中小房產(chǎn)中介企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)(一)

1、中小房產(chǎn)中介企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì) 一企業(yè)需要利用一切資源確保其生存和開(kāi)展。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)資源 的消耗由物質(zhì)資源轉(zhuǎn)向了人力資源?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是 人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)流失了核心員工就失去了靈魂和實(shí)質(zhì)，影響企 業(yè)的開(kāi)展壯大。高薪手段一直是房產(chǎn)中介企業(yè)吸引人才、留住人才、 管理人才的重要手段。據(jù)調(diào)查顯示，房產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人 又稱(chēng)房產(chǎn)參謀、房產(chǎn) 中介員這個(gè)職業(yè)有 “低門(mén)檻，高收入 的特點(diǎn)，收入水平多年居各行業(yè) 之首。因此，薪酬管理系統(tǒng)是房產(chǎn)中介類(lèi)企業(yè)比擬有實(shí)際操作可能性 和應(yīng)用價(jià)值的管理系統(tǒng)，薪酬管理的探討也就比擬有現(xiàn)實(shí)性和可操作 性。一、BJ房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)薪酬制度現(xiàn)狀浙江BJ房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)是一個(gè)從個(gè)體房產(chǎn)

2、中介開(kāi)始經(jīng)營(yíng)起來(lái)的，當(dāng) 時(shí)他的薪酬制度是沒(méi)有底薪的，直接按提成率提成。與附近的個(gè)體房 產(chǎn)中介比起來(lái)，他以 45%的提成率吸引了一批員工，再借助當(dāng)時(shí)房產(chǎn) 業(yè)開(kāi)展的紅火趨勢(shì)，公司的生意比擬好，經(jīng)營(yíng)也比擬成功。但隨著公 司的開(kāi)展，企業(yè)人員多了，單一的薪酬結(jié)構(gòu)就顯得不利于吸引和管理 員工，影響公司的進(jìn)一步開(kāi)展。為了公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展，房產(chǎn)中介公司 決定按自身的特點(diǎn)，對(duì)薪酬制度進(jìn)行了改革。 BJ 房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)改革后的員工薪酬包括保底工資、提成、補(bǔ)貼等，具體算法如下：BJ員工總收入二根本工資+傭金提成+值班補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金-經(jīng)紀(jì)人保存金-紀(jì)律處分其中：(1) 根本工資二保底工資X實(shí)際上班天數(shù)/月天數(shù))(曠工不計(jì)工資

3、)(2) 傭金提成二業(yè)務(wù)傭金 提成比率(提成比率見(jiàn)表1)(3) 經(jīng)紀(jì)人保存金 =傭金提成 X 15%(4) 值班補(bǔ)貼二值班次數(shù)X5元(5) 紀(jì)律處分=遲到次數(shù)X沅+(事假天數(shù)-2) X元+(病假天數(shù)-3) X元與原先的薪酬管理模式比擬，BJ房產(chǎn)新的薪酬管理有了許多改良：首先，該套薪資管理模式比原先的純傭金模式有了一定進(jìn)步。該模式是保底工資、傭金、獎(jiǎng)金混合模式，它的工資提成法是在保底工資的 根底上把工作業(yè)績(jī)與工資報(bào)酬、獎(jiǎng)金相聯(lián)系、相掛鉤的，兼顧了純工 資模式和純傭金模式的優(yōu)點(diǎn)，從而使經(jīng)紀(jì)人的收入既有固定工資作保 證，又與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對(duì)穩(wěn)定 的根本收入，使員工不至

4、于對(duì)未來(lái)收入產(chǎn)生恐慌。其次，該模式還考慮到各個(gè)經(jīng)紀(jì)人工作的獨(dú)特性，就格外好的月業(yè)績(jī) 和年業(yè)績(jī)而給予獎(jiǎng)勵(lì)，也收到了工作鼓勵(lì)和人力資源管理的效果。當(dāng) 然，保底工資、傭金、獎(jiǎng)金混合模式的操作難度大，需考慮多方面的 因素和問(wèn)題，但對(duì)于中小房產(chǎn)中介企業(yè)來(lái)說(shuō)是可行的，因?yàn)樗麄儐T工 數(shù)量不是很多，操作管理起來(lái)還是一目了然的。此外房產(chǎn)中介，員工工資清算表，除了注明工資的具體提成、該月該 員工工資結(jié)算中的特殊內(nèi)容，還附上該員工本月業(yè)績(jī)匯總，這種讓員 工充分了解自己的工資結(jié)算方法，表達(dá)了企業(yè)管理中人本的思想，增 加薪酬管理的透明度，能促進(jìn)員工的自我鼓勵(lì)和自我管理。再次，房產(chǎn)中介根據(jù)業(yè)績(jī)提升經(jīng)紀(jì)人職位和薪酬的員工職

5、位升級(jí)制度, 事實(shí)上是一種以成就工資的形式鼓勵(lì)人員的做法，即當(dāng)經(jīng)紀(jì)人工作卓 有成效時(shí)，企業(yè)以提高保底工資、提成率和職位的形式肯定員工的成 績(jī)，該做法可以充分發(fā)揮薪酬在調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性方面的鼓勵(lì)作用，使 員工獲得工作成就感和晉升的優(yōu)越感。最后，房產(chǎn)中介為了防范員工不顧公司利益，外帶客戶的風(fēng)險(xiǎn)，房產(chǎn) 中介企業(yè)在薪酬管理時(shí)按提成傭金的 15%預(yù)提了保存金，這也對(duì)員工 起到了一定的約束管理作用。二、BJ房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)薪酬制度的效果分析從狹義薪酬的角度看， BJ 公司的薪酬體系是比擬健全合理、科學(xué)完善的，它保證了薪酬的公平和效率，促進(jìn)了 BJ公司管理的標(biāo)準(zhǔn)化，調(diào)動(dòng) 了員工的積極性。 然而 “成也薪酬， 敗也薪酬

6、 ，企業(yè)人力資源流動(dòng)率極 高，這嚴(yán)重制約了企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展。本文從員工年齡層次角度對(duì) BJ 房產(chǎn)薪酬制度設(shè)計(jì)上存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并從薪酬制度的完善上就 如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)的 “留人 提出建議。一個(gè)企業(yè)的薪酬制度效果好壞，往往受到企業(yè)開(kāi)展階段、企業(yè)文化、 企業(yè)性質(zhì)以及企業(yè)中員工年齡層次等因素影響。不同年齡層次的人對(duì) 總報(bào)酬的看法是不一樣的。對(duì)于年輕人來(lái)說(shuō)，他們有沖勁、缺經(jīng)驗(yàn)、 向往物質(zhì)利益、職業(yè)前途的特點(diǎn)，更重視自我開(kāi)展時(shí)機(jī)，因而公司的 薪酬策略要以鼓勵(lì)創(chuàng)新、開(kāi)拓為策略，其薪酬組合也要以中等水平薪 酬、與業(yè)績(jī)掛鉤的高獎(jiǎng)金、低福利為特點(diǎn)；而 45歲以上的員工那么會(huì)更 重視福利，在退休上給予更好的安排會(huì)

7、更有效；對(duì)一些工作了一段時(shí) 間，對(duì)企業(yè)有眷念的員工來(lái)說(shuō)，提供一種更好的氣氛、創(chuàng)造更多的學(xué) 習(xí)時(shí)機(jī)、讓他到新工作崗位做事他們會(huì)更快樂(lè)。薪酬策略與員工年齡 層次的關(guān)系具體如表 2 所示。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同年齡階 段設(shè)計(jì)靈活多樣的總體報(bào)酬方案。BJ房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)90%左右的從業(yè)人員都是30歲以下的年輕人，公 司精心設(shè)計(jì)的薪酬制度，以業(yè)績(jī)論英雄，注重個(gè)人成長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)工作自 主性，非常符合這局部人的要求，所以對(duì)他們是比擬合理的。但也有 一些員工，尤其是那 10%的年齡在 35歲左右的員工不滿意現(xiàn)狀。 首先， 提成制度讓他們覺(jué)得公司會(huì)招過(guò)多的經(jīng)紀(jì)人，雖然不增加公司的運(yùn)作 本錢(qián)，但會(huì)減少自己的業(yè)務(wù)量，減少

8、自己工資收入，特別在公司生意 不好情況下，會(huì)影響自己的開(kāi)展前景。其次，他們還認(rèn)為，在浙江， 房產(chǎn)投資開(kāi)展熱已進(jìn)入成熟的階段，他們對(duì)公司旁邊個(gè)體房產(chǎn)中介林 立表示憂心，認(rèn)為分享房產(chǎn)中介效勞這一杯羹的投資者越來(lái)越多，要 在競(jìng)爭(zhēng)中獲取利潤(rùn)也就越來(lái)越難了，因而對(duì)公司的前景信心缺乏，從 而流動(dòng)意愿比擬強(qiáng)。在一次 房地產(chǎn)業(yè)員工的穩(wěn)定性調(diào)查中也證實(shí)BJ房產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)存 在的問(wèn)題：高層人員的穩(wěn)定狀態(tài)普遍弱于中層和普通員工，他們對(duì) “薪 酬滿意、“工作開(kāi)心和“個(gè)人能力提升 三個(gè)方面均表示不滿。中層員 工的不滿主要集中在薪酬問(wèn)題和工作不開(kāi)心上，普通員工那么表現(xiàn)出提升薪酬和自身能力的期望。 另外， 新員工表達(dá)出更大的穩(wěn)定性； 工作 1 年以上的老員工處于不穩(wěn)定狀態(tài)所占的比例更大。從上面的分析可發(fā)現(xiàn)：薪酬雖然是決定房產(chǎn)人力資源穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素，但也是員工流動(dòng)的最主要、起到?jīng)Q定性作用的因素。由于BJ房產(chǎn)的薪酬策略存在的不合理，造成年輕人員不斷參加，關(guān)鍵員工和符合 公司開(kāi)展戰(zhàn)略要求的中年員工卻不斷流失，形成比擬單一的員工年齡 層次90%左右的從業(yè)人員都是 30歲以下的年輕人 。雖然新參加的青年 有激情、 有干勁， 但是工作經(jīng)驗(yàn)比擬少、 不夠沉穩(wěn)、 決策不夠理性化、 職業(yè)化程度比擬低、團(tuán)隊(duì)合作經(jīng)驗(yàn)缺乏，很容易對(duì)公司未來(lái)管理變革