常林集團(tuán)任職資格管理制度050921

1、常林集團(tuán)任職資格管理制度（草案）2005年9月目 錄1. 總則11.1 任職資格管理的目的11.2 任職資格管理的原則11.3 適用范圍12. 管理體制22.1 任職資格管理的組織結(jié)構(gòu)22.2 職責(zé)22.2.1 常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)職責(zé)22.2.2 各職種任職資格評(píng)價(jià)小組職責(zé)22.2.3 人力資源處職責(zé)32.2.4 管理類(lèi)的任職資格管理體制33 職類(lèi)職種職層職級(jí)劃分43.1 相關(guān)概念43.2 職類(lèi)職種劃分的目的43.3 職類(lèi)職種劃分的原則43.4 職類(lèi)職種劃分的步驟43.5 職類(lèi)職種劃分的權(quán)責(zé)43.6 職類(lèi)與職種的劃分53.7 職層的劃分53.8 職級(jí)的劃分53.9 職位的劃分63.10 崗

2、位與職位的關(guān)系63.11 職種的調(diào)整64. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)與維護(hù)64.1 任職資格標(biāo)準(zhǔn)定義64.2 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)64.3 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的原則74.4 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的步驟74.5 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的權(quán)責(zé)74.6 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的修訂85. 任職資格評(píng)價(jià)85.1 任職資格評(píng)價(jià)定義85.2 任職資格評(píng)價(jià)的周期及范圍85.3 任職資格評(píng)價(jià)的步驟85.4 知識(shí)技能認(rèn)證95.5 行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證95.6 經(jīng)驗(yàn)審查105.7 任職資格評(píng)價(jià)會(huì)105.8 任職資格評(píng)價(jià)小組成員的任職資格評(píng)價(jià)105.9 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)審與公布115.9.1 各職種不同級(jí)別任職資格等級(jí)人數(shù)比例115.9.2 任職資格評(píng)

3、價(jià)結(jié)果評(píng)審的步驟115.9.3 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果公布116. 任職資格調(diào)整116.1 員工所屬職種的變更116.1.1 變更的原則116.1.2 變更的條件與程序126.1.3 變更后任職資格的調(diào)整126.2 任職資格等級(jí)的調(diào)整126.2.1 任職資格等級(jí)調(diào)整的周期與條件126.2.2 任職資格等級(jí)調(diào)整評(píng)價(jià)136.2.3 任職資格破格升級(jí)136.2.4 任職資格等級(jí)晉升資格取消136.3 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用146.3.1 職位調(diào)整146.3.2 薪酬調(diào)整146.3.3 辭退147. 任職資格套入147.1 任職資格套入定義147.2 職類(lèi)、職種套入的原則和步驟157.2.1 職類(lèi)、職種套入

4、的原則包括：157.2.2 職類(lèi)職種套入的步驟為：157.3 任職資格等級(jí)的套入157.3.1 申請(qǐng)157.3.2 經(jīng)驗(yàn)資格審查；157.3.3 所在職種的專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試；157.3.4 所在職種的專(zhuān)業(yè)技能評(píng)價(jià)；167.3.5 所屬部門(mén)的常規(guī)績(jī)效考核。167.3.6 批準(zhǔn)167.4 新員工任職資格套入167.4.1 新員工招聘錄用條件的確定及實(shí)施167.4.2 職種確定177.4.3 新員工任職資格定級(jí)178. 申訴179. 附則17附件118附件218附件320附件421山東常林機(jī)械集團(tuán)股份有限公司任職資格管理制度山東常林機(jī)械集團(tuán)股份有限公司任職資格管理制度1. 總則1.1 任職資格管理的目的

5、常林集團(tuán)通過(guò)建立以任職資格標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向的任職資格管理體系，有以下主要目的：1、 進(jìn)一步優(yōu)化公司的職位管理系統(tǒng)，達(dá)到“人職匹配，人盡其責(zé)”的管理目的。2、 為員工設(shè)立明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)員工不斷自我學(xué)習(xí)和自我發(fā)展，逐步形成常林集團(tuán)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域的職業(yè)梯隊(duì)。3、 將公司的發(fā)展與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系起來(lái)，形成動(dòng)態(tài)的員工職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制，促進(jìn)員工職業(yè)能力持續(xù)增強(qiáng)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。為了確保任職資格管理體系在常林集團(tuán)順利建立并有效運(yùn)作，特制訂本制度。1.2 任職資格管理的原則（1） 系統(tǒng)設(shè)計(jì)原則：既系統(tǒng)考慮并有效處理任職資格體系與企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理其他功能模塊之間的關(guān)系，又深入分析任職資格體系內(nèi)部各個(gè)

6、部分之間的相互關(guān)系，確保任職資格體系結(jié)構(gòu)清晰、合理。（2） 簡(jiǎn)潔操作原則：充分考慮公司管理實(shí)際，盡量利用公司已有的管理手段和工具，力求任職資格管理操作簡(jiǎn)潔、方便、有效，最大限度地降低運(yùn)行成本。（3） 持續(xù)改進(jìn)原則：任職資格管理體系要隨著業(yè)務(wù)要求和企業(yè)管理環(huán)境的變化不斷優(yōu)化調(diào)整。1.3 適用范圍本制度適用于除公司董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)以外的所有常林集團(tuán)員工（但包括董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)在集團(tuán)兼職人員）。2. 管理體制2.1 任職資格管理的組織結(jié)構(gòu)常林集團(tuán)建立人力資源委員會(huì)、各事業(yè)本部任職資格評(píng)價(jià)委員會(huì)和各職種任職資格評(píng)價(jià)小組，在公司人力資源處的職能支持下，實(shí)施任職資格管理。2.2 職責(zé)2.2.1 常林集團(tuán)人力資

7、源委員會(huì)職責(zé)公司人力資源委員會(huì)是常林集團(tuán)任職資格管理的最高決策機(jī)構(gòu)，由常林集團(tuán)高層管理者及內(nèi)、外部人力資源專(zhuān)家組成，主要職責(zé)包括：（1） 明確常林集團(tuán)任職資格管理的指導(dǎo)思想和原則；（2） 任命各職種任職資格評(píng)價(jià)小組成員；（3） 審批任職資格管理的政策和制度；（4） 指導(dǎo)各職種任職資格評(píng)價(jià)小組的工作；（5） 審批常林集團(tuán)各職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法；（6） 審批常林集團(tuán)各職種任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果和任職資格晉升評(píng)審結(jié)果；（7） 對(duì)各任職資格評(píng)價(jià)小組成員實(shí)施任職資格評(píng)價(jià)和任職資格晉升評(píng)審；（8） 審批常林集團(tuán)各職種任職資格的調(diào)整方案、員工職種變更、晉升方案；（9） 對(duì)常林集團(tuán)任職資格管理過(guò)程中的特殊問(wèn)題

8、進(jìn)行決策。（或者根據(jù)常林集團(tuán)的實(shí)際情況，執(zhí)委會(huì)作為任職資格的最高決策機(jī)構(gòu)，以執(zhí)委會(huì)的名義授權(quán)人力資源處作為任職資格管理的專(zhuān)業(yè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)）2.2.2 各職種任職資格評(píng)價(jià)小組職責(zé)以職類(lèi)為單位建立任職資格評(píng)價(jià)小組，負(fù)責(zé)下屬各職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)的制定、下屬各職種內(nèi)部員工任職資格的評(píng)價(jià)等工作，對(duì)公司人力資源委員會(huì)負(fù)責(zé)。各職種任職資格評(píng)價(jià)小組成員一般由本職種專(zhuān)家擔(dān)任，特殊情況下，也可由較高職級(jí)的專(zhuān)家擔(dān)任，由公司人力資源委員會(huì)審議確定。各職種任職資格評(píng)價(jià)小組成員數(shù)量一般為4人，最多不超過(guò)6人。各職種任職資格評(píng)價(jià)小組的主要職責(zé)包括：（1） 負(fù)責(zé)本職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)及修訂；（2） 負(fù)責(zé)本職種任職資格評(píng)價(jià)方法的設(shè)

9、計(jì)；（3） 對(duì)本職種員工實(shí)施任職資格評(píng)價(jià)，確定員工任職資格評(píng)價(jià)的結(jié)果；（4） 對(duì)本職種員工實(shí)施任職資格晉升評(píng)審，確定員工任職資格晉升評(píng)審的結(jié)果。2.2.3 人力資源處職責(zé)人力資源處是常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)的秘書(shū)機(jī)構(gòu)。人力資源內(nèi)部設(shè)立專(zhuān)門(mén)職位承擔(dān)任職資格管理的職能責(zé)任，其主要職責(zé)有：（1） 制訂常林集團(tuán)任職資格管理的政策與細(xì)則；（2） 建立并不斷優(yōu)化常林集團(tuán)的任職資格管理體系；（3） 組織和指導(dǎo)常林集團(tuán)的任職資格管理工作；（4） 在各職種任職資格評(píng)價(jià)過(guò)程中負(fù)責(zé)員工的經(jīng)驗(yàn)資格審查；（5） 在各職種任職資格晉升評(píng)審過(guò)程中負(fù)責(zé)員工任職資格晉升評(píng)審的初審工作；（6） 接收常林集團(tuán)各職種任職資格的調(diào)整方案

10、、員工職種變更、晉升方案，提交人力資源位員會(huì)審批；（7） 受理常林集團(tuán)各職種任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果的申訴，提交公司人力資源委員會(huì)討論確定。公司人力資源處應(yīng)安排專(zhuān)人承擔(dān)公司任職資格管理的職能性責(zé)任。2.2.4 管理類(lèi)的任職資格管理體制管理類(lèi)的任職資格管理，由常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)直接負(fù)責(zé)，人力資源處參與具體工作，具體分工如下：1、人力資源處在常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)指導(dǎo)下完成管理類(lèi)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)和修訂工作；2、人力資源處在常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)指導(dǎo)下完成管理類(lèi)的任職資格評(píng)價(jià)辦法的設(shè)計(jì)；3、常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)直接負(fù)責(zé)管理類(lèi)的任職資格評(píng)價(jià)，決定評(píng)價(jià)結(jié)果。3 職類(lèi)職種職層職級(jí)劃分3.1 相關(guān)概念（1）

11、 職類(lèi)：一組職位的集合。這些職位要求任職者需具備的資格條件的種類(lèi)、承擔(dān)的職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵(lì)方式，以及在組織中與其他職位的分工匯報(bào)關(guān)系相同或相似。（2） 職種：對(duì)同職類(lèi)職位進(jìn)行細(xì)分歸并而成，這些職位承擔(dān)相同義務(wù)板塊功能與責(zé)任。3.2 職類(lèi)職種劃分的目的職類(lèi)職種的劃分目的是在常林集團(tuán)內(nèi)部開(kāi)辟多重員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，明確員工職業(yè)發(fā)展前景與目標(biāo)，為建立分層分類(lèi)的人力資源管理體系建立基礎(chǔ)。3.3 職類(lèi)職種劃分的原則在充分考慮企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作模式對(duì)各類(lèi)人員專(zhuān)業(yè)化的要求的基礎(chǔ)上，按任職者需要的知識(shí)、技能要求以及工作責(zé)任的相似性進(jìn)行職位歸類(lèi)，劃分出不同的職類(lèi)職種。3.4 職類(lèi)職種劃分的步驟（1）

12、 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，分析業(yè)務(wù)運(yùn)作模式，明確業(yè)務(wù)功能模塊；（2） 分析每個(gè)業(yè)務(wù)功能模塊，確定支撐各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的職類(lèi)、職種及其功能定位；（3） 分析現(xiàn)有的職位職責(zé)，并把現(xiàn)有職位分別歸入相應(yīng)的職種，明確出各個(gè)職種與現(xiàn)有職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。3.5 職類(lèi)職種劃分的權(quán)責(zé)職類(lèi)、職種、職層、職級(jí)（前面沒(méi)有提到職層、職級(jí)）的劃分由人力資源處提出劃分方案，交由常林集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)審批。3.6 職類(lèi)與職種的劃分根據(jù)常林集團(tuán)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)分工，按任職者需要的知識(shí)、技能要求以及工作責(zé)任的相似性進(jìn)行職位歸類(lèi)，將常林集團(tuán)的職類(lèi)劃分為六類(lèi)，分別是經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)、職能類(lèi)、市場(chǎng)類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)和服務(wù)類(lèi)。對(duì)同職類(lèi)職位進(jìn)行細(xì)分歸并劃分各職

13、類(lèi)下的職種。各職類(lèi)職種劃分的具體結(jié)果為：（1） 經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)：包含經(jīng)營(yíng)、管理、執(zhí)行3個(gè)職種；（2） 職能類(lèi)：包含行政管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、計(jì)劃管理、信息管理、生產(chǎn)管理、物流管理、投資管理、技術(shù)管理、質(zhì)量管理等10個(gè)職種；（3） 市場(chǎng)類(lèi)：包含市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品銷(xiāo)售、服務(wù)支持等3個(gè)職種；（4） 研發(fā)類(lèi)：包含產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、測(cè)試、技術(shù)支持等3個(gè)職種；（5） 財(cái)務(wù)類(lèi)：包含會(huì)計(jì)、出納、核算員等三個(gè)職種；（6） 服務(wù)類(lèi)：包含服務(wù)1個(gè)職種。各職種所對(duì)應(yīng)的職位，參見(jiàn)附件2：常林集團(tuán)各“職種職位”對(duì)應(yīng)表。3.7 職層的劃分常林集團(tuán)任職資格管理體系中，劃分為三個(gè)層次：操作層、執(zhí)行層和決策層。各職層的定義如下：（1）

14、操作層：按照有明確定義的作業(yè)流程來(lái)操作。需要專(zhuān)業(yè)積累，工作有一定的復(fù)雜性，不能隨意替換。（2） 執(zhí)行層：管理、指導(dǎo)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。 設(shè)計(jì)、改進(jìn)、監(jiān)控作業(yè)流程。（3） 決策層： 管理、指導(dǎo)多個(gè)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)，對(duì)整體產(chǎn)出負(fù)責(zé)。制定、實(shí)施、監(jiān)控專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的發(fā)展規(guī)劃。3.8 職級(jí)的劃分在同一職種內(nèi)部，依然存在不同的任職能力水平差距，基于此，劃分職級(jí)。對(duì)任職者而言，職級(jí)也叫任職資格等級(jí)。職級(jí)可以劃分為35個(gè)層級(jí)。在業(yè)務(wù)系統(tǒng)比較復(fù)雜，員工任職能力差異較大的職種中，職級(jí)可以劃分多一些，反之，則少一些。常林集團(tuán)各職種的職級(jí)劃分結(jié)果及其相關(guān)定義參見(jiàn)各職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)。3.9 職位的劃分根據(jù)職種和職級(jí)劃分的

15、結(jié)果，常林集團(tuán)共有300多個(gè)職位。3.10 崗位與職位的關(guān)系崗位：一系列工作/任務(wù)的集合。對(duì)任職者而言，這些工作/任務(wù)就是職責(zé)。崗位是組織設(shè)計(jì)的最小單元，強(qiáng)調(diào)的是以“事”為中心，而非擔(dān)任該崗位的“人”。在常林集團(tuán)的任職資格體系中，同一職位因具體工作/任務(wù)的分工，可能包含一個(gè)或多個(gè)崗位。3.11 職種的調(diào)整當(dāng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)、人員規(guī)模發(fā)生重大變化時(shí)，都可能產(chǎn)生職類(lèi)、職種的調(diào)整需求。各職種對(duì)應(yīng)的職位發(fā)生變化時(shí)，由人力資源處及時(shí)進(jìn)行維護(hù)，提出調(diào)整方案，報(bào)常林集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)審批，并在人力資源處備案。職級(jí)的調(diào)整由各任職資格評(píng)價(jià)小組擬訂方案，報(bào)公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)，人力資源部備

16、案。由于常林集團(tuán)的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)運(yùn)作方式發(fā)生變化而引起職種增加或減少時(shí)，由人力資源處提出調(diào)整方案，交由常林集團(tuán)人力資源管理委員會(huì)審批，并在人力資源處備案。4. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)與維護(hù)4.1 任職資格標(biāo)準(zhǔn)定義任職資格標(biāo)準(zhǔn)衡量是某一職種專(zhuān)業(yè)人員業(yè)務(wù)行為能力的標(biāo)尺，它既要反映該職種專(zhuān)業(yè)人員能力成長(zhǎng)的內(nèi)在規(guī)律，又要滿(mǎn)足企業(yè)實(shí)際運(yùn)作的需要。4.2 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)任職資格標(biāo)準(zhǔn)由能力標(biāo)準(zhǔn)和行為標(biāo)準(zhǔn)兩部分組成。能力標(biāo)準(zhǔn)描述的是每個(gè)職種不同級(jí)別的員工應(yīng)該知道什么，應(yīng)該能做什么，能夠做到什么程度，它包括專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果、必備知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能三部分內(nèi)容。行為標(biāo)準(zhǔn)描述的是每個(gè)職種不同級(jí)別員工的業(yè)務(wù)行為規(guī)范，員工據(jù)此開(kāi)展工

17、作更容易取得高績(jī)效。4.3 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的原則（1） 基于職種的原則。任職資格標(biāo)準(zhǔn)是針對(duì)每一個(gè)職種開(kāi)發(fā)，而不是針對(duì)每一個(gè)職位來(lái)開(kāi)發(fā)；而且企業(yè)只需要開(kāi)發(fā)關(guān)鍵職種的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并不需要每一個(gè)職種都要開(kāi)發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。（2） 現(xiàn)實(shí)性和牽引性相結(jié)合。任職資格標(biāo)準(zhǔn)不能僅僅反映目前員工的能力狀況，要著眼于本職種未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，借鑒本行業(yè)員工職業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，使得任職資格標(biāo)準(zhǔn)具有牽引性。（3） 關(guān)注核心能力的培育。任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要關(guān)注的是能夠支撐該職種核心業(yè)務(wù)的行為能力要素，不追求面面俱到。（4） 不斷優(yōu)化改進(jìn)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)不是一成不變的，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展、人員能力的提高，任職資格標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行不斷的

18、優(yōu)化和改進(jìn)。4.4 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的步驟（1） 明確衡量本職種業(yè)務(wù)工作的戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)指標(biāo)，包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)；（2） 分析本職種業(yè)務(wù)運(yùn)作方式，確定本職種的工作模塊；（3） 依據(jù)本職種戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)指標(biāo)區(qū)分關(guān)鍵模塊和非關(guān)鍵模塊；（4） 分析員工能力現(xiàn)狀與本職種功能定位的要求的差距，結(jié)合本職種員工成長(zhǎng)的內(nèi)在規(guī)律，來(lái)確定本職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)劃分多少級(jí)別，比較適合專(zhuān)業(yè)人員的迅速成長(zhǎng)；（5） 分析各個(gè)職位的行為能力總體特征，確定各個(gè)級(jí)別的角色定義；（6） 根據(jù)級(jí)別角色定義，結(jié)合本職種相應(yīng)職位的職責(zé)內(nèi)容和業(yè)務(wù)流程，確定本職種不同級(jí)別人員在各個(gè)關(guān)鍵工作模塊分別能勝任哪些工作，以及如何做這些工作，這樣就形成

19、了本職種不同級(jí)別人員的行為標(biāo)準(zhǔn)；（7） 分析每一級(jí)別人員需勝任工作項(xiàng)，確定該級(jí)別人員所需要的必備知識(shí)，專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成果以及行為方式。4.5 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的權(quán)責(zé)各職種的任職資格評(píng)價(jià)小組承擔(dān)本職種任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的具體工作，在標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，人力資源處提供技術(shù)支持和指導(dǎo)。任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)出來(lái)以后，提交常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批。4.6 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的修訂人力資源處定期（每年一次）收集匯總?cè)温氋Y格標(biāo)準(zhǔn)的修訂意見(jiàn)，組織各職種任職資格評(píng)價(jià)小組定期（每年）評(píng)估任職資格標(biāo)準(zhǔn)的適應(yīng)性，如有修訂的必要，由各職種任職資格評(píng)價(jià)小組提出任職資格標(biāo)準(zhǔn)的修訂方案，報(bào)常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批。5. 任職資格評(píng)價(jià)5.1

20、 任職資格評(píng)價(jià)定義任職資格評(píng)價(jià)是企業(yè)對(duì)員工是否具備崗位任職資格，任職能力是否提升的評(píng)價(jià)認(rèn)證過(guò)程。任職資格評(píng)價(jià)包括經(jīng)驗(yàn)審查、行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證和知識(shí)技能認(rèn)證三個(gè)部分。其中，知識(shí)技能考試和行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證為過(guò)程評(píng)價(jià)，即在公司日常運(yùn)營(yíng)過(guò)程中完成。任職資格評(píng)價(jià)的結(jié)果包括：任職資格降級(jí)、任職資格保留、任職資格晉升。5.2 任職資格評(píng)價(jià)的周期及范圍公司每年實(shí)施一次任職資格評(píng)價(jià)。所有員工均應(yīng)參加所在職種的任職資格評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)時(shí)間為員工年度考核結(jié)束后兩周內(nèi)。5.3 任職資格評(píng)價(jià)的步驟（1） 員工在工作過(guò)程中接受行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證和知識(shí)技能認(rèn)證；（2） 年度任職資格評(píng)價(jià)（每年員工年度考核結(jié)束后兩周內(nèi)）開(kāi)始前，員工根據(jù)相關(guān)信息，填

21、寫(xiě)員工任職資格評(píng)價(jià)表的相關(guān)部分（參見(jiàn)附件4）；（3） 人力資源處核對(duì)員工填寫(xiě)的相關(guān)信息，并實(shí)施經(jīng)驗(yàn)審查；（4） 各職種任職資格評(píng)價(jià)小組召開(kāi)任職資格評(píng)價(jià)會(huì)，對(duì)員工的任職資格狀況進(jìn)行評(píng)議；（5） 人力資源處匯總各職種任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果；（6） 人力資源委員會(huì)審核并批準(zhǔn)任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果；（7） 人力資源處公布評(píng)價(jià)結(jié)果。5.4 知識(shí)技能認(rèn)證知識(shí)技能認(rèn)證是對(duì)員工業(yè)務(wù)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能掌握程度的考核。公司實(shí)施知識(shí)技能認(rèn)證與員工培訓(xùn)考試相結(jié)合的制度。各職種各類(lèi)員工培訓(xùn)工作完成后，應(yīng)實(shí)施相應(yīng)的考試，以檢驗(yàn)員工通過(guò)培訓(xùn)是否掌握了相關(guān)知識(shí)及技能。考試的方式包括書(shū)面測(cè)試、口頭測(cè)試、實(shí)踐操作鑒定等。員工每通過(guò)1門(mén)知識(shí)課程或

22、技能課程的考試，即獲得1個(gè)單位的學(xué)分。員工通過(guò)了晉升任職資格等級(jí)所應(yīng)接受的所有培訓(xùn)課程，并獲得相關(guān)學(xué)分，才可能獲得任職資格晉升。否則，年度任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果只能是任職資格保留或降級(jí)。員工未能通過(guò)獲得任職資格晉升所必須的所有培訓(xùn)課程，并未能修滿(mǎn)所有學(xué)分，只能獲得任職資格保留資格。知識(shí)技能認(rèn)證不直接導(dǎo)致任職資格降級(jí)的結(jié)果，是直接導(dǎo)致任職資格降薪的結(jié)果。知識(shí)技能認(rèn)證的相關(guān)管理規(guī)定見(jiàn)培訓(xùn)管理制度。5.5 行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證是對(duì)照行為標(biāo)準(zhǔn)的要求，檢查員工是否按要求開(kāi)展工作的過(guò)程。行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證的目的是確保員工工作過(guò)程規(guī)范有效。公司實(shí)施行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證與員工年度績(jī)效考核結(jié)果相結(jié)合的制度。行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證由員工直

23、接主管評(píng)價(jià)，具體做法由績(jī)效管理制度規(guī)定。員工績(jī)效考核結(jié)果就是行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證的結(jié)果，它是員工任職資格等級(jí)調(diào)整的重要條件之一。員工績(jī)效考核結(jié)果符合以下條件之一，即視為行為標(biāo)準(zhǔn)未達(dá)標(biāo)，可能導(dǎo)致任職資格降級(jí)：（任職資格處于降級(jí)狀態(tài)）下面幾條類(lèi)似考核類(lèi)型考核結(jié)果月度考核6次或更多次C級(jí)以下員工績(jī)效考核同時(shí)達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)，才可能獲得原有職級(jí)的保留資格：考核類(lèi)型考核結(jié)果月度考核3-5次C級(jí)以下，其它為B級(jí)或B級(jí)以上員工績(jī)效考核同時(shí)達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)，才可能獲得晉升高一職級(jí)的資格：考核類(lèi)型考核結(jié)果月度考核4次A級(jí)或S級(jí)，其它至少應(yīng)為B5.6 經(jīng)驗(yàn)審查經(jīng)驗(yàn)審查是對(duì)員工是否具備相關(guān)任職資格等級(jí)的必備經(jīng)驗(yàn)的審查過(guò)程。根據(jù)員工

24、行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證結(jié)果和知識(shí)技能認(rèn)證結(jié)果，人力資源部（處）可初步判斷員工任職資格降級(jí)、保留、晉升的可能性。只有具備晉升可能性的員工，才需要進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)審查。5.7 任職資格評(píng)價(jià)會(huì)任職資格評(píng)價(jià)會(huì)是任職資格評(píng)價(jià)小組綜合判定員工任職資格等級(jí)的主要場(chǎng)合，由各職種任職資格評(píng)價(jià)小組組織。任職資格評(píng)價(jià)小組在收到人力資源處關(guān)于本職種任職資格評(píng)價(jià)的初步意見(jiàn)后一周內(nèi)，召開(kāi)任職資格評(píng)價(jià)會(huì)，決定員工的任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果。任職資格評(píng)價(jià)小組對(duì)員工進(jìn)行任職資格評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)審核員工的行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證結(jié)果、知識(shí)技能認(rèn)證結(jié)果和經(jīng)驗(yàn)審查結(jié)果。如有疑問(wèn)，可提出質(zhì)疑并要求相關(guān)當(dāng)事人答復(fù)或提交實(shí)證材料，并據(jù)此確認(rèn)某一認(rèn)證結(jié)果或?qū)彶榻Y(jié)果的有效性。任職資格評(píng)

25、價(jià)小組在進(jìn)行任職資格總評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)堅(jiān)持以下原則：（1） 員工行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證、知識(shí)技能認(rèn)證和經(jīng)驗(yàn)審查都達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)，則總評(píng)價(jià)結(jié)果為任職資格晉升。（2） 員工行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證、知識(shí)技能認(rèn)證和經(jīng)驗(yàn)審查都達(dá)到保留標(biāo)準(zhǔn)，則總評(píng)價(jià)結(jié)果為任職資格保留。 （3） 員工行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證、知識(shí)技能認(rèn)證和經(jīng)驗(yàn)審查如有一項(xiàng)處于降級(jí)狀態(tài)，則總評(píng)價(jià)結(jié)果為任職資格降級(jí)。會(huì)議結(jié)果由人力資源處匯集整理并提交常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批。5.8 任職資格評(píng)價(jià)小組成員的任職資格評(píng)價(jià)各任職資格評(píng)價(jià)小組成員參加所在職種的任職資格評(píng)價(jià)，經(jīng)驗(yàn)審查由人力資源委員會(huì)評(píng)價(jià)。任職資格評(píng)價(jià)小組成員如出現(xiàn)任職資格降級(jí)的情況，則應(yīng)免去其任職資格評(píng)價(jià)小組成員的職務(wù)。5

26、.9 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)審與公布5.9.1 各職種不同級(jí)別任職資格等級(jí)人數(shù)比例由公司人力資源處組織各職種任職資格評(píng)價(jià)小組討論確定各職種不同級(jí)別任職等級(jí)人數(shù)比例，報(bào)常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批。各職種不同級(jí)別任職資格等級(jí)人數(shù)比例要客觀真實(shí)反映本職種不同能力水平員工的分布狀況。5.9.2 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)審的步驟（1） 各職種任職資格評(píng)價(jià)小組會(huì)將評(píng)價(jià)結(jié)果和相關(guān)資料提交人力資源處；（2） 人力資源處對(duì)各職種任職資格評(píng)價(jià)程序進(jìn)行審核，確認(rèn)其是否符合要求；（3） 如果評(píng)價(jià)程序符合要求，人力資源處再對(duì)各職種任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果的比例分布進(jìn)行審核，確認(rèn)其是否符合要求；（4） 如果評(píng)價(jià)程序與評(píng)價(jià)結(jié)果比例均符合要求

27、，人力資源處將評(píng)價(jià)結(jié)果報(bào)常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批；如果評(píng)價(jià)程序或評(píng)價(jià)結(jié)果比例不符合要求，人力資源處可以要求相關(guān)職種任職資格評(píng)價(jià)小組重新調(diào)整。5.9.3 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果公布人力資源處負(fù)責(zé)統(tǒng)一公布常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批過(guò)的員工任職資格等級(jí)并記錄歸檔。6. 任職資格調(diào)整6.1 員工所屬職種的變更6.1.1 變更的原則（1） 組織需要與個(gè)人意愿相結(jié)合的原則（2） 專(zhuān)業(yè)繼承性或相似性原則（3） 穩(wěn)定性原則6.1.2 變更的條件與程序（1） 由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或工作需要，員工職位發(fā)生變化時(shí)，人力資源處與員工本人溝通后，進(jìn)行職種變更；（2） 由于個(gè)人意愿希望變更職種時(shí)，由員工本人向人力資源處提出申請(qǐng)，

28、審批通過(guò)后可以進(jìn)行職種變更；（3） 由于員工個(gè)性等因素不適應(yīng)業(yè)務(wù)要求，造成員工業(yè)績(jī)經(jīng)常達(dá)不到要求時(shí)，在與員工本人溝通后，由直接主管向人力資源處提出申請(qǐng)，審批通過(guò)后可以進(jìn)行職種變更；（4） 其他人事異動(dòng)造成的職種變更，由人力資源處根據(jù)具體情況處理。6.1.3 變更后任職資格的調(diào)整 職種變更后任職資格等級(jí)為原職種任職資格等級(jí)降低一級(jí)，至評(píng)價(jià)周期按照任職資格評(píng)價(jià)執(zhí)行。職種變更后薪酬調(diào)整執(zhí)行薪酬管理制度。6.2 任職資格等級(jí)的調(diào)整6.2.1 任職資格等級(jí)調(diào)整的周期與條件（1） 根據(jù)任職資格管理能升能降的原則，集團(tuán)每年對(duì)已獲得任職資格等級(jí)的人員進(jìn)行任職資格等級(jí)調(diào)整（即保級(jí)、升級(jí)或降級(jí)評(píng)定）。（2） 判斷

29、一個(gè)員工保級(jí)、升級(jí)還是降級(jí)的依據(jù)是任職資格評(píng)價(jià)積分結(jié)果。任職資格等級(jí)調(diào)整與業(yè)績(jī)效積分要求之間的關(guān)系如下表6-1：表 6-1 任職資格等級(jí)調(diào)整與業(yè)績(jī)積分要求任職資格等級(jí)調(diào)整業(yè)績(jī)積分要求升級(jí)業(yè)績(jī)積分15分（不包括知識(shí)技能、行為達(dá)標(biāo)沒(méi)有通過(guò)員工）保級(jí)6分業(yè)績(jī)積分<15分降級(jí)業(yè)績(jī)積分<6分年度綜合績(jī)效結(jié)果SABCD對(duì)應(yīng)分值1510620知識(shí)技能認(rèn)證結(jié)果應(yīng)知應(yīng)會(huì)達(dá)標(biāo)超出崗位技能取得相關(guān)培訓(xùn)合格崗位技能培訓(xùn)欠缺對(duì)應(yīng)積分01分/門(mén)-1分/門(mén)行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證結(jié)果晉升保留降級(jí)對(duì)應(yīng)分值50-5業(yè)績(jī)積分年度綜合績(jī)效結(jié)果對(duì)應(yīng)分值+知識(shí)技能認(rèn)證結(jié)果對(duì)應(yīng)分值+行為達(dá)標(biāo)認(rèn)證結(jié)果對(duì)應(yīng)分值6.2.2 任職資格等級(jí)調(diào)整評(píng)

30、價(jià)（1） 業(yè)績(jī)考核積分符合升級(jí)要求的，可以申請(qǐng)高一級(jí)別任職資格等級(jí)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)通過(guò)則任職資格等級(jí)上調(diào)，上調(diào)薪等。（2） 業(yè)績(jī)考核積分符合保級(jí)要求的，不作任職資格評(píng)價(jià)，任職資格等級(jí)不變。（3） 業(yè)績(jī)考核積分符合降級(jí)要求的，任職資格等級(jí)降一級(jí)，下調(diào)薪等。薪等調(diào)整辦法由常林集團(tuán)薪酬管理制度規(guī)定。6.2.3 任職資格破格升級(jí)（1） 在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來(lái)了巨大經(jīng)濟(jì)效益的員工，可以向人力資源處申請(qǐng)任職資格破格升級(jí)。具體操作辦法由各職種任職資格評(píng)價(jià)小組制訂，報(bào)常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批。申請(qǐng)任職資格破格升級(jí)的員工要提供真實(shí)有效的證據(jù)。（2） 人力資源處接到申請(qǐng)后，應(yīng)組織員工所屬職種的任職資格評(píng)

31、價(jià)小組進(jìn)行評(píng)議、審查，并提出初步的意見(jiàn)，報(bào)常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批生效。6.2.4 任職資格等級(jí)晉升資格取消對(duì)企業(yè)重大事故負(fù)有直接責(zé)任的員工，實(shí)行“一票否決制”，取消其當(dāng)期任職資格等級(jí)晉升資格。具體操作辦法由各職種任職資格評(píng)價(jià)小組制訂，報(bào)常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)審批。6.3 任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用6.3.1 職位調(diào)整員工任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果為降級(jí)時(shí)，應(yīng)及時(shí)調(diào)整員工的職位。員工任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果為晉升時(shí)，將被列入職位晉升的候選范圍。公司可根據(jù)職位空缺情況，在適當(dāng)時(shí)候調(diào)整員工的職位。但在職位調(diào)整之前，員工原有的任職資格等級(jí)不變。6.3.2 薪酬調(diào)整員工任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果為降級(jí)，則其下一年度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)

32、地自動(dòng)下降。員工任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果為保留，則其下一年度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不變。員工任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果為晉升，則其下一年度的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)地自動(dòng)提升。提升或下降的標(biāo)準(zhǔn)，見(jiàn)下表62。表 6-2 薪酬等級(jí)調(diào)整與業(yè)績(jī)積分要求薪酬等級(jí)調(diào)整業(yè)績(jī)積分要求升二級(jí)業(yè)績(jī)積分20分升一級(jí)15分業(yè)績(jī)積分<20分保級(jí)6分業(yè)績(jī)積分<15分降一級(jí)2分業(yè)績(jī)積分<6分降二級(jí)業(yè)績(jī)積分<2分6.3.3 辭退員工任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果為降級(jí)，且在組織內(nèi)無(wú)職位調(diào)整的余地時(shí)，可能被列入辭退的范圍。7. 任職資格套入7.1 任職資格套入定義任職資格套入指將員工套入到任職資格管理系統(tǒng)的過(guò)程。任職資格套入一般包括初始套入和新員工套入兩大

33、類(lèi)。7.2和7.3介紹任職資格初始套入的方案；7.4介紹新員工的任職資格套入。7.2 職類(lèi)、職種套入的原則和步驟7.2.1 職類(lèi)、職種套入的原則包括：（1）、組織需要；（2）、個(gè)人自主選擇；（3）、專(zhuān)屬性原則，即一個(gè)人只歸屬于一個(gè)職種。7.2.2 職類(lèi)職種套入的步驟為：（1）、人力資源處根據(jù)公司各業(yè)務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)正常運(yùn)行的需要，確定各職類(lèi)、職種的人員數(shù)量；（2）、原則上，現(xiàn)有人員根據(jù)個(gè)人所在的職位確定職類(lèi)、職種歸屬；（3）、員工要求離開(kāi)個(gè)人所在職位所對(duì)應(yīng)的職種時(shí)，應(yīng)首先征得所在部門(mén)經(jīng)理的同意，并報(bào)人力資源部批準(zhǔn)。人力資源處根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、經(jīng)驗(yàn)背景以及公司的人力資源需求，引導(dǎo)

34、員工重新確定職業(yè)發(fā)展通道。7.3 任職資格等級(jí)的套入員工套入到相應(yīng)的任職資格等級(jí)，需通過(guò)以下程序（各任職資格評(píng)價(jià)小組成員參照以下程序進(jìn)行）。7.3.1 申請(qǐng)員工根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人綜合情況，提出任職資格定級(jí)申請(qǐng)。員工任職資格定級(jí)申請(qǐng)表見(jiàn)附件3。7.3.2 經(jīng)驗(yàn)資格審查；經(jīng)驗(yàn)資格審查由人力資源部根據(jù)相應(yīng)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施。經(jīng)驗(yàn)資格審查結(jié)束后，人力資源部可提出人員套入任職資格等級(jí)的初步意見(jiàn)。7.3.3 所在職種的專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試；員工接受經(jīng)驗(yàn)資格審查后，應(yīng)接受所申報(bào)職種的專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試。專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試由職種的任職資格評(píng)價(jià)小組命題，同一職種按照任職資格等級(jí)分別命題。員工按照申報(bào)等級(jí)分別參加考試，員工專(zhuān)業(yè)知

35、識(shí)考試成績(jī)達(dá)到85分以上，獲得申報(bào)等級(jí)評(píng)價(jià)資格；考試成績(jī)?yōu)?0分以上85分以下時(shí)，取消申報(bào)等級(jí)評(píng)價(jià)資格，需要重新申報(bào)（低于原申報(bào)任職資格等級(jí)）任職資格等級(jí)，參加下一輪考試；考試成績(jī)低于60分和第二次考試低于85分的員工任職資格等級(jí)確定為最低等級(jí)。7.3.4 所在職種的專(zhuān)業(yè)技能評(píng)價(jià)；專(zhuān)業(yè)技能評(píng)價(jià)由各任職資格評(píng)價(jià)小組實(shí)施，專(zhuān)業(yè)技能評(píng)價(jià)前，員工可向任職資格評(píng)價(jià)小組提交能夠證明自身專(zhuān)業(yè)技能發(fā)展?fàn)顩r的各種證據(jù)，包括：（1）、工作產(chǎn)品：?jiǎn)T工實(shí)際工作文檔資料等，如工作計(jì)劃、報(bào)告等；（2）、關(guān)鍵事件：?jiǎn)T工實(shí)際工作案例描述；（3）、第三方評(píng)價(jià)：與員工有業(yè)務(wù)往來(lái)的單位或個(gè)人的意見(jiàn)等。任職資格評(píng)價(jià)小組根據(jù)員工提交的

36、各種證據(jù)及對(duì)員工的能力的綜合了解，逐項(xiàng)對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)技能作出評(píng)價(jià)。員工技能評(píng)價(jià)結(jié)果必須滿(mǎn)足所員工所申報(bào)的任職資格等級(jí)的知識(shí)、技能要求；如果不能滿(mǎn)足，則任職資格評(píng)價(jià)小組可視具體情況下調(diào)其任職資格等級(jí)。7.3.5 所屬部門(mén)的常規(guī)績(jī)效考核。員工必須參加所屬部門(mén)的常規(guī)績(jī)效考核，考核結(jié)果即行為評(píng)價(jià)的結(jié)果。員工考核結(jié)果只有達(dá)到C等（含C等）以上，才能獲得所申報(bào)的任職資格等級(jí)。如績(jī)效考核結(jié)果未能達(dá)到C等，則任職資格評(píng)價(jià)小組可視具體情況下調(diào)其任職資格等級(jí)。7.3.6 批準(zhǔn)以上程序完成后，任職資格評(píng)價(jià)小組綜合所有情況，確定員工的任職資格等級(jí)，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。7.4 新員工任職資格套入7.4.1 新員工招聘錄用條件

37、的確定及實(shí)施公司根據(jù)職位空缺情況確定人員招聘計(jì)劃。并根據(jù)該崗位所屬職種和職級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，確定錄用條件。人力資源處和用人部門(mén)在篩選應(yīng)聘者時(shí)，可依據(jù)相應(yīng)的錄用條件，進(jìn)行相應(yīng)的資格（即經(jīng)驗(yàn)）審查，同時(shí)，確定知識(shí)技能測(cè)試的方案。應(yīng)聘者通過(guò)資格（經(jīng)驗(yàn)）審查和知識(shí)技能測(cè)試，即可列入擬錄用的范圍。7.4.2 職種確定綜合考慮新員工的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)背景、個(gè)性特點(diǎn)和企業(yè)人力資源需求，人力資源處引導(dǎo)其確定自己的職業(yè)發(fā)展通道。7.4.3 新員工任職資格定級(jí)新員工在試用期內(nèi)，不確定任職資格等級(jí)，但應(yīng)接受相應(yīng)的試用期考核。新員工試用期考核結(jié)果為B等及B以上，并獲得規(guī)定的必備知識(shí)考核學(xué)分，可申請(qǐng)任職資格定級(jí)。新員工定

38、級(jí)由部門(mén)經(jīng)理提出初步方案，人力資源處在實(shí)施經(jīng)驗(yàn)資格審查的基礎(chǔ)上予以確認(rèn)。一般情況下，為新員工確定的任職資格等級(jí)應(yīng)相對(duì)較低。待其工作一段時(shí)間后，可參加公司常規(guī)的任職資格評(píng)價(jià)或任職資格晉升評(píng)審，如評(píng)價(jià)結(jié)果表明新員工的任職能力確實(shí)達(dá)到更高的任職資格等級(jí)，可相應(yīng)地對(duì)其任職資格等級(jí)進(jìn)行調(diào)整。8. 申訴員工對(duì)任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果、職種變更結(jié)果和任職資格等級(jí)調(diào)整結(jié)果等有異議時(shí)，可以向人力資源處提出書(shū)面申訴。人力資源處接到員工申訴后，應(yīng)與員工所在職種的任職資格評(píng)價(jià)小組溝通，共同確認(rèn)處理意見(jiàn)并于15個(gè)工作日之內(nèi)給予員工回復(fù)申訴處理意見(jiàn)。員工如對(duì)處理意見(jiàn)仍有異議，可直接向人力資源委員會(huì)提出申訴，人力資源委員會(huì)的處理意見(jiàn)為最終處理意見(jiàn)。9. 附則 9.1 本制度的最后審批權(quán)與修改權(quán)歸常林集團(tuán)人力資源委員會(huì)，解釋權(quán)歸人力資源處。9.2 本制度自 年 月 日實(shí)施，試行期為 個(gè)月。-23-附件1常林集團(tuán)職類(lèi)職種劃分方案職類(lèi)經(jīng)營(yíng)管理職能類(lèi)市場(chǎng)類(lèi)研發(fā)類(lèi)財(cái)務(wù)類(lèi)服務(wù)職種經(jīng)營(yíng)管理執(zhí)行行政管理財(cái)務(wù)管理人力資源計(jì)劃管理信息管理生產(chǎn)管理物流管理投資管理技術(shù)管理