談人力資源績效考評現(xiàn)存的問題及其對策研究

1、談人力資源績效考評現(xiàn)存的問題及其對策研究    摘要：績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，但問題頗多，如考評指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)，考評標(biāo)準(zhǔn)模糊，考評主體單一，無投訴系統(tǒng)等等。針對以上問題，筆者認(rèn)為應(yīng)從建立科學(xué)合理的績效考評系統(tǒng)、引入360度反饋、建立員工申訴制度等幾個方面著手進(jìn)行績效考評制度的完善和創(chuàng)新。 關(guān)鍵詞：績效考評完善創(chuàng)新對策研究考評制度 績效考評是一項非常重要的人力資源管理活動，它不僅能激勵員工的勞動積極性而且為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息然而就目前的管理實踐而言，績效考評現(xiàn)存問題很多不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起諸多矛盾如何完善和創(chuàng)

2、新是一個很棘手但必須盡快解決的重要課題。 一、績效考評現(xiàn)存的問題 績效考評一直是一項障礙重量、屢有缺陷的人力資源管理活動近幾年來企業(yè)雖然在推進(jìn)績效考評完善和創(chuàng)新方面進(jìn)行了一些有益的嘗試但由于這一問題的復(fù)雜性、敏感性，長期以來存在的一些問題至今仍未得到很好的解決這對于績效考評創(chuàng)新將是一個巨大的挑戰(zhàn)。歸納起來主要有以下幾個方面的問題。 1績效考評系統(tǒng)本身存在的問題 (1)考評指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)?？冃Э荚u具有一定的行為導(dǎo)向功能要想引導(dǎo)員工正確的行為趨向就必須根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定與之相符的考評指標(biāo)而且考評指標(biāo)體系內(nèi)容要切合實際、全面而具體但目前大多企業(yè)制定的考評指標(biāo)過于籠統(tǒng)如工作態(tài)度這一指標(biāo)包括很多方面而很多企

3、業(yè)在設(shè)計考評指標(biāo)體系時不能進(jìn)一步具體細(xì)分致使考評者在評分時難以把握致使不同的人在不同的時間對同一個被考評者進(jìn)行考評時所得的分?jǐn)?shù)卻不同，造成一定的考評誤差。 (2)考評標(biāo)準(zhǔn)模糊不能做到量化考評。目前，大多數(shù)企業(yè)在制訂考評標(biāo)準(zhǔn)時，多采用描述性語言這樣考評者在評分時同樣難以把握難免會有不公正的現(xiàn)象發(fā)生。另外有的企業(yè)對所有員工通用一張考評表通用一個考評標(biāo)準(zhǔn)幾年一貫制這顯然是不合適的不但不會激發(fā)員工的勞動積極性反而會挫傷他們的積極性適得其反。 2考評實施中存在的問題 (1)無針對考評者的培訓(xùn)盡管績效考評是一項非常重要的工作但是由于領(lǐng)導(dǎo)的不重視針對考評者和被考評者所進(jìn)行的必要的方法上的培訓(xùn)和思想上的教育，

4、卻很少或幾乎沒有這樣就無法確?？荚u者真正掌握考評標(biāo)準(zhǔn)、原則、方法和有關(guān)紀(jì)律從而也無法確保考評者正確地實施績效考評最終不可避免地導(dǎo)致一定的考評誤差，影響考評結(jié)果的效度和信度降低員工的公平感挫傷他們的勞動積極性。 (2)考評主體單一。目前大多數(shù)企業(yè)對員工的考評由該員工的上級來執(zhí)行上級作為惟一的考評者進(jìn)行考評固然簡便直接但是在許多情況下卻不一定公正準(zhǔn)確。首先由于員工的工作情況只有其上級才能考評，因此上級的主觀判斷很容易影響績效考評的結(jié)果其次上級不一定能夠全面地了解員工的各個方面尤其是上級掌握著對員工進(jìn)行考評的權(quán)力員工就更不會將缺點暴露在上級面前第三上級作為惟一的考評者容易助長拉關(guān)系、走后門的不正之風(fēng)

5、。而且考評結(jié)果也缺乏來自其他方面的信息加以驗證。這些在考評活動中都不同程度地得到體現(xiàn)，甚至出現(xiàn)通過損害同級的利益來討好上級的現(xiàn)象。 3考評結(jié)果反饋與處理中存在的問題 (1)無投訴系統(tǒng)出現(xiàn)誤差忽視調(diào)整與校正在考評實踐中考評誤差不可避免常常會出現(xiàn)一個表現(xiàn)良好的員工可能得分卻低于另一個表現(xiàn)稍差的員工。但是目前大多數(shù)企業(yè)既無員工投訴系統(tǒng)也忽視考評結(jié)果的檢測與校正致使考評制度難以嚴(yán)格執(zhí)行，考評誤差越來越嚴(yán)重很多工作表現(xiàn)良好的員工甚感不公平，卻無處申訴不僅嚴(yán)重挫傷他們的工作積極性而且影響甚遠(yuǎn)。 (2)忽視考評后的面談。目前大多數(shù)企業(yè)能夠把考評結(jié)果公布于眾在提高考評透明度方面前進(jìn)了一步但是很多企業(yè)卻忽視了考

6、評后一項非常重要的工作即考評后的面談有的企業(yè)即使開展了考評面談但方式方法欠妥效果并不理想?？荚u面談中存在的問題主要有以下幾個方面：面談不是雙向交流而是領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)話面談中批評多贊揚少；把面談看成一個懲罰員工的機(jī)會考評反饋多集中在員工本人身上而不是行為結(jié)果上。 二人力資源績效考評的對策研究 針對以上問題筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面著手進(jìn)行績效考評制度的完善和創(chuàng)新 1績效考評需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的支持和重視 很多企業(yè)的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視他們認(rèn)為考評是基層的事，于是對員工進(jìn)行考評時很少仔細(xì)評審，也不是很負(fù)責(zé)任，或者走走過場。所以這里便有一個績效考評理念和態(tài)度的問

7、題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識到績效考評是項非常重要的工作它不僅傳達(dá)企業(yè)正確的價值觀而且具有激勵作用可幫助員工找出缺陷完善自己。具體來說可在人力資源顧問委員會中設(shè)立一個崗位評估委員會成員由高層領(lǐng)導(dǎo)者組成，負(fù)責(zé)對重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。有了高層領(lǐng)導(dǎo)的重視，就為有效的績效考評提供了一個良好的組織環(huán)境。 2.建立科學(xué)臺理的績效考評系統(tǒng) 一個科學(xué)合理的績效考評系統(tǒng)能使員工產(chǎn)生公平感并對員工起到激勵作用其中考評指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計是重中之重。 （1)設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系。在設(shè)置科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系時應(yīng)該做到：與企業(yè)的目標(biāo)相一致。指標(biāo)的設(shè)計體現(xiàn)了企業(yè)的導(dǎo)向因此績效考評指標(biāo)必須符臺企業(yè)的目標(biāo)如

8、不僅包括技能、態(tài)度和紀(jì)律等軟指標(biāo)而且還應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)尤其業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重不能過低一般不能低于3O要切合實際。也就是說指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性與員工所在崗位職責(zé)相關(guān)；考評指標(biāo)應(yīng)全面而具體考評指標(biāo)的體系應(yīng)該涵蓋所有與崗位職責(zé)相關(guān)的內(nèi)容而且要明確具體，考評指標(biāo)越具體考評者越容易做出準(zhǔn)確評價被考評者越容易明確自己的長處和問題其改進(jìn)和提高的可能性也就越高。 (2)制定切實可行的考評標(biāo)準(zhǔn)。制定考評標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)該做到：具體明確不能模棱兩可。即考評標(biāo)準(zhǔn)能量化的量化不能量化的細(xì)化制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)要適度。制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與員工所在崗位的職責(zé)及其類型相匹配，即不同崗位、不同類型的員工當(dāng)中考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同并且制訂的考評標(biāo)準(zhǔn)員

9、工通過努力可以達(dá)到，既不能過高也不能過低考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有時效性應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化不斷調(diào)整 3.引入360度反饋實現(xiàn)考評主體的多元化、考評信息的主體化，提高考評的信度和效度 360度反饋就是指被考評者的工作表現(xiàn)不只是由其上級予以評價同時還應(yīng)由其下屬，同事以及合作者、被考評者本人分別從不同的立場和角度加以評價。這種反饋不是把上級的評價作為考評信息的惟一來源而是；陪企業(yè)內(nèi)與被考評者有關(guān)的所有主體(包括自己)作為提供反饋信息的來源實現(xiàn)了考評主體的多元化、考評信息的主體化提高了考評的信度和效度。在考評中運用360度反饋也有一些漏洞，例如在同事或合作者相互評價時這些當(dāng)事人有可能私下商量互相給予對方好評

10、結(jié)果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。為此這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個人發(fā)展的角度設(shè)計考評項目不同的考評者考評的項目不同向全體員 工明確考評目的強(qiáng)調(diào)不會跟獎懲掛鉤。 4.對考評者與被考評者進(jìn)行培訓(xùn) 為了防止或減少績效考評中的誤差使考評者能夠客觀公平準(zhǔn)確地進(jìn)行績效考評在考評前必須對考評人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)首先對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評政策、原則和紀(jì)律的教育提高他們的考評水平其次要對考評人員進(jìn)行有關(guān)考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評方法的訓(xùn)f練。特別是，在現(xiàn)代立體的全方位的360度考評模式下員工既是被考評者也是考評者為了防止或減少考評誤差避免他們對績效考評產(chǎn)生抵觸心理真正實現(xiàn)

11、考評對他們的激勵作用必須通過培訓(xùn)告知員工這種績效考評過程的宗旨和意義以及考評與企業(yè)生產(chǎn)的提高和員工個人的業(yè)績之間的聯(lián)系全面宣傳考評體系教會他們?nèi)绾翁顚懣荚u表使他們了解每個考評指標(biāo)及其考評標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使每一位員工清楚他們的考評結(jié)果是如何得到的。 5.績效考評中應(yīng)加強(qiáng)對考評者的監(jiān)督 盡管通過思想上的教育和培訓(xùn)要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素努力站在客觀的立場上力求公正但是在實際的績效考評中還是很容易出現(xiàn)影響考評客明公正的一些心理問題如暈輪效應(yīng)錯誤感情效應(yīng)錯誤等，從而給予員工超過或低于其成績的評分出現(xiàn)考評誤差因此，在績效考評中必須對各級主管作為考評者時進(jìn)行監(jiān)督可以說只有健全的監(jiān)督機(jī)制才能真正

12、保證績效考評的公平公正，如要求作為考評者的上級或同事參加績效考評結(jié)果的審核。值得特別注意的是監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實行公示制度責(zé)任追究制度通報批評制度等真正將監(jiān)督落到實處使考評者能嚴(yán)格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應(yīng)帶來的誤差提高員工的公平感。 6.建立員工申訴制度 一方面即使推行民主參與制績效考評制仍然可能因為考慮不周而出現(xiàn)不公平的問題另一方面，即使建立了考評監(jiān)督制度考評者仍然可能因偏見和感情效應(yīng)而再現(xiàn)不公平的評分。因此為了確?？荚u制度的逐步完善確?？荚u制度在實施中的嚴(yán)格執(zhí)行推行員工申訴制度就顯得十分重要。申訴有許多形式正常的申訴渠道是通過基層遂級

13、上報有關(guān)部門如果員工有顧慮還可以設(shè)立匿名信箱申訴電話、網(wǎng)站等。管理部門應(yīng)該有專人負(fù)責(zé)處理這些申訴以鼓勵員工的申訴行為。 7.考評后的面談是有效的績效考評中必不可少的環(huán)節(jié) 在考評結(jié)果出來后不僅要以正式的書面(文本或墻報)報告來公布考評結(jié)果而且原則上上級必須跟員工進(jìn)行一次正式的面談或者根據(jù)考評結(jié)果把員工分成幾種類型各種類型控制一定的比例如表現(xiàn)最好者為2O表現(xiàn)最差者為1O這樣可以只對其中表現(xiàn)最好的20和表現(xiàn)最差的10及表現(xiàn)變化顯著者進(jìn)行考評面談通過面談首先告訴員工考評結(jié)果了解員工的意見和建議。其次通過面談使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo)對于表現(xiàn)不佳的員工以考評面談的方式對其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告對于那些在工作