企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系構(gòu)建初探

1、薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外,還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬體系在組織戰(zhàn)略實施中具有重要作用。對員工來說,外在報酬能影響其購買力、體現(xiàn)其社會地位和自我價值感;對組織來說,薪酬體系影響著企業(yè)的成本、績效、人員特別是核心員工的流動和留任等,直接關(guān)系到企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù),根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況,正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系并實施動態(tài)管理,使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的活動。傳統(tǒng)薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì),而現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了

2、完全不同的變化,薪酬管理的著眼點轉(zhuǎn)移到了人。一、構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系的意義(一構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系可最大限度地激發(fā)人才潛能著名的管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過:“企業(yè)只有一項真正的資源人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”通過構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊,并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。(二實施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要市場需求的變化、競爭對手的變化、資源供應(yīng)的變化、相關(guān)宏觀政策的調(diào)整,都將引起企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的變化,對企業(yè)薪酬策略和整體薪酬管理都將帶來重大影響,為此,需要及時調(diào)整薪酬管理策略以適應(yīng)外部環(huán)境變化。(三實施戰(zhàn)略性薪酬管理是

3、適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要企業(yè)改革已經(jīng)進入攻堅階段,改革是深層次的,根本性的。改革主要強調(diào)資源、資產(chǎn)、債務(wù)、股權(quán)、業(yè)務(wù)、機構(gòu)、人員、利益關(guān)系八方面的重新組合,其中,利益關(guān)系的重組,要與前七個重新組合相匹配。所謂利益關(guān)系的重組,就是企業(yè)整體分配關(guān)系的調(diào)整,就是薪酬體系及其他分配制度的重建。二、如何構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系當(dāng)前,我國企業(yè)正經(jīng)歷著一次千載難逢的發(fā)展機遇,不同產(chǎn)業(yè)、不同所有制的企業(yè)都不斷嘗試著進行變革,薪酬管理亦是變革的重點和難點。當(dāng)工資分配的自主權(quán)逐漸下放到企業(yè)內(nèi)部時,企業(yè)更重視薪酬管理技術(shù)的使用。從戰(zhàn)略視角看,薪酬管理不僅可以被看作是一個給個體或群體付更多薪酬的方式,而且可以看作是戰(zhàn)略管

4、理的重要組成部分。針對當(dāng)前企業(yè)管理現(xiàn)狀,結(jié)合上述薪酬戰(zhàn)略構(gòu)的思路,應(yīng)從以下幾個反面進行構(gòu)建:(一要明確思路,理順關(guān)系,構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系。從企業(yè)科學(xué)管理體系著眼,找出薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力系統(tǒng)、競爭力系統(tǒng)相交環(huán)節(jié),理順關(guān)系,調(diào)整完善薪酬管理制度,著力解決突出問題,增強執(zhí)行力。構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系關(guān)鍵在于確定戰(zhàn)略性的薪酬管理策略,使企業(yè)的薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度等能更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù),強化和激勵員工績效行為并引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長與技能。構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系的核心任務(wù)是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進行激勵,通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮

5、潛能,在為企業(yè)創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。(二重視內(nèi)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的權(quán)變性因素構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬管理體系。戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建的一般程序是進行薪酬調(diào)研,分析企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部平衡性,明確企業(yè)薪酬在市場中的定位,制定富有競爭力的薪酬體系。在薪酬戰(zhàn)略的指引下,企業(yè)采用有針對性的薪酬技術(shù)、有方向性的薪酬創(chuàng)新。尤其需要重視薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、戰(zhàn)略實施要素之間的有效匹配,并將薪酬管理作為戰(zhàn)略管理的一個子系統(tǒng)來發(fā)展。進行工作分析和崗位評估,明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過崗位評估確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn);通過人員勝任能力素質(zhì)評估確定技能工資;通過績效考核確定浮動薪酬。(三全員參與,充分發(fā)揮企業(yè)員工的參與性。從薪酬戰(zhàn)

6、略的制定到薪酬戰(zhàn)略的實施都需要強調(diào)員工的參與性。積極發(fā)揮員工及中層以下的管理者在薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計與實施起到的作用,從而使他們在今后的工作中會有意識地維持他們自己設(shè)計的薪酬體系,從而維持了企業(yè)的核心競爭力。同時,他們也會不斷地將薪酬體系的管理視為一種過程,并不斷地實現(xiàn)對薪酬體系的完善,對企業(yè)建立“學(xué)習(xí)型組織”也具有重要的推動作用。(四加強戰(zhàn)略性薪酬構(gòu)建的動態(tài)性管理。因為競爭環(huán)境和組織戰(zhàn)略是動態(tài)的,因此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系是一個動態(tài)的過程,薪酬戰(zhàn)略需要與通過行動所表現(xiàn)出的“隱含戰(zhàn)略”相匹配,并進行不斷地調(diào)整,以達到薪酬戰(zhàn)略保持在短期的“匹配性”和長期的“彈性”。(五明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和

7、要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略,為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素,薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。在做企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系規(guī)劃時,應(yīng)該掌握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的、具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施以及明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭能力。(六以人為本構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系。薪酬管理體系構(gòu)建的目的是企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理體系構(gòu)建初探杜春江 武耀平 平高集團有限公司人力資源部摘要:企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建已經(jīng)引起高層的廣泛關(guān)注,但很多企業(yè)在構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬體系時不是從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā),而是就薪酬論薪酬,把公平、合理地分配薪酬本身當(dāng)成了一種目的,而不是

8、關(guān)注什么樣的薪酬制度會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn),導(dǎo)致了某些企業(yè)在薪酬管理方面收效甚微。本文探討了構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系的意義,分析了如何將薪酬體系的設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略相配套,以提升企業(yè)核心競爭力。關(guān)鍵詞:企業(yè);戰(zhàn)略;薪酬;管理;體系中圖分類號:F272.92 文獻標(biāo)識碼:A 文章編號:1001-828X(201106-0011-01收稿日期:2011-05-16(下轉(zhuǎn)第15頁績效目標(biāo)一直一來都是績效管理工作中的重點,而績效管理同樣是事業(yè)單位人力資源部門工作的關(guān)鍵部分。此處的一個現(xiàn)實是,職能部門的有效目標(biāo)量化工作成為了績效管理工作中的盲點和難點。因此,眾多人力資源部門的負責(zé)任一直一來所追求的就

9、是如何把部門或者個人的績效進行量化。我們知道,工作中的管理活動中,有些工作是可以量化的,有些是不能量化的,這些工作反應(yīng)的是一種潛在的價值,無法用目前的標(biāo)準(zhǔn)去量化,比如員工的素質(zhì)以及經(jīng)營者的發(fā)展?jié)摿Φ?這些因素沒有統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn),因此不能進行嚴格的量化。在這種情況下,我們應(yīng)該通過其他角度對不能量化的目標(biāo)進行分析。例如可以從成本、數(shù)量的角度來分析。有些目標(biāo)雖然不能量化,卻能對其進行定性研究,可以從時間、質(zhì)量的角度來研究,例如工作的滿意程度、任務(wù)完成的及時性等。因此,在新的績效評價機制中,定性和定量研究應(yīng)該進行合理的結(jié)合,此方法是在現(xiàn)在的事業(yè)單位績效考核中被運用次數(shù)較高。績效考核機制的建立符合一定的

10、科學(xué)性,然而真正的施行尚存在諸多問題,目前很多事業(yè)單位部門在績效考核工作方面做了很多工作,但效果卻不甚理想,有些單位甚至把績效考核工作當(dāng)成了形式搪塞。造成這種情況的原因有很多,這里面最重要的原因之一是,事業(yè)單位工作人員希望自己的日常工作能夠在績效考核中又良好的表現(xiàn),然而他們對于目前的薪酬制度又不甚滿意,這種對制度的漠然造成了現(xiàn)在績效考核制度的過于形式化。另一原因是,事業(yè)單位在執(zhí)行績效考核制度的時候,不能嚴格按照原則形式,管理者大多希望人人表現(xiàn)良好,得到良好的回報,以至于在很多情況下,管理者對工作人員都一視同仁,這也造成了績效考核機制的形同虛設(shè)。要避免這種情況,需要事業(yè)單位人員提高自身素質(zhì),增強

11、責(zé)任感,同時應(yīng)該努力對績效考核制度進行完善?？偨Y(jié):事業(yè)單位的人事改革是關(guān)系到事業(yè)單位工作人員積極性、單位資源的合理配置以及事業(yè)單位發(fā)展的重大問題。關(guān)于如何合理地進行事業(yè)單位的人事改革,本文從三個方面提出了建議,崗位設(shè)置管理的改革、合理完善的績效工資分配制度的改革以及績效考核方案的改革。對事業(yè)單位進行人事改革的根本目的,從一定程度上來講是要提高員工的積極性,激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,也只有這樣才能在事業(yè)單位營造出富含競爭力、有序的工作環(huán)境,才能保證事業(yè)單位健康發(fā)展。參考文獻:1任香茹.淺談事業(yè)單位人事管理制度的改革J.理論研討,2010(07.2廖文堅.淺談事業(yè)單位人事制度改革J.經(jīng)濟論壇,2010(

12、02.3楊培林.事業(yè)單位人事爭議解決途徑探析J.商業(yè)文化,2010(08.4何志蘭.多視角下的事業(yè)單位人事工作探討J.城市建設(shè),2011(09.吸引、保留、激勵高素質(zhì)人才,實施科學(xué)合理的價值分配。因此對員工的“價值分配”應(yīng)該多樣化,不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán),還包括職權(quán)、信息、機會、學(xué)習(xí)等。通過構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系把“企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源目標(biāo)和戰(zhàn)略薪酬目標(biāo)和戰(zhàn)略”實行有效的傳遞,提升企業(yè)競爭力。(七明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局,指導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面,對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響,其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認知等要通過薪酬形式向廣大員工傳遞何種信息和指引,同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認知程度。例如,企業(yè)的價值觀是提倡學(xué)習(xí)力和創(chuàng)造力,如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距,就是與企業(yè)價值觀背道相馳的薪酬管理原則;再如企業(yè)的價值觀是迅速擴張,人才引進,相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場中上等水平;再比如企業(yè)價值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度,那么將獎金與銷管業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理原則就是不正確的?？傊?戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向原則,強調(diào)薪酬的激勵作用,以市場和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性。戰(zhàn)略性薪酬管理體系的構(gòu)建和持續(xù)有效運行是實現(xiàn)企業(yè)