益生菌公司人力資源分析報告

1、益生菌公司人力資源分析報告xxx投資管理公司目錄第一章 項目背景分析4第二章 項目簡介7一、 項目單位7二、 項目建設(shè)地點7三、 建設(shè)規(guī)模7四、 項目建設(shè)進度7五、 建設(shè)投資估算7六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標8第三章 工作崗位分析研究10一、 工作崗位分析10二、 工作崗位分析信息的主要來源13第四章 勞動定額統(tǒng)計與分析14一、 產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計的方法14第五章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析18一、 招聘成本效益評估18二、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估18第六章 應(yīng)聘者面試的組織與實施19一、 面試提問的設(shè)計19二、 面試的概念21第七章 企業(yè)員工培訓的有效性分析22一、 培訓效果評估的實施22二、 培訓

2、有效性評估的技術(shù)29第八章 企業(yè)員工培訓與開發(fā)課程33一、 培訓課程的設(shè)計策略33二、 培訓教學設(shè)計程序與形成方案37第九章 績效考評方法43一、 目的和要求43二、 績效考評方法的比較43第十章 績效考評指標與設(shè)計44一、 績效目標設(shè)置的原則44二、 基于不同維度的績效考評指標設(shè)計46第十一章 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則51一、 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定的程序51第十二章 崗位評價數(shù)據(jù)的處理54一、 崗位評價所需信息來源54第一章 項目背景分析益生菌菌株指的是從來源不同的標本中分離出的相同菌種。益生菌菌株主要應(yīng)用在功能性食品和飲料、膳食補充劑、動物飼料等領(lǐng)域，其中功能性食品和飲料領(lǐng)域需求較高，在2

3、020年消耗量占比達到76%左右。我國益生菌產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，但益生菌菌株卻嚴重依賴進口，產(chǎn)品主要進口自美國杜邦和丹麥科漢森，二者在國內(nèi)益生菌菌株市場份額占比達到80%以上。在2020年全球特殊益生菌菌株產(chǎn)量達到3000噸左右，主要產(chǎn)自歐洲、美國和日本。在全球中，益生菌產(chǎn)業(yè)處于快速發(fā)展，對于特殊益生菌菌株需求量較高，2020年全球特殊益生菌菌株消費量達到2948噸，其中歐洲和北美是最大的消費市場，歐洲市場占比達到26%，中國益生菌菌株消費量位列全球第三，占比約為15%。受益于我國居民對于健康的需求，驅(qū)動益生菌產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，益生菌菌株市場消費量持續(xù)攀升，在2020年中國特殊益生菌菌株消費量達到430

4、噸左右。目前我國可用于嬰幼兒食品的益生菌菌株有嗜酸乳桿菌、羅伊氏乳桿菌、兩歧雙歧桿菌、鼠李糖乳桿菌、瑞士乳桿菌、動物雙歧桿菌乳亞種、短雙歧桿菌等過個種類，其中僅有鼠李糖乳桿菌為國內(nèi)自主研發(fā)，其他菌種均進口自新西蘭、加拿大、日本等國家。益生菌菌株是益生菌產(chǎn)業(yè)鏈中重要部分，目前國內(nèi)市場嚴重依賴進口，行業(yè)發(fā)展價值較高。益生菌菌株市場空間廣闊，吸引眾多企業(yè)布局，如錦旗生物、科拓生物等企業(yè)專注于益生菌菌株的研究，除此之外還有眾多乳企布局，如三元、君樂寶、蒙牛均研發(fā)且推出了擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的菌種，促進國內(nèi)益生菌菌株行業(yè)的發(fā)展。經(jīng)濟保持中高速增長，率先在全區(qū)實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年翻一

5、番。主要經(jīng)濟指標平衡協(xié)調(diào)，物價水平保持在合理區(qū)間。經(jīng)濟平穩(wěn)健康發(fā)展，地區(qū)生產(chǎn)總值年均增長7.5%，“十三五”末達到4440億元；一般公共預(yù)算收入年均增長8%，“十三五”末達到363億元；全社會固定資產(chǎn)投資年均增長10%，五年累計超過10000億元；消費對經(jīng)濟增長貢獻明顯加大，社會消費品零售總額年均增長8%，“十三五”末達到2000億元；城鄉(xiāng)居民收入年均增長8.5%，其中城鎮(zhèn)常住居民人均可支配收入和農(nóng)村常住人口人均可支配收入年均分別增長8%和9%，“十三五”末分別達到54900元和20800元，達到全國省會城市較高水平，人民生活質(zhì)量進-步提高。經(jīng)濟自主增長機制加快形成，自主創(chuàng)新能力不斷提升，實現(xiàn)

6、從要素驅(qū)動到創(chuàng)新驅(qū)動的轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新成為引領(lǐng)發(fā)展的第一動力；民營經(jīng)濟和中小微企業(yè)活力不斷增強，科技進步對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻率明顯提高，研究與試驗發(fā)展經(jīng)費(R&D)支出占地區(qū)生產(chǎn)總值比重達到2.5%，每萬人口有效發(fā)明專利擁有量達到5件，戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)增加值占地區(qū)生產(chǎn)總值比重達到13%。在全區(qū)率先建成國家創(chuàng)新型城市。經(jīng)濟結(jié)構(gòu)加快調(diào)整，轉(zhuǎn)型升級取得重大突破。經(jīng)濟發(fā)展的質(zhì)量和效益明顯提高，有效投資進一步擴大，有效供給進一步增加，消費在經(jīng)濟增長中的比重進一步提高。產(chǎn)業(yè)邁向中高端水平，形成與首府地位相適應(yīng)的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系?，F(xiàn)代服務(wù)業(yè)特別是生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)加快發(fā)展，新型工業(yè)化和信息化融合發(fā)展水平穩(wěn)步提高，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代

7、化取得突破性進展，多元發(fā)展、多極支撐的現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系基本形成，三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為3：27：70，在全區(qū)率先實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化。第二章 項目簡介一、 項目單位項目單位：xxx投資管理公司二、 項目建設(shè)地點本期項目選址位于xx，占地面積約63.00畝。項目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項目建設(shè)。三、 建設(shè)規(guī)模該項目總占地面積42000.00（折合約63.00畝），預(yù)計場區(qū)規(guī)劃總建筑面積72823.10。其中：主體工程43363.32，倉儲工程14553.00，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施5932.43，公共工程8974.35。四、 項目建設(shè)進度結(jié)合

8、該項目建設(shè)的實際工作情況，xxx投資管理公司將項目工程的建設(shè)周期確定為12個月，其工作內(nèi)容包括：項目前期準備、工程勘察與設(shè)計、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。五、 建設(shè)投資估算（一）項目總投資構(gòu)成分析本期項目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹慎財務(wù)估算，項目總投資23202.96萬元，其中：建設(shè)投資19310.60萬元，占項目總投資的83.22%；建設(shè)期利息216.41萬元，占項目總投資的0.93%；流動資金3675.95萬元，占項目總投資的15.84%。（二）建設(shè)投資構(gòu)成本期項目建設(shè)投資19310.60萬元，包括工程費用、工程建設(shè)其他費用和預(yù)備費，其中：工程費

9、用16659.77萬元，工程建設(shè)其他費用2227.68萬元，預(yù)備費423.15萬元。六、 項目主要技術(shù)經(jīng)濟指標（一）財務(wù)效益分析根據(jù)謹慎財務(wù)測算，項目達產(chǎn)后每年營業(yè)收入41200.00萬元，綜合總成本費用34991.89萬元，納稅總額3139.91萬元，凈利潤4524.97萬元，財務(wù)內(nèi)部收益率13.21%，財務(wù)凈現(xiàn)值-1584.93萬元，全部投資回收期6.62年。（二）主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標表主要經(jīng)濟指標一覽表序號項目單位指標備注1占地面積42000.00約63.00畝1.1總建筑面積72823.10容積率1.731.2基底面積23100.00建筑系數(shù)55.00%1.3投資強度萬元/畝295.19

10、2總投資萬元23202.962.1建設(shè)投資萬元19310.602.1.1工程費用萬元16659.772.1.2工程建設(shè)其他費用萬元2227.682.1.3預(yù)備費萬元423.152.2建設(shè)期利息萬元216.412.3流動資金萬元3675.953資金籌措萬元23202.963.1自籌資金萬元14370.023.2銀行貸款萬元8832.944營業(yè)收入萬元41200.00正常運營年份5總成本費用萬元34991.89""6利潤總額萬元6033.30""7凈利潤萬元4524.97""8所得稅萬元1508.33""9增值稅萬元1

11、456.77""10稅金及附加萬元174.81""11納稅總額萬元3139.91""12工業(yè)增加值萬元11502.65""13盈虧平衡點萬元18204.44產(chǎn)值14回收期年6.62含建設(shè)期12個月15財務(wù)內(nèi)部收益率13.21%所得稅后16財務(wù)凈現(xiàn)值萬元-1584.93所得稅后第三章 工作崗位分析研究一、 工作崗位分析（一）工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進行系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。（二）工作

12、崗位分析的內(nèi)容在企業(yè)中，每一個工作崗位都有其名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象，以及所使用的工作資料。工作崗位分析包括三方面內(nèi)容。1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間空間范圍作出科學界定，其次對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素，逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工應(yīng)具備的資格和條件，如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理素質(zhì)、身體狀況等。3、將上

13、述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。（三）工作崗位分析的作用1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動態(tài)特點，能夠系統(tǒng)提出有關(guān)人員的文化知識、專業(yè)技能、生理心理素質(zhì)等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測評和業(yè)績評估，為企業(yè)招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實現(xiàn)。2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了

14、依據(jù)。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據(jù)，將會挫傷各級員工的積極性，使企業(yè)的各項工作受到嚴重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計和崗位配置中不合理不科學的部分，發(fā)現(xiàn)勞動環(huán)境中有礙于員工生理衛(wèi)生和勞動安全、加重員工的勞動強度和工作負荷、造成過度的緊張疲勞等不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計，優(yōu)化勞動環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動員工

15、的工作興趣，充分激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動性。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃、進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。每個企業(yè)對于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動的情況和發(fā)展趨勢，進行中長期的人才供給與需求預(yù)測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效進行人才預(yù)測、編制企業(yè)人力資源中長期規(guī)劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業(yè)建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度準備了條件。此外，工作崗位分

16、析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，精神愉快地投身于本職工作。總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經(jīng)濟發(fā)展還是對企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要且不容忽視的作用。二、 工作崗位分析信息的主要來源1、書面資料。在企業(yè)中，一般都保存著各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用，如組織中現(xiàn)有的崗位職責、招聘用的廣告等。2、任職者的報告。這是指可以通過訪談、工作日志等

17、方法得到任職者的報告。由于是任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，因此很難保證所有的工作方面都能涉及，而且任職者本人所提供的信息難免會有失客觀或者故意弄虛作假。3、同事的報告。除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。同事的報告有助于提供一個對比，也有助于彌補僅從任職者那里獲得資料的不足，上級的評價還可檢查結(jié)果是否有效。4、直接觀察。到任職者的工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現(xiàn)在任職者的工作現(xiàn)場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。第四章 勞動定額統(tǒng)計與分析一、 產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)

18、計的方法企業(yè)在統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標時，可以通過各種工時統(tǒng)計的原始記錄取得有關(guān)數(shù)據(jù)，也可以采用抽樣調(diào)查的方法。（一）以各種原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計各種工時消耗原始記錄，按照記錄對象的不同可分為生產(chǎn)工人工時記錄單（卡）和產(chǎn)品工時記錄單（卡）兩種。企業(yè)可根據(jù)這兩種原始記錄，從不同的生產(chǎn)條件和生產(chǎn)類型出發(fā)，分別采用以下四種方法來匯總產(chǎn)品實耗工時。按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時。以車間為單位，分產(chǎn)品、工種，按零部件逐道工序統(tǒng)計匯總實耗工時，是一項十分繁雜的工作。由車間統(tǒng)計員定期根據(jù)原始記錄（生產(chǎn)工時記錄單、工票等）登記臺賬，制表上報廠部，廠部定額統(tǒng)計員再根據(jù)各車間上報的報表（日報、周報、旬

19、報或月報）或工時統(tǒng)計臺賬，按產(chǎn)品分車間（或工種）匯總。由于車間和廠部的統(tǒng)計臺賬粗細程度有所不同，采用本方法進行匯總時，工作量較大。本方法主要適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。1、按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時。本方法是以一批投入生產(chǎn)的產(chǎn)品為對象，統(tǒng)計其實耗工時數(shù)和完成定額工時數(shù)。使用本方法，要求各車間按期、按產(chǎn)品批量（一般分工種匯總）分別向廠部報送實耗工時和完成定額工時，廠部憑此登記臺賬。而車間在填報報表時是憑原始記錄直接匯總的。采用本方法比上一種方法減少了一定的工作量，但它主要適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。2、按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時。在眾

20、多的產(chǎn)品中選出重點產(chǎn)品，或從眾多的零部件、加工工序中選出重點零部件、關(guān)鍵性工序，作為統(tǒng)計的對象，分別按照一定的順序匯總實耗工時。這種方法適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復雜的企業(yè)。3、按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時。各生產(chǎn)單位和每個生產(chǎn)工人在同一時期內(nèi)，加工制作的產(chǎn)品是不同的。因此，也可以按照生產(chǎn)單位如車間、工段、作業(yè)組班或生產(chǎn)者個人，分別統(tǒng)計出每月或季度的實耗工時，然后根據(jù)原始記錄如生產(chǎn)工時記錄單等，按產(chǎn)品歸類分組，最后得到產(chǎn)品實耗工時的資料。（二）以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實耗工時統(tǒng)計，往往受到填寫者人為因素的影響，存在一定的登記性誤差，

21、使統(tǒng)計資料的準確性得不到切實的保證，特別是對于生產(chǎn)工人實際操作情況，以及各種時間的支配、利用的合理性缺乏全面了解。為了確切掌握生產(chǎn)工人工作時間的支配情況，使制定和修訂的新定額達到先進合理的要求，還必須采用以下幾種方法，對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時，以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察。1、工作日寫實。對生產(chǎn)工人整個工作日中工時利用情況進行觀測，可以掌握以下幾類時間及其在工作日中的比重。（1）實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，如作業(yè)時間、組織與技術(shù)性寬放時間、休息與生理需要寬放時間、準備與結(jié)束時間等。（2）不必要的工時損失和占用，如停工時間、非生產(chǎn)工作時間等。2、測時。以工序為對象進行

22、現(xiàn)場觀測，可以進一步掌握生產(chǎn)工人在加工產(chǎn)品中作業(yè)時間等的消耗情況，分析和研究各個工序工時消耗的構(gòu)成，為統(tǒng)計匯總產(chǎn)品實耗工時提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3、瞬間觀察法。根據(jù)統(tǒng)計抽樣的原理，通過對現(xiàn)場操作者或機器設(shè)備進行隨機的瞬間觀測，調(diào)查各項作業(yè)活動事項的發(fā)生次數(shù)及發(fā)生率，可以對產(chǎn)品實耗工時進行統(tǒng)計推斷，并能保證其具有一定的信度和效果。以上三種方法，就其性質(zhì)來看，都屬于非全面調(diào)查。如工作日寫實雖是對整個工作日工時消耗進行調(diào)查，但它并不是每天都在進行的。總之，通過上述介紹，可以看出企業(yè)統(tǒng)計產(chǎn)品實耗工時指標時，一般應(yīng)以原始記錄、工時統(tǒng)計臺賬和廠內(nèi)報表為基礎(chǔ)，即通過經(jīng)常性調(diào)查取得有關(guān)數(shù)據(jù)。同時，為了保證質(zhì)量，提高統(tǒng)

23、計資料的準確程度，企業(yè)還應(yīng)當注意通過非全面調(diào)查（如工作日寫實、測時和瞬間觀察法等）在工作現(xiàn)場直接進行觀測，以取得第一手資料，彌補日常統(tǒng)計中的不足。第五章 招聘評估指標的統(tǒng)計分析一、 招聘成本效益評估招聘評估是招聘過程必不可少的一個環(huán)節(jié)。招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，對照預(yù)算進行綜合評價。招聘成本效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚知道費用的支出情況，區(qū)分哪些是應(yīng)支出項目，哪些是不應(yīng)支出項目，這有和于降低今后招聘的費用，為企業(yè)節(jié)省開支。二、 人員招聘數(shù)量與質(zhì)量評估企業(yè)通過對各類人員招聘數(shù)量情況的統(tǒng)計指標進行評估，可以分析在員工數(shù)量上滿足或

24、不滿足需求的情況，查明具體產(chǎn)生的原因，有利于找出招聘活動中的薄弱環(huán)節(jié)。同時，通過人員招聘數(shù)量與招聘計劃進行比較，也能為人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。而人員招聘質(zhì)量評估是對員工的工作績效行為、實際能力、工作潛力的評估，它是對招聘工作成果與方法的有效性檢驗的另一個重要方面。人員招聘質(zhì)量評估既有利于改進招聘方式和方法，又能為企業(yè)員工培訓開發(fā)、績效評估等人力資源管理項目提供重要的信息和依據(jù)。第六章 應(yīng)聘者面試的組織與實施一、 面試提問的設(shè)計（一）面試提問設(shè)計技巧在面試之前，面試考官需要準備一些基本的問題。這些基本問題的來源，主要是招聘崗位的工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。通過回顧工作說明書，就會對崗位的職

25、責和任職資格有所了解，并且會考慮到該崗位所需要的主要能力，由此可以準備一些用來判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力的問題。另外，通過甄選應(yīng)聘者的簡歷或申請表，一定也會發(fā)現(xiàn)某些矛盾或?qū)δ承﹩栴}感興趣，也可以準備一些有關(guān)應(yīng)聘者過去經(jīng)歷的問題。例如，某人力資源總監(jiān)助理的崗位空缺，其職責之一是對應(yīng)聘者進行面試，并將合適的候選人推薦給合適的部門。根據(jù)這項職責，可以設(shè)計以下提問。1、請舉一個例子說明你是怎樣對應(yīng)聘者進行面試的。面試之前你要進行哪些準備活動？面試的過程是怎樣的？你是怎樣作出判斷的？2、你是否經(jīng)常向用人部門的負責人推薦人選？請講述某一次你所推薦的人選被用人部門拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理這件事情的？

26、3、你是否遇到過與用人部門的負責人在對一個候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的時候，你是怎樣處理的？4、能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是怎樣的？你是怎樣做的？這些基本的面試問題不宜過多，而且這些問題最好是開放式的問題，能夠讓面試考官從應(yīng)聘者的回答中引發(fā)出更多的問題。仔細傾聽應(yīng)聘者的回答，可以找到很多值得進一步追問的問題。（二）面試提問舉例1、你為何要申請這項工作？（了解應(yīng)聘者的求職動機）2、你認為這項工作的主要職責是什么？如果你負責這項工作你將怎么辦？（了解應(yīng)聘者對應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度）3、你認為最理想的領(lǐng)導是怎樣的？請舉例說明。（了解應(yīng)聘者的管理風格及行為傾向）4、對你來應(yīng)聘

27、，你的家庭成員的態(tài)度怎樣？（了解應(yīng)聘者家庭成員是否支持）5、你的同事當眾批評、辱罵你時，你怎么辦？（了解應(yīng)聘者現(xiàn)場處理棘手問題的經(jīng)驗及處理沖突的能力）6、你的上級要求你完成某項工作，你的想法與上級不同，而你又確信你的想法更好，此時你怎么辦？（了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠冷靜處理問題）二、 面試的概念面試是企業(yè)最常用的、也是必不可少的測試手段。調(diào)查表明，99%的企業(yè)在招聘中都采用這種方法。在現(xiàn)代社會，企業(yè)用人越來越注重員工的實際能力與工作潛力，而不只是單純注重知識掌握。因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位。在面試過程中，代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況

28、，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風度氣質(zhì)、情態(tài)表現(xiàn)以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標準和要求。在面試過程中，考官可以通過連續(xù)發(fā)問，及時弄清楚應(yīng)聘者在回答中表述不清的問題，從而提高考查的深度與清晰度，并減少應(yīng)聘者說謊、欺騙作弊等行為的發(fā)生?？傊?，通過直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會背景，以及語言表達能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯思維能力等方面綜合素質(zhì)的狀況。同時，面試也能使應(yīng)聘者了解自己在企業(yè)未來的發(fā)展前景，并將個人期望與現(xiàn)實情況進行對比，找到最好的結(jié)合點。第七章 企業(yè)員工培訓的有效性分析一

29、、 培訓效果評估的實施（一）培訓效果綜合評估要求通過一個有效的測評，可以對培訓效果進行正確合理的判斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求。判斷受訓者知識、技術(shù)、能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身，可以找出培訓的不足，歸納總結(jié)出教訓，以便改進今后的培訓。通過評估往往能發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，從而為下一輪的培訓提供重要依據(jù)。評估往往能提高受訓者對培訓活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓活動的積極性和創(chuàng)造性。評估可以較客觀地評價培訓者的工作，培訓效果反映了培訓者的水平和對待培訓的態(tài)度。正確地對培訓者進行績效評估，會引起企業(yè)其他人員對培訓結(jié)果的重視，從而促進其對培訓積極投入。通過對培訓效果的綜合

30、評估，可以給出整個培訓工作開展的尺度。其恰當與否，對某一培訓活動的成敗乃至整個培訓工作都有極大的影響。由于測評目的和測評時間不同，測評的標準和辦法也會有相應(yīng)的變化，但必須以培訓目標為基礎(chǔ)，與培訓計劃相匹配，可操作性強，并在一定時期內(nèi)保持穩(wěn)定。培訓效果綜合評估的要求至少應(yīng)包括以下幾個方面。1、明確評估目的。評估是為了檢驗培訓方案的有效性，一般需要測評三個問題。（1）培訓目標定得合理嗎：（2）培訓是否達到了預(yù)期目標？（3）哪些目標沒有達到？需要采取什么樣的補救措施？2、確定評估項目及評估內(nèi)容。對培訓效果的評估可以概括為四個方面。（1）受訓者對培訓計劃的滿意度。例如，受訓者是否喜歡這次培訓，他們是否

31、認為培訓師很出色，是否認為這次培訓對自己很有幫助，認為這次培訓有哪些地方需要改進等。（2）受訓者的知識收獲。判斷他們與未受訓者相比，受訓后是否掌握了較多的知識，學到了預(yù)期應(yīng)學到的知識、技能。（3）受訓者個人工作績效的改善?？梢酝ㄟ^上下級、同事、客戶等相關(guān)人員對受訓者的業(yè)績進行評估測定，主要測定受訓者在受訓后工作行為是否有改善，是否運用了培訓中學到的知識、技能，是否在交往中態(tài)度更加友善等。例如，商店某些部門的員工對待投訴顧客的態(tài)度是否比過去有所轉(zhuǎn)變等。（4）受訓者對組織績效的貢獻。可以通過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標以及顧客抱怨投訴的數(shù)目文件等，確定培訓結(jié)果是否已經(jīng)對組織績

32、效產(chǎn)生了有利的影響。3、培訓評估方式的設(shè)計。最好的設(shè)計一般有三種方式。（1）前測試。表明受訓者的知識、技能或績效的培訓前水平。（2）后測試。表明受訓者的知識、技能或績效的培訓后水平。（3）控制群體?？刂迫后w中除了人員沒有經(jīng)過該培訓外，構(gòu)成上與經(jīng)過培訓的群體是完全相同的在設(shè)計培訓工作和考慮評估細節(jié)時注意以下兩點：一是把盡可能多的評估放到培訓過程中去進行，這樣可適當降低事后評估重要性（對回到崗位后的學員進行跟蹤調(diào)查除外）。在培訓過程中進行幾次業(yè)績測評常能取得滿意的結(jié)果，這比培訓結(jié)束后對學員進行考試要省時省力。二是在決定實施培訓時就確定評估方法，這樣在培訓結(jié)束后就能較快地完成評估工作。（二）培訓效果

33、的評估工具1、問卷評估法。一份優(yōu)秀的問卷通常具備以下特點：以工作目標為基礎(chǔ)；與培訓目標緊密相連；與受訓者的培訓內(nèi)容有關(guān)；關(guān)注培訓中的主要因素，如培訓師、培訓場地、培訓教材等；評價結(jié)果容易數(shù)量化；能鼓勵受訓者真實反映結(jié)果。評價問卷沒有統(tǒng)一的格式，題目也不固定。評估人員可根據(jù)評估目的、評估要求和評估重點自行設(shè)計。2、360度評估。360度評估的核心特征包括：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成；二是可動態(tài)檢查發(fā)展效果；三是重視信息反饋和雙向交流；四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基礎(chǔ)是真分數(shù)理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實事求是。在培

34、訓前使用360度評估，可以評估工作者的行為勝任素質(zhì)，確定行為素質(zhì)上需要彌補和提升的方面，診斷發(fā)展需要，作出正確的培訓選員決策，有效降低培訓風險；在培訓后使用360度評估可以動態(tài)檢查受訓者培訓成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用狀況，以便后續(xù)及時調(diào)整發(fā)展目標及規(guī)劃，提升培訓管理工作的質(zhì)量。3、訪談法。訪談法是指采取訪談方式或者集體討論方式。通過面對面交流分享，互相啟發(fā)，往往能收到出乎意料的效果。可以詢問的問題有“本次培訓有什么收獲”“培訓過程中有什么困難”“現(xiàn)在工作有什么障礙”對今后可能的培訓有什么需求”等，應(yīng)以明確、細致的問題為主，這樣會使員工感到無所適從。具體包括以下程序。（1）明確需要采集的信息。進行訪談前要

35、有明確的目的，通過確定最高目標，然后將其層層分解，利用思維導圖或其他方式確定要采集的信息，一定是關(guān)鍵且具有影響力的。其他的相關(guān)信息，或許與目標有一定程度的聯(lián)系，只要不是重要的信息，可以不進行采集。（2）設(shè)計訪談方案。明確需要采集的信息之后，就可以根據(jù)這些信息的種類選擇適當?shù)脑L談方案。對于基本信息，可以采取問卷調(diào)查方式；對于開放式的問題，則最好進行面對面交流，這樣獲得的信息更準確、更有價值。面對面交流時，也要考慮被訪談?wù)叩姆磻?yīng)情況，確定哪些問題可以當眾詢問、哪些應(yīng)該私下進行。這時應(yīng)該盡量擴展溝通的渠道，增強訪談方案的可選擇性。（3）測試訪談方案。確定訪談方案后，要盡可能地找出時間，先在小范圍內(nèi)對

36、訪談方案進行測試，對測試效果進行評估。如果基本符合事先預(yù)想的訪談效果，就可以在適當改進之后推廣而行；如果效果與預(yù)期差距較大，就需要大篇幅地改動，必要時甚至要重新設(shè)計訪談方案，避免真正的訪談無果而終。（4）全面實施。實施階段是整個訪談過程中至關(guān)重要的一環(huán)，如果出現(xiàn)差錯就可能將之前精心準備的訪談毀于一旦。在實施過程中要注意兩點：一是時刻按照計劃，全面地展開訪談，不能脫離計劃夸夸其談，不要啰嗦二是隨時注意被訪談?wù)叩姆答佇畔?，善于引導，調(diào)動其積極性，掌握訪談的主導地位。（5）進行資料分析。至此，訪談工作進入最后一個環(huán)節(jié)資料分析。需要注意的是，對于每個接受訪談的人都應(yīng)該給予最大的尊重，最基本的尊重就是保

37、密，尤其是一些個人敏感信息，不僅要做到不對外泄密，在內(nèi)部也要對無關(guān)的人進行保密。一旦這些信息不慎泄露，不論是否造成惡劣影響對于被訪談?wù)叩姆e極性都會造成打擊。4、測驗法。培訓過程中，讓受訓員工在參加培訓前后各進行一次測驗根據(jù)測評的結(jié)果進行對比分析。信度高的測試是指受訓者對測試題目的理解和解答在經(jīng)過一段時間后并沒有發(fā)生改變。它可以使受訓者相信，相對于培訓前，培訓后測試分數(shù)上的提高是由于在培訓項目中進行了學習，而不是因為測試特點（如第二遍看題時更易理解）或測試環(huán)境（如受訓者之所以能在培訓后的測試中表現(xiàn)得更好，是由于教室更舒適、更安靜）等其他因素。由于受訓者培訓前后的行為和態(tài)度的變化，不僅取決于培訓過

38、程和本身，還取決于組織環(huán)境的變化、培訓期間個體的成熟程度、受訓者對培訓的認知等多種因素的復合作用。因此，必須設(shè)法從諸多變量中區(qū)分出培訓本身的影響。主要方法有以下兩種。（1）前測與后測。提高培訓信度的一個方法是首先建立培訓成果的基準線或進行培訓前測量，培訓后在相同的環(huán)境下進行有關(guān)成果的另外一次測量，這樣能夠說明受訓者由于參加培訓而改變的程度。如果后測的環(huán)境顯然優(yōu)于前測的環(huán)境，則測試結(jié)果的信度必然會低。（2）利用對照組，避免霍桑效應(yīng)。霍桑效應(yīng)是指在評估中，員工僅僅因為受到關(guān)注而表現(xiàn)出高績效的現(xiàn)象。對照組是指不參加培訓項目的一組員工，但是他們會受到相同的對待，前測與后測使用的儀器相同，經(jīng)歷時間相同，

39、而且他們具有與受訓者相似的條件，如性別、年齡、受教育程度、在職年限、技能水平等，因此，他們在企業(yè)受到的關(guān)注度差別不大。在培訓評估中，運用對照組有助于排除培訓之外的因素對成果衡量尺度的影響。運用對照組，能夠確認觀察到的員工的成效是由培訓引起的，而不是因為受到了關(guān)注。如果被測試者的前后測試環(huán)境不同，就有可能出現(xiàn)霍桑效應(yīng)。測評時，對受訓組和對照組在培訓前后分別進行安全行為測量，并且給予對照組和受訓組同樣的領(lǐng)導關(guān)注度，如果受訓者的安全行為水平較培訓前有所提高，而對照組在培訓前后沒有什么變化，或者變化程度明顯弱于受訓組，那么合理的結(jié)論就是：培訓導致員工的行為發(fā)生了好的變化，而不是受訓組因為受到領(lǐng)導的關(guān)注

40、而導致這一變化。附加一個對照組，會給培訓增加成本，而且還需要考慮將哪些員工歸入受訓組和對照組。一種方法是在明確受訓者之后，對他們的特點進行描述確保對照組中的成員有相同類型的特征；另一種方法是采用隨機抽樣法，由于一般不太容易衡量所有能夠影響培訓成果尺度的個性特征，只能通過隨機抽樣，確保這些特征均勻分布在受訓組和對照組。二、 培訓有效性評估的技術(shù)培訓效果評估根據(jù)評估方法、內(nèi)容和形式的不同主要分為四種。（一）泰勒模式泰勒模式誕生于20世紀30年代，這一模式的基本觀點集中體現(xiàn)在所謂的泰勒原理中。泰勒原理是由兩條密切相關(guān)的基本原理組成的：一條是評價活動的原理，另一條是課程編制的原理。泰勒模式對培訓評估的

41、理論指導在于：培訓評估的首要任務(wù)就是確定培訓是否達到培訓目標，其理論依據(jù)就是泰勒的目標評估模式。泰勒模式的評價步驟包括以下幾個方面。1、確定教育方案的目標。2、根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標加以定義。3、確定應(yīng)用目標的情境。4、確定應(yīng)用目標情境的途徑。5、設(shè)計取得記錄的途徑。6、決定評定方式。7、決定獲取代表性樣本的方法。泰勒模式的特點是以目標為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性。它從目標出發(fā)指導實施，以目標為依據(jù)，找出實際活動與目標的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標，比較簡單易行。泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于學生評估。其缺點是：沒有對目標本身進行評估；注重預(yù)期效果的評估，忽略非預(yù)期目標的評估

42、；重視結(jié)果評估，忽視過程評估，不能得到及時反饋；目標的制定大多是教育者的意見，較少采納學生的意見。（二）層次評估法層次評估法是國外企業(yè)培訓效果評估方法中發(fā)展最為完善的一種評估方法，也是運用最為廣泛的一種評估方法，它的著重點在于把培訓效果分層次進行評估，層層遞進?？驴伺撂乩锟怂募壴u估模式（以下簡稱柯氏四級評估模式）、菲利普斯五級評估模式、考夫曼五層次評估模式等都屬于這種方法。層次評估法的主要特點在于：層次分明，對培訓效果的評估由易到難，循序漸進；定性和定量分析方法相結(jié)合；其中的多層次評估法把對培訓效果的評估逐步由對個人素質(zhì)能力提高的評估轉(zhuǎn)移到對整個組織績效提高的評估。層次評估法的主要貢獻在于：把

43、培訓效果具體化、形象化，分為若干層次，使對培訓效果進行有效評估成為可能；菲利普斯五級評估模式等在柯氏四級評估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評估的層次更加全面，更具有說服力。（三）目標導向模型法目標導向模型是杰克遜通過對英國曼徹斯特機場的執(zhí)行方案進行改進而提出的，它的精髓在于：關(guān)注的是受訓者而非培訓者的動機；評估受訓者個人素質(zhì)和能力的提高；把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者。目標導向模型法的評估重點是受訓者個人素質(zhì)和能力的提高程度，重視的是受訓者的培訓需求而不是公司或者培訓者的培訓需求。它的最大貢獻在于它的彈性和適應(yīng)性，它可以根據(jù)評估者的要求設(shè)計成定

44、量和定性相結(jié)合的評估方式，可以把落腳點放在受訓者的能力或者行為等方面，并且適用于各種類型的組織，包括一些私營性質(zhì)的企業(yè)。目標導向模型法的不足之處在于：該評估方法在時間上要求是一個完整的過程，調(diào)查、會見記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi)，而且要求具有顯著的可信性，特別是第一次采用這種評估方法的企業(yè)必須花費很多的時間和精力。（四）成功案例模型法羅伯特布瑞克夫發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的評估模型是以培訓為中心，“單純且孤立地看待培訓效果。事實上，整個培訓效果的評估和績效的改進是整個組織系統(tǒng)作用的結(jié)果。尤其是組織內(nèi)部存在文化和系統(tǒng)的因素都會影響培訓效果轉(zhuǎn)化為組織績效的改善。由此，羅伯特布瑞克夫提出了成功案例模型法。第八章

45、 企業(yè)員工培訓與開發(fā)課程一、 培訓課程的設(shè)計策略（一）基于學習風格的課程設(shè)計課程設(shè)計的基點是最大限度調(diào)動學習者主動參與學習的積極性。由于學習者個體的社會、歷史、文化背景不同，特別是思維方式與學習方法有很大的差異，對一個群體采用同樣的培訓策略與方法，效果不會是相同的。因此，學習者不同的學習風格對課程設(shè)計提出了不同的要求。課程設(shè)計的任務(wù)就是要在培訓課程策略與方法的選擇上，充分考慮不同學習風格人的不同切入點，盡可能使大多數(shù)的學習者可以獲得他們的最佳起點。1、主動型學習，以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學習風格。此類風格的學習者傾向于從親身參與的事件中學習。學習者主體意識強，具有想象力和創(chuàng)造性思維，易于接受外來信

46、息，喜歡嘗試新的體驗，課程設(shè)計可以考慮親身體驗式的教學策略。培訓者的作用是對學員進行啟發(fā)引導，可以用小組學習方式，通過頭腦風暴法、游戲法、演講法、角色扮演法等，調(diào)動學員的積極性。在管理培訓、工商管理人士培訓中，參與式的培訓經(jīng)常被培訓設(shè)計者采用。2、反思型學習，以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學習風格。此類風格的學習者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學習。在討論問題時，他們不會首先發(fā)言，喜歡在安靜處觀察別人，是很好的傾聽者，不到最后不會發(fā)表自己的意見。在作出決策前盡可能審慎周密、深思熟慮，將各種可能性都考慮一遍。對反思型學習者，宜采用以教師為主的教學方法，以理論講授、報告會為主

47、。應(yīng)選擇專家型的教師，在課程的安排上要注意階段性，以便于他們進行反思。3、理論型學習，以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學習風格。此類風格的學習者偏好假設(shè)思維、理論模型和系統(tǒng)分析。他們是完美主義者，把他們參與的一切事情都安排得合理有序；不喜歡和別人一起學習，喜歡自己專注工作；興趣較窄，對毫無秩序的活動、練習和刺激會覺得無所適從，無法接受。對這些學習者，可以選擇以培訓師為主、師生互動的培訓模式，采取有準備、有計劃的培訓策略?？梢杂玫呐嘤柗椒ㄓ信嘤枎熭o助下的學員自學、與理論講授相結(jié)合的座談會、案例教學、計算機輔助教學等。4、應(yīng)用型學習，以理論和實踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學習風格。此類風格的學習者傾向于通過實踐來

48、學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。他們是腳踏實地的人，喜歡作切實可行的決策，熱衷于應(yīng)用理論去解決實際問題。他們希望在課程中多提供實踐與練習的機會。適合的培訓方法是案例教學、角色扮演、團隊演習、個人匯報等。培訓師的作用是對學習者的工作進行評價、歸納，并針對學員的工作結(jié)果進行重點講授。（二）基于資源整合的課程設(shè)計對一切能利用的培訓資源充分加以開發(fā)和利用，是課程設(shè)計藝術(shù)發(fā)揮的一個重要舞臺。課程設(shè)計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓效果有著舉足輕重的作用。1、培訓者的選擇。培訓者和學習者要相互適應(yīng)，也就是說要“因材施教”。不同類型的

49、培訓需要選擇不同的培訓者，以利于達到培訓效果的最優(yōu)化。2、對時間和空間的設(shè)計。時間設(shè)計上最重要的是如何充分利用時間，在有限的時間里最大限度調(diào)動學習者的學習積極性；空間設(shè)計如教室座位的排定等，會直接影響培訓方法的采用和培訓者角色的確定等。3、在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材。4、教學技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學媒體的多樣性和先進性，是現(xiàn)代培訓課程設(shè)計的一個很重要的特色。許多研究表明，只有把學習者的聽覺、視覺、觸覺等各個器官功能綜合運用，才可能得到最好的學習效果。設(shè)計者的任務(wù)就是要設(shè)法利用一切有利于學習者吸收和理解的手段，充分調(diào)動學習者各個器官的功能，從而達到課程效果最優(yōu)。

50、多媒體技術(shù)可以提供畫面、風景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、音樂、對話、動作、實驗等視覺、聽覺和觸覺材料，多方位刺激和調(diào)動學習者的學習潛力，有利于提高培訓效果。5、培訓方法的優(yōu)選。培訓方法的選擇是培訓課程設(shè)計實現(xiàn)理想目標的根本保證?，F(xiàn)代培訓方法基于心理學的研究成果，包括教育觀念分類、學習風格分類、成人學習特點和規(guī)律等。（三）對課程設(shè)計效果的事先控制培訓教學設(shè)計的結(jié)果是要形成好的教學計劃和方案。在培訓中，如果能在培訓之前做好教學計劃，將會收到非常好的效果。第一，對授課內(nèi)容充滿自信。培訓者的自信心影響培訓的成功與失敗，而教學方案的制作、教學內(nèi)容和實例的檢查、資料的收集等過程都會使培訓者更加自信。第

51、二，在預(yù)定的時間內(nèi)達到培訓目的。優(yōu)秀的培訓教學計劃會考慮培訓內(nèi)容和重點的組成，減少多余和不相關(guān)的話題，強調(diào)重點，使學員接受適當?shù)膬?nèi)容，從而達到培訓目的第三，控制授課時間。培訓教學計劃對有關(guān)的實例會在時間上進行適度安排，把內(nèi)容和實例分開，以實例引用來調(diào)整時間。第四，可以應(yīng)用于各種對象。完成一次培訓教學方案后，以后的授課可以再使用，將實例引用略作改變應(yīng)用在別的授課上。第五，有利于培訓者的自我啟發(fā)。在準備教學方案時，必須有充分的準備，對內(nèi)容的融會貫通將有利于培訓者的自我啟發(fā)，并且借助對教材優(yōu)缺點的檢查，可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標。二、 培訓教學設(shè)計程序與形成方案（一）培訓教學設(shè)計程序由于培訓對象和培訓

52、任務(wù)的不同，培訓教學設(shè)計的程序也各不相同，下面介紹幾種常見的培訓教學設(shè)計模式。1、肯普（J.E.Kemp）的培訓教學設(shè)計程序?？掀盏呐嘤柦虒W設(shè)計程序是早期教學設(shè)計模型中步驟最明確的一個，其具體步驟如下。（1）寫出課題，確定每一課題的教學目的。（2）分析學員特點。（3）分析可能取顯學習成果的學習目標。（4）列出每一個學習目標的學科內(nèi)容和大綱。（5）設(shè)計預(yù)測題。（6）選擇教與學的活動和教學資源。（7）協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)（如技術(shù)人員、經(jīng)費、設(shè)備、儀器和進度表等）。（8）實施教學。（9）根據(jù)學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正。2、迪克和凱里的教學設(shè)計程序。這是迪克（W.Dic

53、k）和凱里（L.Carey）在美國佛羅里達州立大學所提出的教學設(shè)計程序，是一個偏重于行為主義的模型，強調(diào)對學習內(nèi)容的分析和鑒別，強調(diào)從學生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學內(nèi)容。（1）確定教學目標。該模型的第一步是確定學習者通過學習后能做什么。教學目標的來源雖然是多樣化的，但在這里，課程設(shè)計者所關(guān)心的僅僅是教學目標的明確化。（2）開展教學分析。即在培訓教學目標確定以后，剖析達到該教學目標所需要的知識和技能。（3）分析教學對象。即分析教學對象的心理、生理和社會特點，測定他們原有的知識和技能儲備，以便確定培訓教學內(nèi)容的起點。教學對象分析和教學分析同步進行，密不可分。（4）制定具體的行為目標。即根據(jù)教學分析和

54、教學對象分析結(jié)果，制定出最終達到教學目的所要求的具體的、精確的行為目標。行為目標是對總的教學目標的分解。（5）設(shè)計標準參照測試。即以具體行為目標為依據(jù)，設(shè)計測試工具，被測試行為必須與行為目標所描述的行為相一致。（6）開發(fā)教學策略。即根據(jù)教學對象的特點、行為目標要求等，設(shè)計相應(yīng)的教學形式，選擇合適的教學手段與有效的教學方法。（7）開發(fā)和選擇教材。即在確定教學策略以后，設(shè)計與制作教學組件，主要由學生用書、測試題、教師用書等幾部分組成。教學設(shè)計者要根據(jù)已有教學資源情況，或選擇教材，或開發(fā)新的教材。（8）設(shè)計和開展形成性評價。當教學組件原型制作完畢以后，需要有個試用與修改的過程。形成性評價可分為個別評

55、價、小組評價和實地評價。要從各個不同的方面與角度評價學習與教學系統(tǒng)的效果，以達到進一步修改教學組件的目的。（9）修改教學內(nèi)容。通過形成性評價發(fā)現(xiàn)問題、分析原因后，對教學內(nèi)容、教學方法、教學媒體等作相應(yīng)修改，以逐漸實現(xiàn)教學活動最優(yōu)化。3、現(xiàn)代常用的教學設(shè)計程序。在中國的培訓教學中，流行一種比較簡單適用的教學設(shè)計程序。該程序既適用于一個教學單元的教學設(shè)計程序，又適用于一節(jié)課堂的教學設(shè)計，其主要步驟如下。（1）確定教學目的。（2）闡明教學目標。（3）分析教學對象的特征。（4）選擇教學策略。（5）選擇教學媒體。（6）實施具體的教學計劃。（7）評價學生的學習情況，進行反饋修正。（二）形成培訓教學方案教學

56、設(shè)計的目的和結(jié)果是形成具體的教學方案。教學方案的形成一般要按照以下程序來進行。1、確定教學目的。確定教學整體的評價和重要性，明確制定教學中心和教學目的。2、確定教學名稱。題目最好能清楚明白并具有彈性。3、檢查培訓內(nèi)容。要能包含培訓的全部內(nèi)容，并將重點項目列出來。內(nèi)容要以學習者能夠接受的程度為準，稍微簡單一些比較好。4、確定教學方法。確定具體采用哪種教學方法，可以選擇的教學方法很多，如小組討論法、案例教學法、講授法、角色扮演法等。5、選定教學工具。教學工具有傳統(tǒng)和現(xiàn)代之分，傳統(tǒng)教學工具如粉筆黑板、掛圖等，現(xiàn)代教學工具如投影、幻燈、錄像、電影、計算機等。6、設(shè)計教學方式。這是整個教學方案的重心，包

57、括教學一般技巧的使用、教學方法的采用及教學工具的具體使用等內(nèi)容。實際上是將各種教學資源如何整合與利用的技巧與方法。這個環(huán)節(jié)很重要，也很復雜，需要花費較多的時間和精力來考慮。7、分配教學時間。完成所有程序之后，還需要做的就是計算和分配時間。時間的分配要既能按時完成培訓的內(nèi)容，又要保證各部分內(nèi)容是有序而按主次進行的。這對達到培訓目標也很重要。在教學方案的每個項目都確定之后，把每個項目添入教學計劃書中，可以將計劃書看成教學筆記。其書寫通常有如下一些規(guī)律：項目欄里寫上項目名稱、培訓對象等；時間欄里寫上所需要的時間；形式欄里寫上培訓的具體方法和形式；強調(diào)欄里寫上需要強調(diào)的內(nèi)容；將培訓內(nèi)容分類寫在相應(yīng)的欄目里，并將各個部分內(nèi)容所需花費的時間也寫上；在要強調(diào)的地方畫線；每個項目的事例寫在空欄里，講課時間多出來時可以利用這些事例來控制時間。第九章 績效考評方法一、 目的和要求設(shè)計和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成情況提供條件，幫助考評者對下屬在工