民營醫(yī)院薪金分配方案績效版

1、民營醫(yī)院薪金分配方案績效版民營醫(yī)院薪金分配方案績效版1民營醫(yī)院薪金分配方案績效版一、 制定本方案基礎(chǔ)（一）目的：適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需求， 使員工能夠共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、 中期收益和長期受益有效的結(jié)合起來，增強薪酬的激勵性，已達到醫(yī)院吸引人才、留住人才、激勵人才為目的。（二）原則：1、公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部、內(nèi)部和個人公平，在確定員工崗位薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬為依據(jù)，同時適當(dāng)拉開差距。2.經(jīng)濟性原則： 薪酬水平與整個醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分收入隨醫(yī)院的當(dāng)期效益情況浮動。3.激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵行為導(dǎo)向，通過崗位工資晉級和獎金的

2、設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。4.競爭性原則：通過對薪酬絕對值的調(diào)整，使醫(yī)院在對外吸引人才方面有一定的競爭力。5.適應(yīng)性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)和醫(yī)院的自身特點相適應(yīng)。（三）薪酬體系根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點，醫(yī)院薪酬體系為崗位效益工資制。2民營醫(yī)院薪金分配方案績效版二、工資組成和分配員工工資由基本工資、附加工資和獎金三部分組成。（一）基本工資：包括崗位工資、年功工資和技能工資三部分。1 、崗位工資：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將醫(yī)院所有職工分為管理職系和一般員工職系兩個職系。（ 1）根據(jù)每個職系中不同崗位相對價值的差異來決定崗位評價薪點， 將統(tǒng)一直系不同崗位薪點由高到低分為A 、B、C、D 、E、 F 等

3、職類。（ 2）人力資源部根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化，對職類提出調(diào)整建議，院長辦公會審議批準后執(zhí)行。（ 3）根據(jù)相同崗位不同能力和水平員工的價值差異，同時提供合理的晉升空間，將每一職類分為1-7 個檔次。（ 4）符合任職最低要求條件的，按所在職系職類對應(yīng)崗位工資的最低檔起薪；不符合任職最低要求條件的，調(diào)整技能工資，崗位工資不調(diào)。（ 5）崗位工資為以下計算技術(shù)：事（?。┘俟べY、外派受訓(xùn)人員工資和其他。2、年功工資：體現(xiàn)員工在醫(yī)院不同時段的貢獻大小。（ 1 ）新近員工年功工資為 0 計起，隨工齡的增長和經(jīng)驗的豐富，其年功工資增長率漸升，成為院業(yè)務(wù)骨干時達最高，工作后期（由于將至退休和新員工的成

4、長）漸低，但年功工3民營醫(yī)院薪金分配方案績效版資總額不斷增加。（ 2 ）月年功工資（ I） =A ×X2- X 3/3A 為醫(yī)院認為員工對醫(yī)院貢獻能力最大的工作年段X 為員工在醫(yī)院工作時間（單位：年）（ 3 ）月年功工資為年年功工資的平均數(shù)。3 、技能工資：體現(xiàn)員工學(xué)歷和制成的差異，可參照下表執(zhí)行（數(shù)額單位：元）。（ 1）學(xué)歷工資表：學(xué)中專大專本科碩士博士歷技能工無50100150300資注：高中參照中專（2 ）職稱工資表：職稱員級初級中級副高級正高級技能工204080120160資（二）附加工資：包括加班工資、福利和帶薪休假及保險。1、加班工資：夜班和節(jié)假日（公休假）值班費，金額根

5、據(jù)醫(yī)院效益結(jié)合市場情況決定。2、福利：以物資和貨幣形式發(fā)放與在職在崗人員。（1 ）節(jié)日津貼：春節(jié)、中秋節(jié)、婦女節(jié)、護士節(jié)等。4民營醫(yī)院薪金分配方案績效版（ 2）勞動用品：工作服和特殊崗位必要的勞動保護用品，離崗時上交。（ 3）生活補助：冷暖費（每年冬夏兩季）、交通費和餐飲費。3、帶薪休假：是一種獎勵性的附加福利，在不影響正常工作的前提下，為每年醫(yī)院考核為中級以上員工所享有，以上年度考核結(jié)果來確定。具體執(zhí)行參照下表。職系職類高 層 管理10-15年 5-10年工 5 年以下15 年以上工齡齡工齡工齡天數(shù)75314、保險：根據(jù)國家要求、崗位性質(zhì)、結(jié)合醫(yī)院實際，不同員工辦理不同險種。（ 1）醫(yī)療、護

6、理崗位員工：根據(jù)性別、年齡段不同，給予辦理五險一金和醫(yī)療責(zé)任險。所有醫(yī)療護理員工辦理養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險。另外，未婚婦女包括生育險，大于40歲職工包括重大疾病險，醫(yī)生包括醫(yī)療責(zé)任險。（1）醫(yī)療、護理崗位員工：根據(jù)性別、年齡段不同，給予辦理五險一金和醫(yī)療責(zé)任險。（ 2 ）醫(yī)技和管理中層崗位員工：辦理五險一金。（ 3 ）行政崗位員工：辦理養(yǎng)老和基本醫(yī)療保險。5民營醫(yī)院薪金分配方案績效版（4 ）病人服務(wù)中心崗位員工：辦理基本醫(yī)療保險。（三）獎金：分為月度績效獎、 半年度績效獎、 年度績效獎、月度經(jīng)營績效經(jīng)、半年度經(jīng)營績效經(jīng)、年度經(jīng)營績效經(jīng)、特殊貢獻經(jīng)和優(yōu)秀部門獎等三類六種。1、績效獎（ 1）根據(jù)不

7、同崗位的職系，按不同的崗位工資比率為獎金基數(shù)；根據(jù)醫(yī)院月（半年、年）綜合效益（院、科或部門綜合效益報表）和員工的月（半年、年）度考核結(jié)果（員工考核細化量化表）確定，以科室或部門為單位，按員工職類和檔次分別以月、半年、年發(fā)放。（ 2）計算公式A-月績效獎 = 崗位工資×浮動基數(shù)比×醫(yī)院月度績效調(diào)整系數(shù)×部門月度考核系數(shù)×個人月度考核系數(shù)B- 年終績效獎 =2 ×崗位工資×年度效益調(diào)整系數(shù)×部門年度考核系數(shù)×個人年度考核系數(shù)注：浮動基數(shù)比：管理職系（不含高管）30% ，員工 25%院月（年）度績效調(diào)整系數(shù)= 本月（年）

8、實現(xiàn)利潤/ 計劃同期實現(xiàn)利潤部門、個人月（年）度考核系數(shù)= 本月（年）實現(xiàn)考核細化量化值/ 計劃同期考核細化量化值6民營醫(yī)院薪金分配方案績效版崗位工資：不包括高層管理2、特殊貢獻獎：（不定期獎）由于員工個人努力給醫(yī)院帶來較大貢獻的嘉獎。符合條件者向人力資源部申請，其核實并提出獎勵建議，院長會審議通過。例如：以個人關(guān)系給醫(yī)院帶來的大客戶； 與政府的特殊關(guān)系解決了醫(yī)院某一實際困難；合理化建議被采納，并證明帶來了較大的經(jīng)濟效益或減少了較大的經(jīng)濟損失。3、優(yōu)秀部門獎：（年終考核獎）年度工作成績突出、起模范帶頭作用、愛崗敬業(yè)部門，或可依據(jù)人力資源部年度考核前三名者成績。三、工資管理（一）工資調(diào)整：包括整

9、體調(diào)整和個別調(diào)整。1、整體調(diào)整由院長辦公會根據(jù)醫(yī)院年度實現(xiàn)利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，遵照醫(yī)院近三年的發(fā)展規(guī)劃，可適當(dāng)對崗位工資、年功工資和技能工資進行整體的調(diào)整，以便適應(yīng)和促進醫(yī)院三年、五年、十年發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)。2、個別調(diào)整：根據(jù)醫(yī)院的考評實施方案，結(jié)合個人考評成績和醫(yī)院內(nèi)人事管理制度，年終由人力資源部審核提出，高層管理委員會批準后執(zhí)行。主要包括晉級調(diào)整、調(diào)至7民營醫(yī)院薪金分配方案績效版調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種。（ 1）晉級調(diào)整：同一職系職類級別的晉級，工資按新的級別發(fā)放。（ 2）調(diào)職調(diào)整：平調(diào)后，若崗位工資高于新職所在職系職類最低檔次，應(yīng)執(zhí)行員崗位工資；若低于，按新職系職類最低檔執(zhí)行。（ 3）

10、晉升調(diào)整：升職后，若原若崗位工資高于新職所在職系職類最低檔，上調(diào)一級起薪；若原若崗位工資低于新職所在職系職類最低檔，按新崗工資執(zhí)行。（ 4）降職調(diào)整：降職后，若原若崗位工資高于新職所在職系職類最高檔，按新職最高檔執(zhí)行；若原若崗位工資低于新職所在職系職類最高檔，按新職最高檔降一級執(zhí)行。（二）工資特區(qū)為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使醫(yī)院與外部人才市場接軌，提高醫(yī)院對關(guān)鍵人才的吸引力，增強在人才市場上的競爭力而設(shè)立的工資特區(qū)。此工資總額不超過醫(yī)院工資總額的 5% 。1、設(shè)立原則（ 1）談判原則：雙方談判，以市場價為基礎(chǔ)。（ 2）保密原則：對執(zhí)行人員和工資數(shù)額保密，禁止打探。（ 3）限額原則：人員數(shù)目動態(tài)管理

11、，限制總數(shù)。8民營醫(yī)院薪金分配方案績效版2、選拔條件：以外聘為主，條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、人力資源規(guī)劃急需（必需）人才、行業(yè)內(nèi)競爭激烈的稀缺人才。3、淘汰制度：根據(jù)合同條款，年終年度考核中有以下情況自動退出。（ 1 ）考核總分低于預(yù)訂標(biāo)準（ 2 ）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。四、本方案說明（一）新進員工：試用期 3 個月，試用期按擬聘崗位對應(yīng)崗位工資 70% 發(fā)放，不享有附加工資。（二）脫產(chǎn)培訓(xùn)人員：期間崗位工資%+ 附加工資，不參加考核，年終效益獎按（培訓(xùn)）月扣除。（三）離職員工：1 、開除：開出后取消所有剩余工資、福利和年終獎。2 、辭職：不享有年終獎。3 、裁員：加發(fā)一個月基本工

12、資。4 、降職、升職、平調(diào)：年終效益獎分時段計算（月為單位）。（四）個人工資中應(yīng)扣除的部分：1 、個人所得稅2 、缺勤扣除額3 、借款和利息4 、社會保險個人承擔(dān)部分9民營醫(yī)院薪金分配方案績效版5 、其他（五）當(dāng)月工資于下月10 日發(fā)放。（六）執(zhí)行日期：（七）未盡事宜，醫(yī)院人力資源部負責(zé)提議規(guī)定（修改）和解釋，院長辦公會審議通過。注： 1.下劃線者需研究決定評價標(biāo)準。2.方框者需研究決定成立的部門。10民營醫(yī)院薪金分配方案績效版1、崗位評價薪點：由院人力資源部具體預(yù)核算后決定。2、每一職類分為1-7個檔次：人力資源部根據(jù)醫(yī)院全體員工的組成類別和級別的實際情況而定。3、任職最低要求條件：見醫(yī)院各

13、崗位錄用人員制度中的最低條件。4、年功工資增長率、年功工資總額：根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)濟效益占一定比例預(yù)算出，執(zhí)行中根據(jù)運行情況可調(diào)整。5、技能工資表：根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)已執(zhí)行的數(shù)額可適當(dāng)調(diào)整。6、五險一金和醫(yī)療責(zé)任險：具體實施，需經(jīng)院長辦公會研究通過。7、 院、科或部門綜合效益報表和 員工考核細化量化表：需經(jīng)院長辦公會根據(jù)各崗位、科室工作特點和發(fā)展規(guī)劃研究決定，人力資源部具體執(zhí)行實施。8、浮動基數(shù)比：根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)濟效益占一定比例預(yù)算出，執(zhí)行中根據(jù)運行情況可調(diào)整。9、本月（年）實現(xiàn)利潤/ 計劃同期實現(xiàn)利潤：由醫(yī)院財務(wù)部根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 中的具體細則制定個段的利潤計劃表 。10 、前三名：根據(jù)醫(yī)院效益可增額或

14、減額。11民營醫(yī)院薪金分配方案績效版11 、醫(yī)院近三年的發(fā)展規(guī)劃：見前醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 12 、考評實施方案：院醫(yī)教處和人力資源部協(xié)助院長辦公會，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 具體的實施步驟商議制定。13 、個人考評成績：類同 員工考核細化量化表 。14 、人事管理制度：詳見 醫(yī)院管理規(guī)章制度 。15 、不超工資總額的 5% ：可根據(jù)醫(yī)院運營中的效益做適當(dāng)調(diào)整。16 、人力資源規(guī)劃 ：由人力資源部根據(jù) 醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃 內(nèi)容和每一位員工（科室）的具體情況制定。12民營醫(yī)院薪金分配方案績效版1.分配考核的內(nèi)容： (1) 醫(yī)療技術(shù)質(zhì)量的考核:主要分為服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)療制度管理，醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)量、護理質(zhì)量、醫(yī)院感染質(zhì)

15、量，其中醫(yī)療安全中的醫(yī)療事故，嚴重差錯是最重要的質(zhì)量考核標(biāo)準，起一票否決作用。(2) 工作量的考核:它包括門診工作量，住院工作量，門診工作量含收入病人多少，門診就診人次、普通門診專家?？崎T診次數(shù)。住院工作量包含病人周轉(zhuǎn)率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、降低住院日等問題。(3) 成本考核 :它是獎金發(fā)放的基礎(chǔ)，必須體現(xiàn)績效、兼顧成本，主要包括各科室的辦公費、醫(yī)療用品支出等。 (4) 精神文明建設(shè)考核:它包括亂收費、紅包、私自介紹病員、院外檢查、治療、會診開刀，還包括因服務(wù)態(tài)度或工作責(zé)任心而引發(fā)的糾紛。其中收受紅包則一票否決。(5) 國家政策執(zhí)行情況的考核 :包括藥品使用的管理 (收支兩條線)

16、，違反國家政策的考核。2. 以社會效益為先?？梢园血劷鸱譃樯鐣б妾?、質(zhì)量效益獎、經(jīng)濟效益獎三個部分，三個部分占獎金總額的權(quán)重依次為質(zhì)量效益、社會效益、經(jīng)濟效益，這樣既對員工精神文明13民營醫(yī)院薪金分配方案績效版建設(shè)和行政管理工作盡職盡責(zé)程度提出了要求；也強化了員工的技術(shù)質(zhì)量意識，努力提高醫(yī)療技術(shù)；同時更激勵了員工努力為醫(yī)院增加收入，節(jié)約成本，創(chuàng)造收益。這些都是對一家醫(yī)院來說非常重要的，關(guān)系醫(yī)院整體競爭實力和品牌形象的因素，需要予以強化和鼓勵；另一方面，這些獎金項目也與員工自身的努力程度密切相關(guān)，能夠通過這些獎金項目的設(shè)立有效的激勵員工更加努力的工作，可以有效地實現(xiàn)獎金的目的。3.實行“科室二

17、級分配”的方式。 在科室內(nèi)部進行再分配時，采用“二級分配的方法”。第一次分配在醫(yī)院與科室之間進行，醫(yī)院對創(chuàng)收高、業(yè)績好的部門發(fā)放部門獎金，加上從個人工資中提取的部分，作為第二次分配的獎金總額；第二次分配則是科主任、護士長根據(jù)工作任務(wù)、崗位技術(shù)含量。表現(xiàn)優(yōu)劣、貢獻大小等量化指標(biāo)，制定二次分配方案，對職工個人進行的再次分配，不得進行平均分配；另外科室在進行內(nèi)部分配前可以按照獎金 5% 的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會公益活動，使用情況應(yīng)在科室內(nèi)公開。第一次分配講效益，第二次分配講公平。對政策性低利或政策性虧損的科室，如兒科、中醫(yī)科與急診室，院方應(yīng)給予獎金保底等一些照

18、顧性措施。對高收入科室，月人均獎金高于 1000 元以上的部分，進行必要的二級內(nèi)部平衡調(diào)整。14民營醫(yī)院薪金分配方案績效版二次分配主要要防止科室內(nèi)部惡性競爭，維護科室成員間團結(jié)協(xié)作的關(guān)系，但也要考慮到職工的個人貢獻。4. 科室收入計算方法?？剖抑苯邮杖氲捻椖?，如床位費、掛號費、治療費、輸氧費、材料費、護理費等，100 直接列入科室收入。科室間接收入的項目，如化驗費、放射費、功能檢查費等，按預(yù)定比例部分計入科室收入，如功能檢查類收入，75 計入實施檢查科室收入， 25% 計入臨床開單科室收入；檢驗類收入， 70% 計入檢驗科室收入， 30 計入臨床開單科室收入； CT、X 光等放射、造影類收入，

19、 85 計入放射科室收入，15 計入臨床開單科室。 這是因為設(shè)備投入大的科室，技術(shù)水平就相對較高，收入也相對較大。為此，投入較大的項目，臨床科室的分成收入比例就應(yīng)該相對提高一些。5. 行政后勤及其他科室獎金核算辦法。行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財務(wù)科（不含收款處、掛號室）、總務(wù)科。院平均獎臨床、醫(yī)技、藥劑科獎金總數(shù)/ 臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)院領(lǐng)導(dǎo)獎金院平均獎*1.5行政后勤科室及其他科室院平均獎6.成本控制與獎金掛鉤?？剖页杀痉譃楣潭ㄙM用和變動費用，固定費用采用定額管理，變動費用采用比率管理。對變動費15民營醫(yī)院薪金分配方案績效版用支出，可根據(jù)往年的消耗測算出一個基數(shù)比率。每月核算獎金時，凡支出超過基數(shù)10 以上的科室， 如果說無正當(dāng)理由，則加倍扣罰。這樣可以控制科室可變費用支出，促使各科室增收節(jié)支，提高有效收入增長。7. 設(shè)立糾風(fēng)紀檢辦。專門負責(zé)對醫(yī)院全體醫(yī)護人員醫(yī)風(fēng)醫(yī)德和規(guī)章制度遵守情況的監(jiān)督，聘請其他醫(yī)院離退休的老醫(yī)生組成?；颊呷绻J為在醫(yī)療過程中，醫(yī)護人員有重復(fù)檢查