HR專(zhuān)業(yè)薪酬管理

1、 HR專(zhuān)業(yè)薪酬管理1.1職位薪酬體系定義 職位薪酬體系，就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。特點(diǎn)：薪酬與職位掛鉤，不是與任職者掛鉤。 職位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn)： 實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬； 有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理，操作比較簡(jiǎn)單，管理成本較低。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工晉升無(wú)望時(shí)，沒(méi)有機(jī)會(huì)獲得大幅度加薪，工作積極性會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。1.2職位的內(nèi)容規(guī)范化、穩(wěn)定職位的內(nèi)容基本穩(wěn)定，職責(zé)和工作內(nèi)容具體可描述1.3按個(gè)人能力安排職位或工作崗位員工本人的能力與所擔(dān)職位的能力要求不匹

2、配會(huì)導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象發(fā)生個(gè)人能力發(fā)生變動(dòng)，職位也應(yīng)隨之變動(dòng)。1.4企業(yè)中存在相對(duì)較多的職級(jí)確保企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)隨著個(gè)人能力的提升從低級(jí)職位向高級(jí)職位晉升的機(jī)會(huì)2.1職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟一是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進(jìn)行工作分析 二是按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、界定以及描述，即編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)三是對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行職位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià) 四是根據(jù)工作的內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排序即建立職位結(jié)構(gòu)3.1職位評(píng)價(jià)概述 職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。3.2職位評(píng)價(jià)方法非量化方法是指那些僅僅從總體上來(lái)確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值順序的職位評(píng)價(jià)方

3、法。排序法 (ranking methods)分類(lèi)法 (classification)量化方法則是試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位的價(jià)值高多少或低多少。要素比較法 (factor comparison method)要素計(jì)點(diǎn)法 (point-factor method)。 3.3排序法排序法是根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所作出的貢獻(xiàn)將職位進(jìn)行從高到低的排列排序法又可以劃分成三種類(lèi)型：直接排序法交替排序法配對(duì)比較法 3.4直接排序法直接排序法是指簡(jiǎn)單地根據(jù)職位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)職位進(jìn)行總體上的排隊(duì)。3.5交替排序法首先從待評(píng)價(jià)職位中找出

4、價(jià)值最高的一個(gè)職位然后再找出價(jià)值最低的一個(gè)職位再接著從剩余的職位中找出價(jià)值最高的職位和價(jià)值最低的職位如此循環(huán)，直到所有的職位都被排列起來(lái)為止。 3.6配對(duì)比較法首先將每一個(gè)需要被評(píng)價(jià)的職位都與其他所有職位分別加以比較然后根據(jù)職位在所有比較中的最終得分來(lái)劃分職位的等級(jí)順序評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值較高者得一分,價(jià)值較低者不得分。3.7排序法的優(yōu)缺點(diǎn)排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低，而且容易和員工進(jìn)行溝通。但是，排序法也存在很多問(wèn)題：在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的職位之間在評(píng)價(jià)過(guò)程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見(jiàn)具體的價(jià)值差距大小無(wú)法確定在職位的數(shù)量太多時(shí)排序法的使用

5、難度會(huì)很高3.8分類(lèi)法 分類(lèi)法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)之中的一種職位評(píng)價(jià)方法。 3.9分類(lèi)法的操作步驟步驟一 : 確定合適的職位等級(jí)數(shù)量 企業(yè)中的職位類(lèi)型越多，職位之間的差異越大，則所需要的職位等級(jí)就會(huì)越多薪酬寬帶理念的企業(yè)薪酬等級(jí)少 步驟二 : 編寫(xiě)每一職位等級(jí)的定義職位等級(jí)定義通常是對(duì)職位內(nèi)涵的一種較為寬泛的描述需要闡述的特征：職位內(nèi)容概要所承擔(dān)的責(zé)任工作復(fù)雜程度所需具備的知識(shí)水平與技能水平要求所接受的指導(dǎo)與監(jiān)督步驟三 : 根據(jù)職位等級(jí)定義對(duì)職位進(jìn)行等級(jí)分類(lèi) 即將每一個(gè)職位的完整的職位說(shuō)明書(shū)或者工作描述與上述的相關(guān)職位等級(jí)定義加以對(duì)照，將這些職位分配到一個(gè)與該職位的總體

6、情況最為貼切的職位等級(jí)之中去，如此類(lèi)推，直至所有的職位都被分配到相應(yīng)的等級(jí)中去。4.0分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn) 簡(jiǎn)單，容易解釋?zhuān)瑘?zhí)行起來(lái)速度較快，對(duì)評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)要求少，一旦職位的等級(jí)定義明確，管理起來(lái)較為容易，當(dāng)存在大量類(lèi)似職位時(shí)，可以很容易地將各種職位容納到一個(gè)系統(tǒng)之下。4.1分類(lèi)法的缺點(diǎn)很難建立起通用的職位等級(jí)定義，一些職位只能硬性塞入某一等級(jí)，與排序法一樣，分類(lèi)法也很難說(shuō)明不同等級(jí)的職位之間的價(jià)值差距到底有多大。4.2計(jì)點(diǎn)法計(jì)點(diǎn)法（也稱(chēng)要素計(jì)點(diǎn)法，薪點(diǎn)法）是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù).自20世紀(jì)40年代開(kāi)始被運(yùn)用，直到今天為止一直是組織中最常用的一種職位評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法包括以下幾個(gè)操作步驟

7、1. 選取報(bào)酬要素。2. 對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定。3. 確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的 “權(quán)重” 或者相對(duì)價(jià)值。4. 確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)或水平的點(diǎn)值。5. 運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和描述每一個(gè)職位。6. 將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，劃分點(diǎn)值范圍，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。 步驟一：選取合適的報(bào)酬要素 所謂報(bào)酬要素，是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。慎重選擇報(bào)酬要素1.報(bào)酬要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用2.報(bào)酬要素能夠清晰的向員工傳遞關(guān)于組織價(jià)值觀的重要信息在實(shí)際操作中,最為常見(jiàn)的

8、報(bào)酬要素主要是責(zé)任、技能、努力以及工作條件。責(zé)任責(zé)任所表達(dá)的是組織對(duì)于員工按照預(yù)期要求完成工作的依賴(lài)度，強(qiáng)調(diào)職位上的人所承擔(dān)的職責(zé)的重要性。主要的責(zé)任子因素包括：決策難度控制和影響的組織范圍與其它工作的一體化程度失敗的影響沒(méi)有監(jiān)督狀態(tài)下完成工作的能力技能 技能是指完成某種職位工作必須具備的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)、能力以及教育水平等等。它并不是指某位員工實(shí)際掌握的技能水平相關(guān)的技能子因素包括：技術(shù)能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)教育水平、專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)工作資歷人際關(guān)系技能監(jiān)督技能 努力 努力是對(duì)為完成某種職位的工作所需發(fā)揮的體力或者腦力程度所進(jìn)行的衡量。主要的努力程度子要素包括：任務(wù)的多樣性任務(wù)的復(fù)雜性思考的創(chuàng)造性技能的體力

9、運(yùn)用 得到協(xié)助的程度 工作條件 工作條件是指職位上的人所從事工作的傷害性以及工作的物理環(huán)境。工作條件子因素包括：工作的潛在傷害性受到別人傷害的威脅程度注意力集中性技術(shù)所產(chǎn)生的影響工作過(guò)程中的不舒服感暴露性或者骯臟程度 報(bào)酬要素的選擇標(biāo)準(zhǔn) 1. 報(bào)酬要素應(yīng)當(dāng)與總體上的職位價(jià)值具有某種邏輯上的關(guān)系2. 報(bào)酬要素必須是能夠得到清晰界定和衡量的3. 報(bào)酬要素的數(shù)量應(yīng)當(dāng)便于管理4. 報(bào)酬要素要得到員工的接受步驟二 : 對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種程度或水平加以界定，每一種報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量取決于組織內(nèi)部所有被評(píng)價(jià)職位在該報(bào)酬要素上的差異程度。差異程度越高，則報(bào)酬要素的等級(jí)數(shù)量就需要越多，反之，則會(huì)相對(duì)較少一些

10、。 步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對(duì)創(chuàng)值，報(bào)酬要素在總體報(bào)酬要素體系中所占的權(quán)重是以百分比的形式表示的。它代表了不同的報(bào)酬要素對(duì)于總體職位評(píng)價(jià)結(jié)果的貢獻(xiàn)程度或者是所扮演角色的重要性程度。確定不同的報(bào)酬要素在總體職位評(píng)價(jià)體系中所占有的權(quán)重的方法通常有經(jīng)驗(yàn)法和統(tǒng)計(jì)法兩種。步驟四 : 確定每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)或水平上的點(diǎn)值 在各種報(bào)酬要素所占的權(quán)重確定下來(lái)以后，組織還需要為即將使用的職位評(píng)價(jià)體系確定一個(gè)總點(diǎn)數(shù)或總分。在不同報(bào)酬要素的總點(diǎn)值確定下來(lái)之后，組織還必須確定每一種報(bào)酬要素在內(nèi)部不同等級(jí)上的點(diǎn)值。在完成這項(xiàng)工作時(shí)，通常運(yùn)用兩種基本的方法，即幾何方法和算術(shù)方法。 計(jì)點(diǎn)法的操作步驟步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)評(píng)價(jià)職位。步驟六：將所有被評(píng)價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)