第5章_價(jià)值觀和態(tài)度

1、5 - 1組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院第五章第五章 價(jià)值觀和態(tài)度價(jià)值觀和態(tài)度5 - 2組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院目錄目錄13 23 35 - 3組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院導(dǎo)入語(yǔ)導(dǎo)入語(yǔ)我覺(jué)得忙碌一生，縱然成為世界上最富有我覺(jué)得忙碌一生，縱然成為世界上最富有的的人，也毫無(wú)意義。人，也毫無(wú)意義。價(jià)值觀，換而言之，不僅價(jià)值觀，換而言之，不僅是，而且也應(yīng)該是最終的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。是，而且也應(yīng)該是最終的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。5 - 4組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院價(jià)值觀（價(jià)值觀（valuesvalues）是指?jìng)€(gè)體在長(zhǎng)期的社會(huì)環(huán)境中，所形成的比）是指?jìng)€(gè)體在長(zhǎng)期的社會(huì)環(huán)境中，所

2、形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會(huì)信念和價(jià)值系統(tǒng)。較穩(wěn)定的、持久的社會(huì)信念和價(jià)值系統(tǒng)。價(jià)值觀代表了人們最基本的信念，反映出個(gè)體關(guān)于正確與錯(cuò)誤、價(jià)值觀代表了人們最基本的信念，反映出個(gè)體關(guān)于正確與錯(cuò)誤、好與壞、可取和不可取的看法與觀念。好與壞、可取和不可取的看法與觀念。是一個(gè)人關(guān)于應(yīng)該在人生中追求什么以及應(yīng)該如何行動(dòng)的個(gè)人是一個(gè)人關(guān)于應(yīng)該在人生中追求什么以及應(yīng)該如何行動(dòng)的個(gè)人信念。信念。追求祥和、美好的世界追求舒適的生活追求社會(huì)認(rèn)可5 - 5組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院生命誠(chéng)可貴，愛(ài)情價(jià)更高，若為自由故，二者皆可拋 匈牙利詩(shī)人裴多菲5 - 6組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院價(jià)值觀價(jià)值

3、觀和和價(jià)值觀體系價(jià)值觀體系是決定人的行為的核心因素。是決定人的行為的核心因素。價(jià)值觀對(duì)于研究組織行為很重要：價(jià)值觀對(duì)于研究組織行為很重要：1 1、價(jià)值觀通常影響一個(gè)人的態(tài)度和行為。、價(jià)值觀通常影響一個(gè)人的態(tài)度和行為。2 2、價(jià)值觀也會(huì)影響員工的知覺(jué)和判斷。、價(jià)值觀也會(huì)影響員工的知覺(jué)和判斷?？偨Y(jié)：總結(jié)：為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，管理者在招聘員工時(shí)為了獲得好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，管理者在招聘員工時(shí)首先要考察首先要考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否符合組織的要求應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否符合組織的要求，應(yīng)聘者應(yīng)聘者是否認(rèn)同組織的價(jià)值觀是否認(rèn)同組織的價(jià)值觀。只有當(dāng)只有當(dāng)員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀能夠相符、相融員工的

4、價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀能夠相符、相融的情的情況下，組織況下，組織目標(biāo)目標(biāo)才能才能順利順利實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)。5 - 7組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院著名企業(yè)的核心價(jià)值觀著名企業(yè)的核心價(jià)值觀5 - 8組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 9組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院價(jià)值觀價(jià)值觀內(nèi)在工作內(nèi)在工作價(jià)值觀價(jià)值觀工作價(jià)值觀工作價(jià)值觀倫理價(jià)值觀倫理價(jià)值觀外在工作外在工作價(jià)值觀價(jià)值觀效益主義效益主義價(jià)值觀價(jià)值觀道德權(quán)利道德權(quán)利價(jià)值觀價(jià)值觀公正公正價(jià)值觀價(jià)值觀5 - 10組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院因?yàn)閮r(jià)值觀反映了人們?cè)诠ぷ髦幸约巴ㄟ^(guò)工作究竟想要得因?yàn)閮r(jià)值觀反映了人們?cè)诠ぷ髦?/p>

5、以及通過(guò)工作究竟想要得到什么。到什么。5 - 11組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 12組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 13組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院因?yàn)楣ぷ鲀r(jià)值觀反映了員工通過(guò)工作究竟想要得到什么，它有助于我因?yàn)楣ぷ鲀r(jià)值觀反映了員工通過(guò)工作究竟想要得到什么，它有助于我們理解和預(yù)測(cè)員工對(duì)工作場(chǎng)所中不同事件的反應(yīng)，也有助于我們理解們理解和預(yù)測(cè)員工對(duì)工作場(chǎng)所中不同事件的反應(yīng)，也有助于我們理解和管理組織行為。和管理組織行為。管理者應(yīng)該對(duì)自己下屬的工作價(jià)值觀保持特別的敏感性。富有挑戰(zhàn)性管理者應(yīng)該對(duì)自己下屬的工作價(jià)值觀保持特別的敏感性。富有挑戰(zhàn)性的工作以及個(gè)人

6、成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)對(duì)于具有內(nèi)在工作價(jià)值觀的員工而言是極的工作以及個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)對(duì)于具有內(nèi)在工作價(jià)值觀的員工而言是極大的鼓勵(lì)，而對(duì)于具有外在工作價(jià)值觀的員工來(lái)說(shuō)卻可能導(dǎo)致他們的大的鼓勵(lì)，而對(duì)于具有外在工作價(jià)值觀的員工來(lái)說(shuō)卻可能導(dǎo)致他們的不滿。不滿。5 - 14組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 15組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 16組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 17組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 18組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院工作滿意度（工作滿意度（Job SatisfactionJob Satisfaction） 組織承諾（

7、組織承諾（Organizational commitmentOrganizational commitment）5 - 19組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 20組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 21組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 22組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 23組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 24組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 25組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 26組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 27組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院滿意不滿意滿意沒(méi)有滿

8、意不滿意沒(méi)有不滿意激勵(lì)因素保健因素傳統(tǒng)理論傳統(tǒng)理論圖6 影響工作態(tài)度的因素保健因素激勵(lì)因素雙因素理論雙因素理論公司政策和行政管理技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)與主管的關(guān)系工作條件薪金與同級(jí)的關(guān)系個(gè)人生活與下級(jí)的關(guān)系地位工作安全性成就認(rèn)可工作本身責(zé)任感發(fā)展提升5 - 28組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 29組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院高低無(wú)差距差距很大滿滿意意度度擁有擁有-需要之間的差距需要之間的差距重要性高重要性低5 - 30組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 31組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院高低時(shí)間1 時(shí)間2 時(shí)間3對(duì)工作滿意的人群對(duì)工作不滿意的人群滿滿意意

9、度度滿意度的跨時(shí)間穩(wěn)定性滿意度的跨時(shí)間穩(wěn)定性5 - 32組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 33組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 34組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院感到不滿意感到不滿意 想辭職想辭職 權(quán)衡辭職的利弊權(quán)衡辭職的利弊 對(duì)備選方案進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)備選方案進(jìn)行評(píng)價(jià) 尋找新職位尋找新職位 尋找新職位的意向?qū)ふ倚侣毼坏囊庀?將備選方案與當(dāng)前工作進(jìn)行比較將備選方案與當(dāng)前工作進(jìn)行比較離職離職/留下的意向留下的意向離職離職/留下留下5 - 35組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院（三）工作滿意度與離職（三）工作滿意度與離職微弱至中等程度的負(fù)相關(guān)。微弱至中等程度的

10、負(fù)相關(guān)。1、如果績(jī)效很差的員工提出離職，那么離職就是一件值得鼓勵(lì)的事情，、如果績(jī)效很差的員工提出離職，那么離職就是一件值得鼓勵(lì)的事情，因?yàn)檫@種離職將導(dǎo)致組織的平均績(jī)效提高。因?yàn)檫@種離職將導(dǎo)致組織的平均績(jī)效提高。2、恰當(dāng)?shù)碾x職率，使得組織總是保持有新的員工進(jìn)入。新員工帶來(lái)新的、恰當(dāng)?shù)碾x職率，使得組織總是保持有新的員工進(jìn)入。新員工帶來(lái)新的觀點(diǎn)和方法，有助于組織的發(fā)展與創(chuàng)新。觀點(diǎn)和方法，有助于組織的發(fā)展與創(chuàng)新。3、由于離職完全處于員工自愿，因此對(duì)于那些想要削減勞動(dòng)力的組織而、由于離職完全處于員工自愿，因此對(duì)于那些想要削減勞動(dòng)力的組織而言，這是一種更為自然的方式。言，這是一種更為自然的方式。4、如果組

11、織主要依靠?jī)?nèi)部晉升來(lái)選拔高層管理者，那么高層的離職可以、如果組織主要依靠?jī)?nèi)部晉升來(lái)選拔高層管理者，那么高層的離職可以為中、低層員工的晉升為中、低層員工的晉升 騰出位置，有助于對(duì)中、低層員工的激勵(lì)。騰出位置，有助于對(duì)中、低層員工的激勵(lì)。因此，離職是一種需要加以管理的組織行為，并不一定非要降低或者消因此，離職是一種需要加以管理的組織行為，并不一定非要降低或者消除。除。5 - 36組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院（四）工作滿意度與組織公民行為（四）工作滿意度與組織公民行為有一定的關(guān)系。有一定的關(guān)系。（五）工作滿意度與員工主觀幸福感（五）工作滿意度與員工主觀幸福感5 - 37組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院5 - 38組織行為學(xué)組織行為學(xué)北京師范大學(xué)管理學(xué)院2 2、明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷MSQMSQ是由維斯（是由維斯（WiessWiess）、戴維斯（）、戴維斯（DawisDawis）和和英格蘭（英格蘭（EnglandEngland）教授等教授等19671967年年編制而成，編制而成，100100道問(wèn)題，由道問(wèn)題，由2020個(gè)分量表組成。個(gè)分量表組成。分別測(cè)量對(duì)能力發(fā)揮分別測(cè)量對(duì)能力發(fā)揮/ /成就感成就感/ /行動(dòng)行動(dòng)/ /發(fā)展發(fā)展/ /授權(quán)授權(quán)/ /公司政策和實(shí)踐公司政策和實(shí)踐/ /薪酬薪酬/ /同同事事/ /創(chuàng)造性