自考本科人力資源開發(fā)與管理重點

1、第一章 大力資源慨述1、人力資源的含義:就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用,并且能明被組 織所利用的體力和腦力的總和（芹動能力）o2、居響人力資源數(shù)量的因素：大口的總量；人口的年齡紿吼3、人力資源的質(zhì)量：體能、智力、其它。P74、人口資源：指一個國家或地區(qū)所擁有的人口總量。5、人才資源：指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價值 創(chuàng)造過程中起關(guān)謹或重要作用的那部分大。優(yōu)質(zhì)的人力資源。6、人力資本：是指對人或人力資源進行開發(fā)性投資所形成的，凝結(jié)于勞動者體 內(nèi)的，并能帶來價值增值的知識、技能、品性、資折、經(jīng)聆和健康等的總和。7、大力資本投資的主要方式：健柒醫(yī)療保??；教育和培訓(xùn)；勞動

2、力的遷移和流 動。8、人力資源的性質(zhì)：能動性；時效性；增值性；社會性；可變性；可開發(fā)性。9、人力資源的作用：（1 ）人力資源是財富形成的關(guān)謹要素；（2）大力資源是經(jīng) 濟發(fā)展的主要力量；（3）人力資源是企業(yè)的首要資源。10、管理的含義：在特定的環(huán)境下，對組織所WI有的各仲資源進行計劃、組織、 領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。11、管理的職能：計劃、組織、T導(dǎo)、控制。12、大力資源管理：是指組織通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、 激岫和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進肉促進組織目標(biāo) 實現(xiàn)的管理活動總和。13、人力資源管理的I力能：吸細（基那）、維持（

3、保嬋）、開發(fā)（手段）、激勵（核 心）。P1914、人力資源的最終目標(biāo)：有助于實現(xiàn)組織的整體目標(biāo)；人力資源的具體目標(biāo)：從大力資源的角I8出發(fā)，為價值旌中每一個環(huán)節(jié)的有效實 施提供有力的支持。15、人力資源管理的基本取能（8個）：人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模 型、員工招聘、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、員工 關(guān)系管理。16、人力資源的地位：整體與部分的關(guān)系。大力資源的作用：有利于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效；有助于實現(xiàn)企業(yè)的位略。17、人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展：西方、18、成略性人力資源管理：就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織極略制定相應(yīng)的人 力資源政策、制度與管理措施，以推動組織

4、位略實現(xiàn)的過程。19、橫略性人力資源管理的基本特征：成略性、系疑性、U配性、動態(tài)性。20、位略性人力資源管理的主要觀點：普適性觀點；權(quán)變性觀點、配置性觀點。第二章大力資源管理的理論基砒1、人性暇我理論：（1 ）麥格雷戈的x-y理論（2）人性假段理論：經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復(fù)雜人。2、激岫理論：(1 )內(nèi)容型流胡理論：馬斯洛的需求層次理論、ERG理論、赫茨伯格的雙因素(激勵-保健)理論、麥克利蘭的成就需求理論；(2)過程型激切理論：期望理論、公平理論；(3)行為改造型激M理論：目標(biāo)設(shè)置理論、強3理論;3、人力資源管理的外部環(huán)境因素：政治、經(jīng)濟、法律、文化；4、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素：企

5、業(yè)發(fā)展成略、企業(yè)生命周期。第三章人力資源管理的組織基避1、組織文化的功能正I力能：導(dǎo)向I力能、源聚I力能、約束I力能、激Mi力能、樹立組織形象；負I力能：阻礙變革創(chuàng)新、多元化障礙、兼并和收購的障礙。2、組織文化的形成：創(chuàng)始人、翱選、高級管理層的活動、社會化。3、3織文化的傳承(1)組織對文化的灌輸和強化:樹立模范或榜樣，進行典型引導(dǎo)；對組織文化 進行反復(fù)宣傳和強化;通過匆縱領(lǐng)導(dǎo)者的示范進行慢化；健全規(guī)章制度，規(guī)范組 織行為；對組織成員進行教育和培訓(xùn);設(shè)計儀式,組織群體活動；(2)成員對組織文化的學(xué)習(xí)：故事;儀式;物質(zhì)象征；詔言。4、組織紿構(gòu)設(shè)計原則：任務(wù)目標(biāo)原則；精干高效原則；統(tǒng)一指揮原則；分

6、工林作原則；跨度適中原則；權(quán)責(zé)對等原則；集權(quán)和分權(quán)原則;執(zhí)行機構(gòu)和監(jiān)督機構(gòu) 分設(shè)原則；穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。5、組織機構(gòu)的關(guān)維要素：工作專門化；部門化；命令坦；控制髀度；集權(quán)與分 «正規(guī)化。6、組織結(jié)構(gòu)的基本類型：直線取能制、事業(yè)部制、矩陣制。7、大力資源管理者的素質(zhì)：專業(yè)旬以、業(yè)務(wù)知識、實施能力、思想素質(zhì)。8、人力資源管理部門的績效：（1 ）評價本部門的工作；（2）衡量本部門的工作 對企叱整體績效的貢獻：人力資源有效性指數(shù)、人力資源指數(shù)問卷、工作滿意度、 組織承諾。第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型1、職位分折：是指采用專門的方法我取組織內(nèi)部取位的重要信息，并以特定格 式把該職位相關(guān)

7、信息描述出來，從而使其他人能了解該職位的過程。2、耿位分所的作用（1 ）為其他人力資源管理活動提供依據(jù)（規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬）；（2）對企業(yè)管理具有一定的溢出效應(yīng)。3、職位分析的原則：系跳分折原則、關(guān)注職位原則、以當(dāng)前工作為依據(jù)原則。4、IT位分析的步驟：準備、調(diào)查、分析、完成階段。5、5位分折的方法:(1)定性：訪談法、非定量問卷調(diào)查法、現(xiàn)察法、關(guān)型事件技術(shù)、工作日志法、 工作實踐法；(2)定量：職位分析問卷、管理職位描述問卷、通用標(biāo)準問卷、O-NET系統(tǒng)、 取能取位分折、弗萊希曼隊位分析系統(tǒng)、取位分折計劃表。6、即位說明書的主要內(nèi)容：職位標(biāo)識、職位極要、履行職責(zé)、業(yè)績標(biāo)準、工作 關(guān)

8、系、使用設(shè)備、工作環(huán)境和條件、任取資格、其他信息。7、勝任素質(zhì)的核心特征：客觀性、徵調(diào)深層次特征、因果關(guān)聯(lián)性、分級可測井 性、行為可測評性、關(guān)注突破點。8、勝任素質(zhì)模型:9、9任素質(zhì)模型的分類：(1 )根據(jù)績效標(biāo)準:基準性勝任素質(zhì)模型、鑒刖性勝 任素質(zhì)模型；(2)根據(jù)工作性質(zhì)和特點:即'位、取能、角色、組織勝任素質(zhì)模里。10、勝任素質(zhì)模型的建立：確定績效標(biāo)準、確定績效樣本、獲取樣本數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù) 處理分折、建立初步的勝任素質(zhì)模型、驗證勝任素質(zhì)模型。11、行為事件訪談的實施：(1 )訪改前的她備：了解訪談對象、安排一個安晶的談話場所、對訪談?wù)哌M行 培訓(xùn)、準備好錄音設(shè)備、準備訪談提綱并熱悉內(nèi)容

9、；(2)訪談中：介紹和說明、了解工作取責(zé)、行為事件訪談、結(jié)束；(3)訪談后：組3編碼小組、編3訓(xùn)練、獨立編I、正式編碼。12、行為事件訪談的優(yōu)點：(1 )收集的資料效度高，優(yōu)于其他資料收集方法；(2) 了解的較全面，因此解 群勝任素質(zhì)與行為驅(qū)動關(guān)系非常有效;(3)可以驗證通過其他方法收集的資料, 還可以發(fā)現(xiàn)新的勝任素此知道受訪者如何表達他們的才能；（4）可以詳細記載 受訪者的成功和失敗事件，制作藍本案例。13、行為事件訪談的缺點：（1 ）需要耗費大量的時間；（2）訪談?wù)吆途幱谜咝枰邮軐I(yè)的培訓(xùn)，對能力 要求比較高；（3）偏重于關(guān)注關(guān)鯉事件及個大素質(zhì)，可能會丟失一些不太重要但 與工作相關(guān)的信息

10、和特征；（4）無法大規(guī)模進行，只能小范圍展開。第五章大力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃的含義：2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：總體規(guī)劃、業(yè)務(wù)規(guī)劃。3、人力資源規(guī)劃的分類：（1 ）是否單獨進行：獨立性、附屬性；（2）范圍大小: 企業(yè)、部門；（3）時間長細：細期、中期、長期。4、人力資源規(guī)劃的意義和作用：（1 ）有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定；（2）有助于 保持人員狀況的穩(wěn)定；有助于企業(yè)降低人工成本；（4）對人力資源管理的其 他取能具有指導(dǎo)意義。5、大力資源規(guī)劃的程序：準備階段、施測階段、實施階段、評估階段。6、預(yù)測大力資源需求需考慮的因素：企韭的發(fā)展微略和經(jīng)營規(guī)劃；產(chǎn)品和服務(wù) 的需求；取位的工作量；生產(chǎn)效率的變化。

11、7、人力資源需求預(yù)刎的方法：主觀判斷法、菲爾德法（專家預(yù)測法）、趨勢預(yù)測法、回歸預(yù)測法、比率預(yù)測法?？荚囐Y料8、人力資源供給預(yù)測:供給分析：外部（勞動力市場、就叱意識、企叱吸引力）；內(nèi)部（現(xiàn)有人力資源分析、人員流動分析、人員質(zhì)量分析）;（2）預(yù)測方法：技能清單、人員替換、人力資源“水池”模型、馬爾科夫模型。第六章員工招聘1、相猾的含義：2、招騁工作的意義：（1 ）決定了企叱能否吸綱到優(yōu)秀人力資源；（2）影響著人 員的流動；影麻著大力資源管理的費用；（4）是企業(yè)對外宣傳的一條有效途 徑。3、3響招聘活動的因素:（1 ）外部因素：國家法律法規(guī)、勞動力市場、競爭對手;（2）內(nèi)部因素：自身形象、招猾預(yù)

12、算、企業(yè)政策。4、相洞的原則:因事?lián)袢说脑瓌t、能級對應(yīng)的原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、用大所長 原則、堅持“寧缺母港”原則。5、招猾工作的程序：確定需求、制定計劃、招募、翱選、錄用、效果評估。6、內(nèi)部招募的方法：工作公告法、檔案記錄法。7、內(nèi)部招算的具體措施：內(nèi)部晉升和崗位輪換、內(nèi)部公開招募、痂時大員的轉(zhuǎn) 正。8、外部招算的方法：廣告招募、外出招募、借助中介機構(gòu)招募、推薦招募。9、9工甄選:P20010、員工翱選原則：（1 ）因事?lián)袢?，知事識人；（2）任人唯賢，知人善用；（3） 公平競爭、擇優(yōu)錄用；（4）嚴愛相濟、指導(dǎo)幫助。11、員工翱選工具：（1 ）面試；（2）評價中心:無領(lǐng)導(dǎo)小組時論、文件篋測試、案

13、例分析；（3）心 理測試：能力測試、人格測試；（4）工作樣本；（5）知識測試。第七章職叱生涯規(guī)劃與管理1、職業(yè)生涯的特點：差異性、發(fā)展性、階段性、可規(guī)劃性、不可逆轉(zhuǎn)性。2、耿叱生涯規(guī)劃與管理的意義:（1）對員工的意義:有助于員工實現(xiàn)自己的取目標(biāo)和理想;幫助員工使整個 職業(yè)歷程中的工作更富有成效；幫助員工更好地控制職業(yè)生活，實現(xiàn)工作和家庭 的平機（2）對企業(yè)的感義：可以穩(wěn)定員工隊也、減少人員流失；進行有效的職業(yè)生涯 管理，可以提高企業(yè)的績效；重視職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，有助于企業(yè)文化的建設(shè) 和推進。3、3義選擇理論：（1）柏森斯的特質(zhì)-因素理論；（2） 3蘭1的人格-取業(yè)匹配 理論;（3）沙因的職北

14、埔理論。4、職業(yè)發(fā)展理論：（1 ）薩柏的職業(yè)發(fā)展理論；（2）格林豪斯的職業(yè)發(fā)展理論;（3）沙因的職業(yè)發(fā)展理論。5、取韭生涯規(guī)劃的原則：指導(dǎo)性、清嘀性、5質(zhì)性、可行性、一致性和連貫性、 彈性。6、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：（1 ）自我評估與職業(yè)定位；（2）職業(yè)生涯機會評估; （3）職業(yè)目標(biāo)的段定；（4）職韭選擇；（5）職業(yè)生涯策略的制定；（6）職業(yè)生 涯規(guī)劃的調(diào)整。7、職此生涯階拂的設(shè)置：（1 ）以職叱描為依據(jù)我置職業(yè)生涯階種；（2）職韭生 灌階拂的設(shè)置應(yīng)該與組織的考評、晉升激勵制度緊密結(jié)合；（3）職業(yè)生涯階桃應(yīng) 該與組織的情況相適應(yīng)。8、與職業(yè)生涯管理配套的人力資源管理基礎(chǔ)：（1 ）詳細的職位分所；

15、（2）員工素質(zhì)測評；（3）建立職業(yè)生涯管理相配套的培 訓(xùn)與開發(fā)體系；（4）制定完備的人力資源期劃；（5）制定完整、有序的職業(yè)生涯 管理制度與方法。9、職業(yè)生涯管理的方法：（1 ）舉辦職業(yè)生ilJM寸會；（2）編制班北生求手冊;（3）開展取叱生涯咨詢。第八章培訓(xùn)與開發(fā)1、培訓(xùn)與開發(fā)的意義:（1）有助于改善企業(yè)的績效；（2）有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢；（3）有助于提高員工的滿意度；（4）有助于培育企業(yè)文化；（5）有助于增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的 吸引力。2、培訓(xùn)與開發(fā)的原則：（1 ）服務(wù)企業(yè)應(yīng)昭和規(guī)劃的原則；（2）目麻原則；（3） 差異化原則；（4）源M原則；（5）講究實效原則；（6）效益原則。3、培訓(xùn)與

16、開發(fā)的新趨勢：企業(yè)大學(xué)、學(xué)習(xí)型組織。4、培訓(xùn)與開發(fā)工作的具體實施：需求分析、設(shè)計、實施、轉(zhuǎn)化、評估與反饋。5、培訓(xùn)需求分析的方法：觀察法、問卷調(diào)查法、資料查閱法、訪問法。6、培訓(xùn)的方法:（1 ）在崗培訓(xùn)：學(xué)徒培訓(xùn)、6導(dǎo)培訓(xùn)、工作實踐體驗。（2） 6 產(chǎn)培訓(xùn)：授課法、計論法、案例分析法、角色分析法、工作模拉法、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)法、 拓展訓(xùn)練、打動學(xué)習(xí)法。第九章績效管理1、績效管理的含義：2、績效的特點：多因性、多維性、動態(tài)性。3、績效管理的內(nèi)容：計劃、監(jiān)控、考核、反饋。4、績效管理的憨義：（1）有助于提升企業(yè)的績效；（2）有助于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致；（3）有助于提高員工的滿意度；（4）有助于實現(xiàn)

17、大力資源管理其他決策的合理性。5、5效計劃的作用:P2976、績效指標(biāo)：有效、具體、明確、差異性、變動性。7、績效監(jiān)控的幾個關(guān)譙點：領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、與員工持續(xù)溝通、輔導(dǎo)與咨訊、收集績效信息。8、績效考核的過程模型：確定目標(biāo)、建立評價系疑、整理數(shù)據(jù)、分析判斷、輸 出結(jié)果。9、績效考核的方法：比較法、量表法、描述法。10、績效考核中的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)、退輯錯誤、近期誤差、首因效應(yīng)、類我效應(yīng)、 對比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大化181。11、績效反饋要注意的問題：應(yīng)當(dāng)及時、要指出具體的問題、要指出問題出現(xiàn)的 原因并提出改進建議、對事不對大、注意說話的技耳。第十章薪酬管理1、薪酬的組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬(

18、福利)。2、薪酬的I力能：補償I力能、吸引功能、激胡1 力能、保留I力能。3、薪酬管理：P3394、薪酬管理的旗義：(1 )有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工;(2)有2于實現(xiàn)對員工的激勵;(3)有助于改善企業(yè)的績效；(4)有助于塑造良好的企業(yè)文化。5、薪酬管理的原則：合法性原則；公平性原則；及時性原則；枳極性原則；動態(tài)性原則。6、薪酬管理的爵響因素: （1 ）外部：法律法規(guī)、勞動力市場狀況、物價水平、同行;（2）內(nèi)部：經(jīng)營位略、企業(yè)發(fā)展階段、財務(wù)狀況；（3）員工個人因素：職位、能力與績效、工作年限。7、7位評價：3 ）排序法；（2）歸類法；（3）要素比較法；（4）要素計點法。8、薪酬調(diào)查的實施：（1 ）選擇需要訓(xùn)查的職位：（2）確定調(diào)查的范圍；（3）確定調(diào)查的項目；（4）進行調(diào)查；（5）調(diào)查結(jié)果分析。9、個體可變薪酬：計件制、工時制、9效工資。10、群體可變薪酬：利洞分享計劃、收益分享計劃（