提升員工歸屬感,管理者的首要任務(wù)

1、提升員工歸屬感 ,管理者的首要任務(wù)摘要：提升員工歸屬感是管理者的首要任務(wù)。本文從 管理案例入手，分析了員工歸屬感建立的五個(gè)維度，為管理 者領(lǐng)導(dǎo)力提升提供借鑒和參考。關(guān)鍵詞：歸屬感；員工管理；領(lǐng)導(dǎo)力中圖分類號(hào)：C975文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-00-01【管理案例】王至是售后服務(wù)部經(jīng)理， 陸羽川是售后服務(wù)部的一名 90 后員工。剛?cè)肼殨r(shí)，陸羽川在工作中積極性較高，一年來(lái)一 直從事售后電話回訪工作。因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容相對(duì)單調(diào)和枯燥， 這對(duì)年輕人而言的確是一種挑戰(zhàn)。自從入職以來(lái)，陸羽川的工作可以說(shuō)是兢兢業(yè)業(yè)，可圈 可點(diǎn)。是王至經(jīng)理最不操心的員工之一。但是一年后，陸羽 川向

2、經(jīng)理王至提出辭職，理由是厭倦了現(xiàn)在的工作，王至經(jīng) 理在離職面談過(guò)程中做了努力，但是沒(méi)有效果，看著一個(gè)合 格員工的流失，王至感到非常的可惜。企業(yè)管理中，王至遇到的情況并不鮮見，離職率逐年攀 升，留不住人才；團(tuán)隊(duì)工作效率低、缺乏熱情；責(zé)任意識(shí)淡 薄、互相推諉；主動(dòng)性差、只做考核型工作，這些“亞忠誠(chéng)”狀態(tài)的出現(xiàn)，歸根結(jié)底是員工沒(méi)有歸屬感所謂歸屬感(sense of belonging),又稱為隸屬感，是指 個(gè)體將自己歸屬某一團(tuán)體，并對(duì)其產(chǎn)生親切、自豪的情緒體 驗(yàn)。個(gè)體對(duì)所屬團(tuán)體產(chǎn)生歸屬感之后，能夠自覺(jué)以所屬團(tuán)體 的規(guī)范約束個(gè)人行為，把自己看作為團(tuán)體中的一個(gè)成員，在 團(tuán)體中接受和傳遞信息、經(jīng)驗(yàn)和情感。

3、 1歸屬感最早是由美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在需求層次理論(Maslow ' s hierarchy of needs)中提出的。馬斯洛將人的需 求分為五個(gè)層次，由低到高分別是：生理需求、安全需求、 社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求 2 。而社會(huì)需求又叫 “歸 屬和愛的需求” ，即歸屬感。據(jù)統(tǒng)計(jì)，辭職的員工中， 5-10% 的員工是因?yàn)樾剿o職； 90-95%的員工大部分是因?yàn)樗麄冏?己沒(méi)有得到企業(yè)的認(rèn)可。所以，提升員工歸屬感是管理者的 首要任務(wù)。作為組織的管理者時(shí)刻需要考慮的是建立人才隊(duì)伍的 歸屬感，幫助企業(yè)尋找、發(fā)掘并培育和留住人才。那么，如 何才能建立員工的歸屬感，而不是讓管理者每天忙于

4、處理 “表象”問(wèn)題，忽略了造成問(wèn)題的根源。有鑒于此，可以從 以下五個(gè)維度來(lái)建立員工歸屬感。一、對(duì)個(gè)人的尊重 員工的希望受到組織的尊重，受到管理者的尊重。筆者 曾經(jīng)訪談過(guò)眾多的基層員工，實(shí)際上很多企業(yè)對(duì)于員工的基 本訴求是比較容易獲得的，但是因?yàn)樵诮M織層面的一些“動(dòng) 作”不夠到位，造成員工的不滿和情緒的“負(fù)面體驗(yàn)” 。下面是一些基層員工的基本需求的列舉： ?工裝、勞保用品及時(shí)發(fā)放與更新 ?工作材料的領(lǐng)用、報(bào)廢、使用標(biāo)準(zhǔn) ?告知食堂及周邊飲食的一些具體的信息 ?基本的作業(yè)流程及要領(lǐng) ?安排宿舍、并提前幫助其搞好衛(wèi)生 ?詢問(wèn)有什么需要幫助?能夠提供比較便利的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境?詢問(wèn)工作適應(yīng)的狀況并提供支持?告

5、知車站、外出的基本路線及公交車的基本狀況 ?介紹室友及班組團(tuán)隊(duì)成員?詢問(wèn)是否想家 ?告知并培訓(xùn)正確的使用工作設(shè)備、作業(yè)區(qū)、工作環(huán)境、 設(shè)施及安全注意事項(xiàng)和管理制度很多管理者看到這個(gè)結(jié)果會(huì)說(shuō)： “這些我們都做了” 。事 實(shí)上，做了不等于員工真正的感受到了；更何況，很多事情 不是做一次，而是多次、重復(fù)才能有效的。有必要說(shuō)明的是，很多管理者的尊重是“假裝”的，即 使其按照組織的要求在幫助員工，但是，他的言語(yǔ)行動(dòng)和表 情態(tài)度都讓員工感覺(jué)不舒服，這樣即便做了這些動(dòng)作，效果 也可能是微乎其微?！罢嬲\(chéng)”地展現(xiàn)我們的尊重，不僅在行 為上，更應(yīng)該在態(tài)度。二、合理的報(bào)酬和激勵(lì)機(jī)制一個(gè)公正公平的評(píng)價(jià)機(jī)制是一個(gè)組織最

6、大吸引力。相當(dāng) 多的企業(yè)引進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制基本上是從上往下進(jìn)行的，主管 領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門匯集專家研討出一套考評(píng)辦法，然后在內(nèi)部 推行，遇到與實(shí)際情況不相符的狀況，經(jīng)常聽到的說(shuō)辭就是“這是領(lǐng)導(dǎo)安排的，我也沒(méi)辦法。”如此一來(lái)，大家都是很 委屈地在執(zhí)行這個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。不到兩年，這套考評(píng)體系基本 就是“名存實(shí)亡”了。實(shí)際上，績(jī)效考核體系是需要公司相關(guān)部門引領(lǐng)匯集核 心崗位的核心人員共同商定出來(lái)的。先對(duì)考核指標(biāo)賦予不同 的考核權(quán)重T草案出臺(tái)后需要試運(yùn)行T通過(guò)考核結(jié)果與被 考核群體溝通T看結(jié)果的公正性和考核的完整性T調(diào)整后 宣布試運(yùn)行的時(shí)間規(guī)劃T再進(jìn)行考核結(jié)果的訪談和研討T 若無(wú)需調(diào)整即可定為實(shí)施方案，實(shí)際推行

7、。如此，考核系統(tǒng) 的接受性大大提高，因?yàn)樵诙啻蔚难杏懞托拚校藗円呀?jīng) 在接受新的考核辦法了。三、明晰的個(gè)人規(guī)劃和短期目標(biāo)、高期許的遠(yuǎn)景明確的個(gè)人目標(biāo)可以幫助員工認(rèn)清楚自己的方向。而員 工在短期目標(biāo)的指引下能夠獲得充實(shí)和渴望達(dá)成的奮斗感 覺(jué)，讓員工知道自己接下來(lái)將要去往哪里。事實(shí)上，很多員 工的內(nèi)心都是“空虛”的，需要外在來(lái)填充和引導(dǎo)。至于企 業(yè)的遠(yuǎn)景是需要企業(yè)領(lǐng)袖描繪給員工一個(gè)有吸引力的場(chǎng)景， 當(dāng)員工被這個(gè)遠(yuǎn)大而令人激動(dòng)的未來(lái)吸引時(shí)，團(tuán)隊(duì)的凝聚力 便是自然而然的了。四、與個(gè)體價(jià)值取向相同的發(fā)展理念 個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)很大程度上需要依附于組織和平臺(tái)，如 果價(jià)值取向一致，成人達(dá)己的雙贏結(jié)果就是可能實(shí)現(xiàn)的。否 則便會(huì)出現(xiàn)合作中斷、重大問(wèn)題的爭(zhēng)執(zhí)不下，甚至可能形成 對(duì)立也未可知。所以明確彼此的價(jià)值觀至關(guān)重要，任何一方 的含混不清都是上述問(wèn)題發(fā)生的隱患。五、相互關(guān)懷與支持的環(huán)境人是社會(huì)型的動(dòng)物，彼此之間的關(guān)系構(gòu)成對(duì)社會(huì)的感 受。員工的大部分時(shí)間都是與同事度過(guò)，組織必須要塑造有 益的團(tuán)隊(duì)氛圍，號(hào)召員工彼此關(guān)心和支持是非常必要的。在 互相支持的團(tuán)隊(duì)氛圍中，外界的壓力越大就越能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的 凝聚力。所以，在和平時(shí)期越長(zhǎng)共同度過(guò)美好時(shí)光的團(tuán)隊(duì)， 在惡劣的環(huán)境中就越可能團(tuán)結(jié)一致。參考文獻(xiàn)：1 時(shí)蓉華 .社會(huì)心理學(xué)詞典 M. 成都：四川人民出版社， 1988