立信會(huì)計(jì)出版社《人力資源管理》復(fù)習(xí)練習(xí)題

1、立信會(huì)計(jì)出版社人力資源管理復(fù)習(xí)練習(xí)題一、重要概念： 1.人力資源 2. 人力資源的層次 3. 人力資源的特點(diǎn) 4. 人力資源管理及其范疇 5. 國外人事管理的階段 6. 人力資源供求預(yù)測 7. 工作分析 8. 工作分析效益 9. 績 效 10. 績效考評 11. 勞動(dòng)供需變化 12. 社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容二、判斷題： 1. 人力資源是“第一資源”，一切人力資源都是最重要的資源，人力資本是在生產(chǎn)過程中所投入的人自身的力量，也即人在勞動(dòng)活動(dòng)中運(yùn)用的體力和腦力的總和（ ）。 2. 人力資源管理有功能性管理作業(yè)和支援性管理作業(yè)之分，職務(wù)分析為各項(xiàng)人力資源管理作業(yè)提供基本依據(jù)，起著核心作用，所以它是最基本的功

2、能性管理作業(yè)（ ）。 3. 勞動(dòng)力質(zhì)量提高最重要的途徑是教育，在人力投資的成本與收益問題上，因?yàn)閷€(gè)人而言教育收益率是遞減的，因此人們往往選擇就業(yè)而不愿意繼續(xù)深造，就業(yè)也必然意味著放棄了可能獲得的教育收益（ ）。 4. 沃爾里奇教授認(rèn)為人力資源管理的產(chǎn)出主要是戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻(xiàn)和變化能力（ ）。 5. 在人力資源需求預(yù)測方法中趨勢預(yù)測法是按照歷史數(shù)據(jù)，先算出某一特定工作每一單位時(shí)間內(nèi)每個(gè)人的工作量，再根據(jù)未來的工作任務(wù)總量來測算定員的方法（ ）。 6. 從人力資源管理的角度來說，人力資源規(guī)劃及其實(shí)施是組織目標(biāo)支撐體系的重要方面（ ）。7. 在人員招聘選擇中情景模擬測試即工作樣本測試

3、，工作樣本的選取應(yīng)從招聘崗位上最常見、發(fā)生頻率最高的事件中選取，這樣才能保證招聘選擇的可靠性（ ）。8. 人力資源培訓(xùn)的短期目的是使員工適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前工作的需要，長期目的是要完成“企業(yè)人”的塑造，滿足企業(yè)經(jīng)營及員工個(gè)人成長兩個(gè)方面的需要（ ）。9. 居高臨下，一言堂式的績效評估方法，偏好懲罰與批評的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與觀念，員工在績效評估后采取的增強(qiáng)消極行為的正強(qiáng)化方式，會(huì)導(dǎo)致績效評估的失?。?）。10. 薪酬設(shè)計(jì)的個(gè)人公平是指同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，使員工不致產(chǎn)生薪酬不公平的感覺（ ）。11. 勞動(dòng)關(guān)系是一種契約關(guān)系，勞動(dòng)合同是基本形式，勞動(dòng)關(guān)系具有經(jīng)濟(jì)利益

4、關(guān)系的性質(zhì)，具有主體雙方對等關(guān)系的性質(zhì)，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)力讓渡關(guān)系的載體（ ）。12. 人力資源開發(fā)主要限指人力資源質(zhì)量的開發(fā)，指的是對組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，以及使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，所以人力資源開發(fā)不能簡單的等同于人力資源培訓(xùn)（ ）。13. 人力資源具有再生性，通過人口繁衍，休息和補(bǔ)充能量以及培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，人本身、人的體能與知識技能，都是可以再生的，這與一般生物資源的再生性是相同的（ ）。 14. 人力資本是資本性資源，人力資源是對人力資本進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增值的資源形式（ ）。 15. 魏尼指出人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%，

5、幾乎是其它任何因素影響力的2倍。人力資源管理風(fēng)靡一時(shí)，所以它很容易被別的企業(yè)模仿或抄襲（ ）。 16. 戰(zhàn)略性的人力資源管理，強(qiáng)調(diào)獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置，從而能與企業(yè)戰(zhàn)略水平匹配，并能在內(nèi)部各種活動(dòng)間垂直匹配（ ）。17. 教育收益率是教育收益的現(xiàn)值與個(gè)人獲得教育的成本的現(xiàn)值之比，是個(gè)人判斷接受教育在經(jīng)濟(jì)上是否有利的標(biāo)準(zhǔn)，教育收益率對個(gè)人而言是遞減的（ ）。 18. 天賦是人先天遺傳的結(jié)果，是勞動(dòng)力質(zhì)量的前提，是勞動(dòng)力質(zhì)量的決定性因素（ ）。19. 對重要崗位應(yīng)聘者的背景調(diào)查應(yīng)分畢業(yè)院校學(xué)籍管理部門、以往工作單位和檔案核實(shí)三方面來同時(shí)進(jìn)行，目的是預(yù)防弄虛作假、上當(dāng)受騙（ ）。20. 招聘測

6、試的可靠性某種程度上是指兩個(gè)以上主試者評估的一致性；而招聘測試的有效性是指相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的有效性、測試結(jié)構(gòu)的有效性和測試內(nèi)容的有效性（ ）。21. 教育主要側(cè)重于知識的傳授，而培訓(xùn)注重通過知識的傳授提高工作技能、能力，產(chǎn)生組織需要的結(jié)果；教育衡量的是知識是否獲得，培訓(xùn)衡量的是工作績效是否提高；一般來說教育有一個(gè)終點(diǎn)，而培訓(xùn)是永無止境的（ ）。22. 績效評估中的“暈輪效應(yīng)” 和“近期行為偏見” 錯(cuò)誤實(shí)質(zhì)是一樣的，它們都意味著最近的印象會(huì)使評估結(jié)果太高或太低（ ）。23. 美國工資設(shè)計(jì)專家愛德華 海開發(fā)的海氏法認(rèn)為，解決問題的能力是指使工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)所需要的各種技術(shù)、技巧的總和，包括科學(xué)知識，專門技

7、術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（ ）。24. 參保自由，社會(huì)保險(xiǎn)有勞動(dòng)者自己承擔(dān)的部分，每月要從個(gè)人收入中按比例扣除，若受保人不愿參加可以不參加（ ）。三、不定項(xiàng)選擇題：1. 人力投資的成本和收益主要表現(xiàn)為教育的成本和收益，教育成本是指（ ），教育的收益是指（ ）。 A. 個(gè)人未來比較合理的支出 B. 學(xué)生放棄的收入 C. 個(gè)人未來較高的收入 D.個(gè)人負(fù)擔(dān)的學(xué)費(fèi) E. 個(gè)人素質(zhì)與事業(yè)成就 F. 政府撥出經(jīng)費(fèi) G. 個(gè)人未來較大的職業(yè)機(jī)動(dòng)性 H. 個(gè)人未來較健康的身體2. 人力資源預(yù)測包括需求預(yù)測與供給預(yù)測兩個(gè)方面，“人員繼承法” 屬于（ ）。 A. 德爾菲法 B. 馬爾柯夫轉(zhuǎn)換矩陣法 C. 工作負(fù)荷法 D. 名

8、義小組討論法 E. 多元回歸預(yù)測法 F. 趨勢預(yù)測法 G. 主觀判斷法 H. 人員替代法3. 工作說明書亦稱崗位說明書，其內(nèi)容包括與工作技能要求相關(guān)的（ ）；以及與體能要求有關(guān)的（ ）內(nèi)容。 A. 工作時(shí)走、立、抓、舉的程度 B. 動(dòng)手能力 C. 涉及的有害物體 D. 個(gè)人性格或能力 E. 環(huán)境條件 F. 特殊培訓(xùn) G. 教育或經(jīng)驗(yàn) H. 工作概要與工作關(guān)系4. 薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，影響薪酬的因素（ ）。 A. 年資與技能 B. 物價(jià)水準(zhǔn) C. 個(gè)人條件 D. 政府法規(guī) E. 工作績效 F. 產(chǎn)品與市場 G. 工作職責(zé) H. 勞動(dòng)供需5. 勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間發(fā)生的

9、糾紛，勞動(dòng)者可依法申請（ ），勞動(dòng)仲裁委員會(huì)由（ ）組成。 A. 提起訴訟 B. 用人單位代表 C. 仲裁 D. 同級工會(huì) E. 調(diào)解 F. 職工代表G. 勞動(dòng)行政部門代表 H. 協(xié)商6. 福利是對所有員工都適用的間接經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，其構(gòu)成包括（ ）。 A. 交通性福利 B. 飲食性福利 C. 保險(xiǎn) D. 咨詢性福利 E. 有薪節(jié)假 F. 經(jīng)濟(jì)性福利 G文化旅游性福利 H. 非經(jīng)濟(jì)性福利7. 為科學(xué)合理地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程理查德 施弗博士設(shè)計(jì)了吸引、探索、解釋、擴(kuò)展、評估即“五個(gè)E”的教學(xué)計(jì)劃，在人力資源開發(fā)效果的評價(jià)方面則要做好（ ）等幾個(gè)領(lǐng)域，以及（ ）評估。A. 公司運(yùn)行變化度 B. 培訓(xùn)內(nèi)容 C

10、. 部門績效增長度 D. 培訓(xùn)效率 E. 訓(xùn)后行為改善度 F. 培訓(xùn)結(jié)果 G. 現(xiàn)場滿意度 H. 培訓(xùn)活動(dòng)8. 人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別體現(xiàn)在（ ）。 A. 培訓(xùn)是為了增加員工的人力資本 B. 晉升重學(xué)歷 C. 以事為主、重在管理 D. 是戰(zhàn)略管理的伙伴 E. 重視硬管理與規(guī)范化管理 F. 培訓(xùn)是為了組織需要 G. 報(bào)酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大 H. 報(bào)酬與資歷、級別相關(guān)度大9. 在管理中對人性的不同假設(shè)，形成了不同的組織資源配置摸式與管理模式，這些假設(shè)包括：（ ）。 A. 自然人 B. 經(jīng)濟(jì)人 C. 受雇人 D. 管理人 E. 復(fù)雜人 F. 自動(dòng)人 G. 社會(huì)人H. 自我實(shí)現(xiàn)的人10.

11、制定一個(gè)完整的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括（ ）。 A. 勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃 B. 評估與激勵(lì)計(jì)劃 C. 教育培訓(xùn)計(jì)劃 D. 人員接替與提升計(jì)劃 E. 人員使用計(jì)劃 F. 退休解聘計(jì)劃 G. 人員補(bǔ)充計(jì)劃 H. 總規(guī)劃11. 指兩個(gè)以上的工作任務(wù)相似或要求的工作人員特征相似的一組工作稱（ ）。 A. 工作規(guī)范 B. 工作任務(wù) C. 工作職務(wù) D. 工作職位 E. 工作描述 F. 工作族G. 工作職業(yè) H. 工作分析12. 對績效評估的標(biāo)準(zhǔn)而言，定性標(biāo)準(zhǔn)，同類別尺度標(biāo)準(zhǔn)要保持一致，這是指標(biāo)準(zhǔn)的（ ）；模糊定量就是精確定量的延伸，這是指標(biāo)準(zhǔn)的（ ）。 A. 可靠性 B. 協(xié)調(diào)性 C. 比例性 D. 可操作性 F. 完整性 G. 相關(guān)性協(xié)調(diào) H. 延伸性協(xié)調(diào)13. 人力資源管理的基本功能包括：（ ）。 A. 開發(fā) B. 調(diào)控 C. 人員招募 D. 獎(jiǎng)酬 E. 績效考評 F. 整合 G. 薪酬管理 H. 獲取14. 工作分析是人力資源管理的一項(xiàng)常規(guī)性工作，也是人力資