高?？冃ЧべY管理思考與模型設計

1、 摘要：本文通過對高校教師績效工資的論述，闡述了高校教師績效工資的特點，分析了影響高校教師績效工資的因素，并由此設計了績效工資的模型。 關鍵詞：高等院校、績效工資、收入分配 2006年人事部財政部發(fā)布事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法，提出要大力推進事業(yè)單位工資制度改革，更好地提高事業(yè)單位的公益服務水平。在近三年崗位工資改革的基礎上，2009年9月2日的國務院常務會議決定，從2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資；從2010年1月1日起，在高等學校等其他事業(yè)單位實施。高校在國家政策指導調控下，建立起符合高校自身特點和發(fā)展需要，體現崗位績效的激勵工資新模

2、式。 目前，國家對高等學校崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理。首先由單位制定崗位設置方案，填寫崗位設置審核表；然后由主管部門審核和政府人事行政部門核準；最后由單位在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，制定崗位設置實施方案。高校在崗位設置的基礎上進行制定學?？冃ЧべY政策。為了能制定有效而成功的績效工資政策，高校非常關心在績效工資制定和實施過程中的重要問題。 一、績效工資制的內涵 績效工資是高等學校教職工進行激勵的重要手段，目前，績效工資又可稱為激勵工資，可變工資等，是整體或部分地與個人、團體、組織的業(yè)績直接相聯系的薪酬，是將組織目標與個人行為，組織需求與個人需求協(xié)調統(tǒng)一的杠桿，是影響

3、個人行為的重要因素。高校教師在教書育人追求實現自我價值同時，也希望通過已經取得的業(yè)績而得到相應的報酬。而績效工資關注的正是教師的行為結果和貢獻，它的實施將有助于教師實現自身價值目標。 要實現高校等事業(yè)單位的用人制度由原來的“身份管理”，向現在的“崗位管理”進行轉變，這就要求高校必須建立起與相應崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制。在健全績效管理體系的基礎上，高校應該圍繞科學設定績效工資和加強績效溝通的核心問題，完善收入分配激勵機制，穩(wěn)步有效實現工資改革目標。 二、績效工資實施的基本原則 1.實施的基本原則是要以人為本。以人為本，就是要推進教職工個人的全面發(fā)展，真正把教職工放在學校

4、主體地位，實現好、維護好、發(fā)展好廣大教職工的利益，堅持以人為本，是構建社會主義和諧社會的必然選擇；堅持以人為本，才能更好地處理教職工內部矛盾，才能更好地激發(fā)教職工的創(chuàng)造力 ?？傊诳冃ЧべY設計時只有堅持以人為本原則，在設計時既要考慮崗位的職責和重要性，又要體現不同績效獲得不同報酬，才能激勵廣大教職工工作的積極性和主動性，才能真正實現學校和教職工自身的和諧發(fā)展。 2.實施的重要原則是要兼顧公平與效率?？冃ЧべY是將教職工薪酬待遇與個人業(yè)績密切掛鉤的工資計量方式工作業(yè)績高，工資待遇就高，反之則低。國務院大力推進此項改革的目的主要是為了解決目前高校內部盛行的收入分配“大鍋飯”體制。高校作為主要為社會提

5、供專業(yè)公共服務的部門，收入分配的“大鍋飯”會影響廣大教職工的工作積極性，不利于他們更好地為社會服務。而實行績效工資制，目前的“鐵飯碗”將被打破，制定新的“按勞取酬”的體制，這將有利于形成更加完善的收入分配激勵機制，調動和激勵教職工工作積極性，提升工作效率；同時，克服高校內部之間存在的收入差距過大和分配不公問題，并能促進高校更好地提供更優(yōu)質、高效的社會公共服務。 三、高校在實施績效工資時存在的問題 1.各高校間的差異。如高校的規(guī)模，高校的性質、高校所處的地域等的差異。各個高校在制定績效工資時，會根據各自不同的情況來制定績效工資原則和總量。正是有這些影響因素的存在，各個高校在制定和實施績效工資時，

6、必然也會存在非常大的差異。 2.高校不同發(fā)展時期的差異?？冃ЧべY制度的設計和實施，要緊密圍繞學校近期和遠期發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現展開。實施戰(zhàn)略管理，是世界一流大學或知名高等學府的主要趨勢。隨著高等教育的社會化、國際化發(fā)展，中國大學面臨的國內和國際競爭日趨激烈，如果沒有清晰的戰(zhàn)略目標，沒有周密的工作規(guī)劃，沒有科學有效的管理制度，必將在競爭中落后。戰(zhàn)略目標的實現，教師的工作績效是關鍵。合理的報酬對于調動教師積極性具有非常重要的作用。所以，在績效工資制度的改革過程中，各項制度安排的選擇，要盡可能有助于促進戰(zhàn)略績效基于戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略任務的成績和效果的保持和提高。新的績效工資制度，應該以較好地激勵教師向學校

7、發(fā)展規(guī)劃指明的方向努力為基本目標。 3.學校內部各個部門之間的差異。如教學單位、研究單位、機關職能部門之間的差異。教師隊伍是學校發(fā)展的決定性力量。實行調整教師隊伍合法利益的崗位績效工資制度時要處理好各類人員之間績效工資分配的平衡關系，使專業(yè)技術人員、管理人員和工勤技能人員都能夠滿腔激情投入到工作中，發(fā)揮著積極 的主觀能動性。另外要處理好專業(yè)技術人員中教師與非教師專業(yè)技術人員之間的平衡關系。既要體現教師、科研崗位的重要性，又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調發(fā)展。 4.如何解決“雙肩挑”人員的待遇問題。具有“雙肩挑”的人員在每個學校占據相當的比例，他們既承擔著教學或專業(yè)技術工作任務，又在管理崗位上擔負管

8、理工作。這部分人員都是學校的優(yōu)秀人才，他們是學校建設和發(fā)展的主力軍，是學校各項建設中的中堅力量，應充分給予他們施展才華的空間，以獎勵機制激勵他們更加積極地工作，為學校的建設多做貢獻。因而，在兌現崗位工資時，允許他們實行“就高”原則，保障他們現有的利益不受損害，調動他們積極性。 四、績效工資的設計 績效標準不根據個人情況，而是根據崗位要求來確定。因此，科學的崗位分析是績效標準的前提?？冃ЧべY實施中，高校必須再次明確不同崗位承擔的主要職責和業(yè)績標準，以及該崗位任職人員需要具備的教育背景，工作經歷和相關技能要求。高校在設計績效工資時，首先必須確定一個全校統(tǒng)一的績效標準，然后將各個崗位所承擔的工作績效

9、以及個人的工作績效跟績效標準進行折算，最后來確定績效工資額。 公式Y=a+bX，X表示績效值，表示在各個崗位上的教職工所完成的績效業(yè)績總額；Y表示教職工個人完成績效業(yè)績后的績效工資總額；a表示基礎績效工資；b表示績效工資分配系數。在設計績效工資時，國家文件同時要求要規(guī)范收入分配秩序，將原來的津貼補貼去除，這樣就要求在設計績效工資時必須要存在一個基礎的績效工資（a），增加教職工對績效工資制度的認可程度。同時由于基礎績效工資的存在，也在一定程度上可以避免全校教職工之間收入差距的過大影響績效工資制度的實施。 另一方面，績效工資的實施是要求體現對貢獻大人才的激勵作用，因此需要對每個人的工作績效進行量化

10、然后，再進行分配。那么工作績效和個人收入的就成正比關系，工作績效完成多的教職工收入就多，反之其個人收入就少。 在設計績效工資時，績效工資分配系數（b）是一個非常重要的因素，系數越大，教職工之間的收入差距越大，系數越小，收入差距就越小。 績效工資分配系數b1大于b，那么，績效工資分配曲線Y1比Y上升的要快，也就是績效工資分配方案Y1的收入差距要比方案Y的大。所以在設計分配系數時要考慮全校的實際情況，要設計的相對合理。如果太大，那么教職工之間的收入差距巨大，也不利于學校的和諧和穩(wěn)定發(fā)展；如 果太小，那么就不利于對優(yōu)秀人才的激勵作用。 五、結束語 總之，高等學校收入分配制度改革，要按照完善社會主義市

11、場經濟體制的要求，建立符合高等學校性質和特點的、以崗位績效工資為主體的收入分配制度，做到政府調控、分類管理、有效激勵、內部搞活，形成有利于吸引人才、穩(wěn)定人才、用好人才、靈活多樣和科學規(guī)范的收入分配激勵機制。 作為高校的上級主管部門，對高校應該加強工資支付管理，規(guī)范收入分配秩序。按照事業(yè)單位核定的工資總量，將所有用于收入分配的資金全部納入工資專戶管理，人事、財政、稅務、審計等綜合管理部門密切配合，并充分發(fā)揮高等學校主管部門的作用，加強工資宏觀調控和有效監(jiān)督，合理確定單位領導人員的收入分配和內部收入差距，既要有利于激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，保證實現社會公益目標，又要防止分配領域盲目攀比、出現分

12、配秩序混亂的現象。 作為高校自身，高?？冃ЧべY制度的建立是高校收入分配制度的重大改革，其分配模式設計中必然會遇到種種問題。我們應立足高校實際，教師工作特點，學校發(fā)展目標來確定激勵導向，使績效工資真正發(fā)揮績效優(yōu)先功能，起到激勵優(yōu)秀人才的作用。 參考文獻： 1吳新珍，高校教師績效工資模式與特點，江蘇高教J.2010（1）：101. 2劉艷，關于事業(yè)單位工資分配制度改革的思考，改革研究J.2007（1）：29-30. 3楊挺，教師績效工資制度審視_人力資本的視角，中國教育學刊J.2010（7）：20-23. 4張寶玲、姜云君，我國高校人員工資津貼補貼研究，江蘇高教J.2010（2）：54-55. 5

13、山鳴峰、張英姿，高校實施績效工資的理性思考，上海大學學報（社會科學版）J.2007（11）：136-140. 6肖韶峰、鐘熠，高校收入分配制度改革評析及展望，西南民族大學學報（人文社科版）J.2007/08（192）：234-238. 時間管理（Time Management） 目錄 1 什么是時間管理 2 時間管理方法 3 最新的時間管理概念-GTD 4 時間管理的十一條金律1 5 時間管理案例分析 5.1 案例一:淺談高校管理者的時間管理2 5.2 案例二：時間管理的小故事3 5.3 案例三：時間管理華為成功之寶4 6 幾款在線的時間管理工具 7 參考文獻 什么是時間管理 時間管理是有效地

14、運用時間，降低變動性。 時間管理的目的：決定該做些什么；決定什么事情不應該做。 時間管理最重要的功能：是透過事先的規(guī)劃，做為一種提醒與指引。 一、無法管理外在的要求？應接不暇 主管最大的 困擾就是，太多來自外界的干擾，隨時得放下手邊的工作去做別的事情。 擔任主管的責任之一就是集合多人的努力，共同完成一份工作。換句話說，主管的工作有很大的一部份需要與別人互動，外界的干擾是主管工作的一部份。你可以排定某些時段做為你的工作空擋，當有人臨時找你需要討論事情時，告訴他，你這會兒忙著呢，不急的話兒，在你的空擋時間再來詳談。 時間管理發(fā)展得很快，第一代是建立備忘錄；第二代就需要事先的計劃和準備；第三代會根據

15、你對任務的理解排列優(yōu)先順序。到了第四代，就是分工合作的授權管理。 二、做事沒有方法？閱歷 我們常運用自己所熟悉或直覺想到的方法做事，但事實上，這并不是最有效率的方法。 完成一件事情，可以有許多方法，關鍵在于你能否找出最快速的方法。不要毫不考慮的就直接做了，先花幾分鐘的時間衡量一下，有什么方法可以更有效率的完成事情？ 三、周圍干擾因素？自控 周圍眾多干擾因素，是時間流逝的致命殺手，嘈雜聲、雜志、零食、報紙、美容品、溫度、安全感、方向感、氛圍、性欲、壓力、煙癮、聯想、健康狀況，都是諸多的影響因素。 編輯時間管理方法 （一）、計劃管理 關于計劃，有日計劃、周計劃、月計劃、季度計劃、年度計劃。時間管理

16、的重點是待辦單、日計劃、周計劃、月計劃。 待辦單：將你每日要做的一些工作事先列出一份清單，排出優(yōu)先次序，確認完成時間，以突出工作重點。要避免遺忘就要避免半途而廢，盡可能做到，今日事今日畢，干一起了一起。 待辦單主要包括的內容：非日常工作、特殊事項、行動計劃中的工作、昨日未完成的事項等。 待辦單的使用注意：每天在固定時間制定待辦單（一上班就做）、只制定一張待辦單、完成一項工作劃掉一項、待辦單要為應付緊急情況留出時間、最關鍵的一項，每天堅持。 每年年末作出下一年度工作規(guī)劃； 每季季末作出下季末工作規(guī)劃；每月月末作出下月工作計劃；每周周末作出下周工作計劃 （二）、時間“四象限”法 著名管理學家科維提

17、出了一個時間管理的理論，把工作按照重要和緊急兩個不同的程度進行了劃分，基本上可以分為四個“象限”：既緊急又重要（如人事危機、客戶投訴、即將到期的任務、財務危機等）、重要但不緊急（如建立人際關系、新的機會、人員培訓、制訂防范措施等）、緊急但不重要（如電話鈴聲、不速之客、行政檢查、主管部門會議等）、既不緊急也不重要 （如客套的閑談、無聊的信件、個人的愛好等）。時間管理理論的一個重要觀念是應有重點地把主要的精力和時間集中地放在處理那些重要但不緊急的工作上，這樣可以做到未雨綢繆，防患于未然。在人們的日常工作中，很多時候往往有機會去很好地計劃和完成一件事。但常常卻又沒有及時地去做，隨著時間的推移，造成工

18、作質量的下降。因此，應把主要的精力有重點地放在重要但不緊急這個“象限”的事務上是必要的。要把精力主要放在重要但不緊急的事務處理上，需要很好地安排時間。一個好的方法是建立預約。建立了預約，自己的時間才不會被別人所占據，從而有效地開展工作。 時間管理之重要事情 如何區(qū)別重要與不重要的事情? 1、會影響群體利益的事情為重要的事情； 2、上級關注的事情為重要的事情； 3、會影響績效考核的事情為重要的事情。 4、對組織和個人而言價值重大的事情為重要事情。（重大包括金額和性質兩方面。） 該時間管理方法常常被以如下圖式表示： 1、對重要和緊急的事情當然是立即就做 2、而對不重要不緊急的事情不做 3、平時多做

19、重要但不緊急的事情，（因為這是第二象限，常常被稱為第二象限工作法） 4、對緊急但不重要的事情選擇做。 （三）、有效的時間管理 美國管理學者彼得·德魯克(P·F·Drucker認為，有效的時間管理主要是記錄自己的時間，以認清時間耗在什么地方； 管理自己的時間，設法減少非生產性工作的時間； 集中自己的時間，由零星而集中，成為連續(xù)性的時間段。 （四）、時間abc分類法 將自己工作按輕重緩急分為：a（緊急、重要）、b（次要）、c（一般）三類；安排各項工作優(yōu)先順序，粗略估計各項工作時間和占用百分比；在工作中記載實際耗用時間；每日計劃時間安排與耗用時間對比，分析時間運用效率；

20、重新調整自己的時間安排，更有效地工作。 （五）、考慮不確定性 在時間管理的過程中，還需應付意外的不確定性事件，因為計劃沒有變化快，需為意外事件留時間。有三個預防此類事件發(fā)生的方法：第一是為每件計劃都留有多余的預備時間。第二是努力使自己在不留余地，又飽受干擾的情況下，完成預計的工作。這并非不可能，事實上，工作快的人通常比慢吞吞的人做事精確些。第三是另準備一套應變計劃。迫使自己在規(guī)定時間內完成工作，對你自己能力有了信心，你已仔細分析過將做的事了，然后把它們分解成若干意境單元，這 是正確迅速完成它們的必要步驟。 考慮到不確定性，在不忙的時候，把一般的必然要做的工作先盡快解決。 在工作中要很好地完成工

21、作就必須善于利用自己的工作時間。工作是無限的，時間卻是有限的。時間是最寶貴的財富。沒有時間，計劃再好，目標再高，能力再強，也是空的。時間是如此寶貴，但它又是最有伸縮性的，它可以一瞬即逝，也可以發(fā)揮最大的效力，時間就是潛在的資本。充分合理地利用每個可利用的時間，壓縮時間的流程，使時間價值最大化。 編輯最新的時間管理概念-GTD GTD是Getting Things Done（完成每一件事）的縮寫。來自于David Allen的一本暢銷書Getting Things Done，國內的中文翻譯本盡管去做：無壓工作的藝術。 GTD的基本方法：GTD的具體做法可以分成收集、整理、組織、回顧與行動五個步驟

22、： 收集：就是將你能夠想到的所有的未盡事宜（GTD中稱為stuff）統(tǒng)統(tǒng)羅列出來，放入inbox中，這個inbox既可以是用來放置各種實物的實際的文件夾或者籃子，也需要有用來記錄各種事項的紙張或PDA。收集的關鍵在于把一切趕出你的大腦，記錄下所有的工作 。 整理：將stuff放入inbox之后，就需要定期或不定期地進行整理，清空inbox。將這些stuff按是否可以付諸行動進行區(qū)分整理，對于不能付諸行動的內容，可以進一步分為參考資料、日后可能需要處理以及垃圾幾類，而對可行動的內容再考慮是否可在兩分鐘內完成，如果可以則立即行動完成它，如果不行對下一步行動進行組織 。 組織：個人感覺組織是GTD中

23、的最核心的步驟，組織主要分成對參考資料的組織與對下一步行動的組織。對參考資料的組織主要就是一個文檔管理系統(tǒng)，而對下一步行動的組織則一般可分為：下一步行動清單，等待清單和未來/某天清單。 等待清單主要是記錄那些委派他人去做的工作，未來/某天清單則是記錄延遲處理且沒有具體的完成日期的未來計劃、電子等等。而下一步清單則是具體的下一步工作，而且如果一個項目涉及到多步驟的工作，那么需要將其細化成具體的工作。 GTD對下一步清單的處理與一般的to-do list最大的不同在于，它作了進一步的細化，比如按照地點（電腦旁、辦公室、電話旁、家里、超市）分別記錄只有在這些地方才可以執(zhí)行的行動，而當你到這些地點后也

24、就能夠一目了然地知道應該做那些工作 。 回顧：回顧也是GTD中的一個重要步驟，一般需要每周進行回顧與檢查，通過回顧及檢查你的所有清單并進行更新，可以確保GTD系統(tǒng)的運作，而且在回顧的同時可能 還需要進行未來一周的計劃工作。 執(zhí)行：現在你可以按照每份清單開始行動了，在具體行動中可能會需要根據所處的環(huán)境，時間的多少，精力情況以及重要性來選擇清單以及清單上的事項來行動。 編輯時間管理的十一條金律1 金律一:要和你的價值觀相吻合 你一定要確立個人的價值觀，假如價值觀不明確，你就很難知道什么對你最重要，當你價值觀不明確，時間分配一定不好。時間管理的重點不在于管理時間，而在于如何分配時間。你永遠沒有時間做

25、每件事，但你永遠有時間做對你來說最重要的事。 金律二:設立明確的目標 成功等于目標，時間管理的目的是讓你在最短時間內實現更多你想要實現的目標;你必須把今年度4到10個目標寫出來，找出一個核心目標，并依次排列重要性，然后依照你的目標設定一些詳細的計劃，你的關鍵就是依照計劃進行。 金律三:改變你的想法 美國心理學之父威廉·詹姆士對時間行為學的研究發(fā)現這樣兩種對待時間的態(tài)度:“這件工作必須完成它實在討厭，所以我能拖便盡量拖”和“這不是件令人愉快的工作，但它必須完成，所以我得馬上動手，好讓自己能早些擺脫它”。當你有了動機，迅速踏出第一步是很重要的。不要想立刻推翻自己的整個習慣，只需強迫自己現在就去做你所拖延的某件事。然后，從明早開始，每天都從你的list中選出最不想做的事情先做。 金律四:遵循20比80定律. 生活中肯定會有一些突發(fā)和迫不及待要解決的問題，如果你發(fā)現自己天天都在處理這些事情，那表示你的時間管理并不理想。成功者花最多時間在做最重要的事，而不是最緊急的事情上