醫(yī)院行政后勤績(jī)效考核探索匯編

1、醫(yī)院行政后勤績(jī)效考核探索 隨著公立醫(yī)院改革的不斷深入，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)面臨更嚴(yán)峻的挑 戰(zhàn)。以績(jī)效考核為手段，逐步完善收入分配機(jī)制，已成為公立醫(yī)院推動(dòng)改革的迫切需要。作為影響 醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵因子， 行 政后勤科室雖不產(chǎn)生直接效益，但其工作效能的高低，對(duì)醫(yī)院提升整體核心競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的 作用。有鑒于此，針對(duì)職責(zé)范圍廣、臨時(shí)性任務(wù)多、工作難以量化等特點(diǎn)，探索一套行之有效的績(jī) 效考核辦法是推動(dòng)行政后勤科室運(yùn)用科學(xué)方法提高管理水平的重要舉措，也是保證醫(yī)院穩(wěn)定、高效 運(yùn)行并實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要途徑。1 行政后勤科室績(jī)效考核現(xiàn)狀 樣本所選醫(yī)院地處四川省東北部地區(qū)，醫(yī)療服務(wù)輻射周邊 3000 多萬人口。醫(yī)院現(xiàn)有

2、在職人員2000 余名，其中行政后勤科室工作人員達(dá)300 余名，包含兼職衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員等，用工種類多樣，人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜。多年來，醫(yī)院致力于加快行政后勤科 室管理與服務(wù)理念的轉(zhuǎn)變和升級(jí)，采取了包括目標(biāo)管理在內(nèi)的多種方法對(duì)其進(jìn)行考核，但在具體的 操作過程中仍存在以下幾個(gè)問題：一是績(jī)效考核過程信息不對(duì)稱，被考核人員未有效參與績(jī)效指標(biāo)設(shè)置等前期環(huán)節(jié)，不了解具體 的管理、考核流程，管理者對(duì)績(jī)效考核也缺乏足夠認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，績(jī)效管理流于形 式。二是工作同質(zhì)性、 可比性差 1 ，行政后勤科室不同于臨床業(yè)務(wù)部門， 職責(zé)范圍廣、 工作難以量化， 不同管理崗位、不

3、同工作內(nèi)容，難以制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，難以真實(shí)反映各考核單位的績(jī)效水平， 影響工作人員的積極性和主動(dòng)性。三是現(xiàn)有目標(biāo)管理的局限性，只重視結(jié)果，忽略了整個(gè)工作行為 過程，不利于關(guān)鍵績(jī)效行為的改進(jìn)和提高，難以形成良性的績(jī)效管理循環(huán)。2 貢獻(xiàn)系數(shù)定義 堅(jiān)持“權(quán)利與責(zé)任相統(tǒng)一、收入與貢獻(xiàn)相銜接”的基本原則，針對(duì)行政后勤科室工作的特點(diǎn)和 性質(zhì)，引入貢獻(xiàn)系數(shù)作為績(jī)效考核的關(guān)鍵影響因子，有效解決各科室工作內(nèi)容中存在的模糊性、差 異性等問題。貢獻(xiàn)系數(shù)，涵蓋工作量、工作意義、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)考核指標(biāo)，旨在體現(xiàn)難以量化考核的崗位風(fēng) 險(xiǎn)和技術(shù)含量。其中，工作量指標(biāo)定義為相關(guān)科室人員在工作時(shí)間內(nèi)可承受的最大工作負(fù)荷；工作

4、意義指標(biāo)定義為從事工作的重要程度、技術(shù)含量及對(duì)醫(yī)院發(fā)展的貢獻(xiàn)大??；財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)定義為各 科室在所從事的實(shí)際工作過程中可能面臨的因工作失誤需要承擔(dān)的財(cái)物賠償?shù)取?三個(gè)指標(biāo)相輔相成， 共同影響貢獻(xiàn)系數(shù)的大小。3 實(shí)施路徑及計(jì)算方法 醫(yī)院成立績(jī)效改革工作小組，分臨床、醫(yī)技、護(hù)理及行政后勤四個(gè)片區(qū)開展工作。針對(duì)貢獻(xiàn)系數(shù)中工作量、 工作意義及財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)指標(biāo)分別設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格， 含各班組在內(nèi)的 48 個(gè)行政后勤部 門共計(jì) 1008 份調(diào)查表格。 評(píng)估專家名單經(jīng)過反復(fù)研究， 最終決定由熟悉各科室情況的 9 名院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān) 任。 9 名專家對(duì)行政后勤各科室均有所分管，可避免出現(xiàn)“一邊倒”的不公平現(xiàn)象。專家通過配

5、對(duì)比較法，對(duì)行政后勤各科室工作量、工作意、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)三個(gè)指標(biāo)分別兩兩相比進(jìn) 行背靠背評(píng)分（見表 1）。評(píng)分結(jié)果由績(jī)效改革小組成員進(jìn)行初步統(tǒng)計(jì)，并按公式 1 進(jìn)行結(jié)果計(jì)算。公式1:貢獻(xiàn)系數(shù)1=（工作量+工作意義+財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)）/（工（工作量+工作意義+財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)）/科室總 數(shù)） 。公式 1 首次計(jì)算結(jié)果顯示:部分科室因工作量、工作意義、財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)中某一個(gè)指標(biāo)過大或過小， 導(dǎo)致貢獻(xiàn)系數(shù)總分排名結(jié)果有所偏差。為解決這一問題，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況及收入分配制度改革的 要求，對(duì)三個(gè)指標(biāo)設(shè)置一定的權(quán)重，具體見公式2。公式2 :貢獻(xiàn)系數(shù)2=（工作量*0.6+工作意義*0.3+財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)*0.1 ） /（工（工作量*0.6+

6、工作意義 *0.3+ 財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn) *0.1）/ 科室總數(shù) ）。公示 2 中，工作量占整個(gè)貢獻(xiàn)系數(shù)的60%，充分體現(xiàn)了“按勞分配、多勞多得”的收入分配原則。其計(jì)算結(jié)果顯示，貢獻(xiàn)系數(shù)最大的科室與最小的科室相差近5 倍，與實(shí)際情況仍存在一定偏差。為再次確保數(shù)據(jù)的合理性和有效性，通過如下SQRT函數(shù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行平滑調(diào)整。貢獻(xiàn)系數(shù)=SQRT（貢獻(xiàn)系數(shù)2 ）。平滑調(diào)整后，各行政后勤科室的貢獻(xiàn)系數(shù)大小相差01.5 倍，進(jìn)一步合理化了貢獻(xiàn)系數(shù)對(duì)績(jī)效考核的影響程度。4 貢獻(xiàn)系數(shù)的應(yīng)用4.1 科室績(jī)效首次分配貢獻(xiàn)系數(shù)的在科室績(jī)效首次分配中的應(yīng)用，在一定程度上緩解了個(gè)別存在的平均主義現(xiàn)象，對(duì) 行政后勤科室績(jī)效首次分配提

7、供了有效依據(jù)。具體見公式3。公式3:行政后勤科室績(jī)效=行政后勤獎(jiǎng)金總額/工（貢獻(xiàn)系數(shù)*科室點(diǎn)數(shù)）*貢獻(xiàn)系數(shù)*科室點(diǎn)數(shù)。 其中，科室點(diǎn)數(shù)=工員工職務(wù)系數(shù)。員工職務(wù)系數(shù) =職務(wù) *0.4+ 職稱*0.3+ 學(xué)歷 *0.2+ 工齡 *0.1 。根據(jù)公式 3，貢獻(xiàn)系數(shù)成為影響各科室績(jī)效總額的重要因素之一，中層干部及普通員工可以明確了解提升科室績(jī)效的關(guān)鍵路徑和方向，減少或避免人浮于事的現(xiàn)象。4.2 中層干部績(jī)效考核中層干部是醫(yī)院發(fā)展的中堅(jiān)力量，是各科室行政和業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者，承擔(dān)著科室行政事務(wù)管理、 業(yè)務(wù)辦理、科研等多項(xiàng)職責(zé)。醫(yī)院原有的績(jī)效考核制度僅停留在一年一次的目標(biāo)考核，這種重結(jié)果 輕過程的考核方式不利

8、于調(diào)動(dòng)科主任的管理積極性，亦不利于整個(gè)科室及醫(yī)院的發(fā)展。新的績(jī)效改革模式，擬通過公式 4 對(duì)中層干部進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)，貢獻(xiàn)系數(shù)因在科室績(jī)效 首次分配時(shí)影響作用較大，故在此處所占權(quán)重僅為 0.1 ，避免主觀因素的干擾，對(duì)培養(yǎng)精業(yè)務(wù)、善 管理的干部隊(duì)伍及團(tuán)隊(duì)有積極作用。公式 4：中層干部績(jī)效 =360考核*0.6+職務(wù)系數(shù) *0.3+ 貢獻(xiàn)系數(shù) *0.1 。5 體會(huì)與思考5.1 減少人為因素的影響貢獻(xiàn)系數(shù)作為績(jī)效考核的工具之一，對(duì)解決行政后勤各科室指標(biāo)不統(tǒng)一、難量化等問題有積極 的作用，所反應(yīng)出的貢獻(xiàn)系數(shù)大小對(duì)績(jī)效討論、反饋及結(jié)果運(yùn)用具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。但該數(shù)據(jù)因 評(píng)估專家人數(shù)較少、各自的評(píng)估

9、標(biāo)準(zhǔn)不盡統(tǒng)一，使得調(diào)查結(jié)果可能會(huì)存在一定偏差和主觀性。為調(diào) 查統(tǒng)計(jì)的信度和效度，可在今后的實(shí)踐操作中依次遞增評(píng)估專家，對(duì)比評(píng)估結(jié)果，盡量減少人為因 素對(duì)考核結(jié)果的影響。5.2 引入 KPI 考核指標(biāo)行政后勤部門績(jī)效考核，除了通過貢獻(xiàn)系數(shù)來綜合、同質(zhì)相關(guān)考核指標(biāo)，還圍繞平衡計(jì)分卡來建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系。平衡計(jì)分卡由美國(guó)的羅伯特卡普蘭等于1992年首次提出，它是以一種因果關(guān)系為紐帶，戰(zhàn)略、過程、行為與結(jié)果一體化，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相融合的績(jī)效評(píng)價(jià) 制度 2 。通過財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) 4個(gè)維度所設(shè)置的 KPI 指標(biāo)在明確崗位職責(zé)、 體現(xiàn)科室關(guān)鍵行為的同時(shí)，應(yīng)充分體現(xiàn)行政后勤部門對(duì)臨床一線的服務(wù)與保障職能3-4 ，同時(shí)兼顧整個(gè)行政科室發(fā)展的共同特點(diǎn)及普遍存在的問題，合理確定與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一致的共性考核項(xiàng)目 及標(biāo)準(zhǔn)，以最大限度地體現(xiàn)考核的一致性與公平性。5.3 重視績(jī)效溝通和反饋多數(shù)醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效改革的過程中已經(jīng)意識(shí)到溝通和反饋的重要作用，卻仍然只重視績(jī)效考核 本身，容易助長(zhǎng)以結(jié)果為導(dǎo)向的多種功利行為，對(duì)提升工作效能沒有持久的推動(dòng)力。完整的績(jī)