深圳餐飲管理公司薪酬管理制度(年版)

1、深圳餐飲管理公司薪酬管理制度（ 2015 年版）編制：審批：批準(zhǔn)：人力資源部二零一五年三月一十二日目錄第一章 總則 1 第二章 薪酬體系 1 第三章 年薪制 2 第四章 結(jié)構(gòu)工資制 3 一、結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成 3二、職能人員的工資 7 三、業(yè)務(wù)人員的工資 8四、 店經(jīng)理的工資 9 五、 廚工及配送員的工資 11第五章 固定工資制 12 第六章 工資定級與調(diào)整 12 第七章 工資特區(qū) 14 第八章 其他 15 第九章 附則 18 附件一 崗位等級工資對照表 19- I -第一章總則一、適用范圍本制度適用于深圳餐飲管理有限公司（以下簡稱公司）的所有員工。二、目的制定本制度的目的在于使員工的薪酬與貢獻

2、掛鉤、薪酬與公司效益掛鉤，使薪酬能夠起到良好的激勵作用。三、原則遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。四、依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。第二章薪酬體系公司員工分成7 個職系，分別為高層管理者職系、中層管理者職系、基層管理者職系、業(yè)務(wù)職系、職能職系、生產(chǎn)職系和其他。針對這7 個職系，薪酬體系分別采取三種不同的類別：與公司年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；結(jié)構(gòu)工資制和與崗位相關(guān)的固定工資制。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。各崗位與薪酬體系的對應(yīng)詳見表一。表一 薪酬體系對應(yīng)表薪酬體系崗位名稱職系年薪制總經(jīng)理和副總經(jīng)理高層管理者職系各部門負(fù)責(zé)人中層管理者職系單店經(jīng)理基層管理者職系

3、尋址員、裝修設(shè)計員、預(yù)算員、工程監(jiān)理員、技術(shù)業(yè)務(wù)職系員和證照管理員結(jié)構(gòu)工資制規(guī)劃員、企劃員、信息員、評估員、采購員、核算員、調(diào)度員、質(zhì)檢員、督導(dǎo)員、庫管員、安全員、職能職系會計、出納、資產(chǎn)管理、單店核算會計、綜合辦干事、人事員和監(jiān)察辦干事中心廚房廚工、單店廚工和配送員生產(chǎn)職系- 1 -固定工資制單店領(lǐng)班、收銀員、服務(wù)員、雜工和中心廚房雜工其他第三章 年薪制一、適用范圍年薪制適用于公司總經(jīng)理和副總經(jīng)理。二、工資構(gòu)成年薪總額基礎(chǔ)年薪績效年薪每年初由董事會確定總經(jīng)理應(yīng)取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標(biāo)和年薪總額等，并以經(jīng)營合同的形式確定下來；對副總經(jīng)理由董事會和總經(jīng)理共同確定其年

4、度工作目標(biāo)或經(jīng)營目標(biāo)及年薪總額，并以經(jīng)營合同的形式確定下來。基礎(chǔ)年薪基礎(chǔ)年薪年薪總額×60%績效年薪績效年薪基數(shù)年薪總額×40%績效年薪根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營目標(biāo)或工作目標(biāo)完成情況確定。年終由董事會對總經(jīng)理經(jīng)營目標(biāo)的完成情況進行考核和審計，最后確定總經(jīng)理的年度綜合考核得分。年終由總經(jīng)理對副總經(jīng)理年度目標(biāo)的完成情況進行考核，副總經(jīng)理的年度綜合考核得分經(jīng)董事會審批后確定下來。實發(fā)績效年薪實發(fā)績效年薪績效年薪基數(shù)×績效年薪系數(shù)其中，績效年薪系數(shù)按表二查算。- 2 -年度綜合考核得分績效年薪系數(shù)表二 考核系數(shù)對照表<8080-100101-120121-15015

5、0 以上00.81.01.21.5基礎(chǔ)年薪按月平均固定發(fā)放?？冃晷较履瓿醢l(fā)放90%，其余 10%留作任職抵押， 任期期滿經(jīng)離職審計一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況當(dāng)期的抵押金或任期內(nèi)的抵押金全額扣除。重大決策出現(xiàn)較大失誤，給公司造成重大損失；承擔(dān)的重要工作（或項目）沒有按時按質(zhì)完成，嚴(yán)重影響公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；自行離職，給公司帶來一定損失；個人嚴(yán)重違犯公司工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或觸犯法律法規(guī)；離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除，重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。第四章結(jié)構(gòu)工資制一、 結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成收入整體構(gòu)成基本工資崗位工資年終獎附加工資其中，崗位工資崗位固定工資崗位績效工資基本工

6、資基本工資是員工最基本的生活保障，同時也是對員工所擁有職稱、學(xué)歷的一種補償，包括基本生活費、職稱津貼、學(xué)歷津貼、工齡津貼、司齡津貼等。- 3 -崗位工資崗位工資由崗位固定工資和崗位績效工資兩部分組成，是在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果來確定崗位工資等級的工資單元。其中，崗位固定工資從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻，而崗位績效工資則是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績來確定，與員工的考核結(jié)果掛鉤。不同工作性質(zhì)人員的崗位固定工資和崗位績效工資的計算方法不同。詳見以下各節(jié)。年終獎年終獎依據(jù)公司年度效益、各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)績效以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)確定。附加工資附

7、加工資為公司在冊正式員工所享有，包括養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險?；竟べY基本工資基礎(chǔ)工資職稱工資學(xué)歷工資司齡工資 基礎(chǔ)工資每月 600 元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。職稱工資工人的技術(shù)等級和職稱工資的對應(yīng)關(guān)系為：初級工對應(yīng)基本級，中級工對應(yīng)員級，高級工對應(yīng)助理級，技師對應(yīng)中級。無職稱人員的職稱工資對應(yīng)基本級。軟件、經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、政工等其它專業(yè)技術(shù)職稱工資參照表三發(fā)- 4 -放。表三 職稱工資表單位：元職稱基本級員級助理級中級副高級正高級職稱工資學(xué)歷工資不同學(xué)歷對應(yīng)不同的學(xué)歷工資，詳見表四。員工學(xué)歷發(fā)生變動時，以取得學(xué)歷證書并到公司綜合辦備案之日起調(diào)整學(xué)歷工資。

8、如果存在肄業(yè)的情況，應(yīng)在同等學(xué)歷中降低一級發(fā)放學(xué)歷工資。表四學(xué)歷工資表單位：元學(xué)歷中專以下中專（高中）大專大學(xué)本科學(xué)歷工資20406080學(xué)歷雙學(xué)士碩士雙碩士博士學(xué)歷工資100120150200司齡工資司齡指員工在本公司的工齡。司齡工資為5元/ 年。崗位工資崗位固定工資的用途加班費的計算基數(shù)；病事假工資的計算基數(shù)；外派受訓(xùn)人員工資的計算基數(shù)；其他基數(shù)。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。- 5 -崗位等級的確定工資分級列等。 公司所有崗位分為高層管理者職系、 中層管理

9、者職系、基層管理者職系、業(yè)務(wù)職系、職能職系、生產(chǎn)職系和其他七個職系，每個職系內(nèi)分為 1 2 個不同類別， 每一類別中設(shè)立 5 個工資層級， 相鄰工資類別和層級之間的崗位工資有重疊部分，以避免因崗位短缺造成工資收入不公平現(xiàn)象。根據(jù)崗位評價的結(jié)果，在最低分和最高分之間共分出20 級。按聘任崗位入級入檔。根據(jù)員工被聘任崗位將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)類別和等級中， 形成崗位等級工資對照表 。具體參見附件一 崗位等級工資對照表。年終獎年終獎崗位工資×個人年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)其中，公司效益系數(shù)是與公司年度效益狀況相關(guān)的系數(shù)。這一系數(shù)由公司總經(jīng)理辦公會在年初根據(jù)公司的發(fā)展情況確

10、定，報董事會審批。若公司年度目標(biāo)沒有完成，則年終獎取消。附加工資附加工資 =養(yǎng)老保險基本醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險和失業(yè)保險由公司和員工各承擔(dān)一部分，具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定?？偨?jīng)理獎總經(jīng)理獎是對在該年度工作中或在某一項目、某一事件中做出突出貢獻的人員，由總經(jīng)理提名、他人推薦或本人申請，經(jīng)總經(jīng)理審批，對個人- 6 -或某一團隊給予的獎勵?？偨?jīng)理獎不是薪酬結(jié)構(gòu)的一個組成部分。總經(jīng)理獎的發(fā)放對象為公司在冊的所有正式員工（除總經(jīng)理）。總經(jīng)理獎的獎金總額為20000 元，由總經(jīng)理根據(jù)實際情況決定是否發(fā)放，各年的總經(jīng)理獎不進行累計?？偨?jīng)理獎對團隊進行獎勵時，首先確定團隊負(fù)責(zé)人的個人獎金數(shù)額，

11、在扣除負(fù)責(zé)人個人獎金數(shù)額后的部分由負(fù)責(zé)人提出分配制度，報總經(jīng)理審批后發(fā)放。考核對于薪酬的影響績效考核與薪酬直接相關(guān)。 考核結(jié)果表現(xiàn)為個人的月/ 季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：表五 個人考核系數(shù)定義考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1.41.1 1.40.8 1.10.4 0.8 0.4二、 職能人員的工資適用范圍適用于公司店管部經(jīng)理、中心廚房經(jīng)理、采購部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、經(jīng)營辦主任、綜合辦主任、監(jiān)察辦主任及店管部員工（除配送員外）、中心廚房庫管員、房產(chǎn)部評估員、采購部員工、財務(wù)部員工、經(jīng)營辦員工、綜合辦員工、監(jiān)察辦員工。工資構(gòu)成收入整體構(gòu)成基本工資崗位工資年終獎附加

12、工資其中，崗位工資崗位固定工資崗位績效工資基本工資的確定- 7 -基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關(guān)規(guī)定。崗位工資的確定崗位固定工資的確定崗位固定工資崗位工資×80崗位固定工資按月支付。崗位績效工資的確定崗位績效工資基數(shù)崗位工資×20×3季度獎金崗位績效工資基數(shù)×個人季度考核系數(shù)月度獎金季度獎金 /3季度獎金按季度計算，下一季度平均分?jǐn)偟? 個月支付。年終獎的確定年終獎崗位工資×個人年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)年終獎在下年初支付。附加工資的確定附加工資的確定參見第一節(jié)中的相關(guān)規(guī)定。三、業(yè)務(wù)人員的工資適用范圍適用于工程部經(jīng)理及其員工、房產(chǎn)部

13、經(jīng)理及尋址員、技術(shù)中心主任及技術(shù)員和經(jīng)營辦證照管理員。工資構(gòu)成收入整體構(gòu)成基本工資崗位固定工資項目獎年終獎附加工- 8 -資基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關(guān)規(guī)定。崗位固定工資的確定崗位固定工資崗位工資×60崗位固定工資按月支付。項目獎的確定項目獎基數(shù)崗位工資× 40×項目考核系數(shù)員工項目獎項目獎基數(shù)×個人考核系數(shù)部門負(fù)責(zé)人項目獎項目獎基數(shù)×部門員工個人考核系數(shù)的平均項目考核系數(shù)依據(jù)各類項目的工作內(nèi)容、項目總金額、項目復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性、項目所產(chǎn)生的經(jīng)濟效益等因素確定。項目獎的支付以本月內(nèi)實際完成的項目為依據(jù)，本月沒有完成的項目，在

14、以后月份進行支付。年終獎的確定年終獎崗位工資×個人年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)年終獎在下年初支付。附加工資的確定附加工資的確定參見第一節(jié)中的相關(guān)規(guī)定。四、 店經(jīng)理的工資適用范圍適用于各單店經(jīng)理。- 9 -工資構(gòu)成收入整體構(gòu)成基本工資崗位固定工資月度獎金半年獎年終獎附加工資基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關(guān)規(guī)定。崗位固定工資的確定崗位固定工資崗位工資×50崗位固定工資按月支付。月度獎金的確定月度獎金基數(shù)崗位工資×50× 50月度獎金月度獎金基數(shù)×個人月度考核系數(shù)月度獎金按月支付。半年獎的確定半年獎崗位工資× 50&#

15、215; 50×個人月度考核系數(shù)（6 個月）半年獎在每年的 7 月初和 1 月初支付，個人月度考核系數(shù)為 16 月或712 月的店經(jīng)理的月度考核系數(shù)。年終獎的確定年終獎崗位工資×個人年度考核系數(shù)×公司效益系數(shù)年終獎在下年初支付。附加工資的確定附加工資的確定參見第一節(jié)中的相關(guān)規(guī)定。-10-五 、廚工及配送員的工資適用范圍適用于中心廚房廚工、單店廚工和店管部配送員。工資構(gòu)成收入整體構(gòu)成基本工資計時/ 計件工資年終獎附加工資基本工資的確定基本工資的確定參見第一節(jié)中的相關(guān)規(guī)定。計時 / 計件工資的確定計時 / 計件工資是按照完成的定額工時或工件數(shù)量與單位工時 / 工件的工

16、資含量計算得到的收入。 計時 / 計件工資可結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量、 成本定額、員工態(tài)度等指標(biāo)的考核進行調(diào)整。計時 / 計件工資收入個人完成的工時或工件數(shù)量×單位工時或工件的工資含量×個人月度考核系數(shù)計時 / 計件工資按月支付。工時定額標(biāo)準(zhǔn)的編制工時定額標(biāo)準(zhǔn)由公司綜合辦組織專業(yè)技術(shù)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標(biāo)準(zhǔn)須定期修訂，保證先進合理性。單位工時 / 工件的工資含量的確定單位工時 / 工件的工資含量由公司根據(jù)近期公司效益狀況，于每年年底或每半年確定一次。年終獎的確定-11-年終獎（全年個人計件 / 計時工資 /12 ）×個人年度考核

17、系數(shù)×公司效益系數(shù)年終獎在下年初支付。附加工資的確定附加工資的確定參見第一節(jié)中的相關(guān)規(guī)定。第五章固定工資制一、適用條件市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，公司有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。二、適用范圍單店的領(lǐng)班、收銀員、服務(wù)員和雜工，中心廚房的雜工。三、工資構(gòu)成收入整體構(gòu)成崗位工資激勵獎崗位工資由其所處的崗位檔級確定，按月支付。激勵獎由店經(jīng)理或中心廚房經(jīng)理根據(jù)員工的具體表現(xiàn)給予發(fā)放。第六章工資定級與調(diào)整一、工資等級的確定-12-初始工資等級按照個

18、人被聘崗位以及個人能力進行綜合評定。學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生和沒有同行業(yè)工作經(jīng)驗的初任者正式錄用后原則上進入所聘崗位對應(yīng)職級的最低等級（即起薪級） 。新錄用的有經(jīng)驗同行業(yè)員工，參考本公司同崗位人員的工資標(biāo)準(zhǔn)并考慮其在其他公司的工資標(biāo)準(zhǔn)或談判價格確定所聘崗位對應(yīng)職級所在等級。一人兼任不同崗位時，崗位工資的確定采用就高原則，不發(fā)雙崗工資。二、工資調(diào)整的原則工資調(diào)整采取整體調(diào)整和個別調(diào)整相結(jié)合的原則。工資整體調(diào)整的形式分為基本工資、附加工資和崗位工資的調(diào)整?；竟べY、附加工資的調(diào)整根據(jù)國家相關(guān)政策、地區(qū)、行業(yè)工資水平等外在因素的變化而作相應(yīng)的調(diào)整。崗位工資的調(diào)整根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況和經(jīng)濟效益對崗位工資水平進行

19、調(diào)整，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。工資的個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果、職稱、工齡和崗位變動決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整年底考核結(jié)果為“優(yōu)”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“良”的員工，崗位工資在本工資級別內(nèi)晉升一檔。若目前等級已經(jīng)達到本工資檔位晉升通道的最高級，則工資等級不再根據(jù)考核調(diào)整，除非該員工轉(zhuǎn)入其他晉升通道。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工，-13-崗位工資等級下調(diào)一檔。對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。根據(jù)職稱、學(xué)歷、工齡等條件的變化調(diào)整基本工資若員工的職稱、學(xué)歷和工齡發(fā)生變動，則應(yīng)根據(jù)新的標(biāo)準(zhǔn)重

20、新計算基本工資。崗位變動調(diào)整崗位工資調(diào)整遵循以崗定薪， 薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值的掛鉤。崗位變動后從下一個月起調(diào)整崗位工資。 如調(diào)整后的崗位等級高于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不低于原崗位工資水平。如調(diào)整后的崗位等級低于原崗位，新崗位工資所在檔次的工資水平應(yīng)不高于原崗位工資水平。崗位工資調(diào)整原則上每次只能上升或下降一檔。第七章工資特區(qū)一、目的設(shè)立工資特區(qū)，使資政策重點向?qū)居休^大貢獻、市場上稀缺的人才傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。二、原則談判原則特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。保密

21、原則為保障特區(qū)員工的順利工作， 對進工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。-14-限額原則特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理， 依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。三、工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應(yīng)以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)，參照第三章規(guī)定發(fā)放；如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照第四章結(jié)構(gòu)工資制的相關(guān)規(guī)定發(fā)放。四、工資特區(qū)人才的淘汰工資特區(qū)內(nèi)的

22、人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)。人才供求關(guān)系發(fā)生變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 3-5%。第八章其他一、新員工的工資計算新聘用人員實行試用期制。試用期期限依據(jù)深圳市勞動合同規(guī)定執(zhí)行（單店員工和中心廚房雜工除外） 。試用期期間， 新聘用人員的基本工資和崗位工資享受同類人員待遇?？冃ЧべY在試用期暫不考慮。-15-應(yīng)屆畢業(yè)生按國家規(guī)定實行實習(xí)期制度。實習(xí)期間基本工資、崗位工資享受同類人員待遇?？冃ЧべY在實習(xí)期暫不考慮。二、加班費根據(jù)工作需要必須加班者，應(yīng)首先安排調(diào)休（除法定節(jié)假日外） ，如工作需要不能安排調(diào)休者，由各

23、部門發(fā)放其加班費。各部門加班費從部門的年度預(yù)算薪酬總額中支出。員工的加班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。加班費的計算平時每小時加班費 =（崗位固定工資 / （21.75 ×8）×1.5星期六、日每小時加班費 = （崗位固定工資 / （21.75 ×8）×2法定節(jié)假日每小時加班費 = （崗位固定工資 / （21.75 ×8）×3加班費發(fā)放數(shù)額 = 適用小時加班費×加班小時數(shù)加班費每月統(tǒng)計一次， 由各部門于月底進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交公司綜合辦，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。三、各種假期薪酬的計算假期包括員工的病、事假、產(chǎn)假、探親假、喪假、工傷、違紀(jì)及培訓(xùn)期、待崗期間薪酬的支付。節(jié)假日員工按國家規(guī)定享受法定節(jié)假日和其它帶薪休假日，休假期間全額支付其基本工資、崗位固定工資和附加工資，崗位績效工資酌情扣發(fā)。事假事假工資扣除 =請假天數(shù)×個人全額崗位固定工資/21.75-16-事假期間的基本工資和附加工資全額發(fā)放，崗位績效工資按比例扣發(fā)。病假員工因病或非公負(fù)傷應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定確定醫(yī)療期，醫(yī)療期期間基本工資和附加工資全額發(fā)放，崗位固定工資依據(jù)本人的司齡確定支付比例，崗位績效工資按比例扣發(fā)。表六 病假扣發(fā)工資表月內(nèi)病假累計工作日工