鑫利源物業(yè)公司管理人員績效考核管理制度

1、長沙市鑫利源物業(yè)管理有限公司管理人員績效管理制度目錄第一章總則2第二章績效管理組織和職責3第三章考核原則4第四章考核內(nèi)容、周期和時間5第五章績效管理的實施7第六章考核結(jié)果的計算10第七章考核結(jié)果的應(yīng)用11第八章考核結(jié)果的申訴14第九章績效考核資料的使用與保存15附 則16第一章總則第一條 為全面客觀評價長沙市鑫利源物業(yè)管理有限公司（以下簡稱“鑫利源物業(yè)”）管理人員，幫助管理人員提高素質(zhì)能力和工作績效，全面貫徹落實鑫利源物業(yè)的發(fā)展目標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。第二條 績效管理指為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，通過管理人員及其下屬保持持續(xù)和有效的溝通， 經(jīng)過績效計劃、 績效輔導(dǎo)、績效考核和績

2、效反饋四個環(huán)節(jié)的循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。第三條績效管理是各級管理者的重要工作內(nèi)容。上級通過績效管理可以客觀了解下屬的工作狀況， 在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對性地提出改進措施， 進而實現(xiàn)管理目標，提高工作效率。第四條績效管理是品質(zhì)管理部的重要工作內(nèi)容。通過實施績效管理，各級管理者可以準確評價下屬工作績效， 也為公司制定員工薪酬、 核發(fā)績效工資、 人事任免等決策提供依據(jù)， 還可以為公司人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)組織工作提供基礎(chǔ)信息。第五條本制度適用于鑫利源物業(yè)以下員工：1. 高層：指總經(jīng)理、副總經(jīng)理；2. 經(jīng)理層：分為高級經(jīng)理級，指公司部門經(jīng)理；經(jīng)理級，指管理處經(jīng)理、副

3、經(jīng)理。3. 主管層：分為高級主管級，指公司客戶關(guān)系專員、土建工程師；主管級，指公司會計、出納、管理處各主管、護管隊長；第六條基層員工（指：收費員、文員、領(lǐng)班、護管員、維修員、客服員、綠化員、保潔員等）由直接上級根據(jù)日常工作安排按照相關(guān)作業(yè)標準和公司獎懲規(guī)定，進行日常督察并執(zhí)行公司相關(guān)獎懲規(guī)定，不在本制度要求之內(nèi)。第七條本績效管理制度適用于常規(guī)性工作的績效管理，不適用于臨時性或其他非常規(guī)的工作。第二章組織和職責第八條鑫利源物業(yè)管理人員績效管理由品質(zhì)管理部負責，主要職責包括：1） 對績效管理體系、考核指標提出完善和修改，負責提出績效管理總體要求；2） 根據(jù)不同管理人員的考核周期，負責組織績效考核工

4、作順利進行；3） 對各個部門管理人員進行有針對性的績效管理的培訓(xùn)；4） 對各部門員工績效管理工作進行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；5） 績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；6） 接受和處理員工有關(guān)績效考核的投訴。第九條考核關(guān)系績效考核實行直接上級考核制， 考核者為被考核者的直接上級， 即由直接上級對直接下屬進行打分。第十條考核者的責任包括：1） 同被考核者進行績效計劃面談，確定被考核者的考核指標、權(quán)重、考核標準和考核辦法等，并在考核表上簽字確認；2） 指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績效實施過程。通過定期的溝通，指導(dǎo)和幫助其完成工作任務(wù)；同時，要收集和積累員工的績效數(shù)據(jù)。

5、此外，如有需要，經(jīng)過雙方溝通，對考核內(nèi)容進行調(diào)整；3） 對被考核者進行績效考核；4） 向被考核者進行考核結(jié)果反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提出改進建議。第三章考核原則第十一條 系統(tǒng)原則：以平衡記分卡為依據(jù)，綜合考慮鑫利源物業(yè)財務(wù)、客戶、運營、學(xué)習(xí)發(fā)展等維度，按照關(guān)鍵業(yè)績指標進行考核。第十二條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標應(yīng)清晰明確的；考核者與被考核者對績效考核目標不應(yīng)存在明顯的分歧。第十三條 客觀原則：考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)，盡可能避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十四條溝通原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行充

6、分溝通， 聽取被考核者對自己工作的評價與意見， 使考核結(jié)果公正合理。第十五條 時效原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。第十六條 對等原則：考核指標與職責相對等；考核周期與考核指標相對等；指標權(quán)重與職責范圍相對等；績效考核目標與企業(yè)實際客觀條件相對等。第十七條 可行原則：考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核；考核者應(yīng)保證考核的公正性；考核指標是盡可能的量化指標；考核信息是盡可能可以獲得的信息。第四章考核內(nèi)容、周期和時間第十八條根據(jù)不同崗位的員工，分別考核關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）、態(tài)度指標、

7、能力指標 。第十九條關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）主要包括四個方面的內(nèi)容：財務(wù)方面、客戶方面、內(nèi)部運營方面、學(xué)習(xí)成長方面。1) 財務(wù)方面指標：利潤指標、物業(yè)費收繳指標、成本控制指標等；2) 客戶方面指標：客戶滿意度等；3) 內(nèi)部運營方面指標： 提高內(nèi)部管理能力， 制度和流程建立和完善， 考核的執(zhí)行等；4) 學(xué)習(xí)成長方面指標：工作能力提升、接班人培養(yǎng)等。第二十條態(tài)度指標態(tài)度是被考核者對待本職工作態(tài)度，對鑫利源物業(yè)不同類型人員應(yīng)考核不同的工作態(tài)度指標。各類型人員態(tài)度考核指標和標準見附件3、附件 5。第二十一條 能力指標能力指標考核是考核員工在崗位實際工作中應(yīng)具備的能力，對鑫利源物業(yè)不同類型人員應(yīng)考核不同

8、的能力指標。各類型人員能力考核指標和標準見附件1、附件 2、附件 4。第二十二條 不同類型人員績效考核指標種類、指標權(quán)重和考核周期不同。人員類別考核指標指標來源考核周期考核權(quán)重總經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標季度工作目標季考90%能力考核年考10%關(guān)鍵業(yè)績指標季度工作目標季考90%經(jīng)理層態(tài)度考核季考90%10%能力考核年考10%關(guān)鍵業(yè)績指標季度工作目標季考80%主管層態(tài)度考核季考80%20%能力考核年考20%第二十三條 考核時間1） 季度考核時間為：第一季度： 3月 28日3 月 31 日第二季度： 6月 28日6 月 30 日第三季度： 9月 28日9 月 30 日第四季度： 12 月 25 日 12 月

9、 27 日2） 年度考核時間為：每年 12 月 25 日12月 27日注：上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整。第五章績效管理的實施第二十四條 針對總經(jīng)理的考核流程步驟時間內(nèi)容上年度 12 月董事長與總經(jīng)理確定物業(yè)公司下年度經(jīng)營目標1并分解，雙方確定總經(jīng)理工作目標、權(quán)重、量28日31日化辦法董事長對總經(jīng)理根據(jù)考核表進行第一季度考核2本年度 3月打分，進行績效面談，并根據(jù)實際情況討論是28日31日否需要對第二季度工作目標進行調(diào)整并達成一致董事長對總經(jīng)理根據(jù)考核表進行第二季度考核3本年度 6月打分，進行績效面談，并根據(jù)實際情況討論是28日30日否需要對第三

10、季度工作目標進行調(diào)整并達成一致董事長對總經(jīng)理根據(jù)考核表進行第三季度考核4本年度 9月打分，進行績效面談，并根據(jù)實際情況討論是28日30日否需要對第四季度工作目標進行調(diào)整并達成一致次年度 12 月董事長對總經(jīng)理根據(jù)考核表進行第四季度考核5打分，進行績效面談，同時確定下一年工作目25日27日標第二十五條 針對經(jīng)理層的考核流程備注見附件 6步驟時間內(nèi)容備注上年度 12 月總經(jīng)理將公司年度工作目標分解出各部門（管理處）的年度、季度工作目標，與部門（管理1日31日28處）經(jīng)理確定工作目標、權(quán)重、量化辦法總經(jīng)理對各部門（管理處）經(jīng)理根據(jù)考核表進本年度 3月行第一季度考核打分，進行績效面談，并根據(jù)2日31日

11、實際情況討論是否需要對第二季度工作目標進28見附件 6行調(diào)整并達成一致（該目標需經(jīng)董事長審核）總經(jīng)理對各部門（管理處）經(jīng)理根據(jù)考核表進本年度 6月行第二季度考核打分，進行績效面談，并根據(jù)3日30日實際情況討論是否需要對第三季度工作目標進28行調(diào)整并達成一致（該目標需經(jīng)董事長審核）本年度 9月總經(jīng)理對各部門（管理處）經(jīng)理根據(jù)考核表進4日30日行第三季度考核打分，進行績效面談，并根據(jù)28實際情況討論是否需要對第四季度工作目標進行調(diào)整并達成一致（該目標需經(jīng)董事長審核）次年度 12 月總經(jīng)理對各部門（管理處）經(jīng)理根據(jù)考核表進行第四季度考核打分，進行績效面談，同時確5日 27日25定下一年工作目標（該目

12、標需經(jīng)董事長審核）第二十六條 針對主管層的考核流程步驟時間內(nèi)容上年度 12 月各部門（管理處）經(jīng)理將部門年度工作目標分1解出各主管層員工的年度、季度工作目標，雙28日 31日方確定工作目標、權(quán)重、量化辦法各部門（管理處）經(jīng)理對主管層員工根據(jù)考核本年度 3月表進行第一季度考核打分，進行績效面談，并2根據(jù)實際情況討論是否需要對第二季度工作目28日 31日標進行調(diào)整并達成一致（該目標需經(jīng)總經(jīng)理審核）總各部門（管理處）經(jīng)理對主管層員工根據(jù)考本年度 6月核表進行第二季度考核打分，進行績效面談，3并根據(jù)實際情況討論是否需要對第三季度工作28日 30日目標進行調(diào)整并達成一致（該目標需經(jīng)總經(jīng)理審核）各部門（管

13、理處）經(jīng)理對主管層員工根據(jù)考核本年度 9月表進行第三季度考核打分，進行績效面談，并4根據(jù)實際情況討論是否需要對第四季度工作目28日 30日標進行調(diào)整并達成一致（該目標需經(jīng)總經(jīng)理審核）各部門（管理處）經(jīng)理對主管層員工根據(jù)考核5次年度 12 月表進行第四季度考核打分，進行績效面談，同25日 27日時確定下一年工作目標（該目標需經(jīng)總經(jīng)理審核）備注見附件 6第二十七條 總經(jīng)理、經(jīng)理層在每年年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結(jié)果運用提供參考。1） 部門（管理處）經(jīng)理于每年 1 月 5 日 1 月 7 日向董事長、 總經(jīng)理進行年度述職。述職報告包括本年度本項目工作目標完成的整體情況、對存在的

14、問題的分析、改進的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職情況是總經(jīng)理年度考核結(jié)果運用的影響因素之一。2） 總經(jīng)理于每年 1 月 8 日 1 月 10 日向董事長進行年度述職。述職報告應(yīng)包括本年度個人工作目標的完成情況、下屬各部門（管理處）年度工作目標完成情況、對存在的問題的分析、改進的措施等相關(guān)內(nèi)容。述職情況是總經(jīng)理年度考核結(jié)果運用的影響因素之一。第二十八條 考核指標的調(diào)整在績效管理實施期間， 如遇特殊情況， 確實有必要調(diào)整考核指標可以通過上下級之間的溝通和協(xié)商進行考核指標的調(diào)整?？己酥笜苏{(diào)整的必要條件：1）在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要進行考核的調(diào)整；2）新增或取消權(quán)重超過20%以上的考核指標，或原

15、有考核的權(quán)重變動超過20%以上；3）考核雙方協(xié)商一致?？己酥笜说恼{(diào)整需要履行以下程序：1） 被考核者提出績效計劃調(diào)整的申請；2） 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效計劃調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ)上，雙方重新制定考核指標和標準，并重新填寫考核表；3） 被考核者的隔級上級對考核指標的變動進行審批；4） 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報品質(zhì)管理部備案。第六章考核結(jié)果的計算第二十九條 考核分數(shù)的計算考核分數(shù)的計算參照以下公式：1） 主管層考核分數(shù)的計算季度考核得分（季度各關(guān)鍵業(yè)績指標考核得分×各關(guān)鍵業(yè)績指標所占權(quán)重）× 80%季度態(tài)度考核得分×

16、20%年度綜合考核得分（季度考核得分/4 ）× 80%年度能力考核得分×20%2） 經(jīng)理層考核分數(shù)的計算季度考核得分（季度各關(guān)鍵業(yè)績指標考核得分×各關(guān)鍵業(yè)績指標所占權(quán)重）× 90%季度態(tài)度考核得分× 10%年度綜合考核得分（季度考核得分/4 ）× 90%年度能力考核得分×10%3） 經(jīng)理層考核分數(shù)的計算4） 總經(jīng)理考核分數(shù)的計算季度考核得分（季度各關(guān)鍵業(yè)績指標考核得分×各關(guān)鍵業(yè)績指標所占權(quán)重）年度考核得分 ( 季度考核得分 /4) × 90%年度能力考核得分× 10% 第三十條 考核打分的強制分

17、布規(guī)定為了避免考核趨中，無法有效區(qū)別績效，有必要在對同一個部門（管理處）內(nèi)各主管的季度考核中， 對被考核人數(shù)在 2 人或以上的，采用各考核等級人數(shù)比例強制分布（見下）。對總經(jīng)理、部門（管理處）經(jīng)理根據(jù)公司和部門實際經(jīng)營業(yè)績考核，不作強制分布要求?？己朔謹?shù)段分為： 90 分以上、 7589 分、 74 分以下。1） 被考核人在 8 人（含）以上的，應(yīng)有2 人考核分數(shù)分布在90 分以上， 1人分布在 74 分以下；2） 被考核人在 3 人（含）以上的，應(yīng)有1 人考核分數(shù)分布在90 分以上， 1人分布在 74 分以下；3） 被考核人為 2 人的，此 2 人不得分布于同一考核分數(shù)段；4） 被考核人為

18、1 人的，酌情考慮。第七章考核結(jié)果的應(yīng)用第三十一條 考核結(jié)果應(yīng)用于績效工資的發(fā)放。員工崗位工資由基本工資、 績效工資構(gòu)成。 不同層級員工績效工資在崗位工資中所占比例不同：員工層級高層經(jīng)理層主管層基本工資系數(shù) M60%70%80%績效工資系數(shù) N40%30%20%其中，基本工資 =崗位工資 M，績效工資 =崗位工資 N績效考核系數(shù)。績效考核系數(shù)由考核分數(shù)所屬等級確定，其對應(yīng)關(guān)系如下表所示：考核分數(shù)90 分以上7589 分74 分以下績效工資系數(shù)1.31.00.8績效工資采取預(yù)發(fā)的形式，即考核周期為每季度一次的，考核周期的前2個月工資按崗位工資發(fā)放， 第 3 個月在績效考核周期結(jié)束后， 按考核結(jié)果

19、計算出來的季度績效工資總和扣除前 2 個月已發(fā)放的績效工資， 與第 3 個月基本工資一起發(fā)放。第三十二條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于年終獎的發(fā)放1） 公司年度獎的發(fā)放根據(jù)公司當年績效完成情況，由董事長按年度核算發(fā)放。2） 基層員工年終獎發(fā)放方式為固定額度，由董事長核定后發(fā)放。3） 管理人員年終獎與績效完成情況掛鉤， 管理人員年終獎按比例在總經(jīng)理、經(jīng)理層、主管層進行分配，其中總經(jīng)理年終獎所占比例為獎金總額的 20%，經(jīng)理層年終獎所占比例為獎金總額的 50%，主管層年終獎所占比例為獎金總額的 30%。4） 具體發(fā)放方法為：a) 總經(jīng)理年終獎 =公司管理人員年終獎× 20%b) 副總經(jīng)理年終獎 =

20、公司管理人員年終獎× 50%×（副總經(jīng)理績效考核分數(shù) ×1.2 ） /( 副總經(jīng)理績效考核分數(shù)× 1.2+ 所有經(jīng)理績效考核分數(shù)） c) 某經(jīng)理年終獎 =公司管理人員年終獎× 50%× 某經(jīng)理績效考核分數(shù) /( 副總經(jīng)理績效考核分數(shù)× 1.2+ 所有經(jīng)理績效考核分數(shù)） d) 某部門所有主管年終獎 =公司管理人員年終獎× 30%× 某經(jīng)理績效考核分數(shù) / （副總經(jīng)理績效考核分數(shù) +所有經(jīng)理績效考核分數(shù)） e) 某主管年終獎 =某部門所有主管年終獎× ( 某主管績效考核分數(shù) / 某部門所有主管績效考

21、核分數(shù)）第三十三條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工崗位工資檔和級的調(diào)整5） 根據(jù)員工年度考核結(jié)果， 按照強制分布的原則， 將員工劃入對應(yīng)A、B、C、D 等級：f) 被考核人在 8 人（含）以上的，應(yīng)有 2 人考核等級為 A，1 人等級為 D；g) 被考核人在 3 人（含）以上的，應(yīng)有 1 人考核等級為 A，1 人等級為 D；h) 被考核人為 2 人的，此 2 人不得分布于同一考核等級；i) 被考核人為 1 人的，酌情考慮。6） 各級員工崗位工資調(diào)整的方法分別為：a) 考核等級達到 A 等的員工，崗位工資基準原則上上浮一檔；b) 考核等級達到 B 等的員工，崗位工資基準考慮個別上浮；c) 考核后等級達到

22、 C 等的員工，崗位工資基準原則上不作調(diào)整；d) 考核后等級達到 D 等的員工，崗位工資基準下調(diào)一檔。第三十四條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整1） 用于員工晉升：對考核等級在 A 等和連續(xù)兩年 B 等的員工，行政人事部根據(jù)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人名單，并由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)討論，最后做出職位晉升決策；2） 用于工作調(diào)動：根據(jù)員工年度考核結(jié)果 , 對于考核等級為 D 等的員工 , 公司可考慮調(diào)整崗位。如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，可在績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)向部門負責人提出工作調(diào)動申請；3） 用于辭退：對于考核等級連續(xù)兩年及以上

23、為 D 等的員工，公司有權(quán)選擇依法解除勞動合同。第三十五條 年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)1） 員工的考核結(jié)果以及員工績效改進計劃表中員工的培訓(xùn)計劃需求，是品質(zhì)管理部制定下年度員工培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)；2） 品質(zhì)管理部每季度根據(jù)員工績效反饋記錄表中的信息，需要對員工年度培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。第八章考核結(jié)果的申訴第三十六條 申訴條件1） 在考核結(jié)束后，員工如對考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績效反饋面談后2日內(nèi)，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理；2） 隔級上級在接到員工書面申訴3 日內(nèi)未予受理，或員工對處理結(jié)果仍不滿意，可以向品質(zhì)管理部提起書面申訴（見附件 8: 績效管理申訴表）。第三十七條 申訴處理1）品質(zhì)管理部在接到正式書面申訴后 3 日內(nèi)必須對申訴人確認并對其申訴報告進行審核， 最終將審核處理意見提交給考核申請人的隔級上級。 如逾期沒有受理，申訴人可直接向品質(zhì)管理部再次提起書面申訴；2）如果員工申訴內(nèi)容屬實， 品質(zhì)管理部需要按季度或半年度考核流程對