銷售人員績效薪酬設計

1、“波浪式滑梯模型”WORD文檔，可下載修改在企業(yè)人力資源管理體系的設計建立中，薪酬與績效考核都是非常重要的模塊，但 是沒有一種薪酬模式是包治百病的靈丹妙藥，可以放之四海皆有效。一個好的咨詢項目必 須針對不同企業(yè)的實際情況，設計、運用不同的薪酬 /考核模型，以給出個性化的解決方 案。我們在最近完成的一個人力資源管理咨詢項目中，針對企業(yè)的個性化需求，在獎金 總額度受限和要求高激勵效果這兩個看似矛盾的約束條件和設計目標下，設計了一個新的 績效薪酬模型一一“波浪式滑梯模型”，有效地解決了有限資金條件下的銷售人員激勵問 題，取得了較好的效果。什么是績效薪酬？績效薪酬就是我們通常說的獎金，是用經濟杠桿來激

2、勵員工的一種薪酬方式，將績效 與薪酬結合起來能促進員工不斷提升和改進工作績效。作為一種根據工作績效的高低而支 付的報酬，績效薪酬區(qū)別于其他形式的薪酬，具有本身的一些特點一一激勵效果最直接、最好的一種薪酬方式；根據工作成果大小給付薪酬；變化幅度可以較大，不受限制，使用靈活性高；剛性較低，合理的變動可以帶來正面的激勵效果；激勵作用可以在較短時間內體現出來。由于績效薪酬的以上特點，使得它成為各個企業(yè)最廣泛使用的激勵手段，普遍用于各 類人員的薪酬結構設計中。傳統(tǒng)銷售人員績效薪酬設計方法市場競爭力決定了企業(yè)的生命力，而銷售人員的工作結果和行為是企業(yè)市場競爭力的 關鍵驅動因素。因此，“如何使銷售人員這種對

3、于企業(yè)來說非常重要的資源最大限度地發(fā) 揮作用？”，是許多人力資源管理者苦苦思索和嘗試解決的問題?？冃匠曜鳛橐环N有效手段被廣泛地應用于銷售人員的激勵，傳統(tǒng)的績效薪酬模型包 括直線提成制、坎級提成制、累進提成制以及瓜分制等等。這些模型各有具優(yōu)缺點和適用 范圍，必須對企業(yè)現狀和需求做個性化分析，有選擇地運用。1、直線提成制個人實得績效工資與實際完成績效成正相關的線形關系?？冃е笜丝梢允卿N售額、銷售利潤、客戶滿意度、市場增長率等單項指標，也可以是這些指標的合成指標。如下圖所 示。計算公式一一實得獎金=業(yè)績指標完成率X獎金基數“直線提成制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況成正相關

4、的線形關系，體現了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想，導向明確?！爸本€提成制績效薪酬模型”的缺點是：第一，當業(yè)績水平較高時，提升的空間和難 度加大，本模型未考慮不同績效水平基礎上的提升難度的差異性而給予同樣的獎勵力度， 打擊了高績效員工繼續(xù)提升的動力；第二，實際發(fā)放的獎金總額度不可控制，對公司的成 本控制造成困難。本模型在很多成熟產品的銷售激勵中得到廣泛應用。2、坎級提成制個人實得績效工資與實際完成績效成正相關的分段函數關系，在同一個業(yè)績區(qū)間內對 應于不同的業(yè)績完成情況給予同樣的績效工資；當由一個業(yè)績區(qū)間進入較高一級的區(qū)間 時，績效工資跳躍式地增加。如下圖所示。實得獎金獎金基數100%任務完成率坎

5、級提成制績效薪酬模式計算公式實得獎金=獎金i,當實際業(yè)績完成率£業(yè)績區(qū)間i業(yè)績區(qū)間i70-90%90-110%110-140%140-160%獎金i （元）700100015002000業(yè)績區(qū)間-獎金對照表示例:坎提效薪酬模型”的優(yōu)點是：第一，模型簡單易懂、操作性強；第二，員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況成正相關關系，一定程度上體現了多勞多得，按貢獻取酬的分配思想；第三, 獎金總額在一定程度上可控。“坎級提成制績效薪酬模型”的缺點是：在同一業(yè)績區(qū)間內，獎金的激勵作用減小, 員工會傾向于完成業(yè)績區(qū)間的下限水平。本模型適用于大金額定單業(yè)務的銷售激勵（如大型設備、項目等）3、累進提成制在直線

6、提成制的基礎上加以改進得到的績效薪酬模型：個人實得績效工資與實際完成 績效成正相關的分段函數關系；在同一個業(yè)績區(qū)間內業(yè)績 -獎金成正相關線形關系；對應 于不同的業(yè)績區(qū)間，業(yè)績-獎金的直線斜率不同，成遞增趨勢。如下圖所示。實得獎金累進提成制績效薪酬模式計算公式一一實得獎金二業(yè)績指標完成率X獎金基數X調節(jié)系數i,當實際業(yè)績完成率e業(yè)績區(qū)間 業(yè)績區(qū)間-調節(jié)系數對照表示例：業(yè)績區(qū)間i80-100%100%100-130%130-160%調節(jié)系數i制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：第一，員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況成正相關關系，體現了 多勞多得，按貢獻取酬的分配思想；第二，考慮不同績效水平基礎上的提升難度的差

7、異性， 通過設置調節(jié)系數給予加大力度的激勵，鼓勵了高績效員工的工作積極性，體現了激勵的 80/20原則；第三，一定程度上可以避免滿于現狀，躺在現有成績簿上睡大覺的現象?！袄圻M提成制績效薪酬模型”的缺點是：第一，實際發(fā)放的獎金總額度不可控制，對 公司的成本控制造成困難；第二，高績效員工收入過高時，產生員工之間的矛盾以及低績 效員工的自暴自棄心態(tài)。本模型常應用于市場成熟，需實現銷售突破的業(yè)務。4、瓜分制瓜分制就是指，事先確定所有銷售人員總收入之和，然在周期考核工作結束后，每個 人按個人完成業(yè)績占總業(yè)績的比例來獲得報酬，從而瓜分收入總額總獎金額瓜分制績效薪酬模式計算公式一一個人當期實得獎金=團體總工

8、資X （個人當期業(yè)績+全體當期業(yè)績和）其中：團體總工資二人均績效工資基數X考核人數人均績效工資基數是公司事先確定的一個固定數字“瓜分制績效薪酬模型”的優(yōu)點是：實際發(fā)放的獎金總額度得到完全的控制，有利于 公司的成本控制?！肮戏种瓶冃匠昴Ｐ汀钡娜秉c是：第一，員工實得獎金與實際業(yè)績完成情況無直接 關聯，僅與相對多少有關，不能鼓勵追求更高績效目標；第二，參與瓜分的人數必須較多, 否則易于串通作弊，從而達不到鼓勵內部競爭，提高工作效率的目的。本模型適用于工作業(yè)績可量化評價，但工作目標不可預估、定額難以制定的情況，如 新產品、新市場的開拓。計的績效薪酬模型一一“波浪式滑梯”模型（一）項目背景某某有限公司

9、是一家國有商貿類企業(yè)，經營的產品屬國家專賣性質，具有一定的市場 壟斷性。該公司現有員工四百多人，員工的薪酬結構和水平根據集團公司的統(tǒng)一規(guī)定制定， 有限公司基本沒有自主權。也就是說，獎金總額度是固定的，由集團劃撥，有限公司具有 獎金分配權，在獎金總額度內予以再分配。隨著市場開放度的加大、國家專賣制度的逐步放松，該公司面臨著國內外大批潛在進 入者的競爭威脅，為建立集團及下屬各有限公司在未來競爭中的核心優(yōu)勢，集團提出了一 系列的戰(zhàn)略規(guī)劃和舉措。為實現工作目標，需要強有力的激勵政策來調動員工的工作熱情、 約束員工的行為，績效薪酬作為一個有效的手段受到公司的高度重視（二）項目要求考核業(yè)務狀況：成熟產品，

10、目標定額可以相對準確設定，工作業(yè)績可量化評價約束條件：獎金總額固定項目目標：拉大分配差距、加大激勵力度（三）解決方案由考核業(yè)務狀況可知瓜分制模型不適用于此項目；由約束條件和項目目標可知，單獨 運用以上所述的其他三種績效薪酬模型也均無法達到項目的要求。1、針對“獎金總額固定”的約束條件，將直線提成制和坎級提成制糅合在一起，同 時做一些變形處理，得到績效薪酬的“直線式滑梯模型”，如下圖所示。即績效薪酬的實得額與任務完成率成正相關的線形關系，當任務完成率達到某一限定 值時，獎金實得額不再增加，而成一個定值（最高實得獎金額）。計算公式一一W W*A ,W ww定值JQ=-Q-實得獎金w完wk.定值A計

11、一獎金基數W艮定值任務完成率的最高限定值“直線式滑梯模型”的優(yōu)點是：第一，獎金總額封頂，最高為Qax（=W艮定值*人*總人數）， 滿足了項目的約束條件；第二，在較大的任務完成率區(qū)間內，個人實得獎金與個人業(yè)績高 低成正相關線形關系，具有激勵作用。但是這種模型也存在一個最大的缺陷：激勵力度不夠！特別是對于高績效員工，由于 業(yè)績水平已經較高，再提升的難度較大，效績效水平低的員工的提升空間和難度相對較小。 本模型沒有考慮這種差異，給予所有人同樣的提成率，雖對普通員工有激勵作用，但對高 績效員工的激勵效果不好，沒有體現激勵的 80/20原則。2、針對“加大激勵力度”的設計目標，將直線式滑梯模型與累進提成

12、制模型糅合在 一起，得到績效薪酬的“波浪式滑梯模型”，如下圖所示。績效薪酬的“波浪式滑梯模 型”即設定一系列的調節(jié)系數來調整小任務完成率區(qū)間內的獎金提成率高低，從而加大 對高績效員工的正強化激勵力度以及低績效員工的負強化激勵力度。在每一個業(yè)績完成率 區(qū)間內，績效薪酬的實得額與任務完成率成正相關的線形關系；當業(yè)績完成率由一個較低 區(qū)間進入較高區(qū)間時，由于調節(jié)系數的作用，獎金提成率出現跳躍式的增長，員工獲得較 高的回報；當業(yè)績完成率在較低區(qū)間時，由于調節(jié)系數的作用，獎金提成率打了較大的折 扣，員工受到較大力度的扣罰；當任務完成率達到某一限定值時，獎金實得額不再增加， 而成一個定值（最高實得獎金額）

13、。計算公式其中：Q=W*A* 入,W<100%Q實得獎金< W+烘%浮入，100%<W w定值A + 獎 <W»-1 ） *A* 入 max ,W> W淀值W艮定值任務完成率的最高限定值計一一調節(jié)系數（小例如卜表）業(yè)績完成率調節(jié)系數60%60% - 80%80% - 100%100%100% - 130%130% - 160%160% - 200%>200%“波浪式滑梯模型”的優(yōu)點是：第一，獎金總額封頂，最高為Qax（=Wfet值*人*總人數）， 滿足了項目的約束條件；第二，在一定的任務完成率區(qū)間內，個人實得獎金與個人業(yè)績高 低成正相關線形關系，具有激勵作用；第三，體現了激勵的80/20原則，充分考慮了不同績效水平員工的差異，對高績效員工具有較高激勵力度，對低績效員工具有較大出發(fā)力度， 滿足了項目設計的目標要求。結論各種績效薪酬方法的綜合對比分析如下表薪酬模型對總獎金額度的控 制激勵力度的大