我國人力資源現(xiàn)狀及對策分析

1、我國人力資源現(xiàn)狀及對策分析目 錄一、我國人力資源的現(xiàn)狀3（一）老齡化的快速增加導(dǎo)致勞動年齡人口比重出現(xiàn)下降 3（二）中小企業(yè)對人力資源管理的理解與認(rèn)知不夠 4（三）人力資源管理的配套條件不足 4二、 人力資源中存在的問題 4（一）供需數(shù)量不平衡 4（二）提供的就業(yè)機(jī)會有限 5（三）職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)的模式存在問題 5（四）人力資源管理落后 61、 人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理 62、 人力資源規(guī)章制度不健全 63、 重視人才的引進(jìn)，輕視內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘 6（五）人力資源從業(yè)者自身素質(zhì)有待提高 7三、 提高人力資源對策分析 7（一）提高人口素質(zhì) 7（二）確定合理的人力資源結(jié)構(gòu) 7（三）提高人力資源管

2、理者自身素質(zhì) 7（四）完善人力資源管理制度 81、 人力資源的招聘與配置要科學(xué)化 82、人力資源培訓(xùn)開發(fā) 93、 完善激勵機(jī)制 9我國人力資源現(xiàn)狀及對策分析【摘要】：我國是世界上人口最多的國家，同樣也是一個典型的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中國家。人力 資源管理之于經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著不可小覷的重要性。目前，我國已經(jīng)初步形成了多層次、 多元化的人力資源市場服務(wù)體系，人力資源服務(wù)內(nèi)容也由最初的職業(yè)介紹、培訓(xùn)和人 才檔案管理等延伸至完整的人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，包括政策咨詢、求職招聘、勞動人 事代理、就業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)、社會保障、勞務(wù)派遣、人才測評、人才搜 尋、管理咨詢和服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)。綜合上述，我國雖然在這方面已

3、經(jīng)取得了階段性 的發(fā)展，但目前我國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)仍然處于粗放式發(fā)展階段，本文就我國人力資 源的現(xiàn)狀，企業(yè)人力資源管理問題及對策進(jìn)行分析。【關(guān)鍵詞】：人力資源現(xiàn)狀；問題；解決對策；在現(xiàn)代競爭日益激烈的市場經(jīng)濟(jì)條件影響下，人力資源管理越來越重要。據(jù)世界 銀行統(tǒng)計，當(dāng)前世界財富的64%是由人力資本構(gòu)成的，發(fā)達(dá)國家資本的 75%以上不再是 實物資本，而是人力資本，而我國雖是全球人口大國，人力資源總數(shù)約占世界人力資 源總數(shù)的30%以上。但真正意義上開始人力資源管理也不過十幾年時間，在理論或?qū)嵺`上都處于探索階段，探索著符合我國目前人力資源結(jié)構(gòu)的方式和方法；然而現(xiàn)階段我國人力資源概況為：人口老齡化加劇，整

4、體素質(zhì)較差，可利用率低，這些都是我們在人力 資源發(fā)展過程中迫切需要解決的問題。一、我國人力資源的現(xiàn)狀（一）老齡化的快速增加導(dǎo)致勞動年齡人口比重出現(xiàn)下降我國人口基數(shù)大、人均資源不足、地區(qū)經(jīng)濟(jì)文化差異大等。老齡化速度大大快于 世界平均水平，發(fā)達(dá)國家從成年型向老年型轉(zhuǎn)變用了幾十年直至上百年，而我國只用 了近20年時間。根據(jù)美國人口普查局的統(tǒng)計和預(yù)測，65歲以上老齡人口的比重從7%升到14%所經(jīng)歷的時間，法國為115年，瑞典85年，美國68年，英國45年，日本26 年，而我國大約只要27年。城鄉(xiāng)之間，地區(qū)之間在老齡化的發(fā)展速度上是有很大的差異性。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海 地區(qū)人口己經(jīng)開始老齡化，經(jīng)濟(jì)尚不發(fā)達(dá)的地

5、區(qū)人口年齡結(jié)構(gòu)還相對年輕。中國人口 年齡結(jié)構(gòu)老化總的格局是城市地區(qū)快于農(nóng)村地區(qū)，漢族地區(qū)快于少數(shù)民族地區(qū)，東部 地區(qū)快于中部和西部地區(qū)。至V 1998年底，已經(jīng)有近一半的省區(qū) 60歲以上老年人口占 本地區(qū)總?cè)丝诘谋壤呀?jīng)超過或基本接近 10%率先成為中國首批老年型省區(qū)。 從中國 人口老化的地區(qū)差異上看，中國人口目前自東向西開始老化，而且速度將越來越快， 在不久的將來，這一“灰色浪潮”就將席卷全國。老齡人口占比數(shù)量大。2000年，我國65歲以上的老齡人口為8811萬，是世界老 齡人口最多的國家。這一數(shù)字相當(dāng)于老齡人口位于世界第二的印度的2倍，第三的美國的2.5倍左右，比西歐各國老齡人口的總和還多

6、。預(yù)計到2020年，中國65歲以上的老齡人口將達(dá)到2.65億，約占總?cè)丝诘?6%接近組織國家1990年18.6%的水平， 高于2020年時的周邊國家孟加拉國、印度、印度尼西亞、巴基斯坦、泰國、越南。21世紀(jì)中國人口進(jìn)一步老化，老年人口的增加和生產(chǎn)人口的減少，必定會對中國的經(jīng)濟(jì) 與社會帶來很大的影響。另外人口老齡化還會導(dǎo)致國家要承擔(dān)更多退休人員的社會基 本養(yǎng)老保障問題。（二）中小企業(yè)對人力資源管理的理解與認(rèn)知不夠現(xiàn)階段我國中小企業(yè)對人力資源管理的理解與認(rèn)知不夠?qū)е虏恢匾暼肆Y源，企業(yè)老板都會覺得人才很重要，但他們對人力資源有不同的理解和認(rèn)識，對人力資源的 概念認(rèn)識不夠清晰，尤其是我們的中小企業(yè)老

7、板，他們對人力資源主要做些什么？什么是人力資源？等等問題認(rèn)識不清。另外，我們的人力資源從業(yè)人員對人力資源管理的實 操性以及根據(jù)企業(yè)實際處理問題的能力還比較差，所以導(dǎo)致企業(yè)老板不敢去觸碰人力 資源問題，還停留在基本的人事、勞資關(guān)系等管理層面。（三）人力資源管理的配套條件不足人才是信息時代企業(yè)發(fā)展的動力之源，員工重于利潤，人力資源將是企業(yè)制勝的關(guān) 鍵。誰能掌握越多的人才，誰就能脫穎而出，獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷。21世紀(jì)，是人力資源管理再造的世紀(jì)。目前我國人力資源管理還欠缺眾多的配套條件。例如：人力資源的潛能開 發(fā)、人力資源配置方式改革、人力資源競爭環(huán)境的改善、人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、人力 資源的合理分布、人力資源的

8、流動機(jī)制、人力資源素質(zhì)的提高、人力資源施展才能的 環(huán)境建設(shè)、人力資源的績效評價和激勵機(jī)制、人力資源的紀(jì)律約束和過失懲戒等。二、人力資源中存在的問題（一）供需數(shù)量不平衡我國為了擴(kuò)大內(nèi)需培養(yǎng)人才，允許高校擴(kuò)招，大學(xué)生的錄取率直線上升，大學(xué)畢 業(yè)生形成了 “遍地都是”的情境。根據(jù)數(shù)據(jù)，國民收入每增加2.5%，就業(yè)率會相應(yīng)地提高1%也就是說從勞動的需求來看，一個國家的勞動增長率一般不會超過它的國民 收入增長率。因此，當(dāng)受過高等教育的人數(shù)增加超過經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度時，知識失業(yè)現(xiàn)象 就會出現(xiàn)。另外，受市場某些過熱需求的影響，高校為了吸引生源，會根據(jù)市場熱門 行業(yè)盲目開設(shè)熱門專業(yè)，使得一些重要的基礎(chǔ)學(xué)科和相關(guān)專業(yè)

9、得不到應(yīng)有的重視，從 而造成某些專業(yè)的結(jié)構(gòu)性人才短缺和不均衡分布，某些地區(qū)的一些專業(yè)人才達(dá)到飽和 而經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)則得不到相應(yīng)的補(bǔ)充，這都不符合人力資本應(yīng)該考慮到的優(yōu)化資源 配置這一要求。（二）提供的就業(yè)機(jī)會有限當(dāng)前及今后一個時期，我國就業(yè)形勢依然嚴(yán)峻，勞動力供大于求的矛盾長期存在， 總量壓力巨大?！笆濉睍r期，我國勞動力增速雖然放緩，但五年間新增勞動力總 供給達(dá)到3500多萬人，特別是高校畢業(yè)生人數(shù)持續(xù)增長。其次，在需求方面，全社會 能提供的就業(yè)崗位任然不足。就業(yè)需求增長緩慢，無法滿足巨大的就業(yè)供給數(shù)量。據(jù) 媒體及國家勞動和保障部提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，今后幾年，我國新進(jìn)入人力資源市場的勞 動力將

10、達(dá)到1500多萬人，加上900萬失業(yè)人員和結(jié)構(gòu)調(diào)整、節(jié)能減排等因素新產(chǎn)生的 失業(yè)人員，全國城鎮(zhèn)每年需要就業(yè)的總?cè)丝趯⒊^ 2400萬人。如果國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP 增速保持在8%左右，預(yù)計2011年新增就業(yè)和補(bǔ)充自然減員增加就業(yè)會在 1200萬人， 這樣，城鎮(zhèn)就業(yè)供求缺口仍然還有1200萬左右，矛盾十分尖銳。特別是在中西部地區(qū)、 資源枯竭的城市，就業(yè)問題更加突出。從結(jié)構(gòu)上看在就業(yè)總量矛盾尖銳的情況下，就 業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾也十分突出。根據(jù)中國人事科學(xué)研究院 2015年中國人才報告預(yù)計， 到2015年我國專業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)總量為 4500萬，而需求總量為6800萬。此項數(shù)據(jù)顯 示我國勞動力總體有富余，但

11、專業(yè)技術(shù)人才仍將出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。 第一產(chǎn)業(yè)：2015 年農(nóng)業(yè)科技人才需求可能達(dá)到幾百萬人，但相關(guān)人才供給有限。第二產(chǎn)業(yè)：我國工科 類大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)雖然每年都在增長，但振興我國工業(yè)仍需大量的工程師，主要集中 在IT、微電子、汽車、環(huán)保、系統(tǒng)集成、新材料、新能源與節(jié)能技術(shù)開發(fā)、條碼技術(shù)、 鐵路高速客運(yùn)技術(shù)等領(lǐng)域。第三產(chǎn)業(yè)：該產(chǎn)業(yè)將是擴(kuò)大就業(yè)崗位最多的部門。一些高 端涉外人才需求很大，比如涉外會計、涉外律師、涉外金融服務(wù)、同聲傳譯、電子商 務(wù)、數(shù)字媒體、物流、精算和心理咨詢等行業(yè)，都需要大量人才。與專業(yè)技術(shù)人才出 現(xiàn)結(jié)構(gòu)性矛盾相似的是，近年來，我國內(nèi)地農(nóng)民工“就業(yè)難”和東南沿海城市出現(xiàn)的“招工難

12、”現(xiàn)象并存，這也是一種區(qū)域性、行業(yè)性就業(yè)結(jié)構(gòu)失衡的表現(xiàn)。所以，從總 體上說，我國就業(yè)人口供大于求的局面短時期內(nèi)不會有大的改變。（三）職業(yè)技術(shù)教育培養(yǎng)模式存在問題職業(yè)教育在我國教育系列中雖然得到了足夠的重視和支持，但在實際發(fā)展中還是 處于一種尷尬的境地，缺乏發(fā)展的動力和相關(guān)配套條件。我國的職業(yè)教育還處于一種學(xué)歷教育的補(bǔ)充地位，進(jìn)入職業(yè)學(xué)校是一種無奈選擇 的境地；同時由于我國現(xiàn)行人事制度，進(jìn)入職業(yè)院校，尤其是中等職業(yè)院校，意味著 學(xué)生的身份就是工人的身份，出來也就只能是干工人的工作，進(jìn)而成為許多人不愿上 學(xué)的一個現(xiàn)實原因。在課程體系建設(shè)方面，我國職業(yè)教育的教材和課程建設(shè)與實踐仍然脫節(jié)，課程內(nèi) 容脫

13、離企業(yè)實踐一線的需要和進(jìn)程，課程改革滯后，缺乏相應(yīng)的推動力量和支持。教學(xué)方式更新速度慢，職業(yè)教育重視一線動手能力的鍛煉和實際操作。由于我國 實際情況，學(xué)生實踐條件不均，同時也缺乏鼓勵學(xué)生進(jìn)行實踐和創(chuàng)造的理念，教學(xué)方 式依然未能擺脫以教師為主導(dǎo)的教學(xué)模式，學(xué)生依然處于從屬地位，不能釋放學(xué)生學(xué) 習(xí)過程中的主觀能動性和創(chuàng)造力。（四）人力資源管理落后1人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理目前我國大部分企業(yè)尤其是中西部地區(qū)企業(yè)的人力資源管理不正規(guī)，企業(yè)管理者 對人力資源部門不重視，許多企業(yè)沒有獨(dú)立專設(shè)的人力資源部門，而是將人力資源部 門與行政部納入一個部門，從而未將人力資源的六大模塊分開詳細(xì)來做，主要工作偏 重于事務(wù)

14、性工作，偏重于靜態(tài)的管理和控制。2、人力資源規(guī)章制度不健全雖然最近幾年我國人力資源發(fā)展較快，但是仍有大批企業(yè)人力資源制度不健全， 尤其表現(xiàn)在績效考核體系、薪酬體系基本一筆代過，沒有詳細(xì)的考核制度及獎懲細(xì)則, 管理者不按照獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則拉開差距，獎懲標(biāo)準(zhǔn)及績效獎金大部分按人 情決定，在人事制度改革的配套措施上，考核、評估等辦法滯后，缺乏一定的科學(xué)性 和可操作性等，這些都導(dǎo)致企業(yè)員工情緒的不滿，負(fù)面情緒累積，無法發(fā)揮員工主觀 能動性，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展。同時受中國儒家管理思想的影響，中國的管理者多偏向“重人情輕規(guī)章”的管理 理念，過分重視人情管理而忽視規(guī)章制度，結(jié)果導(dǎo)致很多企業(yè)無章可循，

15、有章不循， 違章不究的現(xiàn)象司空見慣。規(guī)章制度停留在嘴上、紙上，而不能見之于行動。這種 情雖表面看來給企業(yè)帶來了短暫的和諧，實則暗藏殺機(jī)，且隨著我國社會日趨法制化, 越來越多的從業(yè)人員開始關(guān)注勞動法以保護(hù)自身合法利益，對于人力資源制度不健全 的企業(yè)容易造成勞動糾紛，增加企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和成本。3、重視人才的引進(jìn)，輕視內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘人才是人力資源管理的核心，因此企業(yè)挑選優(yōu)秀的人才至關(guān)重要。企業(yè)獲得人才 有外部引進(jìn)和內(nèi)部開發(fā)兩種途徑。一些成功企業(yè)往往將兩種形式有機(jī)地結(jié)合起來，以 便合理選拔人才。我國市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展 30年，導(dǎo)致大多數(shù)中小企業(yè)被動快速發(fā)展， 在人才的使用上較多會使用“空降”人才，

16、希望能夠用“現(xiàn)成主義”快速拉動企業(yè)業(yè) 務(wù)運(yùn)營，同時能夠大大降低培養(yǎng)人才的成本和“試錯”的代價，但卻或多或少忽視了 外來人才和公司以及現(xiàn)有人才的“水土不服”，雖然降低了試錯的代價，但卻不利于 公司中的晉升、薪酬、股權(quán)等等企業(yè)文化的建立；我國現(xiàn)階段的部分企業(yè)仍然很少真 正認(rèn)識到這一點(diǎn)，將人才招募進(jìn)來以后，只注重人才的使用而不注重人才開發(fā)，甚至 許多組織不支持員工通過考證、進(jìn)修等方式提升自己，設(shè)置企業(yè)大學(xué)的企業(yè)更是少之 甚少，長期如此，待員工知識和技能被榨干后又阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，而員工在企 業(yè)中發(fā)現(xiàn)沒有發(fā)展空間也會選擇跳槽，造成企業(yè)人力成本提高。（五）人力資源從業(yè)者自身素質(zhì)有待提高作為管理人才的

17、部門，人力資源從業(yè)者的素質(zhì)好壞對組織人力資源管理起著重要 作用，而我國現(xiàn)在處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時期，面臨著很多新的挑戰(zhàn)，為了在國際競爭壓 力下求得發(fā)展，除了要構(gòu)建與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源體制外，更需要擁有良好素 質(zhì)的人力資源管理者。我國的人力資源管理者很多，但是優(yōu)秀的人力資源管理者卻少 之又少，遇到實際性問題，不能用自己的專業(yè)知識為企業(yè)解決實際的難題，而且在實 踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內(nèi)容去做，過于教條沒有變通。而中國人又特 別偏向于考取證書來增加自己的專業(yè)權(quán)威，比如人力資源管理師、國際人力資源資格。 獲得了證書，但是卻未能將實踐經(jīng)驗與專業(yè)知識很好的融合起來，導(dǎo)致人力資源工作 越做越多

18、，越做越累，卻始終不能越做越好。三、提高人力資源對策分析（一）提高人口素質(zhì)教育是增加人力資源的主要形式，把沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢，切實 提高人才的素質(zhì)，提高人力資源利用率，是解決我國人力資源問題的當(dāng)務(wù)之急。人力 資本最為重要的部分是教育投資，教育能夠明顯地提高人力資源的質(zhì)量，使之作為人 力資本而大大提高生產(chǎn)的效率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)快速增長，經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵是加大對人力資 本的投資，而人力資本形成的關(guān)鍵則在于對教育的投入，只有不斷地接受教育，掌握 更多的新知識，新技能，才能夠不斷地增加自己的人力資本，從而加速經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（二）確定合理的人力資源結(jié)構(gòu)人才開發(fā)究其本質(zhì)就是為了企業(yè)生存和發(fā)展而進(jìn)行選才

19、、育才、用才。企業(yè)生存 和發(fā)展使命遠(yuǎn)非一個或幾個人才所能承擔(dān)的，需要成批成群的人才共同努力，同心同 德，相互促進(jìn)才能達(dá)到其目的，只有經(jīng)過科學(xué)的組合，群體才能發(fā)揮出最大效能?，F(xiàn) 在我國出現(xiàn)的大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)象，不是因為我國的人力資本過剩，而是由于過去人 力資本投資結(jié)構(gòu)非合理性的欠缺所造成的。（三）提高人力資源管理者自身素質(zhì)從我國現(xiàn)階段的人力資源管理現(xiàn)狀來看，管理者的素質(zhì)還是參差不齊，不能滿足企 業(yè)發(fā)展的需要。而具備良好職業(yè)道德、思考和解決問題的能力的人 ，以及懂得創(chuàng)新、實 踐的人，才是企業(yè)需要的人力資源管理人才。為了保證人力資源管理人才的素質(zhì)能有所 提高,人力資源從業(yè)者需從以下幾方面提高自身素質(zhì)

20、：1所謂厚德載物，凡事以德為先，人力資源從業(yè)者也不例外，首先要加強(qiáng)自身思想道 德建設(shè)，提高職業(yè)素養(yǎng)，待人公平公正，不假公濟(jì)私，獲得企業(yè)群體的信服，才能順 利開展人力資源工作；2、加強(qiáng)本專業(yè)技術(shù)層面的培養(yǎng)，在人才測評、招錄留用、薪酬績效、勞動法等方面苦 下功夫；3、人力資源管理者除了要有扎實的專業(yè)知識理論外，還要以各種方式涉及業(yè)務(wù)管理、 企業(yè)管理、營銷管理等方面，只有這樣，才能把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合， 有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。4、人力資源管理者應(yīng)當(dāng)是“天生的演講專家”，要多與企業(yè)不同崗位、不同層次的人 多溝通，了解企業(yè)各方各面，從而對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)。（四）完善人力資源管理制度看過摩托

21、羅拉公司的一句經(jīng)典名言：管理人力資源管理，人力資源管理績效 管理，可見在外企，人力資源管理尤其是績效管理占據(jù)著無法替代的重要地位。而我 國大部分企業(yè)卻恰恰相反，人力資源管理制度尤其是績效管理制度不完善， 俗語說“無規(guī)矩不成方圓”，企業(yè)需要長期穩(wěn)定發(fā)展，就必須制定出適合企業(yè)的人力資源制度：1人力資源的招聘與配置要科學(xué)化企業(yè)要在招聘之前先進(jìn)行分析，確定企業(yè)究竟需要什么樣的人。即根據(jù)崗位說明 書分析要求人才素質(zhì)，做到“人崗匹配”，同時要制定一套科學(xué)規(guī)范的評價系統(tǒng)來對 候選人進(jìn)行評價。并對招聘進(jìn)來的員工的工作情況進(jìn)行跟蹤，以不斷完善現(xiàn)有的招聘 系統(tǒng)。2人力資源培訓(xùn)開發(fā)每個企業(yè)都應(yīng)該設(shè)置一套符合自己發(fā)展的培訓(xùn)體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定合理 的培訓(xùn)計劃，進(jìn)行合理的培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時間給予充分的支持；在培訓(xùn) 結(jié)束后，要對培訓(xùn)的效果進(jìn)行反饋，讓培訓(xùn)學(xué)員可以把學(xué)到的內(nèi)容運(yùn)用到工作中去， 提高內(nèi)部人才資源利用率；3、完善激勵機(jī)制“軍無財，士不來；軍無賞，士不往?！爆F(xiàn)代人力資源管理的根本特點(diǎn)和基本點(diǎn) 簡單地說，就是以人為本的戰(zhàn)略性激勵。人力資源管理策略中的一個重要體系就是激 勵體系，吸弓I