薪資系統(tǒng)的設(shè)計說明

1、薪資系統(tǒng)的設(shè)計1. 前言中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時比別人只差個幾百元，都 可能將整個課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落。因此 薪 資制度的好壞對公司影響的程度之大，從這里即可知道。大多數(shù)的公司都知道薪資制度很重要， 但制度設(shè)計很好的卻又不多，這中間 有很多原因，但主要的有 幾項，一是有的老板認(rèn)為薪資制度的設(shè)計不是專業(yè)知 識，於是請底下的人，向別人問一問就做了，想要他花錢請參謀公司，那就別想了。另外一項為哪一項負(fù)責(zé)人事 的人不夠?qū)I(yè)，試想有多少公司負(fù)責(zé)此項工作的人 是 很專業(yè)，有很多公司是兼著人事的工作，因為還有其 他的工作要忙，人事的 制度等有空再做。況且人事

2、制 度的事情，再怎麼急也沒有生產(chǎn)或銷售的事急， 反正 不會死人，所以慢一點也沒什麼關(guān)系。最後一項為哪一項，有些人竟然認(rèn)為制度 越好彈性越小，何必給自己綁手 綁腳呢？所以根本不想去改良薪資制度，甚至 荒唐地認(rèn)為沒制度也是一種制度。除了以上這些之外，當(dāng)然還有其他的原因，不過 這些是最主要的。因為這 樣的情況普遍存在很多公司，所以因薪資制度不好而延伸的管理問題，當(dāng)然也就 一直困擾著公司。2. 薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾因為人事薪資制度問題，會引起哪些困擾呢？2.1 不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來2.2. 到底何時是調(diào)本俸 ?何時要職等晉升 ? 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本 俸，有的人調(diào)職等2

3、.3 仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資2.4 雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金上下起 伏太大，所以總認(rèn)為 "獎金 "不知那一天會不見了2.5 主管窮於應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)2.1. 不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來員工第一天上班之後， 可能心中就會產(chǎn)生我的薪資 是多少 ?以後何時可調(diào)薪 ? 能調(diào)多少 ?這些問題如果未能透明化， 那么有能力的員工， 在看不到未來的情況下， 就會萌生辭意， 最後終於離開公司。 如果公司一直無法留下優(yōu)秀的員工， 公司的 成長終將因此而受害。而員工一直這樣進(jìn)進(jìn)出出， 公司負(fù)擔(dān)的本錢也相比照

4、擬高。 所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。2.2. 到底何時是調(diào)本俸 ?何時要職等晉升 ? 好不容易遇到調(diào)薪時， 有的人調(diào)本俸， 有的人調(diào)職等薪資的調(diào)整如果沒有一個完整的制度， 那么游戲規(guī)那么將過於凌亂， 為什麼某人 可多調(diào)一些 ?這個人為什麼就不行 ?調(diào)薪時要調(diào)哪一部份 ?獎金提高就好或是調(diào) 整本俸 ?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據(jù)，整個薪資制度將變?yōu)榉?常混亂。2.3 仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資定要當(dāng)股長、課長、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎 ?如果制度是這樣設(shè)計， 員工只好一直往這個方向鉆。筆者之前在職務(wù)設(shè)計與派工文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導(dǎo)向的時代， 沒有擔(dān)任管

5、理職一樣能獲得高薪。 所以在薪資制度如果能讓 非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪， 那么員工將能在自己的專長發(fā)揮， 以防止有 專長的員工因無管理職可升遷而離職。 此時在薪資制度上如何設(shè)計出專業(yè)人員的 薪資系統(tǒng)，就是一個關(guān)鍵了。2.4. 雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金上下起伏 太大，所以總認(rèn)為 "獎金 "不知那一天會不見了另外大局部的公司都有獎金制度， 但是獎金的設(shè)計也關(guān)系到整個薪資制度的優(yōu)劣。 獎金比重要占多少， 起伏要多大 ? 這些一定很明確的定出規(guī)那么， 起薪時，有無包含獎金， 起薪的水準(zhǔn)是否適當(dāng)?shù)鹊龋?這些都是在設(shè)計獎金時， 應(yīng)當(dāng)一起考量的細(xì)

6、節(jié)。 每月的獎金占每月薪資的幅度如 果太大，那么越基層的員工會越?jīng)]有平安感， 尤其當(dāng)習(xí)慣領(lǐng)高獎金之後， 假設(shè)獎金變 小，將無法適應(yīng)。2.5. 主管窮於應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題， 影響了本身的核心業(yè)務(wù)， 所以以上這些 問題，如果沒有過一個適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié)助管理者， 那么管理者每天面對部屬這些 煩人的問題，不僅要多花時間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。所以企業(yè)如何塑造一個留才的經(jīng)營環(huán)境就非常重要，一個留才的環(huán)境，應(yīng) 包含:- 塑造公司開展的前景- 合理的薪資水準(zhǔn)- 公平公開的薪資系統(tǒng)- 公正公開的升遷制度- 照顧員工的福利制度而合理的薪資水準(zhǔn)那么應(yīng)包含 :- 新進(jìn)人員起薪，應(yīng)符合公司需要及業(yè)界

7、行情- 起薪含獎金 ，要有一定的行情- 獎金的比例與浮動比率- 新人的保障調(diào)薪政策- 為防止新人留不住，調(diào)薪要有明確的政策外界經(jīng)驗與部經(jīng)驗的平衡性- 防止新人比舊人薪資高 類似工作 在公平公開的薪資系統(tǒng)方面 :- 兼顧學(xué)歷及同工同酬- 不同的學(xué)歷起薪雖不同，但做同一職務(wù)，那么職務(wù)加給要一樣- 起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種常態(tài)性的加給也要有 公開的標(biāo)準(zhǔn)- 明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn)- 任何薪資的異動皆有標(biāo)準(zhǔn)可行- 新人保障調(diào)整金額亦須訂定標(biāo)準(zhǔn)- 員工分紅，將獲利回饋員工而在升遷局部，要建立公開公正的升遷系統(tǒng) 因為升遷與薪資息息相關(guān) :- 讓有能力及績效的出頭- 不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有能力

8、及績效的快速出頭，拔擢人才- 建立公平客觀的考核制度- 讓公司中很容易分出好的人與不好的人， 企業(yè)最怕一群人一起打混帳， 好人將 會留不住- 創(chuàng)造人才儲藏的環(huán)境- 能力好又有績效的人，職務(wù)沒有空缺，怎麼辦 ?f應(yīng)該給予升等的時機(jī)如何建立好的福利制度，是一項技巧，因為福利費用，也是公司的一項人 事本錢，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨， 因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學(xué)問了。- 與升遷結(jié)合的教育訓(xùn)練制度將員工的教育訓(xùn)練， 與升遷制度結(jié)合，一方面， 讓員工有不斷學(xué)習(xí)的時機(jī)，另一面，學(xué)得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。- 鼓勵員工在職進(jìn)修，并給予補(bǔ)助

9、- 將員工可能需求的福利工程，規(guī)定某一定金額下，福利工程由員工挑選， 并將該福利工程納入薪資所得，一方面保持一定水準(zhǔn)薪資，另一方面，福利工程 多樣化，對或是對外，皆可得到好名聲。 此點以後再詳細(xì)討論 人才是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，但是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時， 是需要全 面考量的，不要再流於口號，員工才會相信，員工的眼睛是雪亮，企業(yè)有無用心， 員工心理的最清楚了。3. 薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計人力市場跟錢的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司 如何在人力市場當(dāng)中，挑到適合自己公司的人才，就非常重要的。這里特別 強(qiáng)調(diào)適合的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每 家公司有其薪資

10、水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的 因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比擬好對於一個負(fù)責(zé)設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項目? 每一個工程在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什麼? 將來要如何變化 ?大家常聽到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、 年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來 解釋這些工程應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計，可能就不多了。3.1 薪資設(shè)計的根本精神雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計的多好，都有人會不滿意，但至 少好的薪資系統(tǒng)， 應(yīng)包含以下層面 :3.1.1 、合理薪資- 重新以符

11、合社會行情的薪資，進(jìn)行薪資設(shè)計-薪資與員工自己辛苦及付出相等一效率、能力- 須比擬公司其他同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資- 薪資須依職務(wù) 工作來劃分、考量- 解決各部門獎金差異過大的情形- 薪資調(diào)整的規(guī)那么透明化3.1.2 獎金的來源-日常獎金 T與員工本身效率的提升及部門績效有關(guān)-員工紅利 T視公司獲利的情況-專案獎金f以登記有案之專案為主-年終獎金 f 逐漸朝固定的做法制定例如本俸2或3個月3.1.3 部門主管的薪資 - 權(quán)責(zé)、績效結(jié)合的薪資- 采年薪制，依部門主管的權(quán)責(zé)制定其年薪總額- 其中經(jīng)、副理，視其職務(wù)情況需要者，亦納入年薪制- 不管任何部門主管，依每年目標(biāo)及績效，決定所得- 薪資上

12、下決定在自己- 公司利益與主管息息相關(guān)3.1.4 一般水準(zhǔn)以上的福利制度4. 薪資的設(shè)計步驟一般情況， 薪資的設(shè)計實在相當(dāng)?shù)穆闊?因為這中間牽涉相當(dāng)多的因素， 有 的是與公司政策相關(guān)， 有的是外界行業(yè)間的比擬， 如果不花費心血， 真的不容易 改變薪資結(jié)構(gòu)。 不過薪資設(shè)計的過程雖然繁雜， 但還是有一定的順序與步驟， 只 要按照些順序進(jìn)行，還是可以整理出頭緒的，有關(guān)薪資設(shè)計步驟大約以下幾項。 4.0 清公司的人事理念與人事政策4.1. 調(diào)查外界或同行 業(yè) 起薪水準(zhǔn)4.2. 決定自己公司薪資政策 - 新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額4.3. 有相關(guān)工作經(jīng)驗的薪資定義4.4. 設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)4.

13、5. 主管薪資4.6. 年終獎金4.7. 調(diào)薪政策4.8. 升遷、工作調(diào)動與薪資的關(guān)系4.9. 各種加給的考量4.10. 薪資上限的觀念4.11. 福利制度4.12 將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司部的規(guī)章制度4.0 清公司的人事理念與人事政策每家公司大多有其經(jīng)營理念， 負(fù)責(zé)人力資源的人， 也應(yīng)該針對其負(fù)責(zé)的人事 工作，訂定人事理念及人事政策。因為，有了人事理念，才能讓人了解整個公司 人事的主要大方向。例如歷史悠久的公司，總是充滿著一些大老、心態(tài)不平衡 的或是消極的員工， 公司為何可容忍這些人員存在呢 ? 績效差的人， 年終獎金也 照領(lǐng)不誤，犯大錯的人，也沒有被開除，等等這些現(xiàn)象總是需要個解釋。

14、所以訂 定人事理念，有向員工宣示的意義，而且往後有關(guān)人事運作只要偏離此人事理 念，那么人事單位應(yīng)主動修正，如此人事理念才能真正符合公司運作需要。例如，訂定人事理念如下 : 高附加價值的員工，是公司的最大資產(chǎn)。因此， 暢通人事升遷管道，用人唯才，拔擢有能力的員工，塑造高素質(zhì)、高效能、高待 遇的工作環(huán)境，使企業(yè)宏揚國際， 以到達(dá)員工、企業(yè)與客戶等大家滿意的境界。 這個人事理念，主要鎖定幾個重點，高附加價值、暢通晉升管道、拔擢有能 力的員工、高待遇、高效能。所以這個人事理念下，就透露出，未來不能符合這 個理念的人，不是被迫要離開公司，就是無法獲得高待遇、升遷。因此，為了 徹底落實這個理念，需要有搭配

15、的人事政策來執(zhí)行。根據(jù)上述的人事理念來制定 人事政策 ，人事政策即是人力資源單位所有 制度訂定的主要依歸。 所有的人事制度如果與人事政策違背者， 即應(yīng)修正。 例如 制定的人事政策如下 :1. 能力主義2. 資格認(rèn)證 派任職位前先取得資格 3. 管理職與專業(yè)職并重4. 工作輪調(diào)與管理職任期制5. 高素質(zhì)、高效能、高待遇1能力主義：以能力為取向， 在公平的原那么下， 部拔擢有實力的員工， 為公司奉獻(xiàn)實績并 獲得相對報酬。2 資格認(rèn)證派任職位前先取得資格：為使升遷管道多元化，除了職位晉升之外，員工可依意愿申告或接受推薦， 參加資格挑戰(zhàn)，取得資格認(rèn)證，展現(xiàn)個人實力，作為擔(dān)當(dāng)更高一層工作的時機(jī)。3 管理

16、職與專業(yè)職并重：專業(yè)職是未來經(jīng)營主流， 企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的保證。 公司除了要塑造和管理職并 重的環(huán)境外， 擔(dān)任專業(yè)職應(yīng)受尊重、 禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利， 員工也應(yīng)破除 升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個人最大的開展。4.工作輪調(diào)：為使組織活性化，并落實人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專業(yè)職適當(dāng)輪調(diào)， 管理職那么實施任期制。5 .咼素質(zhì)、咼效能、咼待遇：高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力， 唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長的人， 才是公司 需要的咼素質(zhì)人力。徹底工作合理化，做對的事情 效能，比單純把事情做好 效 率更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯奉獻(xiàn)的人，將獲得咼待遇。一個公司先 清自己的人事理念與人事政策之後，

17、在各種制度訂定時，即可遵循這個大方向。 而所有的員工與干部在此理念與政策下， 一方面共同遵守， 另一方面也催促人力資源單位確實落實。因此在這種公開的環(huán)境中，一定可以塑 造出比別人更能留住人才的經(jīng)營環(huán)境。4.1. 調(diào)查外界或同行 業(yè) 起薪水準(zhǔn)不管公司大小或行業(yè)別， 起薪都有個行情， 差異只是上下而已。 即便是工讀 生都是有行情。 因此負(fù)責(zé)設(shè)計薪資系統(tǒng)的人， 一定要先調(diào)查外界一般的行情， 例 如工科的高工、?？?、大學(xué)、研究所起薪是介於什麼圍。集資料的方法有向同業(yè)打聽、 從報紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會 聯(lián)誼會 等等，都可以得到一些資訊。即便是同業(yè)間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資 的過程要特別小心

18、， 以免將公司薪資設(shè)計成偏低或偏高都不好。 因為日常性的薪 資，是公司固定的人事費用，除非人走了，否那么公司就會一直背負(fù)著薪資費用。另外，對同業(yè)調(diào)查時，要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、分紅等細(xì)節(jié)。以免誤 解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。 尤其是聽員工所轉(zhuǎn)述的說法， 更是會讓人摸不著邊。 因 為員工所講的，一 定挑自己有利的局部來談，例如，別的公司起薪多高，但是 他們可能沒有分紅制度或是股票配股， 或是晉升較沒有制度、 管道，或是起薪雖 然較高，但是每月沒有獎金等等， 這些 因素一定要先弄清楚， 才能 清自己公司 的薪資系統(tǒng)如何變更或是認(rèn)清自己公司所處的水準(zhǔn)。沒有一家公司可以永遠(yuǎn)是高薪， 而且高薪通常伴隨著高

19、壓力。 所以公司的薪 資水準(zhǔn)，是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點，就要先設(shè)想好。因為對一部份 的人來講，公司規(guī)模、知名度及長久開展意愿，也是影響一個人就業(yè)的意愿。因 此一家小公司，除非公司根底雄厚， 否那么是不可以較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市 場上，吸引新人的。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。一個公司的成長， 在初期總是漸進(jìn)的， 等到公司越來越好， 在業(yè)界或是社會 上越來越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢或是 很賺錢的公司之前， 公司總是限制較多， 因此公司要能一下子吸收很多很好的 人才，坦白講是有困難的。不過，有時公司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較 高水準(zhǔn)的人

20、員之需要， 這時薪資怎麼辦呢？這在薪資制度設(shè)計上， 是可以有這彈 性的。這點在以後的薪資制度實例當(dāng)中，會有詳細(xì)說明。一般得到調(diào)查資料， 大致依學(xué)歷及行業(yè)別調(diào)查統(tǒng)計， 例如就業(yè)情報 1998 年219 期，的調(diào)查如下 :高中職平均月薪慨況表 單位:仟元 排名 行業(yè)別 平均起薪1 快遞業(yè) 28.332 營建業(yè) 24.933 制鞋業(yè) 24.674 金融周邊業(yè) 24.665 化裝清潔用品業(yè) 24.666 補(bǔ)習(xí)文教業(yè) 24.467 成衣加工業(yè) 24.388 金屬工業(yè) 24.319 自動控制業(yè) 24.2910 鋼鐵鐵業(yè) 23.64專科平均月薪慨況表 單位 :仟元排名 行業(yè)別 平均起薪1 造紙業(yè) 30.44

21、2 制鞋業(yè) 30.303 報紙雜志出版業(yè) 29.514 快遞業(yè) 29.335 貿(mào)易業(yè) 27.636 玻璃瓷業(yè) 26.987 通訊電信、營建業(yè) 26.828 石化工業(yè) 26.809 成衣加工業(yè) 26.6710 家電電機(jī)業(yè) 26.55 大學(xué)平均月薪慨況表 單位 :仟元 排名 行業(yè)別 平均起薪1 金屬工業(yè) 31.782 快遞、制鞋業(yè) 31.503 玻璃瓷業(yè) 30.234 環(huán)境工程業(yè) 29.605 五金業(yè) 29.146 資訊效勞業(yè) 28.467 補(bǔ)習(xí)文教業(yè) 28.348 自動控制業(yè) 28.149 食品業(yè) 28.0710 汽機(jī)車制造業(yè) 28.02 碩士平均月薪慨況表 單位 :仟元 排名 行業(yè)別 平均起薪

22、1 金屬工業(yè) 38.392 造紙業(yè) 37.983 石化業(yè) 37.504 貿(mào)易業(yè) 36.095 營建業(yè) 36.056 玻璃瓷業(yè) 36.987 其他電子業(yè) 35.088 汽機(jī)車零件業(yè) 34.539 制藥業(yè) 34.4310 鋼鐵業(yè) 34.13參考上表之後， 對於新人起薪大約的落點可以有一些概念了， 如果只參考一份怕 不夠，也可以多參考其他機(jī)構(gòu)的調(diào)查資料。4.2. 決定自己公司薪資政策4.2.1 薪資系統(tǒng)的理念薪資系統(tǒng)的設(shè)計， 一定要考慮活性化的問題。 所謂活性化， 指的是不管個人 工作調(diào)動或公司業(yè)績有所起伏時， 員工的薪資不會長久停在某一金額。 因為，這 樣的系統(tǒng)， 會使績效或能力好的人感到沮喪，

23、最終會離開公司。 績效或能力不好 的人容易濫竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，那么景氣不好時，新進(jìn)人員 譬如年資叁年以的 人可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪，資格晉升的人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人， 也可調(diào)薪。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時，該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整後， 再整體調(diào)整，這樣對個人才是最公平的方式。如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪， 降薪時卻人人有份， 那好的人怎麼會留在公 司呢？所以，一個公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因為單純的因素或是決策者的好惡， 就使整個薪資僵化，這是設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，應(yīng)該有的觀念。4.2.2 新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額根據(jù)以上這些資料

24、， 即可開始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。 不過在擬定 時，也幾點因素需事先 清。第一，男女生起薪是否要不同 ? 第二，不同科系起 薪是否要有所不同 ? 第叁 ，補(bǔ)校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定 ?男女生起薪是否不同， 每一家公司都有其不同見解， 因此事先要取得公司高 層的認(rèn)同， 否那么將來要是女性有所質(zhì)疑或是群起抗議時， 總是要有個說法。 一般 說來，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù)，也是 偏低。這是因為性別造成在工作負(fù)擔(dān)能力、 壓力承受能力、 體能狀態(tài)等等的差異， 因此在薪資上有所差異。因此，男女生起薪要不要有所差異，要先做個決定，之 後即可決定差異多少。一 般情

25、況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個二、叁仟元。工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，這也是需要根據(jù)自 己公司的特性決定，一般制造業(yè)，工科大局部比商科、文科起薪較高，這點也可 參考一些薪資的調(diào)查報告。 無論怎樣，起薪的決定是一個供需的關(guān)系。 一般情況， 因為文法商科的供應(yīng)較多， 因此薪資比理工科起薪低一點， 這是很正常的。 一般 情況，同樣大學(xué)畢業(yè)，理工科與非理工科，有的公司沒也差異，也的那么差個一、 二仟元。二專、叁專、夜校、補(bǔ)校，同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定，這也是公司會遇到的 問題。總是會有人是從這些學(xué)校畢業(yè)的人， 除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人 不用，否那么應(yīng)該一并作個規(guī)定。 例如二

26、專、 叁專不管夜校或日校， 一律比照五專， 補(bǔ)校依同等學(xué)歷任用。或是補(bǔ)校在本俸上給予酌減 500 1000 。因為新人的學(xué)歷， 只是晉用的一項參考而已。 最終我們需要的員工， 是在未 來能奉獻(xiàn)及能力不斷的成長。 如果兩個員工因不同學(xué)歷， 擔(dān)任同一種工作， 薪資 卻永遠(yuǎn)有所差距，這是不對的。薪資系統(tǒng)的設(shè)計，應(yīng)該要防止這種事情的發(fā)生。如果一個?？婆c一個大學(xué)畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同， 假設(shè)兩人工作不變，那么經(jīng)過多年之後，兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最後一樣，這樣才 是合理的狀況。因為對員工來講，雖然學(xué)歷不同，但是這只能在新進(jìn)時， 有差異， 最後學(xué)歷較高的因為沒有持續(xù)進(jìn)步， 與學(xué)歷比他

27、低仍擔(dān)任同一工作， 對公司而言， 兩人的奉獻(xiàn)已是一樣時，那么其薪資差異已沒有意義了。一般來說，要決定公司大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少， 要視公司該學(xué)歷的人 數(shù)比例有多少 ?及社會該學(xué)歷人數(shù)多寡。例如，現(xiàn)在專科的畢業(yè)學(xué)生人數(shù)大增， 當(dāng)然?？粕雀咧猩鹦降牟町惥蜁葦M不大。 另外公司人數(shù)中， 哪種學(xué)歷比擬 少，起薪的設(shè)計也會考慮進(jìn)去。例如，公司中研究所畢業(yè)的人很少，那麼碩士的 起薪可以有比擬最高的行情，這是因為這樣才能夠吸引人才來公司上班。經(jīng)過以上的考慮之後， 就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準(zhǔn)。 例如以下的標(biāo)準(zhǔn)：男生女生研究所 理工科34,00033,000文法商科33,00032,000大學(xué) 理工

28、科31,50029,500文法商科29,50028,000?？?理工科28,50027,000文法商科26,00025,000高中職 理工科25,00024,500文法商科23,50021,500以職等分類表的做為薪資設(shè)計的依據(jù)為例， 一位大學(xué)畢業(yè)的理工科新人， 其 起薪為 31500 。以之前薪資調(diào)查資料來看，并沒有超出最高者，且假設(shè)再參考就 業(yè)情報調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情，大學(xué)工科畢業(yè)以 31500 來起薪應(yīng)該算是中 上了，如果在中部應(yīng)該是不錯了。 假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以 31500 來起薪， 即可依此來推論，一個課長級 五職等 大約要多少薪資才算合理。4.3. 有相關(guān)工作經(jīng)驗的薪資定

29、義以一個男生工科碩士為例，其起薪為 34000 ，經(jīng)過叁年工 作過經(jīng)驗 請參 考以下職等表 ，表現(xiàn)水準(zhǔn)以上時，可晉升至 五職等 課長級 ，以第一年加薪 2500 、第二、叁年各加薪 2000 ，那么經(jīng)過叁年後， 其五職等的薪資大約在 40500 左右。這個薪資水準(zhǔn)，在就業(yè)市場應(yīng)該是可以接受的。所以我們可以推論出，一 個新任的五職等人員其薪資大約會是在 40000 元，而資深的五職等那么在 45000 左右。經(jīng)驗認(rèn)同與保障調(diào)薪從這邊也延伸出一個經(jīng)驗認(rèn)同及新人保障調(diào)薪的觀念。 所謂經(jīng)驗認(rèn)同的問題 是，在公司招募人員時， 有時會需要有經(jīng)驗的人， 此時新招募的人薪資如何認(rèn)定， 就是一項技巧了。我們?？?/p>

30、到公司在任用有經(jīng)驗的員工時，薪資給於特別優(yōu)渥， 卻忘 記公司部也是有一批有經(jīng)驗的人。所以同樣大學(xué)畢業(yè)，一個在公司有兩年 表現(xiàn)也不錯，但全公司卻兩年沒有調(diào)薪， 一個有兩年外面工作經(jīng)驗的人一進(jìn)公司， 薪資卻比同事高幾千元， 這種情況下， 老員工心里怎麼能服氣呢？新人鐵定會遭 受到排擠，這是很現(xiàn)實的問題，同樣都是有經(jīng)驗，為什麼他的經(jīng)驗就比 較值錢呢 ?所以，工作經(jīng)驗的成認(rèn)不能外有別， 在這種情況下， 針對公司部現(xiàn)有人員的薪資政策，這里有一種保障調(diào)薪的概念來處理這一類的問題，因為公司會遇 到新進(jìn)人員比老員工薪資還高的情況。 因此針對經(jīng)驗認(rèn)同須增加薪資的情況， 需訂定一套標(biāo)準(zhǔn)， 來規(guī)部員工與外部新進(jìn)人員

31、， 如此就不會產(chǎn)生 新人笑， 舊人哭情況了。例如具相關(guān)工作經(jīng)驗且持有證明文件者，本俸以下表給於增減 :教育程度性別滿一年滿二年滿叁年滿四年滿五年及以上碩士男2,5004,5006,5007,5008,000女2,0003,5005,0005,5006,000大學(xué)男2,5004,5006,0006,5007,000女1,5003,0004,0004,5005,000?？颇?,0004,0005,5006,0006,500女1,5003,0004,0004,5005,000高中男技術(shù)2,0004,0005,5006,0006,500職男行政2,0003,5004,5005,0005,500女1,0

32、002,0002,5003,0003,500以上表的例子，新進(jìn)人員根據(jù)其之前的工作證明，給於增加薪資，而對 於公司部的人， 即變成保障調(diào)薪的概念了。 所謂保障調(diào)薪并不是無論其表現(xiàn)不好 也照調(diào)，根本上此一部份須與考績系統(tǒng)結(jié)合， 一定是要績效表現(xiàn)達(dá)規(guī)定水準(zhǔn)的人 才能足額調(diào)整。因為績效不好的人，本來就希望他能自動離職了，哪有再給他 保障調(diào)薪的道理。除了上述的情況之外， 還有另一種情況， 就是起薪行情已經(jīng)變了， 但是公司 的薪資已經(jīng)久未調(diào)升， 因此新進(jìn)人員起薪也會產(chǎn)生比他早一段時間進(jìn)公司的人還 高。例如，公司有一批?？茖W(xué)歷的人員進(jìn)公司已一年半， 當(dāng)初進(jìn)來起薪是 23000 ， 如今業(yè)界行情為 2500

33、0 ，因此新進(jìn)人員皆以 25000 續(xù)薪，而一年半以前進(jìn)公司 的人那一批人員， 如果還維持 23000 ，那么整個薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。 而領(lǐng) 23000 元的人，心中一定憤憤不平，整個士氣將變成一團(tuán)糟，對公司的傷害一定不小。 此時公司如果有保障調(diào)薪制度， 那么無論新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高， 也不會出現(xiàn) 新人比舊人薪資較高的情況。4.4. 設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)指的是， 一個月 31500 元，到底是由哪幾個部份組成 ? 還是單一薪俸 ? 這是薪資系統(tǒng)設(shè)計時需要考量的， 根本上能越簡單越好。 以往薪資結(jié)構(gòu)中， 一般 人員會有伙食津貼、 交通津貼， 這是因為免稅的考量， 目前已漸漸朝簡化的方向 規(guī)劃

34、。一般公司大都有本俸、 職務(wù)加給、 獎金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼， 例如夜班 津貼、管理津貼、特殊津貼等等，因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計，就是要去 清各個工程 在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。 這個局部學(xué)問就比擬大了。 以下所舉的例子， 系 以之前所提過的職務(wù)、 職等分開管理的觀念， 設(shè)計新的薪資架構(gòu)， 做一詳細(xì)說明， 薪資架構(gòu)如下：薪資 = 本俸 + 職等加給 + 職務(wù)加給 + 獎金4.4.1 本俸 : 本俸有幾種特性，同樣職等，擔(dān)任同樣工作，但不同學(xué)歷，其薪資差異在本 俸。同樣學(xué)歷，男女生起薪差異，也在本俸。通貨膨脹，比照公教人員調(diào)薪時， 調(diào)本俸。另外，有的公司發(fā)年終獎金，也用本俸計算，除了本俸可得到一致

35、的 水平，對外可以說得很好聽， 叁個月的年終獎金， 總是比一個月的年終獎金好聽， 外面的人誰知道，全薪與本俸有什麼差異。另外，年終獎金以本俸來發(fā)放， 也有到達(dá)公平性的用意。 由於公司從基層到 高層，薪資差異很大。如果直接以全部薪資發(fā)放獎金，公平性較受質(zhì)疑。試想一 個月薪資十幾萬的人，到了年終獎金如果也以十幾萬來發(fā)放，是比擬沒道理的 ，尤其是其中假設(shè)是有一些特殊加給， 在發(fā)放年終獎金時， 一并發(fā)放， 實在沒道理， 例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。除非年終獎金是績效獎金的一種， 且與績效表現(xiàn)的考核充分結(jié)合。 或是公司 原先就言明，保障年薪 13 或 14 個。否那么，年終獎金只發(fā)本俸還是會比

36、擬合理。 否那么基層人員， 在發(fā)年終獎金時吃虧， 分紅時又吃虧，每月薪資又覺得領(lǐng)比擬少， 如此一來，基層與中高層差距過大，會造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。而且高階人員要領(lǐng)高薪， 并不是從年終獎金而來， 應(yīng)該從分紅而來， 而分紅 須績效成績結(jié)合。如此才能激發(fā)中高以上人員認(rèn)真奉獻(xiàn)。而不是，不管好壞，年 終都可以領(lǐng)比別人高。其實在真正求績效的環(huán)境中，只要奉獻(xiàn)與績效一樣，薪資應(yīng)該一樣。例如， 總機(jī)小姐，一個有叁年年資與一個叁個月的年資，薪資是否應(yīng)該一樣 ? 理論上， 應(yīng)該要一樣。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問題，薪資有些差異化，最 後甚至失控，譬如，新舊總機(jī)薪資差異達(dá) 5000 元甚至一萬元；

37、這就不合理了。另外，本俸也需要有在上限的限制，也就是說，即便要考慮年資的差異，在 比照公教人員調(diào)薪時， 需要訂定上限規(guī)定， 而有關(guān)熟練度的問題， 可以在職務(wù)加 給上，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)。如此一來，年資五年與七年的人，不管其學(xué)歷如何，如果擔(dān) 任同樣工作，理論上，本俸須接近或是一樣，這樣的薪資制度，才能真正反響薪 資的價值。所以在薪資中， 有關(guān)本俸的調(diào)整， 須有個上限的限制， 才不會形成做同樣工 作，薪資卻因為年資的關(guān)系，差好幾萬元。例如，基層的總務(wù)小姐，一位年資 14 年，跟一位年資 3 年，她們的工作差不多， 但是薪資差 1 至 2 萬，這合理嗎 ? 會形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調(diào)整沒有注意所

38、形成。另外本俸的調(diào)整，也有一些技巧，才能做到，本俸逐漸拉進(jìn)的地步。一般人 常犯的錯誤是調(diào)整本俸時， 每人皆依照比率調(diào)整， 例如， 這次公司預(yù)算調(diào)整本俸 5% ，結(jié)果每人皆按 5% 調(diào)整本俸，這種做法，會造本錢俸已較高的人，會越來 越 高，較低的人會永遠(yuǎn)追不上，這種擴(kuò)散型的方式是不好的方式。所以最好的方式是， 將同一職等的人之本俸求出平均值， 當(dāng)成基準(zhǔn)， 但凡同 一職等的人，皆以該基數(shù)為準(zhǔn)， 這樣本俸低的可以多調(diào)一些， 本俸高的就會少調(diào) 一些，經(jīng)過幾年之後，同一職等的人，其本俸就會逐漸接近。所以，假設(shè)一位 ?？聘晃淮髮W(xué)畢業(yè)的會計人員， 雖然起薪不同， 經(jīng)過一段時間後， 假設(shè)兩人的 工作仍一樣，

39、那么兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最後一樣。這樣的薪資制度才是合理。否那么同樣的工作，為什麼學(xué)歷不一樣，薪資就要永遠(yuǎn)不一樣呢 ?其實，有些 小企業(yè)，本來就有這種用人的精神，不管高中、?？苹虼髮W(xué)，來作會計，就是一 個價。反而是公司規(guī)模越來越大時， 卻喪失這個精神。 而時下一般剛從學(xué)校畢業(yè) 的年輕人，對工作的價值觀也不對，一味地認(rèn)為學(xué)歷較高，薪資就要較高，這些 觀念，實在應(yīng)該及早更正才對。4.4.2 獎金獎金有許多種，例如公司司性的業(yè)績 或獲利 達(dá)成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等等，名目非常多。這里所提的獎 金，指的是每月發(fā)放的績效獎金。起薪是否包含獎金，關(guān)於這一點，每家

40、公司都可以有其想法，可以有，也可 以沒有。這點是須事先 清。如果不含獎金的薪資就是符合社會一般起薪行情， 那獎金就是額外所給的。一般說來，起薪資中包含獎金，有其用途，例如每月 各部門有績效管理成績， 為了鼓勵各部門做出更好的表現(xiàn)， 又不增加公司過的負(fù) 擔(dān)，因此薪資中有一部份，作為獎金，讓它跟績效成績起伏，這樣整個薪資才不 會陷入不管公司經(jīng)營好壞，薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的 經(jīng)營實績結(jié)合。不過這樣設(shè)計的理念，起薪金額 含獎金 需要在起薪行情中屬於 中上水準(zhǔn)才可以。因為如果起薪 含獎金 已經(jīng)很低了，獎金還來這一招，恐怕員 工是無法接受的。另外一種設(shè)計是，獎金不含在起薪的薪資中，且

41、起薪薪資已屬於行情價了。 所以獎金是屬於額外，不定期的。這類的做法，大多是平常薪資即是固定的，但 碰到公司業(yè)績與獲利， 達(dá)成或是超出公司目標(biāo)， 為了鼓勵員工士氣， 而提撥獎金， 因此是屬於額外的， 此類獎金有點像是分紅的味道。 此類獎金一般都有制定發(fā)放 方法，其發(fā)放周期為每季或半年度。因此獎金是否包含再起薪薪資中，一定要說明，因為假設(shè)起薪薪資包含獎金， 但卻不說明， 新進(jìn)人員一定以為起薪比外界低， 尤其獎金的設(shè)計， 有的人公司在 試用期并沒有給獎金， 假設(shè)不說明清楚， 很容易造成新進(jìn)人員認(rèn)為公司薪資行情偏 低。例如大學(xué)畢業(yè)工科，以 31500 起薪，其中獎金占 4200 ，如果你跟新進(jìn)人 員或

42、對外界說明時， 說起薪 31500 或是 27300 另外加獎金 4200 ，哪一種人家 聽起來比擬舒服。依我的經(jīng)驗來看，直接說 31500 ，是比擬吸引人的。因為一般人對獎金總 是存有不確定性，總認(rèn)為將來不知哪一天，獎金是不是有可能會領(lǐng)不到的顧慮。 這點是沒錯，但是如果有一天公司經(jīng)營虧損，出現(xiàn)慘澹經(jīng)營，不得不減薪時，不 論薪資當(dāng)時所給的是何種名義，碰到要減薪時，還不是需要減薪。除非公司的業(yè)績與獲利在業(yè)界中， 真的是屬一屬二的， 否那么在薪資上就沒 必要未含獎金的薪資，就高於一般行情 。試想光是薪資就高於行情，假設(shè)再加上 額外獎金，公司的負(fù)擔(dān)會有多重。當(dāng)然，如果真的出得起，那也是不錯的，一方

43、面可吸引更多好的人才為公司奉獻(xiàn)， 另一面， 對同業(yè)的薪資起薪行情， 也會有帶 頭作用。而績效獎金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個薪資 1520% ，詳細(xì) 請參考上表。 而獎金基數(shù)系與職務(wù)連動或是個人職等連動， 主要是考量作業(yè)方便 性。一般以與所擔(dān)任工作連動比擬好。 例如個人叁職等， 卻擔(dān)任二職等的企劃工 作，那么其獎金應(yīng)以二職等的獎金基數(shù)來計算較為合理。 但是前提是， 工作能確實掌 握，薪資的異動也須考量變化有多大， 員工能否接受。 否那么將影響員工調(diào)動的意 愿。因為調(diào)開工作後調(diào)升薪水當(dāng)然好，假設(shè)是降低薪水，那么恐怕須費一番口舌， 甚至可能調(diào)不動。特勤工雖然沒有職等， 但也可規(guī)比照一職等的

44、獎金基數(shù)， 因為即便是特勤工， 也需要日?？冃Э己?，因此特勤工需要找一個獎金基數(shù)來套用。4.4.3 職務(wù)加給職務(wù)加給，顧名思義就是與擔(dān)任的工作有關(guān)。 因為不同的工作有不同的壓力、 環(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與負(fù)擔(dān)的責(zé)任有關(guān)，因此如果能將全公司的工作做一評價， 并將所得到的評價轉(zhuǎn)換成不同的職務(wù)加給，對公司職務(wù)的輪調(diào)會有相當(dāng)?shù)膸?助。試想工作越調(diào)越輕松，薪資卻沒有減少，那以後還有誰愿意調(diào)到負(fù)擔(dān)較重、 較苦的工作呢 ?大局部公司的情況是，將職務(wù)加給與資格加給混在一起，也稱為職務(wù)加給， 但是員工晉升之後，工作容沒變，職務(wù)加給卻增多了。未獲得晉升的人，薪資未 獲得調(diào)高，卻可能去執(zhí)行或擔(dān)任較高職務(wù)的工作，這樣員工

45、的心怎能獲得 平衡呢 ? 如果一個單位同時存在上述的兩種情形， 員工一定無法安心工作， 甚至 提出調(diào)動單位或離職的申請。 這也是我一直強(qiáng)調(diào)，在組織情況允許的況下， 有資 格與職務(wù)分開管理的必要。所以職務(wù)加給的設(shè)計， 就是為了要到達(dá)同工同酬的理想。 職務(wù)加給因為牽涉 到工作評價的細(xì)節(jié)，因此除非規(guī)模較大的公司 (例如 500 人以上或是職種幾十種 的公司 )，否那么大多數(shù)的企業(yè)都沒有針對工作進(jìn)行評價。尤其是假設(shè)沒有整理工作 執(zhí)掌表，那更不可能根據(jù)不同的工作設(shè)計不同的職務(wù)加給。 不過即便規(guī)模很小也 可以用簡易的方法設(shè)計職務(wù)加給， 這點以後會在說明。 一般情形， 仍須制定一份 薪等薪級表及薪等與職務(wù)對

46、照表，以便大家能從表中查出金額。 職務(wù)加給從下到上，稱為薪等，從左到右，稱為薪級。這樣的設(shè)計是有以下的目 的:(1). 薪等主要用於職務(wù)的落點 :其落點主要是根據(jù)工作評價而來， 因為每個工作的職等雖然不同， 但職務(wù)加 給卻不可因此就認(rèn)定要有所差異。 而工作評價主要是考量其工作知識、 訓(xùn)練時間、 錯誤所造成的影響、 職務(wù)本身的影響、 督導(dǎo)圍、創(chuàng)意與革新、 復(fù)雜性質(zhì)、協(xié)調(diào)面、 工作壓力等等，之後所得的結(jié)果。例如，采購專員與人力資源專員，同樣是五職 等，但經(jīng)過評價之後，前者在七薪等，後者那么落在六薪等。薪等經(jīng)過這樣公開評 估之後，即可防止輪調(diào)時，大家搶著往薪資較高、工作較輕松的職務(wù)調(diào)動。而且 因為資

47、料是公開的，職務(wù)異動之後，職務(wù)加給的調(diào)整 調(diào)高或調(diào)低 ，也就不是秘 密了，如果員工已事先知道職務(wù)異動與薪資變化的情形 已變成規(guī)章制度 ，即可 以減少主管及薪資作業(yè)的困擾。2. 薪級主要用於同一薪等的職務(wù)加給之差異化 :同一薪等確有六個薪級， 主要考量擔(dān)任同一職務(wù)確有年資不同的差異， 另外對於 久未調(diào)動職務(wù)的人， 如果就此喪失調(diào)薪的時機(jī)， 似乎也有所交代不過去。 另外對 資格不符合的人，卻擔(dān)任該職務(wù)的人，如果職務(wù)加給沒有一些區(qū)別，也不合理。 綜合這些原因，故有薪級的設(shè)計。例如，公司比照的公教人員的調(diào)薪，有時會因為景氣不好或是獲利不佳而停 止。但是職務(wù)初擔(dān)任與擔(dān)任一段時間之後，熟練度也會提高，效率

48、也會比擬好， 這些表現(xiàn)好及績效佳的人，總是需要一些鼓勵呀！這時可根據(jù)考績的基準(zhǔn)定出 符合某一標(biāo)準(zhǔn)的人， 可調(diào)整薪級。 這樣他們雖然處在景氣不佳的時機(jī)， 公司仍給 於調(diào)薪，而薪資的金額，從薪等薪級表即可對照出來，大家也不用傷腦筋，這對 員工絕對能產(chǎn)生莫大的鼓勵，所謂薪資制度的精神，就在這個時候表現(xiàn)出來。另外對資格不符合的人， 職務(wù)加給也可從第一級開始。 例如叁目前的資格是 一職等，擔(dān)任品管行政助理，職務(wù)加給為二薪等二級，因為輪調(diào)的關(guān)系，調(diào)整至 財務(wù)擔(dān)任二職等的出納工作，而出納為叁薪等，但因為叁的資格為一職等， 故擔(dān)任二職等的出任，屬資格不合，故其職務(wù)加給，以叁薪等一級處理，而不是 叁薪等二級。且

49、在該員未取得二職等的資格前， 薪級不可往上調(diào)整。 這樣的做法， 是要員 工有成長的壓力， 不可因為占到較高的職務(wù)， 就以為從此高枕無憂了。 如果組織 中，充滿了占缺可以不努力的心態(tài)，公司就會逐漸老化。屬於升遷的制度局部， 以後會另辟專題說明。薪等薪級表薪級薪等1234561219,00021,00023,00025,00027,00029,0001116,40017,60018,80020,00021,20022,4001015,20016,20017,20018,20019,20020,200914,00014,95015,90016,85017,80018,750812,80013,600

50、14,40015,20016,00016,800711,60012,30013,00013,70014,40015,100610,40011,00011,60012,20012,80013,40059,2009,80010,40011,00011,60012,20048,0008,5009,0009,50010,00010,50037,0007,6008,2008,8009,4009,40026,0006,4006,8007,2007,2007,20015,0005,3005,6005,6005,6005,600薪等與職務(wù)對照表薪等 職務(wù)名稱12 總經(jīng)理11 副總經(jīng)理、總工程師10 協(xié)理、特別

51、助理、副總工程師9 專案經(jīng)理、機(jī)械高級工程師、人事高級管理師8 專案副理、電機(jī)工程師、企劃高級專員7 課長、采購專員、資訊系統(tǒng)管理師6 人力資源專員、電控副工程師5 系統(tǒng)分析師、開發(fā)設(shè)計助理工程師4 經(jīng)辦會計、產(chǎn)銷助理專員、開發(fā)設(shè)計工程助理3 經(jīng)營企劃事務(wù)員、出納、開發(fā)技術(shù)員2 品管行政助理、倉儲理貨員1 清潔工、守衛(wèi)4.4.3 職等加給職等加給就是為了區(qū)別每個人的資格，前面提過，職務(wù)與職等分開管理的 精神嗎 ? 這是為了防止資格晉升之後， 因擔(dān)任同一工作， 薪資卻增加太多， 造成 公司的負(fù)擔(dān)。 所以職等加給就是依據(jù)每一職等定出加給。 每個員工都有職等， 只 要員工依照公司的晉升制度獲得晉升，

52、 資格提升一等， 資格加給當(dāng)然即可跟著調(diào) 整。團(tuán)體職等 職等薪 績效獎金基數(shù)10 15,000 30,000 9 12,000 20,00089,80010,00077,8008,00066,5006,00054,9005,40043,7005,00032,7004,60021,9004,20011,3003,7004.4.4 新人薪資結(jié)構(gòu) 根據(jù)上述的原那么，即可推算出，一個新人的薪資結(jié)構(gòu)，例如下表。其中不同學(xué)歷 所列的職務(wù)加給， 系以一般常態(tài)情況下， 依據(jù)其可能擔(dān)任的職務(wù)， 對表找出其職 務(wù)加給。因此從下表，即可了解每一工程占其薪資的比重。 以男生大學(xué)理工為例，從下表可看出是以 31500

53、為設(shè)計的根底。假假設(shè)叁是大學(xué) 機(jī)械工程系畢業(yè)，應(yīng)徵擔(dān)任開發(fā)技術(shù)員，因其薪資就是本俸 17800+ 職務(wù)加 給 7600+ 職等加給 1900+ 獎金基數(shù) 4200 ，合計 31500 。假設(shè)該員進(jìn)公司擔(dān)任 的是開發(fā)設(shè)計工程助理，那么其職務(wù)加給為 8000 ，屬四薪等一級。所以其合 計薪資為 31900 。了解為什麼這樣嗎 ? 記得前面提過的 同工同酬的觀念嗎？ 就是職務(wù)加給依擔(dān)任的工作而有所不同。 這些看起來很麻煩的做法， 其實是最能 減少因職務(wù)調(diào)動所產(chǎn)生的薪資爭議， 也節(jié)省主管因部屬職務(wù)調(diào)動所產(chǎn)的處理薪資 的時間。研究所 理工科18,200 8,500 2,700 4,600 34,000文

54、法商科17,200 8,500 2,700 4,600 33,000大學(xué) 理工科17,800 7,600 1,900 4,200 31,500文法商科15,800 7,600 1,900 4,200 29,500專科 理工科14,800 7,600 1,900 4,200 28,500文法商科12,300 7,600 1,900 4,200 26,000高中職 理工科13,600 6,400 1,300 3,700 25,000文法商科12,100 6,400 1,300 3,700 23,500女生本俸職務(wù)職等獎金合計研究所 理工科17,2008,5002,7004,60033,000文法商

55、科16,2008,5002,7004,60032,000大學(xué) 理工科15,8007,6001,9004,20029,500文法商科14,3007,6001,9004,20028,000專科 理工科13,3007,6001,9004,20027,000文法商科11,3007,6001,9004,20025,000高中職 理工科13,1006,4001,3003,70024,500文法商科10,1006,4001,3003,70021,5004.4.5 其他加給般人以為薪資結(jié)構(gòu)訂定制度後，彈性好似少了。其實所 謂彈性，就是在其 他加給這個局部的規(guī)。 這個局部如果規(guī)的好， 除了建立整個薪資制度， 也

56、可保存 彈性。這些彈性就是以其他加給的方式處理。 其他加給包括包括特別津貼、 夜班 津貼、派駐津貼等等， 總之這些津貼也都是在規(guī)之， 只適合少數(shù)符合規(guī)定的員工， 這樣整個公司就都可納入新的薪資制度。 例如，前面提到的新人，以開發(fā)技術(shù)員任用的起薪是 31500 ，假設(shè)該職務(wù) 開發(fā)技術(shù)員在就業(yè)市場剛好很搶手，招募不易，如果不用 35500 起薪，多 4000 元，根本無法滿足，這個時候怎麼辦呢 ? 這時人事單位即可根據(jù)這個職務(wù) 的需求提出簽呈， 建議將擔(dān)任該職務(wù)的新進(jìn)人員，給予特別津貼 4000 元，這樣 一方面維護(hù)了原先的薪資結(jié)構(gòu)，另一方面，對於公司薪起薪偏低的某一類人才， 也可以彈性處理。 當(dāng)這一類的人才， 已不再有上述情形時， 此項特別加給即可取 消。但之前已有此項特別加給的人員，那么繼續(xù)領(lǐng)取。所以負(fù)責(zé)人事薪資的人， 應(yīng)隨時了解到人力市場的動態(tài)， 才可以判斷是招募手法 待改良或是真的起