企業(yè)績(jī)效管理設(shè)計(jì)與實(shí)施

1、編輯ppt企業(yè)績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與實(shí)施 編輯ppt從傳統(tǒng)意義上講，績(jī)效管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)部分，但是，從90年代開(kāi)始，績(jī)效管理已上升成為企業(yè)管理的核心。編輯ppt現(xiàn)代企業(yè)管理必須建立以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)、以績(jī)效管理為核心的企業(yè)管理制度，離開(kāi)績(jī)效管理，其他的管理制度將缺少落實(shí)的基礎(chǔ)與衡量的標(biāo)準(zhǔn)。編輯ppt模塊一模塊一為什么需為什么需要要績(jī)效管理績(jī)效管理編輯ppt經(jīng)理的困惑經(jīng)理的困惑深入到具體工作，以保證事務(wù)處理正確員工工作無(wú)頭緒，對(duì)工作缺乏了解，不能明白給出結(jié)果員工總是犯重復(fù)性錯(cuò)誤，工作質(zhì)量低下員工給經(jīng)理提供的信息太少以致問(wèn)題發(fā)現(xiàn)太晚而無(wú)法彌補(bǔ)為什么？累煩惱怒編輯ppt員員 工工 的的 困困

2、 惑惑為什么不提升我？我的好壞無(wú)所謂我做的蠻好，老責(zé)備我干什么不公平消極怠工怒不可遏不知道為什么做/作到什么程度/怎樣做茫然無(wú)措權(quán)力/決策/資源是什么心有余編輯ppt組組 織織 的的 困困 惑惑組織目標(biāo)不能傳遞下去，員工不清楚，員工不明白整個(gè)組織/人員不能按組織目標(biāo)與計(jì)劃處理工作組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)嚴(yán)重分離，員工自我約束/控制水平低缺乏績(jī)效自我評(píng)價(jià)和反饋的內(nèi)在機(jī)制組織績(jī)效達(dá)不到預(yù)期缺乏解決問(wèn)題/坦率溝通/高度信任的良好氣氛編輯ppt為什么為什么缺乏明確的缺乏明確的目標(biāo)目標(biāo)/責(zé)任任責(zé)任任務(wù)界定務(wù)界定缺乏獎(jiǎng)勵(lì)與缺乏獎(jiǎng)勵(lì)與動(dòng)力動(dòng)力員工知識(shí)員工知識(shí)/技能技能實(shí)踐力不夠！實(shí)踐力不夠！缺乏完成的缺乏完成的邊

3、界界定邊界界定缺乏適時(shí)的缺乏適時(shí)的信息信息/資源支資源支持持缺乏適時(shí)的反饋編輯ppt績(jī)績(jī) 效效 管管 理理 是是 什什 么么基本的員工管理與發(fā)展的工具正式/非正式的計(jì)劃、指導(dǎo)、評(píng)估、回報(bào)員工的機(jī)會(huì)分解公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的工具（幫助員工理解組織預(yù)期/確定職責(zé)/提供有關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）績(jī)效管理非績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理本身不是目的而只是為了獲得一個(gè)更高業(yè)績(jī)水平的手段有效的績(jī)效管理有力將員工行為引向組織目標(biāo)是一個(gè)持續(xù)交流的過(guò)程是組織的價(jià)值評(píng)價(jià)體系編輯ppt績(jī)效管理不是什么迫使員工更好或更努力工作的提供 只在績(jī)效低下時(shí)使用一年一次的填表格編輯ppt績(jī)效結(jié)果管理人事培訓(xùn)組織發(fā)展的依據(jù)擬定員工發(fā)展計(jì)劃專案驗(yàn)證升遷管理薪資管理

4、任用管理編輯ppt沒(méi)有考核評(píng)估就沒(méi)有管理除非企業(yè)不必就發(fā)展、提升、增加工資、解雇、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)計(jì)劃等，否則企業(yè)不進(jìn)行績(jī)效管理都不行績(jī)效管理主要應(yīng)用編輯ppt模塊二模塊二績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)成概述構(gòu)成概述編輯ppt績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成 就員工做什么/做什么程度/為什么做/什么時(shí)間做/何時(shí)完成/資源支持等進(jìn)行識(shí)別、理解、共識(shí)的經(jīng)理員工合作的過(guò)程數(shù)據(jù)收集與記錄績(jī)效計(jì)劃績(jī)效溝通績(jī)效評(píng)估績(jī)效處理反饋雙方跟蹤進(jìn)展、找到并清除影響績(jī)效的障礙的過(guò)程績(jī)效表現(xiàn)的評(píng)價(jià)確認(rèn)的過(guò)程結(jié)果/要求/如何改進(jìn)等信息的傳遞過(guò)程編輯pptKPI體系結(jié)構(gòu)KPI維度：要獲得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)所必須的條件和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。通常

5、，我們可以用魚(yú)骨圖來(lái)說(shuō)明一個(gè)子公司或部門(mén)的KPI維度。案例案例：D公司總經(jīng)理的KPI維度魚(yú)骨圖：計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)理的KPI維度魚(yú)骨圖：優(yōu)秀的子公司市場(chǎng)領(lǐng)先客戶服務(wù)利潤(rùn)增長(zhǎng)組織建設(shè)優(yōu)秀的計(jì)調(diào)部任務(wù)完成組織建設(shè)成本控制客戶服務(wù)編輯ppt管理者的績(jī)效觀念對(duì)于管理而言，績(jī)效包括三方面的含義1、管理者本人的績(jī)效2、管理者所轄員工的績(jī)效3、管理者所轄部門(mén)的績(jī)效 其核心是部門(mén)的績(jī)效，管理者應(yīng)通過(guò)改進(jìn)績(jī)效管理以實(shí)現(xiàn)部門(mén)績(jī)效改進(jìn)。編輯ppt常見(jiàn)的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)流程組織宗旨、目的公司目標(biāo)與度量標(biāo)準(zhǔn)部門(mén)目標(biāo)KRA/KPI 關(guān)鍵品性衡量辦法/衡量標(biāo)準(zhǔn)個(gè)體目標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)編輯ppt績(jī)效評(píng)估品性導(dǎo)向指標(biāo)因果關(guān)系品性產(chǎn)生或預(yù)示

6、著行為與績(jī)效工作業(yè)績(jī)的決定因素知識(shí)、能力/技能、動(dòng)機(jī)績(jī)效=陳述性知識(shí)*程序性知識(shí)與技能*動(dòng)機(jī)編輯ppt品性導(dǎo)向指標(biāo)專業(yè)知識(shí)/相關(guān)知識(shí)/知識(shí)的運(yùn)用有效法 專業(yè)技能：程度/規(guī)程/方式/方法非業(yè)技能：領(lǐng)導(dǎo)/溝通/決策/適應(yīng)/把握/變革等描述的語(yǔ)言：是否具備/是否達(dá)到/能否做到/是否把握等工作效率/工作質(zhì)量/工作成果/目標(biāo)達(dá)成等優(yōu)良中劣差積極性/責(zé)任感/主動(dòng)性廉潔自律性/服務(wù)意識(shí)勤奮努力等貢獻(xiàn)知識(shí)技能態(tài)度/品德編輯ppt品性導(dǎo)向的特點(diǎn)易于理解易于操作缺乏與結(jié)果的連接無(wú)法準(zhǔn)確度量編輯ppt績(jī)效評(píng)估結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)v工作業(yè)績(jī)決定因素關(guān)鍵績(jī)效結(jié)果和行為表現(xiàn)v以目標(biāo)，最終結(jié)果表現(xiàn)為績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)v績(jī)效評(píng)估方法KPA

7、、KPI編輯pptKRA/KPI特點(diǎn)預(yù)期目標(biāo)明確有利于組織目標(biāo)落實(shí)/控制/管理集中于帶來(lái)組織80%業(yè)績(jī)的源泉調(diào)動(dòng)全員參與 利于組織的溝通實(shí)際操作性質(zhì)編輯ppt戰(zhàn) 略 導(dǎo) 向 的 KPI 指 標(biāo) 體 系編輯ppt建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)）指標(biāo)體系的意義使KPI指標(biāo)體系不僅成為企業(yè)員工行為的約束機(jī)制，同時(shí)發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用；通過(guò)員工的個(gè)人行為、目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，使PKI指標(biāo)體系有效地闡釋與傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，成為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施工具。是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核理念（以控制為核心）的創(chuàng)新：戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI指標(biāo)體系在評(píng)價(jià)、監(jiān)督員工行為的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略在績(jī)效考核過(guò)程中的核心作用。KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)）K

8、ey Performance Indicators編輯pptKPI設(shè)計(jì)的三種思路外部導(dǎo)向法標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking）內(nèi)部導(dǎo)向法基于企業(yè)原景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法（Key Success Factors）綜合平衡記分卡Balanced Scorecard編輯ppt外部導(dǎo)向法標(biāo)桿基準(zhǔn)法 標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為與最強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)或那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最有名望的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與比較，分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因，在此基準(zhǔn)礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效改進(jìn)的最優(yōu)策略的程序與方法。編輯ppt內(nèi) 部 導(dǎo) 向 法KPIs分解分解公司戰(zhàn)略目標(biāo)組織隊(duì)伍信譽(yù)

9、資金使用銷售費(fèi)用、價(jià)格利潤(rùn)與增長(zhǎng)市場(chǎng)領(lǐng)先合格原料及時(shí)供應(yīng)供應(yīng)保障可比采購(gòu)價(jià)格降低客戶滿意客戶增長(zhǎng)編輯ppt綜合平衡記分卡 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)KPI完成情況競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與業(yè)界最佳不足/成績(jī) 內(nèi)部流程內(nèi)部流程部門(mén)業(yè)務(wù)策略核心競(jìng)爭(zhēng)力提升措施IT建設(shè)和管理項(xiàng)目實(shí)施 客戶客戶客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)員工職業(yè)化技能提升組織氣氛指數(shù)原景與戰(zhàn)略編輯ppt案例：案例：B B公司（綜合平衡記分法方法）公司（綜合平衡記分法方法）特點(diǎn)： 1、基于企業(yè)戰(zhàn)略分解確定KPI指標(biāo)體系，使得考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施工具。 2、全面KPI體系設(shè)計(jì)和當(dāng)年指標(biāo)選擇結(jié)合?；趹?zhàn)略分解產(chǎn)生的全面的KPI指標(biāo)體

10、系要同本年度指標(biāo)的精細(xì)篩選相結(jié)合。 戰(zhàn)略分解產(chǎn)生的是全面的體系，某一年度指標(biāo)的具體、采用要： 1）提出當(dāng)年的重點(diǎn) 2）具有現(xiàn)實(shí)、要可操作、易于統(tǒng)計(jì)編輯ppt案例：B公司（續(xù)）本指標(biāo)體系的關(guān)鍵點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)指標(biāo)內(nèi)在的結(jié)構(gòu)，所有的指標(biāo)都基于實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展思路而設(shè)計(jì)。發(fā)展思路：新產(chǎn)品、新客戶財(cái)務(wù)的策略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善，促進(jìn)新產(chǎn)品誕生客戶的策略目標(biāo)：取得客戶對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)，對(duì)外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)人才隊(duì)伍的形成與人才培養(yǎng)若干指標(biāo)若干指標(biāo)若干指標(biāo)若干指標(biāo)編輯ppt案例：案例：B B公司（續(xù)）公司（續(xù)）公司及其發(fā)展思路財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程學(xué)

11、習(xí)和成長(zhǎng)軟件公司：新產(chǎn)品、新客戶策略目標(biāo)：收入的增長(zhǎng)與收入結(jié)構(gòu)的改善，促使新產(chǎn)品誕生。指標(biāo)：1）新產(chǎn)品銷售額在總銷售所占比例。（在明年的規(guī)劃中如果推出新產(chǎn)品的話）2）現(xiàn)有產(chǎn)品在非山東電力內(nèi)的銷售額所占比例3）軟件產(chǎn)品，對(duì)外加工服務(wù)、系統(tǒng)集成各自的營(yíng)業(yè)額4）基本利潤(rùn)水平（保持基本水平即可）5）（未來(lái)考核重要加入資產(chǎn)回報(bào)率和資金周轉(zhuǎn)率）策略目標(biāo)：取得客戶對(duì)公司和產(chǎn)品的認(rèn)可。指標(biāo)：1）新客戶數(shù)量2）（軟件）對(duì)新客戶銷售額在總銷售額中（軟件）所占比例策略目標(biāo)：新軟件產(chǎn)品成功研發(fā)、對(duì)外加工與系統(tǒng)集成服務(wù)質(zhì)量的提高。指標(biāo)：1、軟件模塊（控件）研發(fā)完成率=實(shí)際完成數(shù)/計(jì)劃完成數(shù)2、客戶平均故障率=客戶反應(yīng)故

12、障的次數(shù)/客戶數(shù)量（新、老客戶可區(qū)分計(jì)算）策略目標(biāo)；人才隊(duì)伍的形成與人才培養(yǎng)指標(biāo)：1、核心骨干流動(dòng)率2、人才總體成長(zhǎng)指數(shù)、組織整體學(xué)習(xí)氛圍指數(shù)（說(shuō)明：國(guó)外正在逐步建立二指數(shù)，但尚不成熟，我們建議用事后主觀評(píng)價(jià)的方法代為執(zhí)行）編輯ppt案例：案例：C C公司：公司： 財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)KPI完成情況競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與業(yè)界最佳不足/成績(jī) 內(nèi)部流程內(nèi)部流程部門(mén)業(yè)務(wù)策略核心競(jìng)爭(zhēng)力提升措施IT建設(shè)和管理項(xiàng)目實(shí)施 客戶客戶客戶滿意度內(nèi)部客戶滿意度 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)員工職業(yè)化技能提升組織氣氛指數(shù)原景與戰(zhàn)略編輯pptKPI體系結(jié)構(gòu)KPI維度：要獲得優(yōu)秀的業(yè)績(jī)所必須的條件和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。通常，我們可以用魚(yú)骨圖來(lái)說(shuō)明一個(gè)子公司

13、或部門(mén)的KPI維度。案例案例：D公司總經(jīng)理的KPI維度魚(yú)骨圖：計(jì)劃調(diào)度部經(jīng)理的KPI維度魚(yú)骨圖：優(yōu)秀的子公司市場(chǎng)領(lǐng)先客戶服務(wù)利潤(rùn)增長(zhǎng)組織建設(shè)優(yōu)秀的計(jì)調(diào)部任務(wù)完成組織建設(shè)成本控制客戶服務(wù)編輯pptKPI指標(biāo)指標(biāo)又稱考核方式。KPI要素為我們提供了一種“描述性”的工作要求，而指標(biāo)或考核方式則是用來(lái)具體衡量是否達(dá)到了工作要求，是對(duì)KPI要素的進(jìn)一步細(xì)化和操作化。 對(duì)于一個(gè)要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)，但根據(jù)KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，挑選的原則是：q有效性：該項(xiàng)指標(biāo)能夠客觀、最為集中反映要素的要求。q可量化性：盡量使用定量化衡量指標(biāo)，避免憑感覺(jué)、主觀判斷來(lái)影響考核結(jié)果的公正、公平q易測(cè)算性：考核測(cè)算的數(shù)據(jù)資料能夠比較容易獲