某大型國企績效管理辦法規(guī)定工作手冊版樣本(共29頁)

1、某大型國企績效管理辦法規(guī)定工作手冊版XXXXX有限公司績效管理管理辦法2011年X月XX日 發(fā)布 2011年X月XX日 實施XXXXXXXXX目 錄第一章總則1第二章績效管理組織2第三章績效管理實施4第四章績效考核應(yīng)用7第五章績效考核申訴9第六章績效考核制度修訂9第七章績效考核文件保存與使用10第八章附則10附錄1 XXXX公司XXX部門績效目標(biāo)匯總表11附錄2 部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書12附錄3 XXXX公司20XX年度（XX季度）部門績效考評表14附錄4 員工個人工作業(yè)績績效考核表15附錄5 員工個人工作能力態(tài)度績效考核表16附錄6 績效考核面談反饋記錄表18附錄7 績效考核申訴表19第一章

2、 總則第一條 為加強XXXXXXXXX的（以下簡稱“XXXX”）績效管理工作，統(tǒng)一和規(guī)范績效管理規(guī)程，保證和促進(jìn)公司績效管理工作的順利進(jìn)行，特制定本辦法。第二條 本辦法旨在推動XXXX公司建立以目標(biāo)管理為主線，以業(yè)績考核為核心，結(jié)合員工工作態(tài)度評價的全面績效管理體系，科學(xué)評價反映部門、員工的價值貢獻(xiàn)，并根據(jù)員工的特點設(shè)計晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方案，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司整體業(yè)績和管理水平的系統(tǒng)提升。第三條 本辦法適用于除公司高層領(lǐng)導(dǎo)以外的所有人員。中層干部（包括部門正副職，下同）的工作業(yè)績以部門業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。第四條 績效考核原則1、 公開性原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商討論完成的，

3、考核過程公開化、制度化；2、 客觀性原則：用事實說話，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；3、 反饋性原則：考核者在對被考核者進(jìn)行考核時，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核存在的問題作出合理解釋或及時修正；4、 時效性原則：績效考核是對考核周期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核周期之外的行為加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核周期的業(yè)績。第五條 績效考核用途1、 了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)；2、 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；3、 了解員工培訓(xùn)工作的需要；4、 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；5、

4、 合理地配置人力資源。第二章 績效管理組織第六條 績效管理組織機構(gòu)包括績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理執(zhí)行小組兩個層次，具體組成和職責(zé)如下：1、 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理辦公會人員擔(dān)任，公司總經(jīng)理任組長，領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)為：1) 確定考核原則、方針和政策；2) 審批公司績效考核管理制度和部門績效考核方案；3) 領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督績效考核工作；4) 負(fù)責(zé)審批考核結(jié)果；5) 負(fù)責(zé)績效考核過程中員工的申訴仲裁工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴焦亻_展。2、 績效管理執(zhí)行小組由綜合部部長任組長，成員包括其他各部門負(fù)責(zé)人和綜合部人力資源管理人員，主要職責(zé)為：1) 制定管理工作計劃和相關(guān)規(guī)章制度；2) 負(fù)責(zé)協(xié)助各部門內(nèi)部績效

5、管理工作的開展；3) 對各部門進(jìn)行績效管理工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，對績效管理過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)；4) 負(fù)責(zé)匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，將各部門考核結(jié)果報有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門，協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5) 建立員工績效管理檔案。第七條 公司的績效管理體系包括部門績效管理和崗位績效管理兩個層面。其中部門績效管理體系包括業(yè)務(wù)系統(tǒng)績效管理、管理系統(tǒng)績效管理、生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)績效管理，崗位績效考核包括管理職系績效管理、工程職系績效管理、研發(fā)職系績效管理、銷售職系和生產(chǎn)制造職系績效管理。具體的工作分解結(jié)構(gòu)如圖1所示：崗位績效管理部門績效管理績效管理體系業(yè)務(wù)系統(tǒng)績效管理管理系統(tǒng)績效管理管理職系績效管

6、理生產(chǎn)制造職系績效管理工程職系績效管理工程系統(tǒng)績效管理銷售職系績效管理綜合部財務(wù)部市場策略部項目管理部物流管理部市場營銷部變頻器事業(yè)部工程設(shè)計部研發(fā)部工程服務(wù)部制造部綜合部財務(wù)部項目管理部市場策略部物流管理部市場營銷部變頻器事業(yè)部工程設(shè)計部研發(fā)部工程服務(wù)部制造部各部門負(fù)責(zé)人生產(chǎn)系統(tǒng)績效管理質(zhì)檢處質(zhì)檢處研發(fā)職系績效管理研發(fā)系統(tǒng)績效管理圖1 績效管理體系針對公司目前的組織結(jié)構(gòu)，將公司的部門分成管理系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)、工程系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)，其中管理系統(tǒng)包括綜合部、財務(wù)部、市場策略部和項目管理部等職能管理部門，業(yè)務(wù)系統(tǒng)包括市場營銷部、變頻器事業(yè)部，研發(fā)系統(tǒng)包括研發(fā)部，工程系統(tǒng)包括工程設(shè)計部、工程服

7、務(wù)部，生產(chǎn)系統(tǒng)包括制造部和物流管理部。 根據(jù)公司員工的工作性質(zhì)，將所有的崗位分為管理職系、生產(chǎn)職系、研發(fā)職系、工程職系和銷售職系，管理職系的人員包括各部門負(fù)責(zé)人和主管、部門內(nèi)行政助理、綜合部全體人員、財務(wù)部全體人員、項目管理部（質(zhì)檢處除外）全體人員、市場策略部全體人員，生產(chǎn)職系包括物流管理部的采購經(jīng)理和倉管員、制造部的工人、技術(shù)處工程師，技術(shù)研發(fā)職系包括研發(fā)部、工程設(shè)計部和工程服務(wù)部的研發(fā)工程師、設(shè)計師、調(diào)試工程師、售后服務(wù)工程師以及變頻器事業(yè)部的產(chǎn)品技術(shù)支持經(jīng)理等崗位，銷售職系包括市場營銷部全體人員、變頻器事業(yè)部的營銷人員等崗位。第八條 綜合部負(fù)責(zé)組織實施部門層面的績效管理工作。第九條 各部

8、門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)組織部門內(nèi)員工的的績效管理工作。第十條 考核周期包括月度考核、季度考核和年度考核。對于部門考核，將實行年度考核和季度考核相結(jié)合的方式。對于崗位考核，建議制造部車間工人實行以月度考核和年度考核為周期，其它部門以季度考核和年度考核為考核周期。第十一條 績效管理的流程包括績效目標(biāo)制定、績效實施、績效考核結(jié)果反饋、績效考核結(jié)果應(yīng)用和績效文件整理歸檔。第三章 績效管理實施第十二條 部門績效管理是公司對各部門（事業(yè)部）當(dāng)期經(jīng)營管理業(yè)績的綜合衡量和評價。第十三條 部門年度目標(biāo)設(shè)定的流程如圖1所示：圖1 部門年度績效目標(biāo)設(shè)定流程1、 總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)確定公司年度發(fā)展目標(biāo)和工作重點；2、 各分管領(lǐng)導(dǎo)

9、負(fù)責(zé)組織有關(guān)部門將公司年度工作目標(biāo)分解到具體的部門；3、 各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將部門工作目標(biāo)按類別進(jìn)行分解，并確定其中的關(guān)鍵衡量指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)，提交部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核，審核通過后，交綜合部匯總；4、 綜合部負(fù)責(zé)根據(jù)各部門的工作目標(biāo)分解編制公司年度目標(biāo)匯總表（見附錄1），提交總經(jīng)理審核和總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)。目標(biāo)的選擇按照下列原則進(jìn)行：a) 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)以能夠反映工作的主要要求為宜，一般而言，考核指標(biāo)個數(shù)以5-8個為宜；b) 細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作目標(biāo)的分解，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定；c) 界限清晰原則：每項業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外

10、延都應(yīng)界定清晰，避免產(chǎn)生歧義；d) 定量與定性相結(jié)合的原則：在制定業(yè)績考核指標(biāo)時應(yīng)該采取定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考核部門進(jìn)行全面考核。 5、 各部門根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的公司年度目標(biāo)匯總表填寫部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書（見附錄2），并提交綜合部匯總； 6、 綜合部有關(guān)人員負(fù)責(zé)將各部門的部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書提交總經(jīng)理批準(zhǔn)；7、 綜合部負(fù)責(zé)公布部門年度目標(biāo)責(zé)任書，并予以歸檔和備案。第十四條 部門年度目標(biāo)考核的實施流程如圖2所示：圖2 部門年度績效考核流程1、 每年度的11月上旬，綜合部宣布部門年度績效考核啟動，各部門統(tǒng)計基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、進(jìn)行分析，并將分析結(jié)果匯總至綜合部；2、 綜合部負(fù)責(zé)將匯總后的考核結(jié)

11、果報送給績效管理執(zhí)行小組成員，并組織各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)績效目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行績效結(jié)果答辯，績效執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行打分（見附錄3）；3、 綜合部負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)記錄和核算打分結(jié)果，并將結(jié)果提交給部門分管領(lǐng)導(dǎo)審核；4、 審核通過后，綜合部負(fù)責(zé)據(jù)此編制公司年度績效考核報告，并將考核報告報總經(jīng)理審核；5、 總經(jīng)理審核通過后，報總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)；6、 綜合部負(fù)責(zé)發(fā)布經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)的績效管理報告；7、 各部門分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)同分管部門負(fù)責(zé)人就績效管理結(jié)果進(jìn)行溝通，并做好溝通反饋的記錄；8、 各部門負(fù)責(zé)人若對本部門的考核結(jié)果有異議可直接向綜合部提出績效考核結(jié)果申訴，綜合部負(fù)責(zé)根據(jù)申訴流程處理申訴

12、；9、 綜合部負(fù)責(zé)控制部門績效考核的進(jìn)度，所有的工作必須在12月上旬完成，并負(fù)責(zé)將部門考核文件整理歸檔。10、 季度考核的流程比照年度考核流程執(zhí)行，具體的考核時間為每年度的3月、6月、9月和12月。部門季度考核的結(jié)果將作為中層干部季度考核成績的依據(jù)。第十五條 公司崗位績效管理的內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等三個類別，具體的定義如下：1、 工作業(yè)績是指員工通過努力所取得的工作成果。工作業(yè)績考核采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）方式，其重點在于對員工當(dāng)期履行崗位職責(zé)結(jié)果的考核，是績效考核的核心內(nèi)容。具體的考核評價要求見員工業(yè)績考評評價表（附錄4）。2、 工作能力是勝任某個崗位工作必須具備的能力。一

13、般員工的工作能力考核評價采取員工自評和部門領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的方式，具體的考核評價辦法見員工工作能力態(tài)度考核表（附錄5）。3、 工作態(tài)度是對某項工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁。一般員工的工作態(tài)度考核評價采取員工自評和部門領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的方式，具體的考核評價辦法見員工工作能力態(tài)度考核表（見附錄5）。第十六條 各部門負(fù)責(zé)人和公司分管領(lǐng)導(dǎo)分別對部門員工和分管部門進(jìn)行績效面談，面談的主要內(nèi)容包括過去一個考核周期內(nèi)工作取得的成績和不足，下階段的改進(jìn)建議等內(nèi)容，并做好相關(guān)記錄（見附錄6）。第十七條 考核結(jié)束后，各部門應(yīng)及時將部門員工考核的結(jié)果提交給綜合部備案。第四章 績效考

14、核應(yīng)用第十八條 績效考核得分計算：1、 中層干部的季度業(yè)績考核得分=部門季度業(yè)績考核得分2、 一般員工的季度綜合考核得分=季度（月度）業(yè)績考核得分×80能力態(tài)度考核結(jié)果×203、 一般員工的年度綜合考核得分=（季度（月度）綜合考核得分）/4（12）第十九條 綜合部在統(tǒng)計好考核結(jié)果后，將一般員工、中層干部和部門的考核結(jié)果依次提交部門負(fù)責(zé)人、分管部門領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審核，審核通過后，交總經(jīng)理辦公會批準(zhǔn)后生效；第二十條 綜合部人力資源負(fù)責(zé)組織實施績效結(jié)果的反饋工作，并督促有關(guān)人員做好績效改進(jìn)計劃；第二十一條 綜合部人力資源根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果提出薪酬調(diào)整建議。第二十二條 員工年度

15、績效考核結(jié)果將作為公司員工任職資格認(rèn)證的重要參考指標(biāo)。第二十三條 綜合部人力資源管理應(yīng)根據(jù)員工的能力指標(biāo)狀況制定關(guān)鍵員工培訓(xùn)計劃并落實執(zhí)行，以持續(xù)改進(jìn)組織績效。第五章 績效考核申訴第二十四條 在績效考核過程中，部門（員工）如認(rèn)為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束一周內(nèi)向綜合部人力資源管理提出申訴。綜合部人力資源管理員工申訴直接向分管部門領(lǐng)導(dǎo)提出。部門負(fù)責(zé)人（員工）申訴時應(yīng)填寫績效考核申訴表（見附錄7）提交綜合部績效管理人員，績效管理人員負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。第二十五條 綜合部績效考核人員負(fù)責(zé)將績效考核申訴表提交綜合部部長；第二十六條 綜合部部長對申訴人申訴事項

16、審核并核實后，將處理意見提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組；第二十七條 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)提交資料審核申訴是否屬實，若不屬實則召開由申訴人和直接領(lǐng)導(dǎo)組成的申訴評審會；若屬實，則按流程重新進(jìn)行績效考核工作；第二十八條 綜合部在該員工最終績效考核完成后的一周內(nèi)，將最終考核結(jié)果反饋給申訴人；第二十九條 申訴評審會還需要確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，將采取相應(yīng)的處罰措施。第六章 績效考核制度修訂第三十條 任何對公司績效考核制度有疑問的員工有權(quán)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報告，提交綜合部績效管理人員。第三十一條 綜合部人力資源管理接

17、到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考核制度修訂會議，由會議討論決定是否對考核制度進(jìn)行修改。第三十二條 年度績效考核結(jié)束后的一周是績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組成員廣泛收集員工對績效考核制度進(jìn)行修訂提議的時間。這期間的修訂提議將由績效考核執(zhí)行小組集中轉(zhuǎn)交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，執(zhí)行小組針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料，領(lǐng)導(dǎo)小組討論考核制度修訂提議，最終通過投票方式?jīng)Q定是否修訂。第三十三條 對于需要納入修訂的提議，綜合部績效管理人員負(fù)責(zé)整理績效管理制度，并提交總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)布。第七章 績效考核文件保存與使用第三

18、十四條 綜合部人力資源負(fù)責(zé)建立員工績效考核檔案，員工績效考核結(jié)果以績效考核檔案袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結(jié)果原則上保存5年以便查閱，解聘員工的考核結(jié)果保存到被考核者離職后止。第三十五條 在績效考核完成后15天內(nèi)，綜合部績效管理人員應(yīng)將所有部門和崗位員工績效管理資料收集整理并歸檔。第三十六條 為了達(dá)到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)人員查閱文件。員工有權(quán)查閱本人的考核文件，各部門負(fù)責(zé)人有權(quán)查閱其部門員工考核資料，但不得跨部門查閱。第八章 附則第三十七條 本制度解釋權(quán)歸綜合部。第三十八條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。附錄1 XXX部門績效目標(biāo)匯總表附錄2 部

19、門年度績效目標(biāo)責(zé)任書考核期限：20XX年X月X日-20XX年X月X日關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)指標(biāo)定義年度目標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)來源本責(zé)任書經(jīng)雙方簽字后生效，一式兩份，由部門執(zhí)一份，綜合部執(zhí)一份。部門負(fù)責(zé)人：總經(jīng)理：日期：日期：說明：關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)：關(guān)鍵指標(biāo)是指可量化的考核項目，通常是最能體現(xiàn)本部門特點和戰(zhàn)略性目標(biāo)的考核項目；關(guān)鍵工作任務(wù)是指在關(guān)鍵指標(biāo)中未體現(xiàn)的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標(biāo)的工作任務(wù)，通常是定性的、或者是定性和定量相結(jié)合的考核項目；選出最重要的若干項作為衡量該部門工作業(yè)績的指標(biāo)，可以隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整。指標(biāo)權(quán)重：是指根據(jù)關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)對部門業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標(biāo)權(quán)重可以隨著不同階段工作重點而進(jìn)行調(diào)整。指標(biāo)定義：對關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)給以說明。年度目標(biāo)：是指各項關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)的年度目標(biāo)值。完成情況：是指各項關(guān)鍵指標(biāo)/工作任務(wù)年度實際完成值或完成情況。評價標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計算公式或衡量標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)據(jù)來源：考核分?jǐn)?shù)或考核信息的提供者。指標(biāo)得分：指標(biāo)管理部門對該項考核指標(biāo)的打分。分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)：公司分管領(lǐng)導(dǎo)對該