人力三級技能模擬題

1、第一章 人力資源規(guī)劃1、審核人工成本預(yù)算時(shí)，如何根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整？14分 評分標(biāo)準(zhǔn)：P53(14分)1關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線、控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和職工雙方各自法權(quán)益?；鶞?zhǔn)線。對產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。                     

2、0;                 2分預(yù)警線。對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整。                          

3、60;                                      2分      控制下線。針對當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付職工工資不低于當(dāng)年

4、本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。                   2分     2定期進(jìn)行勞動力市場工資水平的市場調(diào)查，掌握上線、中線、下線三條線，對本企業(yè)各類職工工資水平進(jìn)行比較分析，看清所處位置，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。         

5、;                                                4分  &#

6、160;  3關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)，為了不使職工的生活水平降低，在物價(jià)指數(shù)上升的時(shí)候，工資應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的調(diào)整。                                        

7、60;            4分 2、某公司隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張，組織與人力資源管理問題成為影響發(fā)展的瓶頸。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門抱怨事情太多，人手不夠；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事。人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊；職工適用方面，上級和下屬之間的私人感情成為決定性的因素；激勵(lì)機(jī)制方面，考核中的主觀性和隨意性嚴(yán)重。什么職位什么報(bào)酬沒有一個(gè)系統(tǒng)的體系，新人引入的時(shí)候與市場工資缺乏比照和參考的標(biāo)準(zhǔn)。面對這樣嚴(yán)峻的形勢，

8、該公司人力資源總監(jiān)開始制定人力資源管理的變革方案并著手進(jìn)行變革，變革首先從進(jìn)行工作崗位分析、確定職位價(jià)值開始，進(jìn)而完成整個(gè)變革方案。請問該公司人力資源總監(jiān)為什么從工作崗位分析工作開始做起？20分評分標(biāo)準(zhǔn)：P3、即工作崗位分析的6個(gè)作用20分 1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的職工奠定了基礎(chǔ)；          3分2工作崗位分析為職工的考評、晉升提供了依據(jù)；           &#

9、160;        3分3工作崗位分析是企業(yè)單位改良工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件；  3分4是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提；3分5是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，為企業(yè)單位建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對職工具有激勵(lì)性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)；                     &

10、#160;               3分6更有利于職工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃。     5分 第二章  招聘與配置1、某公司在人員選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評，請問：1心理測評所包含的具體內(nèi)容是什么？4分2如何運(yùn)用公文處理模擬法對管理人員進(jìn)行測評？10分3應(yīng)用心理測試法的基本要求？6分 評

11、分標(biāo)準(zhǔn)：P77、P79、P8120分 1心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人的行為作出評價(jià)的方法。比筆試更加標(biāo)準(zhǔn)化，難度較大，一般包括以下四種類型：人格測試；興趣測試；能力測試；情境模擬測試。  4分2公文處理模擬法是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的，一種有效的管理人員測評方法。10分發(fā)給每個(gè)被測評者一套文件匯編15-25份，包括下級、上級、外界、還有群眾檢舉或投訴信等；假定被測評者就是這個(gè)崗位的管理者，真刀真槍、給定時(shí)間內(nèi)、高效率處理每一件事情，并做好記錄：筆記、備忘錄、信件；最后，將處理結(jié)果交給測評組，按既定教主維度

12、和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。七個(gè)常見的考評維度：個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性，可增加：創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等3要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)；               2分要有嚴(yán)格的程序；                 &#

13、160;           2分心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。       2分 2、計(jì)算題此題1題，共18分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分某公司進(jìn)行招聘活動，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人，副總經(jīng)理的應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0人；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘會測試的14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人

14、，參加招聘測試29人，送企業(yè)侯選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)用20000元，招聘測試費(fèi)15000元，體檢費(fèi)2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用安置費(fèi)5000元請計(jì)算：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。 評分標(biāo)準(zhǔn)：P83、P84招聘總成本=20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000=49500(元)          3分應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)     

15、;                                      3分總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/495000.4(人/萬元)       &#

16、160;    3分招聘錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/922.2%                             3分招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/366.7%        &

17、#160;                3分應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/33066.7%                          3分 第三章  培訓(xùn)與開發(fā)1

18、、美國通用電氣公司General Electric Corp.簡稱GE起源于1879年建立的愛迪生電燈公司，成立于1892年，由愛迪生通用電氣公司與湯姆森休敦電氣公司合并而成。GE是1896年設(shè)立以來唯一一家仍在工業(yè)指數(shù)榜上的公司。長期以來，GE始終堅(jiān)持以增長、誠信和業(yè)績?yōu)楹诵牡钠髽I(yè)文化理念。GE在培訓(xùn)職工時(shí)，傳授職工“增長是全體職工的職責(zé)和使命感”的理念。在財(cái)富500強(qiáng)中，有168家公司的首席執(zhí)行官都曾經(jīng)在GE任職，杰克·韋爾奇、伊梅爾特GE儼然已經(jīng)成為一個(gè)制造杰出領(lǐng)導(dǎo)人的“超級工廠”。GE的培訓(xùn)如此成功是由它的一整套的完整體系支撐的，這一體系包括多個(gè)方面：堅(jiān)定的理念、細(xì)化的具體原

19、則、充足的財(cái)力支持、正確的開發(fā)策略、領(lǐng)導(dǎo)者和職工的真老實(shí)踐、獨(dú)特而有效的培訓(xùn)方法、完善的制度和配套措施等等。GE的培訓(xùn)類型如下：初級班人才開發(fā)：領(lǐng)導(dǎo)者基本素質(zhì)培訓(xùn)與開發(fā)、未來經(jīng)理培訓(xùn)與開發(fā)；高級班人才開發(fā)：經(jīng)理人員培訓(xùn)與開發(fā)、全球經(jīng)營者的培訓(xùn)與開發(fā)、高級董事培訓(xùn)和開發(fā)。培訓(xùn)特色表現(xiàn)在三個(gè)方面：組織結(jié)構(gòu)上給予大力支持；經(jīng)濟(jì)上給予大力支持；注重將培訓(xùn)與其他人力資源活動相聯(lián)系。1    請從整體上評價(jià)GE培訓(xùn)體系的特點(diǎn)。   12分2    請答復(fù)年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的程序及經(jīng)費(fèi)預(yù)算需分析的因素和指標(biāo)。 10分&#

20、160;評分標(biāo)準(zhǔn)：1培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置一定要有針對性，符合企業(yè)的需求；                2分在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，不能只注重課程選擇，還應(yīng)注重培訓(xùn)體系的建設(shè)；   2分公司的培訓(xùn)計(jì)劃只有得到高層支持，才能順利實(shí)施；                 

21、0; 2分培訓(xùn)作為人力資源管理活動的一部分不能將其與其他人力資源管理活動孤立開來，而應(yīng)相互配合；                                          

22、                 2分在制訂企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，一定要選擇適合企業(yè)的培訓(xùn)方式，理論與實(shí)踐相結(jié)合；2分培訓(xùn)可以打造企業(yè)的核心競爭力。                        

23、0;           2分2年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定程序：P134根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃；                 1分管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式內(nèi)部或外部培訓(xùn)、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批；1分培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材或聯(lián)系外派培訓(xùn)；1分后勤部門對與內(nèi)部有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等

24、予以落實(shí)；     1分培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。    1分     年度培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)費(fèi)預(yù)算需分析的因素和指標(biāo)：P134確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)與職工共同分擔(dān)；         1分確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用；            &

25、#160;                            1分進(jìn)行培訓(xùn)成本-收益計(jì)算；                   

26、0;                        1分制定培訓(xùn)預(yù)算計(jì)劃；                         

27、60;                       1分培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。                        

28、                 1分2、R集團(tuán)公司是一家生產(chǎn)電動控制和通訊設(shè)備的大型企業(yè)，12000多名職工，大約一半在北京總部，其他服務(wù)于深圳、?？?、煙臺和丹東工廠。集團(tuán)公司重視職工培訓(xùn)和開發(fā)工作。目前，集團(tuán)公司開始增加與外界培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的合作，并且在培訓(xùn)方法上進(jìn)行改革。培訓(xùn)部門通過考察外企成熟的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，建立了自己的培訓(xùn)流程，并借鑒了世界最流行的培訓(xùn)項(xiàng)目，課程和師資也開始正規(guī)化管理。但是，一段時(shí)間后，參訓(xùn)人員普遍感覺現(xiàn)場培訓(xùn)效果較好，

29、但實(shí)際能力卻不見提高；也有的職工反映培訓(xùn)學(xué)到的東西和業(yè)務(wù)聯(lián)系不大，很少有應(yīng)用的時(shí)機(jī)甚至根本無處可用；另外，一些職工總是對公司提供的培訓(xùn)提不起興趣，認(rèn)為公司組織培訓(xùn)完全是出于公司的利益考慮，對個(gè)人的能力提升和職業(yè)發(fā)展幫助不大。結(jié)果是造成了培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性、培訓(xùn)效果不佳、培訓(xùn)流于形式的后果。該集團(tuán)人力資源總監(jiān)認(rèn)為培訓(xùn)成功的關(guān)鍵在于做好培訓(xùn)需求分析，并在此基礎(chǔ)上形成一份職工培訓(xùn)需求分析報(bào)告。1請說明培訓(xùn)需求分析報(bào)告所包括的主要內(nèi)容。14分2撰寫評估報(bào)告時(shí)應(yīng)注意哪些問題？6分 評分標(biāo)準(zhǔn): P200、 P20720分1培訓(xùn)需求分析報(bào)告所包括的主要內(nèi)容。14分P121需求分析實(shí)施的背景；

30、60;                                2分開展需求分析的目的和性質(zhì)；                

31、0;          2分概述需求分析實(shí)施的方法和過程；                       2分闡明分析結(jié)果；             &

32、#160;                         2分解釋、評論分析結(jié)果和提供參考意見；                   2分附錄；   

33、;                                             2分報(bào)告提要。    

34、60;                                       2分2撰寫評估報(bào)告時(shí)應(yīng)注意哪些問題：6分P122在內(nèi)容上要主次有別，詳略得當(dāng)，構(gòu)成有機(jī)聯(lián)系的整體，在撰寫前應(yīng)當(dāng)認(rèn)真草擬寫作提綱，按照一定

35、的主題及順序安排內(nèi)容。    第四章  績效管理1、設(shè)計(jì)考評方法的基本原則是什么？從工作適用性角度為不同職工設(shè)計(jì)合適的績效考評方法。(10分) 評分標(biāo)準(zhǔn):P173 (10分)基本原則：1其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法；   1分考評者有時(shí)機(jī)、有時(shí)間觀察下屬需要考評的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評方法；                &#

36、160; 1分上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法；           1分上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。   1分 2考評方法的適用性上指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實(shí)保證考評方法能夠表達(dá)工作的性質(zhì)和特點(diǎn)。                

37、;       6分 一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法；而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法。在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法；而低層次的一般職工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。 2、T集團(tuán)是一個(gè)大型生產(chǎn)制造企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)人很重視企業(yè)管理，建立了包括績效考核在內(nèi)的相對而言比較完備的管理體系。T集團(tuán)的職工考核分為年度考核、年中考核和月度考核，而且對于普通職工和管理者分開進(jìn)行考核。此外，考核結(jié)果與職工獎(jiǎng)金掛鉤的機(jī)

38、制也確立了起來。其中對工廠助理管理人員的績效考核運(yùn)用行為導(dǎo)向型的關(guān)鍵事件法進(jìn)行考評。下面是該類職工第四季度記錄的工作行為：為工廠建立新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；為工廠建立了一套機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；十月份的指令延遲率降低了10%；十月份使原材料庫存成本上升了15%；十一月份提高機(jī)器利用率20%；十一月份由于及時(shí)檢修機(jī)器保證了生產(chǎn)進(jìn)展；十二月份“A”部件和“B”部件的訂購富裕了20%，而“C”部件的訂購卻短缺了30%；十二月份由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞。1請按照下表中的工作責(zé)任和目標(biāo)的描述，把相應(yīng)重要事件填入表中。8分  工作責(zé)任目  標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計(jì)

39、劃充分利用工廠中的人員和機(jī)器；及時(shí)發(fā)布各種指令 監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充分的原材料供給的前提下，使原材料的庫存成本降低到最小 監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)    2關(guān)鍵事件法具有哪些特點(diǎn)？6分3為了有效防止、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采取哪些必要措施和方法？6分評分標(biāo)準(zhǔn): P200、 P20720分1請按照下表中的工作責(zé)任和目標(biāo)的描述，把相應(yīng)重要事件填入表中。8分 工作責(zé)任目  標(biāo)關(guān)鍵事件1分/條安排工廠的生產(chǎn)計(jì)劃充分利用工廠中的人員和機(jī)

40、器；及時(shí)發(fā)布各種指令為工廠建立新的生產(chǎn)計(jì)劃系統(tǒng)；十月份的指令延遲率降低了10%；十一月份提高機(jī)器利用率20%；監(jiān)督原材料采購和庫存控制在保證充分的原材料供給的前提下，使原材料的庫存成本降低到最小十月份使原材料庫存成本上升了15%；十二月份“A”部件和“B”部件的訂購富裕了20%，而“C”部件的訂購卻短缺了30%；監(jiān)督機(jī)器的維修保養(yǎng)不出現(xiàn)因機(jī)器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了一套機(jī)器維護(hù)和保養(yǎng)系統(tǒng)；十一月份由于及時(shí)檢修機(jī)器保證了生產(chǎn)進(jìn)展；十二月份由于及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)器部件故障而阻止了機(jī)器的損壞。 2關(guān)鍵事件法具有哪些特點(diǎn)？6分優(yōu)點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；   

41、;                        1分可以貫穿考評期的始終；                         &#

42、160;         1分可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改良和提高績效；1分缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；                           1分能作定性分析，不能作定量分析；   

43、                        1分不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在職工之間進(jìn)行比較。1分3為了有效防止、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采取哪些必要措施和方法？6分以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，制定評價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。  &#

44、160;                               1分    從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。1分    績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。

45、                                                   

46、;         1分    為了使績效考評做出更準(zhǔn)確可靠的判斷，可以采用360度的考評方式。  1分    企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練。                        

47、0;       1分    還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中組織溝通和反饋等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。        1分  第五章薪酬管理1、某公司是中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一?，F(xiàn)有職工500余人，在全國有21個(gè)辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑

48、領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老方法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。職工對目前公司的薪酬水平、職工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映職工之間真正的能力差異、崗位價(jià)值差異。現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為：1你認(rèn)為該公司在職工薪酬分配和管理方面存在哪些問題？8分2一項(xiàng)工資管理制度的制定程序是怎樣的？8分3如何衡量薪酬管理制度的合理性？6分評分標(biāo)準(zhǔn)：P200、 P20722分1你認(rèn)為該公司在職工薪酬分配和管理

49、方面存在哪些問題？該公司薪酬管理不標(biāo)準(zhǔn)，沒有制度化，帶有個(gè)人色彩，在內(nèi)部不能實(shí)現(xiàn)公正合理，而且人崗不匹配，也會影響職工的工作積極性；                         2分薪酬水平與類似行業(yè)、企業(yè)的薪酬水平有一定差距，會嚴(yán)重影響對人才的吸引力；        

50、60;                                                  &#

51、160;  2分薪酬分配沒有適當(dāng)拉開職工之間的差距，嚴(yán)重影響了職工的工作積極性，難起到薪酬就有的激勵(lì)作用；                                       

52、60;      2分該公司其他人力資源管理職能不健全，薪酬管理不能和人力資源管理其他模塊的工作有效銜拉，也難以保證薪酬福利管理的有效性。                    2分2一項(xiàng)工資管理制度的制定程序是怎樣的？P217準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、長期激勵(lì)制度等；    

53、;                                                  

54、0;    2分明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對象和范圍；                           2分明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；             

55、0;                           2分涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡方法等；2分3如何衡量薪酬管理制度的合理性？P214職工的認(rèn)同度；             

56、;   2分    職工的感知度；                2分    職工的滿足度。                2分 2、企業(yè)向職工提供的哪些福利設(shè)施和服務(wù)應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中？各種福利總額預(yù)算計(jì)劃的

57、制定程序和內(nèi)容是什么？13分)評分標(biāo)準(zhǔn): P26313分1企業(yè)向職工提供的所有福利設(shè)施和服務(wù)均應(yīng)包括在預(yù)算計(jì)劃中，比方：職工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業(yè)為職工繳納的各類社會保險(xiǎn)、工作服、通信和交通費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等。            列出六項(xiàng)以下可以得3分2各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容如下：該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)；          

58、0;                    2分該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價(jià)分?jǐn)?shù)；       2分該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算；       2分新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；2分根據(jù)薪酬總額計(jì)劃和工資、

59、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi)。                                             

60、0;       2分 3、創(chuàng)業(yè)九年，蒙牛創(chuàng)造了舉世矚目的“蒙牛速度”和“蒙牛奇跡”。讓“一頭牛跑出了火箭的速度”,完成了其他企業(yè)用幾十年才能完成的目標(biāo)。其實(shí)“蒙牛奇跡”的背后有著強(qiáng)大的支撐和后盾，那就是蒙牛特色的融合了企業(yè)文化的人力資源管理。這其中最主要的就是“打造最具競爭力企業(yè)薪酬”?！拔遗c蒙牛共生存，蒙牛與我共發(fā)展”，這是蒙牛人耳熟能詳?shù)囊痪淇谔?，代表著蒙牛對職工物質(zhì)生活和職業(yè)發(fā)展做出的鄭重承諾。蒙牛集團(tuán)創(chuàng)始人牛根生一向信奉“財(cái)散人聚，財(cái)聚人散”，這就是蒙牛總的薪酬原則吧。那么蒙牛集團(tuán)的職工現(xiàn)在的薪酬福利是什

61、么情況呢？蒙牛乳業(yè)集團(tuán)人力資源中心主任肖冬云表示：“薪金上調(diào)，外表看來可能是企業(yè)付出的多，但從長遠(yuǎn)來看，是企業(yè)競爭力提升的保障因素之一”；正當(dāng)大家抱怨“工資漲得像眉毛一樣慢，物價(jià)漲得像頭發(fā)一樣快”。但蒙牛職工的工資收入?yún)s與企業(yè)發(fā)展保持同步的增長；據(jù)統(tǒng)計(jì)，除了履行國家規(guī)定的政策為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等多項(xiàng)保險(xiǎn)金，蒙牛的免費(fèi)午餐、生日婚禮賀金、為職工子女繳納商業(yè)保險(xiǎn)、為兩地分居的職工建立“夫妻團(tuán)圓假”等蒙牛特色的福利制度已經(jīng)超過40項(xiàng)。到達(dá)了職工工作順心、待遇稱心、家庭安心，蒙牛認(rèn)為這是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的立本之道，也是一個(gè)大品牌所必須承擔(dān)的責(zé)任；“我們每年在政府發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)

62、效益的增幅合理安排職工薪資增幅。建立公開透明、注重職工收入與企業(yè)效益同增長的薪酬體系也是最直接的職工激勵(lì)政策，我們很清楚的感到，職工從中極大的提升了工作積極性和對企業(yè)的向心力?！?請結(jié)合案例答復(fù)以下幾個(gè)問題：1企業(yè)薪酬管理的基本原則是什么？8分2企業(yè)福利管理的內(nèi)容包括幾個(gè)方面？4分3進(jìn)行福利管理應(yīng)該考慮哪些因素？4分評分標(biāo)準(zhǔn)：P212、P26216分 1對外具有競爭力原則；                  

63、;                   2分對內(nèi)具有公正性原則；                             

64、0;       2分對職工具有激勵(lì)性原則；                                   2分對成本具有控制性原則。     

65、                              2分2確定福利總額；明確實(shí)施福利的目標(biāo)；確定福利的支付形式和對象；評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。             &#

66、160;                                        4分 3合理性原則；必要性原則；計(jì)劃性原則；協(xié)調(diào)性原則。    

67、0;     4分  第六章勞動關(guān)系管理1、2006年2月20日，小孫與某公司簽訂了為期兩年的勞動合同，根據(jù)合同約定，合同期限到2008年2月19日止。在合同到期前三十天內(nèi)，如果雙方未對合同延續(xù)提出異議，則原勞動合同自動順延一年。今年2月，小孫多次向公司詢問合同續(xù)簽問題，公司始終未做答復(fù)。從今年3月起，公司停發(fā)了小孫的工資，4月10日，公司通知小孫，合同期滿公司已與他終止了勞動關(guān)系。小孫想問，既然是該公司決定合同到期后不與自己續(xù)簽，卻沒有提前三十天通知本人，且未與本人辦理工作交接，該公司是否該承擔(dān)責(zé)任并支付自己經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢? 20分評

68、分標(biāo)準(zhǔn)： 20分按照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規(guī)定，可以作如下理解：(1)勞動合同期滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；(2)如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；(3)如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。那么，在勞動合同到期又沒有續(xù)簽的情況下，用人單位提出終止勞動合同，是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。小孫的情況屬于固定期限勞動合同期滿終止，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果在合同到期又沒有

69、及時(shí)續(xù)簽或者終止的情況下，按照相關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，該單位還應(yīng)當(dāng)向小孫每月支付二倍的工資。 2、信息溝通制度的建立及溝通過程中需要注意的問題。(14分)評分標(biāo)準(zhǔn):P293、P300 (14分)1建立有效的信息溝通制度，目的在于保障正式信息溝通渠道的通暢和效率，還要善于利用非正式溝通渠道的信息，并對其進(jìn)行引導(dǎo)。                  

70、0;     縱向信息溝通：下向溝通、上向溝通；                             2分橫向信息溝通；             

71、                                    2分建立標(biāo)準(zhǔn)信息載體：制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單、匯總報(bào)表、正式通報(bào)、組織刊物、例會制度。        

72、;                                                  

73、0;    2分2溝通過程中需要注意以下事項(xiàng)：                            降低溝通障礙和干擾：信息溝通者之間應(yīng)以相互尊重、促進(jìn)合作的心理狀態(tài)實(shí)現(xiàn)溝通；注意溝通語言的選擇。       

74、;                                          4分借助專家、相關(guān)團(tuán)體實(shí)現(xiàn)溝通：可以有效降低溝通成本、提高效率；注意充分利用工會及其他團(tuán)體組織在職工溝通

75、中的作用。                                 4分 3、某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名職工，其中為本月新調(diào)入的職工，為本月新參加工作的職工。、三名職工上一年度的月平均工資分別為1500元、1800元和2000元，D本月的工資為2000

76、元，E本月的工資為1200元。1每位職工的公積金如何計(jì)算？10分2公積金在什么情況下能提??？6分評分標(biāo)準(zhǔn)：P265、 P26716分1每位職工的公積金的計(jì)算：A：1500×12%=180元                                    

77、  2分B：1800×12%=216元                                     2分C：2000×12%=240元      &

78、#160;                              2分D：2000×12%=240元