培訓(xùn)與開發(fā)知識點大全(考試必備)

1、.第一章1 培訓(xùn) :是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識與技能的過程；開發(fā)：是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對員工的潛能開發(fā)與職業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。培訓(xùn)與開發(fā) ：指由組織設(shè)計實施的，旨在給員工提供與當(dāng)前或未來工作有關(guān)的知識、技能，以滿足員工和組織當(dāng)前或未來工作需要的一系列有計劃的、系統(tǒng)的和規(guī)劃性的活動。2 培訓(xùn)與開發(fā)的比較：不同點：培訓(xùn)關(guān)注目前工作、側(cè)重基于外在需求的培訓(xùn)，更新知識技能等、強制要求；開發(fā)關(guān)注未來工作、側(cè)重基于員工內(nèi)在需求的培訓(xùn)，挖掘員工的潛力、自愿參加。相同點： 培訓(xùn)與開發(fā)的對象均為員工個體、培訓(xùn)與開發(fā)都是一種學(xué)習(xí)活動、均為員工個體的一種學(xué)習(xí)過程，由組織規(guī)劃，目的是把所學(xué)內(nèi)

2、容與所期望的相關(guān)工作目標(biāo)聯(lián)系起來，促成企業(yè)與個人的共同發(fā)展。3 開展培訓(xùn)的目的： 增長知識（了解最新科學(xué)進(jìn)展）、提高技能（勝任更高工作要求）、轉(zhuǎn)變態(tài)度（培養(yǎng)良好職業(yè)意識）4 現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的原則：系統(tǒng)性原則（普及性、全程性）、理論與實踐相結(jié)合原則、組織培訓(xùn)與自我提高相結(jié)合的原則、人格素質(zhì)培訓(xùn)和專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則、三個面向原則（面向企業(yè)、面向市場、面向時代）、多樣性原則（層次多樣性、類型多樣性、內(nèi)容多樣性、形式多樣性）5 現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別：傳統(tǒng)培訓(xùn)： 泰勒的科學(xué)管理理論： 1 標(biāo)準(zhǔn)化 2 能力與工作相適應(yīng) 3 工作定額。 4 差別計件工資制 5 計劃、執(zhí)行職能相分離 . 現(xiàn)代培訓(xùn)

3、： 培訓(xùn)與開發(fā)是建立在現(xiàn)代 HRM基礎(chǔ)上的， 是以 " 開發(fā) " 為基本原理的。6 現(xiàn)代培訓(xùn)優(yōu)勢： 1 更注重于培訓(xùn)目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合2 更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機3 更注重于創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織4 更關(guān)注人的生理與心理特點，以人為本 5 更注重于人的勝任能力，不再局限于崗位技能7 培訓(xùn)師能力 ：講解或口頭表達(dá)能力2 溝通與交流能力3 問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力 4 創(chuàng)新能力 5 計算機與多媒體及信息處理能力8 羅杰 . 貝爾特的管理者五角色理論：維持、設(shè)計者、顧問、變化、創(chuàng)新者、培訓(xùn)者;.9 現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢：1 培訓(xùn)組織的多樣性2 從培訓(xùn)到持續(xù)學(xué)習(xí)3 培訓(xùn)手段的技術(shù)化

4、4 培訓(xùn)內(nèi)容國際化和本土化的結(jié)合5 培訓(xùn) JIT 6培訓(xùn)的目的更注重團隊精神 7 培訓(xùn)模式更傾向于聯(lián)合辦學(xué)10 我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題：企業(yè)培訓(xùn)基本無需求調(diào)查，無計劃性2 培訓(xùn)盲目跟潮流，培訓(xùn)效能被高估3 知識的接收只停留在個人層面，很少變成企業(yè)資本4 忽略企業(yè)內(nèi)部的師資第二章1 戰(zhàn)略性人力資源管理：人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響；注重長期目標(biāo)和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工。關(guān)鍵之處在于人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略整合在一起2 戰(zhàn)略性人力資源管理的特點：1 明確意識到外部環(huán)境的影響2 明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化3 關(guān)注于長期發(fā)展4 考慮

5、多種可選方案5 整合其他資源和部門3 實施戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)的要點：1 注重與組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合2要具有前瞻性和主動性 3 是一個系統(tǒng)過程4 整合組織中各種資源5 是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程4 提升領(lǐng)導(dǎo)力的戰(zhàn)略意義與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)的作用：1 不是讓高層管理者僅僅獲得新知識和掌握新技能，而是要從整體素質(zhì)，特別是心理素質(zhì)和創(chuàng)新思維上提升其能力2 中國企業(yè)有針對性的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)很少；有很多家族企業(yè)的“短命”主要原因就是領(lǐng)導(dǎo)勝任力出現(xiàn)問題3 有針對性的開發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力，成為當(dāng)今企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵因素。5 自我提升意識：1 自我提升意識重點是領(lǐng)導(dǎo)者對自己的情緒、個性、風(fēng)格等有較為深刻的自我認(rèn)識能力2 培養(yǎng)

6、在迅速變化的環(huán)境中調(diào)整自己的心態(tài)并控制自己的情緒的能力，是發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者影響力的重要前提3 自我提升意識是領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的內(nèi)在動因，是進(jìn)行自我發(fā)展的基礎(chǔ)，是開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力的核心。6 人力資源管理者扮演的四種角色：建立和維護基礎(chǔ)設(shè)施、擔(dān)當(dāng)員工代言人、管理變革、戰(zhàn)略性人力資源管理第三章1 知識管理 ：知識時代人們?yōu)樘岣咧R員工生產(chǎn)率而做的努力，企業(yè)要考慮如何高效地通過知識管理將個體人力資本轉(zhuǎn)換成企業(yè)人力資本。;.2 隱性知識 ：未經(jīng)型社會的知識，是企業(yè)和員工的經(jīng)驗、技術(shù)、文化、習(xí)慣等，是屬于個人經(jīng)驗和直覺的知識，不易以言語來溝通及表達(dá). 顯性知識： 包括一切以文件、手冊、報告、程序、圖片、聲音、影像等方式呈現(xiàn)

7、的、可以通過編碼表現(xiàn)出來的知識，是可以形式化的語言、圖像或文字所傳遞的知識。隱性知識因為其難復(fù)制、易增值的特性，越來越受到企業(yè)重視，并構(gòu)成企業(yè)核心能力知識庫的3 企業(yè)知識管理的中心任務(wù): 發(fā)掘和應(yīng)用企業(yè)內(nèi)知識. 內(nèi)容：鼓勵企業(yè)員工通過團隊工作與培訓(xùn)等不斷消化和吸收新獲取的顯性知識而創(chuàng)造新的隱性知識2 開發(fā)必要的環(huán)境和條件使企業(yè)員工愿意并且能夠?qū)⒋鎯υ谒麄冾^腦中的隱性知識轉(zhuǎn)換為可編碼的顯性知識，為企業(yè)內(nèi)實現(xiàn)隱性知識共享4 知識轉(zhuǎn)換的四種模式：社會化（ 隱性知識向隱性知識的轉(zhuǎn)化） 外化（隱性知識向顯性知識的轉(zhuǎn)化，是知識創(chuàng)造過程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)） 組合化 ( 顯性知識和顯性知識的組合 ) 內(nèi)化 (

8、顯性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化 ) 第四章1 學(xué)習(xí)：基于經(jīng)驗而導(dǎo)致行為或行為潛能發(fā)生相對一致變化的過程2 學(xué)習(xí)的意義與作用 ：學(xué)習(xí)是有機體和環(huán)境取得平衡的條件、學(xué)習(xí)促進(jìn)成熟和心理發(fā)展3 成人學(xué)習(xí)的九大特點 ：1 參訓(xùn)者需要知道學(xué)習(xí)的目的和原因2 參訓(xùn)者需要感覺有現(xiàn)實或迫切的需要就會去學(xué)3 參訓(xùn)者對學(xué)習(xí)內(nèi)容的實用性和效果尤其關(guān)注4參訓(xùn)者樂意表達(dá)個人意見，使人感受其存在價值5 參訓(xùn)者擁有豐富的經(jīng)驗，喜歡將新知識與經(jīng)驗作比較6 參訓(xùn)者喜歡按自己的方式和進(jìn)度學(xué)習(xí)，期望知道效果 7 參訓(xùn)者年紀(jì)越大，對于復(fù)雜動作的協(xié)調(diào)性越差8 參訓(xùn)者在輕松、愉悅和友愛的環(huán)境下，學(xué)習(xí)效果更好9 節(jié)奏和進(jìn)度掌握影響整體效果，易產(chǎn)生

9、精神疲倦4 行為主義學(xué)習(xí)理論 ：認(rèn)為學(xué)習(xí)是刺激與反應(yīng)的聯(lián)結(jié)，也都有各自獨到的見解 . 代表性學(xué)說： 巴甫洛夫、華生的替代 聯(lián)結(jié)說 2 桑代克的試誤 - 聯(lián)結(jié)說 3 斯金納的強化 - 聯(lián)結(jié)說 4 班杜拉的觀察 - 聯(lián)結(jié)說5 認(rèn)知主義學(xué)習(xí)理論 : 吸收信息論、計算機科學(xué)的發(fā)展，提出了對學(xué)習(xí)的認(rèn)知觀點，使得人們對學(xué)習(xí)的心理機制有了更深入的認(rèn)識。 代表性學(xué)說： 格式塔的認(rèn)知完形學(xué)習(xí)理論 2 托爾曼的認(rèn)知符號學(xué)習(xí)理論 3 布魯納的認(rèn)知發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)理論 4 奧蘇貝爾的認(rèn)知同化學(xué)習(xí)理論;.6 頓悟：對事物之間的關(guān)系的基本認(rèn)識和感受，它是一種良好的觀察。頓悟的本質(zhì)：情景全局的知覺7 有意義學(xué)習(xí) ：符號所代表的新知

10、識與學(xué)習(xí)者認(rèn)知結(jié)構(gòu)中已有的適當(dāng)觀念建立實質(zhì)性和非人為性聯(lián)系的過程。實質(zhì)性聯(lián)系： 新符號或符號代表的新知識與學(xué)習(xí)者認(rèn)知結(jié)構(gòu)中已有的表象、已有意義的符號、概念或命題的聯(lián)系。非人為性聯(lián)系： 符號所代表的新知識與認(rèn)知結(jié)構(gòu)中的有關(guān)觀念在合乎人們能理解的邏輯關(guān)系上的聯(lián)系。8 建構(gòu)主義是學(xué)習(xí)理論: 從行為主義發(fā)展到認(rèn)知主義以后的又一新的發(fā)展。行為主義傾向于從技能的獲得來看學(xué)習(xí)；認(rèn)知理論傾向于從概念的理解和一般策略的增長來看學(xué)習(xí)；而建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論則傾向于從概念意義的建構(gòu)和技能的使用來看學(xué)習(xí)。9 接受學(xué)習(xí) ：人類個體經(jīng)驗的獲得，來源于學(xué)習(xí)活動中，主體對他人經(jīng)驗的接受，把別人發(fā)現(xiàn)的經(jīng)驗經(jīng)過掌握、占有或吸收，轉(zhuǎn)化

11、成自己的經(jīng)驗。接受學(xué)習(xí)不依靠學(xué)習(xí)者的獨立發(fā)現(xiàn)。10 有意義接受學(xué)習(xí) : 一個積極主動的過程。它要求學(xué)習(xí)者進(jìn)行一系列活動： 1 在決定新知識登記到已有的哪些知識中去時，需要對新舊知識的“適合性”作出判斷 2 當(dāng)新舊知識存在分歧和發(fā)生矛盾時，需要進(jìn)行調(diào)節(jié)3 新的命題通常要轉(zhuǎn)化為個人的參照系，與學(xué)習(xí)者個人的經(jīng)驗背景、詞匯、觀念結(jié)構(gòu)趨于一致4 如果找不到作為調(diào)節(jié)新舊知識分歧或矛盾的基礎(chǔ)，需要對更有概括性容納性的概念進(jìn)行再組織。11 發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí) : 學(xué)習(xí)者通過自己的獨立思考去探求結(jié)論、獲得知識，它可以充分發(fā)揮學(xué)習(xí)者的主動性、獨立性與創(chuàng)造性 . 基本過程 ：掌握學(xué)習(xí)課題、制定設(shè)想、提出假設(shè)、驗證假設(shè)、發(fā)展和

12、總結(jié)12 感覺記憶： 刺激作用于感覺器官引起的感覺映象。其容量較大，但貯存時間極短。沒有引起主體注意的信息，大約只在1 秒鐘以內(nèi)即迅速丟失。短時記憶：瞬時記憶中被主體注意的信息輸入到短時記憶。短時記憶貯存的時間雖然比瞬時記憶長一些，但它的容量有限。短時記憶中，可處理的材料的量，取決于能否把材料編碼成組塊、以及對組塊本身的熟悉與理解的程度。長時記憶：短時記憶中的信息經(jīng)過整合復(fù)述與意義編碼，就被輸入到長時記憶之中。有相;.當(dāng)大的容量，而且保持的時間也很長久。在長時記憶中貯存的信息，也并非全部能夠提取出來，這要看是否有可利用的線索，以及能否借助于推理來回憶。13 影響學(xué)習(xí)的心理因素 ：智力 、動機、

13、興趣、情感、意志、態(tài)度14 智力：人們在認(rèn)識客觀事物的過程中所形成的穩(wěn)定心理特點的綜合，包括 :觀察、注意、想象、思維和記憶等五種基本心理因素。15 學(xué)習(xí)策略 ：學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)活動中有效學(xué)習(xí)的程序、規(guī)則、方法、技巧及調(diào)控方式。特點： 1 可指總的學(xué)習(xí)思路與方法，也可以指具體的活動或技巧2 可能是外顯的操作程序與步驟、也可能是內(nèi)部的心理活動3 對學(xué)習(xí)的影響，有的是直接影響、有的是間接影響4 對策略的運用，可能意識得到，也可能意識不到16 學(xué)習(xí)策略的分類 ：認(rèn)知策略 （復(fù)述策略、精細(xì)加工策略、組織策略） 元認(rèn)知策略（計劃策略、監(jiān)視策略、調(diào)節(jié)策略） 資源管理策略 （時間管理、學(xué)習(xí)環(huán)境管理、努力管理、其

14、他人的支持）17 元認(rèn)知策略： 學(xué)習(xí)時，學(xué)習(xí)者要學(xué)會使用一些策略去評估自己的理解、預(yù)計學(xué)習(xí)時間、選擇有效的計劃來學(xué)習(xí)或解決問題第五章培訓(xùn)需求評估1 培訓(xùn)系統(tǒng)模型 ：培訓(xùn)需求分析 . 培訓(xùn)設(shè)計 . 培訓(xùn)執(zhí)行 . 培訓(xùn)評估2 培訓(xùn)需求分析的定義：在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法和技術(shù)，對組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。3 培訓(xùn)需求分析的作用和意義： 了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有的全面信息 . 確定員工的知識、技能需求 . 明確主要培訓(xùn)內(nèi)容 3 提供培訓(xùn)材料 . 了解員工對培訓(xùn)的態(tài)度 . 可以獲取管理者的支持 . 有助于估算培訓(xùn)成本

15、 . 避免浪費 . 使培訓(xùn)做到量體裁衣 . 提供測量培訓(xùn)效果的依據(jù) . 獲得其他有益于組織發(fā)展的調(diào)查信息4 培訓(xùn)需求的三個層次 ：組織分析 （通過對組織的目標(biāo)、戰(zhàn)略、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定是否有培訓(xùn)的必要性及在哪里培訓(xùn)）工作分析 （根據(jù)企業(yè)各部門職能以及工作目標(biāo)來確定完成該崗位工作對員工知識、技能及其他方面的要求，從而確定培訓(xùn)內(nèi)容的基本范圍） 人員分析 （對員工的工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績等進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)）;.5 培訓(xùn)需求分析的兩種新興方法：基于勝任力的培訓(xùn)需求

16、分析法.( 步驟：職位描述：將所需的績效水平的勝任力分配到職位中. 個人概描： 依據(jù)職位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)來評估職位任職者個體目前的績效水平 ) 任務(wù)和技能分析 . 缺口分析法（填補現(xiàn)有的技能和希望達(dá)到的技能之間的缺口）第六章 培訓(xùn)規(guī)劃1 培訓(xùn)規(guī)劃制定的流程： 制定培訓(xùn)目標(biāo) . 培訓(xùn)需求評價 . 擬訂培訓(xùn)規(guī)劃 . 培訓(xùn)規(guī)劃的溝通與確認(rèn) . 執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)劃 . 修正培訓(xùn)規(guī)劃2 培訓(xùn)信息 : 培訓(xùn)時間 . 形式和方式 . 名稱 . 對象 . 內(nèi)容 . 地點 . 費用3 組織目標(biāo)與培訓(xùn)目標(biāo)的聯(lián)系 : 培訓(xùn)的目標(biāo)必須服從并服務(wù)于組織的目標(biāo)，但是兩者的區(qū)別也還是很大的。培訓(xùn)的目標(biāo)必定與培訓(xùn)有關(guān)，而培訓(xùn)的目的則

17、離不開提高組織成員的能力。培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)該是圍繞著提高員工能力的范圍來確定的。4 培訓(xùn)預(yù)算的步驟 : 企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)確定培訓(xùn)預(yù)算的投放原則和培訓(xùn)方針 . 專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)或者培訓(xùn)人員確定初步的年度培訓(xùn)規(guī)劃，財務(wù)人員和培訓(xùn)項目負(fù)責(zé)人制定培訓(xùn)預(yù)算 . 培訓(xùn)受益部門擬定一年的培訓(xùn)費用總額 . 培訓(xùn)管理部門設(shè)定合理費用額度 . 培訓(xùn)預(yù)算報送培訓(xùn)受益部門審核批準(zhǔn) . 培訓(xùn)受益部門、培訓(xùn)實施部門修改年度培養(yǎng)規(guī)劃，重新設(shè)定培訓(xùn)項目 . 培訓(xùn)實施部門制定培訓(xùn)項目實施方案 .第七章培訓(xùn)課程設(shè)計1 培訓(xùn)課程概念：以能力為中心、以人力資源開發(fā)為目標(biāo)，特點是時間周期短、針對性強。2 培訓(xùn)課程包括 ：教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法

18、、教學(xué)手段、教學(xué)媒體等內(nèi)容。3 培訓(xùn)課程設(shè)計要素： 課程目標(biāo) . 課程內(nèi)容 . 培訓(xùn)教材 . 課程模式 . 課程策略 . 課程評價. 學(xué)員 . 執(zhí)行者 . 課程時間 . 空間4 培訓(xùn)課程設(shè)計理論基礎(chǔ) : 布魯納課程教學(xué)四原則 ( 動機原則 . 結(jié)構(gòu)原則 . 序列原則 . 反饋原則 ). 戴爾的“經(jīng)驗之塔” ( 做的經(jīng)驗 . 觀察經(jīng)驗 . 抽象驚訝 ). 科爾伯學(xué)習(xí)風(fēng)格類型 ( 抽象感知 - 理論者 . 積極型 - 實用者 . 具體感知 - 行動者 . 反思型 - 體驗者 );.5 培訓(xùn)課程設(shè)計原理： 學(xué)習(xí)目的原理 . 學(xué)習(xí)需要原理 . 實用效果原理 . 知驗比較原理 . 學(xué)習(xí)期望原理 . 年齡

19、協(xié)調(diào)原理 . 學(xué)習(xí)環(huán)境原理 . 節(jié)奏進(jìn)度原理6 培訓(xùn)課程設(shè)計方法 : 適應(yīng)型模擬法 ( 以現(xiàn)有適應(yīng)工作崗位或達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)、具備職務(wù)要求達(dá)到的學(xué)識、技能水平、工作態(tài)度要求的人員為標(biāo)準(zhǔn)，依照他們的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)識程度、技能水平、工作態(tài)度，對欲培訓(xùn)的員工進(jìn)行課程設(shè)計。適用于補償性培訓(xùn)、適應(yīng)性培訓(xùn)等 ). 深度型梯度法 ( 把一個深度的培訓(xùn)目標(biāo)按一個個臺階，選擇幾個由淺到深的不同的課程對學(xué)員分步實施培訓(xùn)。通過邊進(jìn)修、邊實踐、邊提高的學(xué)習(xí)過程，逐步完成一個個臺階的學(xué)習(xí)任務(wù)，達(dá)到某一深度的專業(yè)水平的目標(biāo)。此方法既符合成人學(xué)習(xí)的智力特征，又可以緩解工作與學(xué)習(xí)的矛盾。適用于 新增知識的培訓(xùn)、加深專業(yè)知識的培

20、訓(xùn)). 結(jié)構(gòu)型優(yōu)化法 ( 不斷優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)的課程設(shè)計。知識結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是一個綜合效應(yīng)的過程，該方法主要是為了使自己的知識結(jié)構(gòu)更趨向合理化。這是一項系統(tǒng)工程，也是員工不斷接受繼續(xù)教育的主要形式。由于受知識結(jié)構(gòu)個體差異的影響，設(shè)計中要注意循序漸進(jìn) 。適用于 以更新知識結(jié)構(gòu)為目的的培訓(xùn)項目 ) 第八章 培訓(xùn)的方法1 影響培訓(xùn)方法選擇的因素： 培訓(xùn)的目的 . 培訓(xùn)的時間計劃 . 培訓(xùn)的預(yù)算 . 培訓(xùn)對象的情況 . 師資力量2 模擬類培訓(xùn)方法：角色扮演法 ( 一個模擬的工作環(huán)境中，指定參加者扮演某種角色，借助角色的演練來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力 ). 游戲培訓(xùn)法 (

21、 把受訓(xùn)者組織起來，在講師所給予的規(guī)則、程序、目標(biāo)和輸贏標(biāo)準(zhǔn)下，就一個模擬的情境進(jìn)行競爭和對抗式的游戲). 模擬訓(xùn)練法 ( 假設(shè)一種特定的工作情景,由若干個受訓(xùn)企業(yè)或小組代表不同的企業(yè)或個人 ,扮演各種特定的角色 ,針對特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進(jìn)行分析、決策和運作 )3 三種方法的區(qū)別：角色扮演法( 模擬的工作環(huán)境中進(jìn)行，注重人際關(guān)系的培訓(xùn))游戲培訓(xùn)法 ( 有規(guī)則程序下進(jìn)行競爭和對抗游戲，有輸贏，有標(biāo)準(zhǔn)) 模擬訓(xùn)練法( 假設(shè)特定的工作情景下進(jìn)行，注重對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn))4 研討類培訓(xùn)方法：案例分析法( 為培訓(xùn)對象提供員工或企業(yè)如何處理棘手問題的書面描述，讓培訓(xùn)對象分析和評價案例，從而

22、提出解決問題的建議和方案的培訓(xùn)方法 ).頭腦風(fēng)暴法 ( 組織 510 名具有一定研究能力和知識素質(zhì)的專門人;.才，進(jìn)行集體討論，相互啟發(fā)，相互激勵，相互彌補知識缺陷，引起創(chuàng)造性設(shè)想的連鎖反應(yīng)，借助競爭氣氛充分調(diào)動每個人的智能潛力) 討論法 ( 培訓(xùn)者和培訓(xùn)對象之間、培訓(xùn)對象之間通過多向溝通，以及在培訓(xùn)過程中培訓(xùn)對象的積極參與，使受訓(xùn)者獲得反饋、澄清疑問、交流思想的機會)5 頭腦風(fēng)暴法分類：直接頭腦風(fēng)暴法( 按照頭腦風(fēng)暴法的規(guī)則，通過一組專家會議，對所預(yù)測的問題進(jìn)行創(chuàng)造性思維活動，從而得出滿意方案)質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法 ( 同時召開由兩組專家參加的兩個會議，分別在兩個會場進(jìn)行集體討論，其中一個專家組會

23、議按直接頭腦風(fēng)暴法提出設(shè)想，另一個專家組會議則是對第一個專家組會議的各種設(shè)想進(jìn)行質(zhì)疑為止，從而形成一個更科學(xué)、更可行的預(yù)測方案 )6 實踐類培訓(xùn)方法：工作輪換法 ( 讓受訓(xùn)者在預(yù)定的時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般用于新進(jìn)員工 . 目的：使新員工更快的了解企業(yè)的情況，更好的獲悉企業(yè)的文化和一些企業(yè)的基本行政制度 ) 考察法 ( 以直接觀察為特點的了解社會實踐的一項培訓(xùn)方法 ) 工作指導(dǎo)法 ( 由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。該指導(dǎo)者的任務(wù)就是教會受訓(xùn)者如何做，教其如何提出做好的建議，并對受訓(xùn)者進(jìn)行激勵)7 體驗式培訓(xùn)： 通過個人在活動中的充分參

24、與來獲得個人經(jīng)驗，然后在培訓(xùn)師指導(dǎo)下，團隊成員共同交流，分享個人經(jīng)驗，提升認(rèn)識的培訓(xùn)方式. 特點： 以體能活動為導(dǎo)引，以心理挑戰(zhàn)為重點，以人格完善為目的，并由既獨立又密切關(guān)聯(lián)的五個環(huán)節(jié) ( 體驗、分享、交流、整合和應(yīng)用) 組成 . 適用范圍 :戶外體驗式培訓(xùn)、沙盤模擬、行動式學(xué)習(xí)、教練8 傳統(tǒng)教學(xué)模式與體驗式培訓(xùn)的區(qū)別：傳統(tǒng)教學(xué)模式基于行為主義思想，體驗式培訓(xùn)基于建構(gòu)主義教學(xué)思想2 傳統(tǒng)教學(xué)強調(diào)學(xué)習(xí)過去的知識，體驗式培訓(xùn)強調(diào)即時的感受3 傳統(tǒng)教學(xué)講究記憶，體驗式培訓(xùn)講究學(xué)習(xí)主體的領(lǐng)悟和體會4傳統(tǒng)教學(xué)以接受程式化的知識為導(dǎo)向，體驗式培訓(xùn)以分享總結(jié)經(jīng)驗、解決問題為導(dǎo)向 5 傳統(tǒng)教學(xué)注重知識、技能，

25、體驗式培訓(xùn)注重觀念、態(tài)度6 傳統(tǒng)教學(xué)以教師為中心，教師在整個教學(xué)過程中處于主導(dǎo)和控制地位，體驗式培訓(xùn)以學(xué)習(xí)者為中心，培訓(xùn)師發(fā)揮指導(dǎo)作用7 傳統(tǒng)教育強調(diào)在課堂中學(xué)知識，體驗式培訓(xùn)強調(diào)在具體的學(xué)習(xí)情境中通過體驗來學(xué)習(xí)第九章新員工導(dǎo)向培訓(xùn);.1 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)： 為新員工提供有關(guān)公司和工作的基本背景情況的活動. 必要性：是員工實現(xiàn)組織社會化的重要途徑和方法. 解決進(jìn)入群體的問題，了解現(xiàn)實與期望的矛盾 . 解決第一工作環(huán)境的問題2 組織社會化： 一個新成員學(xué)習(xí)組織的價值觀系統(tǒng)、組織規(guī)范、和所加入的組織所需要的行為的過程3 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的目標(biāo)：了解和認(rèn)同公司的企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略. 熟悉公司的各項規(guī)章制

26、度、崗位職責(zé). 提升員工的綜合素質(zhì)和知識水平.提高員工的任職能力和工作績效. 改善員工的工作態(tài)度、提高團隊精神和工作熱情. 發(fā)揮員工潛能、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 . 根據(jù)員工需求分析而培訓(xùn)4 跟蹤訓(xùn)練分類： 1 將員工進(jìn)公司時因某種條件不具備而沒有履行的教育訓(xùn)練重新實施，以幫助員工彌補欠缺的能力和知識2 從員工工作中反饋的情況、出現(xiàn)的問題入手，對過去的訓(xùn)練計劃再作修正，調(diào)整訓(xùn)練內(nèi)容。5 跟蹤訓(xùn)練的目的 : 通過對新進(jìn)員工定期的指導(dǎo)和訓(xùn)練，為員工指導(dǎo)工作，使員工學(xué)習(xí)所缺乏的技能，并將之融會貫通，運用到實際工作中去。同時，也是檢驗員工學(xué)習(xí)成果的重要方式。6 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的原則 : 盡量使新員工感覺輕松，在

27、一個開放的氛圍中進(jìn)行。新員工在導(dǎo)向培訓(xùn)之前閱讀員工手冊。新員工的自我介紹。讓新員工指導(dǎo)管理層架構(gòu)使新員工熟悉流程操作 . 讓新員工知道和看到部門在整個流程中的操作。減輕新員工的恐懼和擔(dān)憂。鼓勵在新員工之間建立友誼 . 與新員工共同行動以顯示尊重，比如與新員工共進(jìn)午餐。與管理人員建立第一手的聯(lián)系。保證新員工了解到組織非常關(guān)注他們對于組織的觀察、評論和批評。使新員工分享組織的目標(biāo)。第十章管理開發(fā)與培訓(xùn)1 管理開發(fā)培訓(xùn)： 針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)開發(fā)計劃和管理過程的總稱，對組織內(nèi)經(jīng)理的勝任力和領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)。2 管理開發(fā)培訓(xùn)的作用：1 通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自

28、信，提升他們幫助下屬提高的能力，改進(jìn)他們在現(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性 2 幫助組織確認(rèn)將來的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性3 能為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長的需要4 鼓勵經(jīng)理人員的自我成長，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多責(zé)任，發(fā)揮所有潛能5為;.高級管理人員和經(jīng)理提供可能會對組織有影響的企業(yè)理論和實踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù) 6鼓勵建立一種參與管理的氛圍，促使組織和個人共同建立業(yè)績目標(biāo)和評估方法。3 管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則: 1 管理開發(fā)首先必須是自我開發(fā)2 管理培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)與個體的特定需求相配合3 管理開發(fā)項目應(yīng)為在工作中應(yīng)用知識和新技能提供實踐的機會4 經(jīng)理

29、人應(yīng)該知道他們開發(fā)的優(yōu)先次序是怎樣的，應(yīng)在什么時間進(jìn)行，必須掌握什么信息和技能5組織的氛圍和文化必須支持這些剛獲得的知識或技能 6 經(jīng)理人的上級必須完全支持該經(jīng)理人在這方面的努力7 開發(fā)是一個變化和成長過程，需要相當(dāng)長的時間才能成功4 確保管理開發(fā)培訓(xùn)有效的基本要素：高層管理人員的支持. 企業(yè)文化的影響 .目標(biāo)及相關(guān)制度的保障5 自我意識的改變 : 通過培訓(xùn)與開發(fā)項目，讓管理人員更好地認(rèn)識自己，并且通過認(rèn)識別人是如何看待自己的來提高自己的人際技能。6 自我效能感： 個體對其完成特定工作或任務(wù)的一種信念，可以通過口頭規(guī)勸、邏輯證明、示范和業(yè)績回顧來提高個體的自我效能感。作用表現(xiàn)：1 影響其行為的

30、選擇2 人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅持性3 影響人們的思維模式和情感反應(yīng)模式。7 敏感性培訓(xùn) : 把一批管理人員集合起來，在培訓(xùn)者指導(dǎo)下，經(jīng)常讓他們進(jìn)行一種既無議事日程也無中心內(nèi)容的自由討論，討論自己感興趣的問題，自由發(fā)表意見，分析自己的行為和感情，并接受他人對自己的意見，以期改進(jìn)管理人員有關(guān)我怎樣認(rèn)識自己別人怎樣看待我和我怎樣認(rèn)識別人的敏感性8 評價中心 : 基于領(lǐng)導(dǎo)有效性行為理論基礎(chǔ)上的將個人置于一系列模擬的工作情景中，并對其進(jìn)行考察的一種方法。 采用的方法 : 多方法檢驗 ( 結(jié)構(gòu)化面試 . 無領(lǐng)導(dǎo)組討論法 . 公文處理 . 心理測試 . 情景模擬測驗 )9 發(fā)展中心 :

31、 用評價中心的方法發(fā)現(xiàn)個體的優(yōu)勢和不足，以形成促進(jìn)個體和組織績效提升的發(fā)展計劃，及其持續(xù)改進(jìn)的過程?；诎l(fā)展中心進(jìn)行勝任力診斷并產(chǎn)生行動計劃，將促進(jìn)個體能力提升和職業(yè)生涯發(fā)展。10 發(fā)展中心的特點： 發(fā)展中心是在評價中心的基礎(chǔ)上形成的，發(fā)展中心更多關(guān)注個體能力發(fā)展的具體過程和方法，以提高個體勝任力和組織績效。它不是一;.個成功或失敗的決策事件，而是一種持續(xù)時間更長、投入成本更大、參與者層次更高的活動。過程中評價與反饋相結(jié)合，發(fā)展指導(dǎo)與能力評價并行，而且，重點在于學(xué)習(xí)和自我提高。它對咨詢指導(dǎo)或支持幫助的要求也很高，針對可發(fā)展的能力，發(fā)展中心要求更多事前和事后的支持和跟進(jìn)落實活動。11 發(fā)展中心與

32、評價中心的比較：發(fā)展中心持續(xù)時間更長、成本更高2 參與者個體分享評價資料所有權(quán)，具有自我和他人多角度的評價3 反饋過程在評價不久就開始而不是到評價結(jié)束才反饋4 聚焦于學(xué)習(xí)和自我提高5 對咨詢或支持要求高 6 關(guān)注可發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)12 勝任力中心的三種類型：成就結(jié)果導(dǎo)向 . 關(guān)注市場 . 不斷尋求更好的方法13 勝任力中心和一般評價及發(fā)展中心的區(qū)別: 組織目標(biāo)和個人目標(biāo)相結(jié)合2 自我評估和其它評估相結(jié)合第十一章培訓(xùn)評估1 培訓(xùn)評估的定義：運用科學(xué)的理論、技術(shù)、方法和程序?qū)ε嘤?xùn)主體和培訓(xùn)活動的構(gòu)思、設(shè)計、執(zhí)行過程和實際效果進(jìn)行的系統(tǒng)考察，是社會項目評估在培訓(xùn)領(lǐng)域中的運用。2 培訓(xùn)評估的功能： 開展培訓(xùn)

33、評估，所能達(dá)到的整體功效和效能。包括：導(dǎo)向功能、反饋功能、糾偏功能、發(fā)展功能。3 培訓(xùn)評估與培訓(xùn)需求的關(guān)系: 培訓(xùn)需求是培訓(xùn)評估的保障，培訓(xùn)評估是下一次培訓(xùn)需求的依據(jù)。4 培訓(xùn)評估的四個層次：反應(yīng)層( 評估受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目的印象，包括其對培訓(xùn)科目、講師、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲大小等方面的看法) 評估方法： 問卷調(diào)查。學(xué)習(xí)層 ( 測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度) 評估方法：筆試、實地操作、工作模擬、測試、觀察。行為層 ( 評估受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響 )評估方法： 除了測試其他都行結(jié)果層 ( 判斷培訓(xùn)是否對企業(yè)

34、經(jīng)營成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)) 評估方法： 業(yè)績報告 . 制定行動計劃 . 業(yè)績契約 . 后續(xù)跟蹤活動5 培訓(xùn)評估實施的操作流程： 培訓(xùn)需求分析 2 界定評估目的 3 評估需要培訓(xùn)前的準(zhǔn)備 4 選定評估對象 5 整體考慮評估活動 6 完善培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 7 確定培訓(xùn);.評估層次 8 選擇評估衡量方法9 統(tǒng)計分析評估原始資料10 撰寫培訓(xùn)評估報告11 調(diào)整培訓(xùn)項目 12 溝通培訓(xùn)項目結(jié)果6 培訓(xùn)評估的原則： 定性評估與定量評估相結(jié)合的原則2 評估標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可測性相結(jié)合的原則3 評估的測驗性和診斷性相結(jié)合的原則4 綜合評估與重點評估相結(jié)合的原則5 實事求是原則 6 參與性和團隊協(xié)作原則7 培訓(xùn)評估工具： 問卷調(diào)查 . 測試 . 觀察 . 面談 . 核心小組討論 . 業(yè)績報告 . 制定行動計劃 . 業(yè)績契約 . 后續(xù)跟蹤活動8 培訓(xùn)投資回報率： 將培訓(xùn)所帶來的貨幣利潤與其成本進(jìn)行比較，比較結(jié)果往往用百分比或成本一效益比率來表示 。9 培訓(xùn)投資回報率計算的注意要點： 提前進(jìn)行需求分析的培訓(xùn)項目 . 必須包括一種或多種分解培訓(xùn)效果的策略 . 采用最可靠和最可行的信息來源 . 采用保守方法來計算效益和成本 . 小心比較培訓(xùn)投資回報率和其他財務(wù)收益 . 盡量使經(jīng)理人員參與到收益的計算過程之中 . 應(yīng)小心對待和處理比較敏感且存在爭議的問題