寬帶薪酬設計的文化弊端分析(一)_第1頁
寬帶薪酬設計的文化弊端分析(一)_第2頁
寬帶薪酬設計的文化弊端分析(一)_第3頁
全文預覽已結束

下載本文檔

版權說明：本文檔由用戶提供并上傳，收益歸屬內容提供方，若內容存在侵權，請進行舉報或認領

文檔簡介

1、寬帶薪酬設計的文化弊端分析 一在整個 20 世紀，西方企業(yè)薪酬管理經歷了從剛性到柔性的變化開展歷 程。最為突出的特點是，以職位和工作價值判定為根底的薪酬體系， 一直占據主導地位。這種操作性很強的薪酬管理模式對企業(yè)開展及其 業(yè)績提升發(fā)揮了相當大的作用。與這些嚴格的標準化制度相配套的基 礎性工作，是現在之所以能夠實施柔性薪酬管理的先決條件，甚至可 以說是管理中不可逾越的階段。柔性薪酬管理開展比擬成熟的理論代表那么是寬帶薪酬管理在市場競爭日益劇烈的現在，企業(yè)更加注重將員工的薪酬水平和其努 力程度及工作績效相互銜接，并不要求和其所處的權力位置和職務有 多大關聯。因而崗位系列工資制、職等職級制固有的先天

2、缺陷與這種 現實要求相去甚遠，已經不能追隨薪酬開展的節(jié)拍。于是，一種新的 薪酬管理模式 寬帶薪酬制，應運而生了。所謂寬帶薪酬其中 “寬帶 一詞引自播送術語，實際上是一種新型的 薪酬結構設計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪 酬結構的一種改良或替代。根據美國薪酬管理學會的最新定義，寬帶 型薪酬結構就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合， 從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬薪酬變動范圍。一 般來說，每個薪酬等級的最頂峰值與最低峰值之間的區(qū)間變動比率要 到達 100%或 100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過 4 個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值

3、與最低值之間的區(qū)間變動 比率那么可能到達 200%-350%。而在傳統(tǒng)薪酬結構中，這種薪酬區(qū)間的 變動比率通常只有 40%-50%。相對于傳統(tǒng)的薪酬設計，寬帶薪酬制度的文化弊端表現得相當突出。 以下從文化管理的角度在七個方面進行比擬深入的探討。1易于顯現逐利性寬帶薪酬基于人性假設 “經濟理性化 ，導致文化的逐利性突現。 在寬帶 薪酬設計思想中，當無法解決員工實現職務晉升的同時取得較高薪酬 這一難題時，那么退而求其次，專注于追求經濟獲益，以滿足員工匹配 的付出獲得。相對于傳統(tǒng)薪酬設計，不失為一種員工總體收益公平解 決的較好的方法。但是，面對晉升與薪酬取得，當員工只要自我感知 無法實現前者時，該薪酬設計就把員工利益的滿足幾乎全面導向經濟 利益，就是對員工 “經濟理性 的全面肯定?？陀^的說， “經濟理性 假設 是幾乎所有人性假設存在的前提與根底，甚至是伴隨一切人性假設的 必備內涵；也正因為如此， “經濟理性 假設的主導逐利性的缺乏之處就 表露無疑。寬帶薪酬設計試圖以經濟收益掩蓋人的全面開展

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明，都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等，如果需要附件，請聯系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙，網頁內容里面會有圖紙預覽，若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間，僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理，對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯，并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容，請與我們聯系，我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論