人力資源法律常識

1、精品課件人力資源管理適用法律速查手冊樊軍精品課件 HR熱點問題法律法規(guī) -經(jīng)濟補償金（1） 違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法規(guī)定如下：第三條：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間的工作報酬的，處在規(guī)定時間內(nèi)全額支付勞動者工資外，還需加發(fā)相當(dāng)於工資報酬25% 的經(jīng)濟補償金。第四條：用人單位支付勞動者的工資報酬低於當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補足低於部分的同時，另外要支付低於部分25%的經(jīng)濟補償金。第五條：經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)於一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿

2、一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟補償金。精品課件 HR熱點問題法律法規(guī) -經(jīng)濟補償金（2）第六條：勞動者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動鑑定委員會確認(rèn)不能原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按照其在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)於一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)該發(fā)給不低於六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%.第七條：勞動者不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位營按其在本單位的工作年限，每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)

3、濟補償金，最多不超過12個月。精品課件 HR熱點問題法律法規(guī) -經(jīng)濟補償金（3）第八條：勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。第九條：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作時間 每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。第十一條：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還

4、須按經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。 以上對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。經(jīng)濟補償金在一定限額內(nèi)不需要扣繳個人所得稅。精品課件 HR熱點問題法律法規(guī) -違反勞動法的賠償辦法用人單位違反勞動法應(yīng)該賠償?shù)那闆rn造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費用。n造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。n造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費用25%的賠償費用。n造成女職工和未成年人身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外

5、，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費用25%的賠償費用。精品課件 HR熱點問題法律法規(guī) -違反勞動法的賠償辦法勞動者需要賠償?shù)那樾?勞動者違反規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失。n用人單位招收錄用其所支付的費用。n用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦事。n對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失。n違反勞動合同中的保密事項。 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的70%。精品課件 HR熱點問題法律法規(guī)

6、-解除勞動合同涉及的培訓(xùn)費問題 勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，勞動者應(yīng)賠償用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理。 用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與用人單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行合同期限遞減支付。沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付。精品

7、課件 HR熱點問題法律法規(guī) -社會保險問題 社會保險對整個社會來說是一張“安全網(wǎng)”，是社會的穩(wěn)定器；對個人來說，是為了保障其在失業(yè)、患病、傷殘、年老退休、生育時能夠維持正常的生活水平。社會保險是強制性的保險制度，每一個用人單位都必須為員工定期繳納規(guī)定的社會保險金。社會保險是整個社會保障體系的一部分。社會保障體系中的社會保險是有統(tǒng)一賬號的，一個賬號全國統(tǒng)一使用，就像身份證號碼一樣，這也有利于人才的全國流動。 國家勞動和社會保障體系統(tǒng)里有獨立的社保機構(gòu)，管理社會保險金的繳納、運行、調(diào)動等。個人因工作調(diào)動，個人賬戶也應(yīng)該隨之調(diào)動到不同地區(qū)的社保機構(gòu)。 個人和企業(yè)繳納的社會保險費都是以稅前工資額為基數(shù)

8、。精品課件 HR熱點問題法律法規(guī) -女職工孕育期間待遇與休假 中華人民共和國婦女權(quán)益保障法第26條：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為 由，辭退女職工或者單方面解除勞動合同。第 4 條： 不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工 資或者解除勞動合同。 勞動法第62條： 女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。 產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。精品課件 HR熱點問題法律法規(guī) -勞動年檢問題（1） 勞動年檢是勞動行政部門每年對用人單位執(zhí)行勞動法及配套的勞動法律、法規(guī)、規(guī)章情況進(jìn)行檢查認(rèn)定的一項重要制度。勞動年檢時，用人單位應(yīng)提供以下資料：（1）勞動年檢證書（2）用人單位的法人營業(yè)執(zhí)照或副本（3）用人單位

9、職工花名冊、下崗人員花名冊和勞動行政部門批準(zhǔn)招用外地務(wù)工人員、外國人、港、澳、臺人員的審批表。（4）用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系臺帳。（5）工資總額使用手冊、工資臺帳、工資表和勞動情況 登記表。（6）社會保險費繳納憑證。精品課件 HR熱點問題法律法規(guī) -勞動年檢問題（2）（7）用人單位制定的勞動管理規(guī)章制度。（8）各級人員安全生產(chǎn)責(zé)任制和各項安全操作規(guī)程。（9）勞動衛(wèi)生檔案。（10）特種設(shè)備安全管理制度、安全操作流程和特種設(shè)備定期檢驗報告書。（11）安排殘疾人就業(yè)材料及繳納殘疾人就業(yè)保障金憑證。（12）勞動監(jiān)察機構(gòu)需要用人單位提供的其他有關(guān)文件和材料。 勞動年檢每年檢查的重點都不同，近年主要針

10、對勞動合同、社會保險、工資等進(jìn)行檢查。精品課件案例討論：案例一： 公司某部門經(jīng)理自2003年10月12日起工作至今，公司與之簽訂了為期兩年的勞動合同，2004年5月15日，該經(jīng)理的工資由原3500元調(diào)整為5000元，公司總經(jīng)理決定2004年年底將其辭退，并要求不提前通知該經(jīng)理，請問作為一名人事經(jīng)理，你將如何開展工作？案例二： 公司某部門員工，在正常勞動合同期內(nèi)提出離職，在提出離職2天內(nèi)離開公司，不符合公司提前一個月提出辭職的要求，并且未做好工作交接，請問你如何處理？精品課件案例討論：案例三： 2003年4月，某公司招聘一名電器工程師，要求有5年電器方面工作經(jīng)驗，掌握電器設(shè)備維修知識。王某謊稱其

11、具有8年的電器工作經(jīng)驗，且精通各種電器設(shè)備維修。公司與其簽訂3年的勞動合同，未約定試用期，1個月后，公司發(fā)現(xiàn)王某根本無法勝任工作，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)王某所提供的資料純屬虛構(gòu)，王某屬無業(yè)游民，并不懂電器維修。公司在得悉這種情況后，與王某解除了勞動合同。請問，公司還需要支付王某經(jīng)濟補償金么？ 精品課件案例分析 勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)王某與某公司訂立的勞動合同無效，廠方勝訴。根據(jù)勞動法第18條的規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候就沒有法律約束力。王某為了達(dá)到簽約的目的，隱瞞了真實情況，謊報個人資料，這種做法屬欺詐行為，因而他與企業(yè)訂立的勞動合同為無效合同

12、。精品課件案例討論：案例四： 1997年10月，董某與某臺資公司簽訂了4年的勞動合同，合同約定，試用期8個月，若乙方（勞動者）被甲方（用人單位）送外學(xué)習(xí)培訓(xùn)必須安心在甲方工作，擅自違約應(yīng)賠償培訓(xùn)費，并不得出賣、轉(zhuǎn)讓甲方技術(shù)資料。合同簽訂后，甲方因生產(chǎn)需要，送董某到廣州學(xué)習(xí)，回廠后從事技術(shù)工作。但合同履行到7個月后，董某受某市同行業(yè)廠家高薪誘惑，不辭而別，并帶走技術(shù)資料。廠方要求董某賠償培訓(xùn)費和給企業(yè)造成的經(jīng)濟損失，退還技術(shù)資料。董某聲稱，試用期內(nèi)有權(quán)解除合同，學(xué)習(xí)資料獲得的技術(shù)資料是自己勞動所得。企業(yè)多方努力無效，申訴到勞動爭議仲裁委員會。精品課件案例分析： 勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后認(rèn)為

13、，勞動法第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期，試用期最長不超過6個月?！倍撑c企業(yè)簽訂勞動合同約定8個月試用期已超 過勞動法規(guī)定，因此，此約無效，試用期按6個月執(zhí)行。勞動法第19條規(guī)定，“當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容?！薄＿@就是說，如果未與法律法規(guī)相抵觸，就應(yīng)作為雙方行為的規(guī)范。董某與企業(yè)在合同中就學(xué)習(xí)培訓(xùn)和不得出賣轉(zhuǎn)讓技術(shù)資料做了約定，是有效條款，董某擅自違反，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時，技術(shù)資料不是董某的發(fā)明創(chuàng)造，是通過企業(yè)出資 在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)所得，董某聲稱是自己的也是錯誤的。 據(jù)此勞動爭議仲裁委員會裁決：董某賠償企業(yè)培訓(xùn)費及經(jīng)濟損失，退還技術(shù)資料給企業(yè)，雙方解除勞動合同。精品課件案例討論： 佟女

14、士到某日資企業(yè)工作近8個月，但仍不能勝任本職工作，佟女士利用業(yè)余時間補習(xí)，可收效甚微，公司領(lǐng)導(dǎo)決定給她一次提高技術(shù)水平的機會，讓她脫產(chǎn)學(xué)習(xí)3個月，參加技術(shù)培訓(xùn)。3個月后，佟女士仍不能勝任本職工作，公司決定30天后與她終止勞動合同。佟女士不愿離職，公司解釋：公司與佟女士的勞動合同中規(guī)定：乙方（佟女士）若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。 佟女士要求公司給予經(jīng)濟補償金。公司解釋：終止合同與解除合同是不一樣的，按國家規(guī)定，解除勞動合同時企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金，而終止勞動合同時企業(yè)就可以不給經(jīng)濟補償金。根據(jù)勞動合同的規(guī)定，屬于終止合同，

15、所以公司不支付經(jīng)濟補償金。精品課件案例分析： 勞動法第23條規(guī)定：勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。 關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見第38條規(guī)定：勞動合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金。 勞動法第26條第2項規(guī)定用人單位可以解除勞動合同的條件：勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。 這是一種公司規(guī)避法律義務(wù)的行為，合同中的這種約定無效。公司應(yīng)與佟女士解除勞動合同，并按國家規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。精品課件有關(guān)勞動合同的疑難點1.最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

16、第16條規(guī)定：勞動合同期滿，勞動者仍在原單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。2.常見的無效勞動合同。（1）口頭約定的合同（2）顯失公平的合同（3）脅迫的合同（4）附帶保證的合同（5）真假合同（6）抵押性質(zhì)的合同（7）無保障的勞動合同精品課件案例研討案例六： 患病員工的薪資支付 張先生年富力強，但過度勞累引發(fā)胃出血，經(jīng)過3個月的治療后，公司已經(jīng)找了新人接替他的工作，并且按勞取得，張先生因為休假，沒有工資。 按照勞動法規(guī)定，勞動者在患病期間，依法享有社會保險待遇。用人單位應(yīng)按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。精品課件案例研討案例七：因拒絕加班引發(fā)的工資糾紛 某公司因業(yè)務(wù)需

17、要，決定安排員工加班2小時，張某因身體不適，向公司領(lǐng)導(dǎo)請假。領(lǐng)導(dǎo)未批。張某堅持回家休息，兩天后，公司通知張某停職并做書面檢討，扣發(fā)張某當(dāng)月工資。（1）確定工作時間特別是延長勞動時間，應(yīng)當(dāng)以保障勞動者身體健康作為前提，勞動法對此，有專門規(guī)定。（2）員工的工資不得隨意扣除。 公司的做法完全無視員工的健康和正當(dāng)權(quán)益，是違法的。公司應(yīng)當(dāng)補發(fā)張某的工資并按規(guī)定加發(fā)相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。精品課件案例研討案例八：女職工流產(chǎn)期間的待遇 王某在一家外資企業(yè)工作，已懷孕四個半月，不幸的是一次意外，胎兒流產(chǎn)了。公司決定給王某15天產(chǎn)假，產(chǎn)假期間工資為40%，醫(yī)療費用不報銷，沒有生育津貼。 勞動法及相關(guān)法律規(guī)定：女職工懷

18、孕后流產(chǎn)，根據(jù)醫(yī)務(wù)部門證明，妊娠不滿4個月的，產(chǎn)假為15-30天，妊娠4個月以上的，產(chǎn)假為42天。產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。所需醫(yī)療費用人單位全額報銷，但超出規(guī)定的醫(yī)療服務(wù)費和藥費（營養(yǎng)藥）由員工本人承擔(dān)。 公司的做法屬違法行為。精品課件用人單位不簽訂勞動合同，雙倍賠償n勞動合同法規(guī)定：n如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的話，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資。n如果用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者的合同關(guān)系就轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同，也就是說，該員工將成為用人單位的“終身員工”精品課件動輒拿違約金嚇人？不再奏效！n勞動合同法定律n除非勞動者接受過用人單位的專項培訓(xùn)，或有保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議，勞動者辭職時，不需向單位支付任何違約金；n即使有競業(yè)限制協(xié)議，如果只約定了勞動者的違約金，而沒有約定用人單位應(yīng)該給予勞動者的經(jīng)濟補償金，該協(xié)議也會因為無效而不需要支付用人單位違約金。（如果你不是公司的高管或核心技術(shù)人員或者負(fù)有保密義務(wù)的人員，公司是不能要求一般崗位員工簽訂保密協(xié)議和競