精品資料（2021-2022年收藏）中級經(jīng)濟師考試人力資源預習講義7

1、2011年中級經(jīng)濟師考試人力資源預習講義(7)第七章人員甄選第一節(jié) 人員甄選概述一、人員甄選的含義考點：人員甄選的含義。人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平、預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出組織所需要的，填補恰當空缺職位的活動。含義：第一，甄選應包括兩方面的工作，一是評價應聘者的知識、技能和個性;二是預測應聘者未來在組織的績效。而對應聘者績效的準確預期對組織而言是最為關鍵性的事情。第二，甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來進行，組織所需要的是最合適的人，并不一定是最優(yōu)秀的人。第三，甄選應當由人力資源部門和直線部門共

2、同完成，最終的錄用應當由直線部門做出。二、人員甄選的評價標準考點：人員甄選的評價標準。有效的甄選系統(tǒng)應達到以下標準：(一)標準化要保證每位參加選拔錄用程序的應聘者都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。(二)有效排列將那些比較復雜、費用較高的程序放在系統(tǒng)最后。(三)提供明確的決策點所謂決策點是指那些能明確做出淘汰或保留的關鍵性內容。(四)充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息(五)突出應聘者背景情況的重要方面 三、人員甄選的預測因素(挑選的依據(jù))考點：勝任特征模型;勝任特征模型的建立環(huán)節(jié);人員甄選中經(jīng)常使用的預測因素。(一)勝任特征模型勝任特征是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)

3、異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征。1.勝任特征的基本內容(1)內容和結構(冰山模型)-深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關鍵因素。-表層的知識和技能相對而言易于改進和發(fā)展，培訓是最經(jīng)濟有效的方式。-自我概念位于中間，這些態(tài)度和價值觀需要更多時間，但還是可以通過培訓、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善。-核心的動機和特質處于冰山底層，難于評估與改進，最具選拔和測試的經(jīng)濟價值。-在人員甄選系統(tǒng)的設計過程中，應當將對冰山下內容的考察作為重點。(2)效標參照最常用于勝任特征研究的效標是：優(yōu)秀效標和合格效標。(3)因果關聯(lián)是勝任特征

4、與所引起或預測的行為和績效的關系。2、勝任特征的種類斯彭斯(1993)歸納了20個勝任特征，分為六大類：(1)成就特征成就欲，主動性，關注秩序和質量(2)助人/服務特征人際洞察力，客戶服務意識(3)影響特征個人影響力，權限意識，公關能力(4)管理特征指揮，團隊協(xié)作，培養(yǎng)下屬，團隊領導(5)認知特征技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力(6)個人特征自信，自我控制，靈活性，組織承諾3、勝任特征模型的作用(1)工作分析(2)人員甄選(3)績效考核(4)員工培訓(5)員工激勵4、勝任特征模型的建立(1)明確目標(2)定義績效標準(3)選取分析效標樣本(4)獲取有關勝任特征的數(shù)據(jù)資料(5)

5、分析數(shù)據(jù)信息(6)建立勝任特征模型(7)驗證勝任特征模型(8)企業(yè)內溝通與推廣5、建立勝任特征模型需要注意的問題(二)目前實踐活動中經(jīng)常使用的具體預測因素1、知識。以概念及其關系的方式存儲和積累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。2、技能。以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。3、智力因素(1)感知力。對視聽信息、顏色、方位、空間與時間特性等方面的把握能力。(2)注意力。心理能量的指向性集中。(3)記憶力。迅速獲取并鞏固大量信息的能力。(4)語言能力。理解、加工、處理和表達語言信息的能力。(5)思維能力。抽象、概括、邏輯分析與綜合、推理、想象等過程的能力。4、非智力因素(1)情緒(2)動機(3)氣質(4)個性/人格

6、(5)綜合素質【例題1·單選題】(2007年)在選拔人員時涉及到的預測因素中，屬于非智力因素的是( )。A.人格特點B.思維能力C.語言理解能力D.注意穩(wěn)定性答案A【例題·單選題】(2007年)在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個人特質被稱為( )。A.氣質B.共情C.效價D.勝任特征答案D【例題3·單選題】(2008年)在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的個人特質是( )。A.工作成熟度B.領導效能C.需要層次D.勝任特征答案D【例題4·單選題】(2008年)以動作活動的方

7、式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是( )。A.知識B.動機C.技能D.注意力答案C【例題5·多選題】(2007年)關于勝任特征的冰山模型的陳述，正確的是( )。A.表層的知識和技能相對易于改進和發(fā)展B.自我概念無法通過培訓改善C.冰山的表層內容最有選拔和測試的價值D.動機和特質處于冰山的中層E.在設計選拔錄用系統(tǒng)時，應重點考察冰山下的內容答案AE【例題6·多選題】(2008年)在招聘選拔中使用的績效預測因素中，屬于非智力因素的是( )。A.人格B.氣質C.記憶力D.情緒E.注意力答案ABD四、人員甄選的實施過程考點：人員甄選的實施過程。第二節(jié)人員甄選方法一、篩選申請材料考點：個人簡歷與

8、申請材料的特點;申請表的主要內容;設計申請表時需要注意的事項。(一)個人簡歷和申請表的特點個人簡歷：形式靈活，有利于求職者充分進行自我表達;缺乏規(guī)范性，隨意性較大，有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關注的所有信息，還可能存在自我夸大的傾向。申請表：克服個人簡歷的弊端，系統(tǒng)、詳細地提供企業(yè)所關注的信息。例：xx大學新進教師申請表姓 名性 別一寸近期免冠照片出生日期民 族國 籍最高學位政治面貌籍 貫已有專業(yè)技術職務入校前單位婚否（及愛人單位）主要學術兼職聯(lián)系方式主持、參與的主要研究項目及本人貢獻：最具代表性成果（3-5項）：受教育情況 （從高中填起）起止時間學校名稱學科、專業(yè)畢業(yè)和獲學位情況

9、工作經(jīng)歷 （時間應連續(xù)）起止時間工作單位專業(yè)及專業(yè)技術職務獎懲情況：申請人對未來工作的設想和預期目標：申請人期望的工作條件及生活待遇：(二)申請表的主要內容1.有關申請人的客觀信息2.申請人過去的成長與進步情況3.申請人的工作穩(wěn)定性和求職動機4.還有些可以幫助組織預期求職者實際工作績效的信息(三)設計求職表時需要注意的事項以職務說明書為依據(jù)，每一欄目均有一定目的，不要煩瑣重復。還需符合國家的法規(guī)與政策。【例題·單選題】(2007年)與精心設計的人員招聘申請表相比，個人簡歷的特點是( )。A.規(guī)范統(tǒng)一B.形式死板，不利于求職者進行充分的自我表達C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關

10、注的所有信息D.可能存在自我夸大的傾向答案D二、專業(yè)筆試考點：筆試法的形式和優(yōu)缺點。這種方法可以有效地測量應試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素的差異。筆試形式一般有兩種：(一)論文形式的筆試1.優(yōu)點：易于編制試題，能測驗書面表達能力，易于觀察應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;2.缺點：評分缺乏客觀標準，不能測出應聘者的實際操作能力。(二)測驗形式的筆試1.優(yōu)點：一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進行評價。費時少，效率高。應試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平。成績評定較為

11、客觀。2.缺點：不能全面地考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達能力和操作技能等。例：測試邏輯推理能力有一件未留姓名的好人好事在某社區(qū)傳開，甲乙丙丁四人有如下對話：甲說：“這件事肯定是乙丙丁三人中的一位做的?！币艺f：“我沒做這事，好人好事是丙做的。”丙說：“此事是甲和乙中的一位做的。”丁說：“乙說的是事實。”經(jīng)調查，證實這四個人中只有兩人說的符合實際，由此推出：A.是甲做的B.是乙做的C.是丙做的D.是丁做的三、面試法考點：面試法的優(yōu)缺點與工作流程;面試的類型及特點;面試常見偏差及解決方法。(一)面試的特點與傳統(tǒng)的筆試相比，面試有如下特點：1.直觀性2.全面性3.目標性4.主

12、觀性(面試最大的缺陷)(二)面試的工作流程1.面試前的準備2.面試初始階段(34分鐘)：努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛3.面試深入階段：發(fā)問與聆聽是成功的關鍵。提問盡量采用開放性的題目，問題內容盡量與應聘者的過去行為有關，盡量讓應聘者用言行來回答，避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。4.結束面試(三)面試的種類1.結構性面試是根據(jù)特定職位的素質要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過考官小組與應聘者面對面的言語交流方式，對應聘者的勝任素質進行評價的過程與方法。結構性面試的優(yōu)點：可靠性和準確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問題開始。缺點：靈活性不夠。適用于

13、應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。有兩種比較有效的形式：(1)行為事件面談法通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預測其將來的行為。具體方法可參考STAR模式：SSituation當時的情境是什么?TTask具體的任務是什么?AAction 采取了什么具體行動?RResults 結果怎么樣?行為事件面談法的優(yōu)勢：客觀性針對性準確性真實性(2)情景面試面試者圍繞實際工作中會出現(xiàn)的情景提出問題。情景面試的最大優(yōu)點是，是能創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結果更趨于客觀、真實。2.半結構性面試只對重要問題提前做出準備并記錄在標準化的表格中。3.非結構化面試漫談式的，面

14、試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談;面試沒有應遵循的特別形式，談話可向各方面展開;可以根據(jù)求職者的最后陳述進行追蹤提問。適用于招聘中高級管理人員。(四)面試常見偏差及解決辦法1.常見的面試偏差往往損害面試效果，主要有：(1)最初印象傾向，也稱為第一印象或首因效應(2)負面印象加重傾向(3)缺乏職位的相關知識(4)雇用壓力(5)應聘者順序錯誤(6)對比效應(7)非語言行為造成的錯誤2.嚴格控制面試程序(1)通過工作分析確定工作要求。(2)嚴格根據(jù)工作分析的結果設計面試中的問題。(3)編制包括一系列評價標準的評價表格。(4)面試過程中還要注意從應聘者的非語言行為中獲取信息。(5)面試者

15、需要經(jīng)過訓練，能夠客觀地評價應聘者的反應?！纠}1·單選題】(2006年)在面試中，考官應( )。A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點B.營造對立的溝通氣氛C.盡量使用封閉性的問題D.避免表達自己的負性情緒答案D【例題2·單選題】(2007年)關于結構化面試特點的陳述，正確的是( )。A.對求職者的技能要求非常高B.可靠性和準確性比較低C.沒有應遵循的特別形式D.方便主持人控制局面答案D 四、心理測驗考點：心理測驗的類型;實施心理測驗需要注意的問題。心理測驗是由測量專業(yè)人士開發(fā)的，通過提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為個體的行為代表，從而對被測試者的人文特征進

16、行評價的客觀技術。(一)心理測驗的類型1.能力測驗(1)智力測驗是對一般智慧能力的測驗。(2)職業(yè)能力測驗一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設計，測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力，而是從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力，即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。如，公務員考試中的行政能力測驗(下例：2009國家公務員考試)20.根據(jù)我國有關法律的規(guī)定，下列哪一行為是不合法的：A.某鄉(xiāng)人民代表大會選舉產(chǎn)生鄉(xiāng)長、副鄉(xiāng)長B.國務院某部門制定規(guī)章設定行政許可C.國務院發(fā)布關于加強市縣政府依法行政的決定D.全國人民代表大會常務委員會批準2008年中央預算調整方案21.下列機構中，有權依法制定地方政府規(guī)章的是

17、：A. 某直轄市人民代表大會B. 某省人民政府的工作部門C. 某自治區(qū)人民代表大會常務委員會D. 某省人民政府所在地的市人民政府22.行政處罰是指行政機關依法對違反行政管理秩序的公民、法人或其他組織給予制裁的行政行為。據(jù)此，下列屬于“行政處罰”的是：A. 暫扣違章司機的機動車駕駛證B. 對醉酒的人約束至酒醒C. 對嚴重違反公務員法的公務員給予開除處分D. 對至期不繳納稅款的納稅人，按日加收滯納稅款萬之分五的滯納金(3)特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設計的。2.人格測驗(1)自陳量表按照事先編制好的人格量表，由應聘者本人挑選符合自己特征的描寫，然后根據(jù)量表所得分數(shù)，判斷

18、應聘者的人格類型。Keirsey氣質類型調查問卷對下列每項陳述，請你從a、b兩個選項中圈出適合你的一個，任何選擇沒有對錯之分，因為無論你選哪一個，總是有一半的人同意你的選擇。1.電話鈴響的時候，你會 2.你更傾向于 3.對你來說哪種情況糟糕 4.同別人在一起，你通常 5.哪種事更使你感到愜意a.馬上第一個去接 a.敏銳而不內省 a.想入非非 a.堅定而不隨和 a.做出權威判斷b.希望別人去接 b.內省而不敏銳 b.循規(guī)導距 b.隨和而不堅定 b.做出有價值的判斷6.面對工作環(huán)

19、境里的噪音，你會 7.你的做事方式 8.排隊時，你常常 9.你更傾向于 10.你對什么更感舉a.抽出時間整頓 a.果斷 a.與他人聊天 a.感知多于設想 a.真實存在的東西b.最大限度地忍耐 b.某種程度的斟酌 b.仍考慮工作 b.設想多于感知 b.潛在的東西11.你更有可能依據(jù)什么對事件對出判斷 12.評價他人時，你易于 13.你希望通過什么方式制定合同 14.你更愿意擁有 15.在一個聚會上，你傾向a.事實 a.客觀，不講

20、人情 a.簽字、蓋章、發(fā)送 a.工作成果 a.與多人包括陌生人交流b.愿望 b.友好，有人情味 b.握手搞定 b.不斷進展的工作 b.只與幾個朋友交流16.你更傾向于 17.你喜歡什么樣的作者 18.什么更吸引你 19.如果一定要使某人失望，你通常 20.工作中，你希望你的行動進度a.務實而不空談 a.直述主題 a.思想和諧 a.坦率、直言不諱 a.確定b.空談而不務實 b.運用隱喻和象征手法 b.關系和睦 b.溫和

21、、體諒他人 b.不確定(2)投射法由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料，內容模糊的圖片或繪畫等，讓應聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從中看到的內容，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應聘者的人格。主要測試的是成就動機等深層次的個體特質。 (二)實施心理測驗需要注意的問題1.把心理測驗作為補充工具2.對心理測驗進行有效化3.保持準確的記錄4.聘用專業(yè)的心理學人士5.保護測試者的隱私【例題1·單選題】(2007年)在心理測驗中經(jīng)常使用投射方法來測量應聘者的( )。A.智力B.特殊能力C.動機D.職業(yè)能力答案C【例題2·單選

22、題】(2008年)呈現(xiàn)一組內容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內容，從而了解應聘者的人格，這種測試方法是()。A.情景面試法B.行為事件訪談法C.自陳量表法D.投射法答案D【例題3·多選題】(2008年)關于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是( )。A.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具B.應當對測驗進行修訂C.應當保持準確的測驗記錄D.應當聘用專業(yè)的心理學人士E.應當公布測試主持者的姓名答案BCD五、評價中心考點：評價中心的形式及實施過程中需要注意的問題。評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團隊作業(yè)的形式進行一系列活動，從而客觀地評價個體能力的方

23、法。(一)評價中心的形式1.無領導小組討論考察能力：組織能力、專業(yè)和技術能力2.角色扮演主要是測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動。3.文件筐作業(yè)文件筐測驗是評估中心運用得最廣泛，而且被認為是最有效的一種評估形式。4.管理游戲(二)使用評價中心應當注意的問題1.評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境。2.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關專家，對工作比較熟悉，也容易為被測試者所接受。3.參評人員要接受嚴格的訓練，訓練時間的長短視評價中心的復雜程度確定。4.評估人員與被測試者應當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互依賴。【例題1·單選題】(2007年)關于運用評價

24、中心進行人員選拔的陳述，正確的是( )。A.在評價過程中應采用規(guī)范的評估形式B.評估人員與被評估者應當非常熟悉C.評估人員不需要觀察活動現(xiàn)場D.評估雙方要相互質疑答案A【例題2·多選題】(2006年)評價中心技術的主要方法包括( )。A.公文筐測驗B.角色扮演C.無領導小組討論D.自我介紹E.同事相互評價答案ABC第三節(jié)信度與效度一、信度考點：信度的概念;信度指標的內容。信度又叫可靠性或一致性，一個好的測量工具必須穩(wěn)定可靠，或不產(chǎn)生錯誤，或產(chǎn)生的是系統(tǒng)誤差，每次測試的錯誤相同。(一)常用的信度指標1.重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結果間的一致性。往往采用兩次測試結果之間的相關系數(shù)來確定，反映的是一個測驗跨時間的可靠性。2.復本信度又稱為等值性系數(shù)是指采用兩個測驗復本(功能相同但題目內容不同)來測驗同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關性。復本信度高低反映兩個測驗在內容上的等值性程度。3.內部一致性信度主要反映同一測試內部不同題目的測試結果是否具有一致性。是檢驗測驗本身好壞的重要指標。4.評分者信度是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。(二)對信度指標的解釋二、效度考點：效度的概念;效度指標的類