(jù)？本案中，劉某的主張是否會得到支持？根據(jù)勞動合同法第 35條規(guī)定， “用人單位與勞動者協(xié)商一致可以變更 勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！备鶕?jù)此條款， 需要看用人單位對劉某的調(diào)崗是否超出了雙方之間勞動合同的約定范圍， 如果超 出了，那么用人單位是否必須經(jīng)過與劉某協(xié)商才能行使用人單位的調(diào)動權(quán)？該條 款法律用詞是“可以”而非“必須”或“應(yīng)當(dāng)”，由此可見，立法者考慮到用人單位的用工自主權(quán)應(yīng)該得到法律的保護。劉某認(rèn)為崗位調(diào)動必須經(jīng)其本人同意， 是片面的理解此條款內(nèi)在的涵義。溫馨提示：用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)本單位的實際情況確定 “嚴(yán)重違反” 的標(biāo)準(zhǔn)， 并遵循規(guī)章 制度制定、修改的民主程序，且向勞動者公示。 如果用人單位的規(guī)章制度本身不