招聘與配置練習(xí)題

1、招聘與配置練習(xí)題1、NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主。耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司， 主要生產(chǎn)、 銷售醫(yī)療藥品， 隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)， 2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理李建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理李建華就開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部設(shè)計兩個方案：在本行業(yè)專業(yè)媒體上做專業(yè)人員招聘，費用為 350

2、0元。好處是對口的專業(yè)人才比例會高些，招聘成本低；不利條件是企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為 8500 元。好處是企業(yè)影響力度大；不利條件是非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期階段，不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：耐頓公司人力資源部收在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了 800

3、多份簡歷。李建華和人力資源部的人員在其中篩選出 70 份有效簡歷，經(jīng)篩選后， 留下 5 人。 于是他來到生產(chǎn)部經(jīng)理于欣的辦公室，將此 5 人的簡歷交給了于欣，并讓他直接約見面試。于欣經(jīng)過篩選后選擇了兩人李楚和王智勇：李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32 歲，有 8 年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好表現(xiàn)，可錄用。王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32 歲， 7 年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。從以上資料可以看出，李楚和王智勇的基本情況相當(dāng)。公司通知二人，一周后等待通知，在此期間，李楚在靜候佳音；而王智勇打過幾個電

4、話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部，與李建華商談，李說： “兩位候選人看來都不錯，你認(rèn)為哪位更合適？”于欣說： “兩位都合格，惟一存在的問題是王智 勇的第二家公司主管給的資料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？”李說： “很好，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題。 ”于欣說： “既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。 ”于是，最后決定錄用王智勇。王智勇來到公司工作了 6 個月，在工作期間發(fā)現(xiàn)他的工作不如期望好，指定的

5、工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合。問題： （ 1）試述影響人力資源供應(yīng)的因素有哪些？（ 2）試述以上案例在招聘操作中的不足。（ 3）公司應(yīng)采取何種方案來解決這些不足？2、招聘廣告的預(yù)期效果深圳某公司擬訂的招聘廣告如下：某公司簡介（略）高級工程技術(shù)人員（ 100 名）要求有碩士學(xué)歷，通信、電子、計算機、無線電、機電一體化、電氣系統(tǒng)自動化等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，無論是否有實際工作經(jīng)驗均可?？稍诠舅诘亍?dāng)?shù)睾秃Ｍ夤ぷ?，從事技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)。請你結(jié)合上述資料回答：該廣告在公司所在地的報紙上發(fā)布是否能達(dá)到預(yù)期效果？為什么？最經(jīng)濟(jì)

6、的廣告媒介是什么？為什么？3、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了， 6 名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。請你對上述的面試活動過程提出評價，并說明：是什么原因形成上述面試的過程？在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？4、天龍公司被視為中國的無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達(dá)

7、40 的市場占有率。此外，在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的t . 、，聲譽。天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素 質(zhì)。 對應(yīng)屆畢業(yè)生， 則看他的社會活動， 看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊精神，以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個變化。天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人

8、。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍

9、公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的 10% 20%，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%。5、遠(yuǎn)翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司高層相信這些部門的經(jīng)理有必要了解生產(chǎn)線膨脹和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需要在此基礎(chǔ)上做出。公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人

10、員，但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了公司。公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)差的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待補充。面對這一問題，公司不知如何處理。問題：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?(2)你有何好的建議?6、到底錄用誰？技術(shù)能力學(xué)歷政

11、治水平組織能力事業(yè)心解決問題適應(yīng)能力候選人A0.90.5110.80.81候選人B0.70.90.80.8110.7權(quán)重M-L /q 岡位11111111M-L /q岡位210.510.80.80.70M-L /q岡位30.510.810.80.70.67、錄用決策依據(jù)不同，錄用結(jié)果不同。請以人、以職位、 以雙向選擇三個標(biāo)準(zhǔn)作由錄用決策。是低分?jǐn)?shù)ABCDEFGHIJ1 (3.5 )4.53.52.02.01.51.54.02.52.01.02 (2.5)3.53.02.52.52.52.03.52.02.50.53 (2.5 )4.02.03.53.00.52.53.03.01.01.54 (

12、3.0 )3.02.02.51.52.02.03.52.00.50.55 (3.5 )3.54.52.51.02.02.01.51.51.00.58、一般說來，一個崗位通常只有一項主要工作職責(zé)，編寫 時可以將次要的職責(zé)省略，將花費任職者較少時間的職責(zé)也 省略。工作說明書由于過強的技術(shù)性術(shù)語，僅僅是少數(shù)的技 術(shù)專家才能理解；因此，當(dāng)遇到技術(shù)性問題時，應(yīng)盡量使用 專業(yè)語言。請指由錯誤的職責(zé)分工并改正：9、下表是從前程招聘網(wǎng)和中華英才網(wǎng)在 2002年1月1日至 2002年4月1日的525條招聘信息中進(jìn)行的調(diào)查， 樣本地點 為北京、上海和廣州，行業(yè)為信息技術(shù)、金融及制造業(yè)。請分析從招聘信息中體現(xiàn)的不同

13、所有制企業(yè)的人才觀異同。表1:民營、國有和外資企業(yè)對技術(shù)人才應(yīng)聘要求綜合統(tǒng)計表（樣本分別為 67、50、50）應(yīng)聘要求民營排序提及比率國有排序提及比率外資排序提及比率專業(yè)技能195.00%1100%179.10%本科學(xué)歷256.67%254%443.28%相關(guān)專業(yè)343.33%336%247.76%2年經(jīng)驗436.67%524%1017.91%外語能力530.00%916%344.78%會計算機630.00%818%623.88%?？茖W(xué)歷730.00%620%525.37%溝通能力825.00%1112%820.90%3年經(jīng)驗923.33%426%919.40%團(tuán)隊合作1021.67%1210

14、%723.88%資格證書1121.67%720%1311.94%5年經(jīng)驗1215.00%176%1113.43%敬業(yè)1313.33%186%157.46%1年經(jīng)驗1411.67%206%文字能力1510.00%196%誠信1610.00%185.97%責(zé)任心1710.00%148%戶口1810.00%175.97%熟悉行業(yè)195.00%1016%1213.43%認(rèn)真205.00%148.94%碩士學(xué)歷1310%男性158%協(xié)調(diào)能力168%195.97%8年經(jīng)驗205.97%細(xì)致167.46%10、下表是采用60道題的自陳式氣質(zhì)量表對 225名企業(yè)管理者進(jìn)行的問卷調(diào)查結(jié)果，請根據(jù)表內(nèi)數(shù)據(jù)作由氣質(zhì)

15、與管理工作的匹配性分析。表1:氣質(zhì)類型總?cè)藬?shù)占總數(shù)比率男性占男性比率女性占女 性比率典型膽汁質(zhì)10.410.800典型多血質(zhì)83.653.833.2典型粘液質(zhì)31.321.511.1典型抑郁質(zhì)000000略偏膽汁質(zhì)73.153.822.2略偏多血質(zhì)6127.13929.52223.7略偏粘液質(zhì)219.31511.466.5略偏抑郁質(zhì)52.210.844.3膽汁-粘液混合73.153.822.2膽汁-多血混合2310.296.81415.1膽汁-抑郁混合31.321.511.1多血-粘液混合5223.13224.22021.5多血-抑郁混合52.243.011.1粘液-抑郁混合114943.07

16、7.5膽汁-多血-粘液混合83.643.044.3膽汁-多血-抑郁混合52.221.533.2多血-膽汁-粘液-抑郁混合20.910.811.1多血-粘液-抑郁混合31.310.822.2合計22510013210093100表2:氣質(zhì)類型主要特點膽汁質(zhì)反應(yīng)速度快，情緒興奮性高，精力旺盛，控制能力 差，不靈活，容易激動，急躁，易怒，情緒體驗強 烈而持久，宜爽熱情。多血質(zhì)反應(yīng)敏捷，情緒興奮性高，外部表現(xiàn)明顯，性情活 躍,善于交際，注意力和情緒容易轉(zhuǎn)移。粘液質(zhì)反應(yīng)速度慢，情緒興奮性較低，內(nèi)傾性明顯，安靜 沉穩(wěn)，自制力強，穩(wěn)定性強，偏固執(zhí)，冷靜，外部 表現(xiàn)少。抑郁質(zhì)反應(yīng)速度慢，情緒興奮性低，體驗深刻

17、，不靈活， 好靜，內(nèi)傾，多愁善感。11、表1是企業(yè)人員招聘中 ABC三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1-10分等級評分，表2是職業(yè)人格類型說明書表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表被試常規(guī)型現(xiàn)實型 研究型 管理型社會型藝術(shù)型表2職業(yè)人格類型說明表人格類型高分者的人。各特征分者的職業(yè)特征現(xiàn)實型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實際的、需要進(jìn)行明確的、具體的、按一定程序要求安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、的技術(shù)性、技能性工作、如司機、電工等。不善與人交往等特征研究型分析的、節(jié)省的、獨立的、好奇強烈的、通過斗學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推性活動研究:有象側(cè)重

18、與自然科學(xué)，如系統(tǒng)分理等特征。析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場研究員、管理咨詢藝術(shù)型想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、通過系統(tǒng)化、自由的活動進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但獨創(chuàng)的、但程序性較少、感情豐富但缺乏精細(xì)的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè)事物性辦事能力等特征。計、社會型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力從事更多時間與人交往的說服、教育和治療的、重友誼的、有說服力的、責(zé)任感強的、工作，如公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源比較關(guān)心社會問題等特征。管理型支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我 從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動，顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意主要指管理、決策方面的工作，如中高層見和見解的，但有時

19、是不易被人支配的，管理人員。喜歡管理和控制別人的等特征。常規(guī)型 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、 的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控回避創(chuàng)造活動等特征。能力、相應(yīng)職業(yè)有前臺接待、辦公室秘書、圖書管員等(1)請結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類型說明表，分析表1 中ABC三位求職者個有什么職業(yè)人格特征，如果錄用， 建議安排在是類型的崗位？(2)怎樣看待這些測試結(jié)果？12、以下是某單位人與事的配置表,W1代表非熟練工人， W2代表熟練工人，W3代表技工，C代表職員，S代表專業(yè)人員， T代表工程技術(shù)人員，M代表行管人員。試分析

20、該單位的人 力資源狀況。使用類別W1W2W3CTSM待分配資源類別人數(shù)785822001005075355W15050W260028572W32008192C100100T602850S80755M3535理論知識題：1、領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（）A團(tuán)體決策以及邏輯思維能力 B自身角色的認(rèn)知能力和自信 心C專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度2、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）A培養(yǎng)員工的忠誠度 B促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 C招聘到高質(zhì)量 人才D激勵員工、豉舞士氣3、在逐級淘汰的情況下，成本較高的招聘流程是（）A履歷審核-專業(yè)知識測驗-

21、心理測試-結(jié)構(gòu)化面試B履歷審核-心理測試-專業(yè)知識測驗-結(jié)構(gòu)化面試C履歷審核-專業(yè)知識測驗-結(jié)構(gòu)化面試-心理測試D履歷審核-結(jié)構(gòu)化面試-專業(yè)知識測驗-心理測試4、受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程序上 傾向于（）A在評價當(dāng)前應(yīng)聘者表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響B(tài)根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)C對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應(yīng)聘者做由較高的評價D 根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價5、行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（ ）最能預(yù)示其未來的行為。A 過去的行為 B 現(xiàn)在的行為 C 理想、信念D 資歷與技術(shù)水平6、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（）A 觀察法 B 面談法 C 工