2020年物業(yè)人事部年終的工作總結(jié)

1、物業(yè)人事部年終的工作總結(jié)公司領(lǐng)導(dǎo)：在即將過去的 2018 年里，人事部在總公司領(lǐng)導(dǎo)下， 在集團相關(guān)部門具體指導(dǎo)和物業(yè)各部門配合下，認真落實“招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關(guān)系管理”幾大模塊工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識，建設(shè)職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊伍，人事部的整體工作有了長足的發(fā)展，現(xiàn)將本年度的報告如下：1.截至 11 月底，今年人事部共完成招聘員工、各部門報崗711人并辦理上崗手續(xù)，簽訂勞動合同，其中助理級以上人員11 人，普通員工 700 人。2. 做好內(nèi)部人員協(xié)調(diào)與安置， 9 月份借調(diào)人員支援山東工作 ;向天津調(diào)派人員1 名;10 月份篩選三名管理人員調(diào)往三亞開展工作

2、。通過進行內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)、報刊、現(xiàn)場等各種方式招聘，補充了公司需要的人才，解決了各部門的用人需求。1. 聯(lián)合培訓(xùn)部對新聘大學(xué)生開展培訓(xùn)活動，建立大學(xué)生培訓(xùn)，為以后新聘大學(xué)生的留用提供依據(jù)。2. 組織骨干人員參加全國物業(yè)管理師考試、 物業(yè)企業(yè)經(jīng)理培訓(xùn)和考試，提高管理人員專業(yè)化層次。同時完成公司臨工每月的工資核算匯總，并與集團人力部薪酬組、財務(wù)部對接。1 、自去年 12月至今年 11月底 , 部門工資總額為 元，平均人數(shù)：人，員工月平均工資 元。2. 因 3 月份、8 月份、9 月份分批進行了薪酬調(diào)整，同時承接了項目，平均在職員工總數(shù)小幅增加， 發(fā)放工資總額較去年相比有所增長。1. 報請楊總為物業(yè)

3、工勤崗位繳納工傷保險， 自 10 月份開始，陸續(xù)為所有員工辦理工傷險， 在維護員工人身財產(chǎn)安全的同時， 分擔公司承擔風(fēng)險。2 、積極聯(lián)合集團各部門處理員工意外受傷情況， 做好溝通工作，降低公司損失。3. 協(xié)助行政辦統(tǒng)計物業(yè)在崗人員，發(fā)放節(jié)日福利，做好節(jié)日慰問; 協(xié)助集團人力資源部安排、監(jiān)督員工年度體檢及入職體檢，保障在崗人員健康狀況。1. 建立外接物業(yè)員工檔案，規(guī)范管理 ;2. 做好新入職及在職員工合同管理工作，及時簽訂 ( 續(xù)簽 ) 勞動合同，規(guī)避勞動風(fēng)險 ;3 、協(xié)助集團人力資源部做好員工獻血的宣傳、 組織、統(tǒng)計工作。今年 5 月份是全國第六次人口普查，人事部協(xié)助相關(guān)部門進行公司內(nèi)統(tǒng)計工作

4、，普查結(jié)果準確，可靠，已通過上級有關(guān)部門審核。(七) 初步建立物業(yè)人力資源管理手冊，規(guī)范物業(yè)人事管理。在集團人力資源管理的基礎(chǔ)上，結(jié)合物業(yè)實際，匯總原有相關(guān)制度流程，建立規(guī)范化管理流程，明晰相關(guān)制度，為物業(yè)規(guī)范、合理的人事管理奠定基礎(chǔ)。1 、嚴格把關(guān)，所有特種操作工種人員上崗必須持證，對持證情況進行統(tǒng)一檢查， 處理無證上崗情況， 督促證件過期人員及時審核或辦理新證。2 、自接收考勤工作以來，嚴肅考勤紀律，聯(lián)系集團人力資源部及考勤機廠家對各部門考勤相關(guān)人員進行了培訓(xùn)及復(fù)訓(xùn)， 嚴格要求按考勤制度執(zhí)行 ; 同時，對各部門考勤工作進行了統(tǒng)一檢查，對查出問題督促整改，杜絕重復(fù)發(fā)生，并將檢查考勤作為長期工

5、作每月進行。一年來，人力資源工作規(guī)范化建設(shè)已步入正軌，但還有很多不足需要進行調(diào)整和完善。具體如下：從現(xiàn)階段的員工結(jié)構(gòu)可以看出， 公司的員工整體文化程度偏低，其中初中及以下文化程度的員工數(shù)量在公司總員工的一半。 導(dǎo)致一些現(xiàn)代化的管理理念和管理工具難以掌握和執(zhí)行。同時，入職年限在 0-4 年的占總比例的 86.7%，這一部分的員工對企業(yè)現(xiàn)有的文化還沒有深入了解，對企業(yè)的歸屬感還不夠強烈，所以這也是不能形成良好氛圍的又一個原因。隨著集團項目的擴大，物業(yè)公司在持續(xù)地發(fā)展，同時，內(nèi)外部環(huán)境在不斷變化， 必須進行培訓(xùn)才能有效地解決新困難和新問題，同時培訓(xùn)是提升員工工作能力和技能的有效途徑。 物業(yè)公司一直對

6、培訓(xùn)模塊不夠重視，直至今年 9 月份成立培訓(xùn)部，設(shè)立專人進行員工培訓(xùn)。而短期的發(fā)展不能完全提升員工業(yè)務(wù)、 能力水平，公司的培訓(xùn)管理體系仍需提高。在今年薪酬調(diào)整過程中，首先調(diào)整維修人員工資，導(dǎo)致在一段時間內(nèi)維修班長工資高過維修部長工資， 導(dǎo)致部長級人員對薪酬調(diào)整的抵觸情緒 ; 同時，維修人員工資標準偏低，致使定崗工資由 C檔起步， D檔工資有同虛設(shè)。又因 市 7 月份提高了最低工資標準， 在 9 月份工資調(diào)整過程中，對人員工資進行再一次調(diào)整 ; 而因助理人員有 10%績效工資，導(dǎo)致部分工資漲幅不高的助理人員實發(fā)工資與原工資變動不大且與維修部長工資持平，不能發(fā)揮績效工資對管理人員的激勵作用。參照集

7、團人力資源部績效考核方法，對員工的考核仍然主觀性較強，受領(lǐng)導(dǎo)意愿影響大 ; 同時指標簡單，不能深入考察員工的工作質(zhì)量和工作能力 ; 很多部門在接收需要對某某進行考核通知時，直接將績效考核作為任務(wù)來完成， 而沒有將其作為一個提升員工業(yè)績與能力的工具來使用。 因此公司的績效考核方案有待改進， 需進行多方協(xié)商與溝通。首先，現(xiàn)在的招聘中，有時各部門在有需求并招聘到人員后直接通知體檢和上崗， 而沒有先向人事部提交資料報崗，導(dǎo)致有時上崗手續(xù)辦理拖后，新入職員工工資發(fā)放不及時或少發(fā);其次，人事部招聘工作在心態(tài)上有些被動，不經(jīng)常主動聯(lián)系學(xué)校、招聘會和網(wǎng)站，拓展招聘渠道，對招聘效果有消極影響 ;再次，人事部對于

8、應(yīng)聘人員尤其管理人員的背景調(diào)查工作及對新入職人員的跟蹤服務(wù)工作不到位，影響了員工的穩(wěn)定在崗狀態(tài)。綜上，在公司當前高速發(fā)展的態(tài)勢下，人事部還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問題需要去解決。(一) 繼續(xù)做好招聘與配置工作，招聘公司需要的人才，重視人才儲備及人崗匹配，盡最大力量減少人員流動率。(二) 與品質(zhì)培訓(xùn)部聯(lián)合，加強員工培訓(xùn)，尤其是應(yīng)往屆大學(xué)生儲備人員的實習(xí)和培訓(xùn)，提升員工業(yè)務(wù)能力與績效(三) 對績效管理進行調(diào)整及修正，根據(jù)崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系， 并根據(jù)考核指標體系調(diào)整并完善績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實;(四) 加強薪酬總額控制，持續(xù)做好工資核算及審核，做好基礎(chǔ)

9、工作 ; 做好福利管理，處理好員工關(guān)系。1 、根據(jù)公司運行情況及市場水平，評估、修訂薪酬標準，使公司薪酬具有內(nèi)部公平性及外部競爭力 ;2 、做好福利管理，及時上報、增減公司員工社會保險相關(guān)資料，維護員工利益，減少公司損失。3 、嚴肅合同管理， 嚴格要求所有新入職人員及合同到期人員及時簽訂勞動合同，對現(xiàn)有合同簽訂流程中的漏洞進行改進。(五) 加強員工安全及規(guī)范操作教育， 不時開展宣傳、培訓(xùn)活動，減少員工受傷及與業(yè)主沖突。(六) 宣傳并推動人力資源管理制度、流程的落實，提升規(guī)范化管理水平及工作效率 ;(七) 在做好以上工作同時，加強人事部成員的能力提升，人事部將定期收集人力資源相關(guān)政策、 法律法規(guī)及有關(guān)的人力資源培訓(xùn)資料，利用空余時間進行學(xué)習(xí)、溝通、交流與分享; 參與人力資源相關(guān)課程，引進外部人力