個(gè)體工作壓力源中的角色沖突與其人格的關(guān)系

1、第 31卷 第 5期 西南師范大學(xué)學(xué)報(bào) (人文社會(huì)科學(xué)版 2005年 9月 Vol. 31 No. 5Journal of Sout hwest China Normal University (Humanities and Social Sciences Edition Sept. ,2005 3個(gè)體工作壓力源中的角色沖突與其人格的關(guān)系劉 秋 穎 , 蘇 彥 捷(北京大學(xué) 心理學(xué)系 , 北京市 100871摘 要 :遵循個(gè)體差異性原則 , 在我國(guó)組織與工作環(huán)境中 , 探討個(gè)體工作壓力源中的角色沖突與其人格 特點(diǎn)之間的關(guān)系 。 158名組織員工完成了工作壓力源問(wèn)卷中角色沖突分量表和中國(guó)人人格量

2、表 。研究結(jié)果 表明 , 個(gè)體工作壓力源中的角色沖突與其人格特點(diǎn)顯著相關(guān) , 不同水平的個(gè)體人格特點(diǎn)對(duì)其工作壓力源中的 角色沖突有顯著影響 。 研究結(jié)果提示 , 具有不同人格特點(diǎn)的個(gè)體對(duì)于相同環(huán)境中潛在的角色沖突的經(jīng)歷及其 影響是不同的 。關(guān)鍵詞 :工作壓力源中的角色沖突 ; 人格 ; 性別角色 ; 組織與工作環(huán)境 ; 職業(yè)生涯發(fā)展中圖分類號(hào) :B848 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 :A 文章編號(hào) :100022677(2005 0520017206 一 、 引 言當(dāng)個(gè)體結(jié)束校園生活 、的時(shí)候 , , 同個(gè)體卻正在 、角色沖突中 ,度與其自身特點(diǎn)之間的關(guān)系 , 可以為個(gè)體擇業(yè) 、 順 利地實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展及組

3、織人才甄選提供客觀 且人性化的依據(jù) 。文獻(xiàn)分析所反映的以往有關(guān)領(lǐng)域的研究狀況 顯示 , 關(guān)于個(gè)體工作壓力源中的角色沖突與人格特 點(diǎn)方面的研究已取得了一定的成果 :如果將外部環(huán) 境的 變 化 視 為 工 作 壓 力 源 , 例 如 ,J ex 和 Bliese (1999 的研究指出 , 角色沖突 (role conflict 是潛 在的工作壓力源 (work st ressor 1, 那么 , Fried 2 man 等 (2000 的研究指出 , 當(dāng)個(gè)體面對(duì)工作壓力源 時(shí) , 人格通過(guò)使個(gè)體預(yù)先傾向于運(yùn)用特別的應(yīng)對(duì)機(jī) 制影響工作壓力源 2。 社會(huì)認(rèn)知理論 (Social Cog 2 niti

4、ve Theory 則從個(gè)體 、 環(huán)境及行為三個(gè)方面指 出 , 在社會(huì)系統(tǒng)中 , 人是環(huán)境的產(chǎn)品和生產(chǎn)者 (Per 2 vin &John , 1999 3, 其能動(dòng)作用體現(xiàn)在 “通過(guò)意,2001 4。 , 早在 20世紀(jì) 70年代就通過(guò)編制性別角色量 表 5和一系列研究 6指出 , 雙性化個(gè)體比性別典型 化個(gè)體在社交場(chǎng)合的行為更加得體 7, 即雙性化個(gè) 體心理社會(huì)適應(yīng)水平較高 。 值得注意的是 , 個(gè)體性 別角色差異是其人格差異的一部分 8。 Martinova 等 (2002 的研究則指出 , 工作壓力源中的角色沖突 與工作滿意度 、 情感承諾等正向的心理社會(huì)適應(yīng) (p sycho

5、 social adjust ment 指標(biāo)呈顯著負(fù)相關(guān) , 而 與緊張這一反應(yīng)心理健康狀況的心理社會(huì)適應(yīng)指 標(biāo)呈顯著正相關(guān) 9。但針對(duì)處于特定心理發(fā)展階段個(gè)體 , 特別是符 合當(dāng)今我國(guó)個(gè)體 、 組織與工作環(huán)境特點(diǎn)的研究還有 待開(kāi)展 。因此 , 嘗試遵循個(gè)體差異性原則 , 在我國(guó) 組織與工作環(huán)境中 , 探討個(gè)體工作壓力源中的角色 沖突與其人格特點(diǎn)之間的關(guān)系 。 二 、 方 法(一 被試713收稿日期 :2005206219作者簡(jiǎn)介 :劉秋穎 (1975- , 女 , 北京市人 , 北京大學(xué)心理學(xué)系 , 碩士 , 主要研究職業(yè)認(rèn)同發(fā)展及其相關(guān)因素 ; 蘇彥 捷 (1964- , 女 , 河北安平

6、人 , 北京大學(xué)心理學(xué)系 , 教授 , 博士生導(dǎo)師 , 主要研究心理能力的發(fā)生發(fā)展 。 通訊作者 :蘇彥捷 ?；痦?xiàng)目 :北京大學(xué) -香港青年協(xié)會(huì)青少年發(fā)展研究中心 , 北京大學(xué)人格與社會(huì)心理學(xué)研究中心資助 。 158名本科畢業(yè)后工作了 0-6年的組織員 工 。 其中 , 男 101人 , 女 57人 , 年 齡 在 22-29歲之間 。有效問(wèn)卷被試工作年限平均 3年 5個(gè) 月 (M =3. 41, SD =1. 70 , 0-6年 分 布 均 勻 (14. 5%-17. 89% 男女被試各類崗位的分布 見(jiàn)表 1所示 :表 1 男女被試各類崗位的分布管理類 人數(shù) %市場(chǎng)營(yíng)銷類人數(shù) %技術(shù)研發(fā)類

7、人數(shù) %其他人數(shù) %總計(jì)男 3232. 73131. 63434. 711. 098女 1425. 92240. 71731. 511. 954總和 4630. 35334. 95133. 621. 3152表 2 工作壓力源中的角色沖突各項(xiàng)目的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差 (N =152項(xiàng) 目 M SD 我不能理解組織對(duì)我的期望 2. 841. 21我既定的工作任務(wù) 、 工作職責(zé)和工作目標(biāo)處于變動(dòng)的狀態(tài) 2. 840. 90新的但有限的晉升機(jī)會(huì)給我?guī)?lái)機(jī)會(huì)的同時(shí)也帶來(lái)了競(jìng)爭(zhēng) 3. 641. 30 (二 測(cè)量工具工作壓力源問(wèn)卷中角色沖突分量表 。分量表 共 3個(gè)項(xiàng)目 (例如 :我既定的工作任務(wù) 、 工作職責(zé)

8、和 工作目標(biāo)處于變動(dòng)的狀態(tài) 。 要求被試采用 5點(diǎn)量 表評(píng)定各項(xiàng)目與自己相符合的程度 (“ 1” 代表非常 不符合 , “ 5” 代表非常符合 。 角色沖突分量表的內(nèi) 部一致性系數(shù) =0. 65效度和一定的構(gòu)想效度 包括工作年限 、 業(yè) 、 。王登峰等 ( 完全根據(jù)中國(guó)人的人格結(jié)構(gòu) 和行為特點(diǎn)編制的綜合性人格測(cè)量工具 , 中國(guó)人人 格量表 (Qingnian Zhongguo Personality Scale , 以 下簡(jiǎn)稱 Q ZPS 10。 量表共 180個(gè)項(xiàng)目 (例如 :我今 天的努力是為了實(shí)現(xiàn)未來(lái)的目標(biāo) , 要求被試采用 5點(diǎn)量表評(píng)定各項(xiàng)目與自己相符合的程度 (“ 1” 代 表非常不

9、符合 , “ 5” 代表非常符合 。 量表中 7個(gè)大 因素的內(nèi)部一致性如下 8, 10:因素一 外向性 = 0. 90; 因素二 善良 =0. 88; 因素三 行事風(fēng)格 = 0. 87; 因素四 才干 =0. 86; 因素五 情緒性 = 0. 87; 因素六 人際關(guān)系 =0. 87; 因素七 處世態(tài) 度 =0. 87。 量表共 18個(gè)小因素 ,3個(gè)綜合維度 ,2個(gè)性別角色類型 。(三 。 -。 共收回有效問(wèn) 96. 2% 。錄入編碼后的數(shù) SPSS10. 0統(tǒng)計(jì)軟件處理 。 三 、 結(jié) 果(一 描述結(jié)果工作壓力源中的角色沖突各項(xiàng)目的平均數(shù)和 標(biāo)準(zhǔn)差見(jiàn)表 2。(二 工作壓力源中的角色沖突與中國(guó)人

10、人格 問(wèn)卷因素的相關(guān)和 t 檢驗(yàn)結(jié)果對(duì)工作壓力源中的角色沖突與中國(guó)人人格問(wèn) 卷因素進(jìn)行相關(guān)分析及 t 檢驗(yàn) 。結(jié)果顯示 , 工作壓 力源中的角色沖突與 Q ZPS 中 3個(gè)綜合維度 、 2個(gè) 性別角色類型 、 7個(gè)大因素均呈顯著相關(guān) (見(jiàn)表 3、 表 4、 表 5、 表 6 。表 3 工作壓力源中的角色沖突與 QZPS 中 3個(gè)綜合維度及 2個(gè)性別角色類型的相關(guān)因素 他人指向 個(gè)人指向 事物指向 男性化 女性化 角色沖突 0. 501330. 539330. 571330. 491330. 43733 注 :33p <0. 01, 雙側(cè)檢驗(yàn) 。表 4 工作壓力源中的角色沖突與 QZPS

11、中男性化特點(diǎn)的相關(guān)因素 暴躁拖拉Mm1自私挑剔mm 2勢(shì)利鉆營(yíng)mm 3主動(dòng)活躍mm 4溫和委婉mm 5放縱浮躁mm 6持之以恒 mm 7角色沖突 0. 472333333330. 0263333 注 :33p <0. 01, 雙側(cè)檢驗(yàn)。81 劉秋穎 , 工作壓力源與職業(yè)認(rèn)同的關(guān)系 D , 北京大學(xué)碩士學(xué)位論文 ,2004。 表 5 工作壓力源中的角色沖突與 QZPS 中女性化特點(diǎn)的相關(guān)因素 溫和友好ff1直率爽直ff 2安分守己ff 3優(yōu)柔寡斷ff 4合作合群ff 5坦誠(chéng)善良 ff 6角色沖突 0. 370330. 17930. 515330. 435330. 4150. 44733 注

12、 :33p <0. 01, 3p <0. 05, 雙側(cè)檢驗(yàn) 。表 6 工作壓力源中的角色沖突與 QZPS 中 7個(gè)大因素的相關(guān)因素 外向性F1善良F2行事風(fēng)格F3才干F4情緒性F5人際關(guān)系F6處世態(tài)度 F7角色沖突 0. 398330. 519330. 527330. 486330. 516330. 528330. 50733 注 :33p <0. 01, 雙側(cè)檢驗(yàn)。 結(jié)合工作壓力源中的角色沖突及其項(xiàng)目具體的特征描述和 QZPS 中 18個(gè)小因素的含義 (10(,采用獨(dú)立樣本 t 檢驗(yàn) , 分別比較 QZPS 中部分小因素對(duì)工作壓力源中的角色沖突的影響 。根據(jù)得分前后 27%

13、的分組原則區(qū)分 QZPS 中部分小因素的高 、 低分 , 結(jié)果見(jiàn)表 7所示 :在合群 (t (90 =8. 672,P (0. 001 、 樂(lè)觀 (t (89 =6. 083, P (0. 001 、 決斷(t (94 =5. 569,P (0. 001 、 堅(jiān)韌 (t (93 =4. 950,P (0. 001 、 機(jī)敏 (t (91 =5. 029, P (0. 001 、 自信(t (82 =7. 04,P (0. 001 這些特點(diǎn)上 , 高分的個(gè)體度低 ; 而在淡泊 (t (88 =-P 001特點(diǎn)上 ,表 7 QZPS 中部分小因素及工作壓力源中的角色沖突的 t 檢驗(yàn)人格因素 水平

14、N M SD t合群 F12 低 489. 981. 87高 446. 232. 278. 672333樂(lè)觀 F13 低 459. 801. 89高 466. 832. 696. 083333決斷 F41 低 499. 352. 14高 476. 602. 685. 569333堅(jiān)韌 F42 低 489. 331. 89高 476. 982. 684. 950333機(jī)敏 F43 低 499. 271. 93高 446. 752. 855. 029333自信 F71 低 439. 651. 85高 416. 222. 577. 041333淡泊 F72低 417. 002. 62高 499. 6

15、12. 135. 222333 注 :333p <0. 001, 雙側(cè)檢驗(yàn) 。(三 中國(guó)人人格問(wèn)卷因素與工作壓力源中的 角色沖突的回歸分析結(jié)果從相關(guān)分析結(jié)果可以了解到 , 個(gè)體工作壓力源 中的角色沖突與其人格特點(diǎn)有著不同程度的相關(guān) 。 為進(jìn)一步探明各相關(guān)因素對(duì)工作壓力源中的角色 沖突的影響和預(yù)測(cè)程度 , 分別以人格特點(diǎn) (QZPS3個(gè)綜合維度 、 QZPS2、 QZPS7個(gè)大 因素 , 以工作壓力源 , 。 (見(jiàn)表 8 :Q ZPS3個(gè)綜 事物指向 (t =-8. 529,P (0. 001 特點(diǎn) ; Q ZPS2個(gè)性別角色類型中 , 男性化 (t =6. 909, P ( 0. 001

16、 特 點(diǎn) ; QZPS7個(gè) 大 因 素 中 , 外 向 性 (t = -4. 688,P (0. 001 、 情緒性 (t 6. 867, P (0. 001 特點(diǎn) ;Q ZPS18個(gè)小因素中 , 合群 (t =-5. 013, P ( 0. 001 、 耐性 (t =-3. 689, P (0. 001 和爽直 (t = 2. 421,P (0. 05 特點(diǎn)進(jìn)入了相應(yīng)的回歸方程 , 即以 上個(gè)體人格特點(diǎn)可以較好地預(yù)測(cè)其經(jīng)歷的工作壓 力源中的角色沖突 , 且在相同的環(huán)境中 , 事物指向 (綜合維度 、 外向性 (大因素 、 合群 (小因素 、 耐性 (小因素 這些特點(diǎn)對(duì)個(gè)體經(jīng)歷的工作壓力源中的

17、 角色沖突有顯著積極影響 ; 而男性化 (性別角色類 型 、 情緒性 (大因素 、 爽直 (小因素 這些特點(diǎn)對(duì)個(gè) 體經(jīng)歷的工作壓力源中的角色沖突有顯著負(fù)面影 響 。 從 Beta 值來(lái)看 , 事物指向 (綜合維度 特點(diǎn)對(duì) 工作壓力源中的角色沖突的預(yù)測(cè)力最強(qiáng) , 而爽直 (小因素 特點(diǎn)對(duì)工作壓力源中的角色沖突的預(yù)測(cè) 力相對(duì)較弱 。表 8 QZPS 中部分因素與工作壓力源中的角色沖突的回歸分析人格因素 B eta R R 2d f F t事物指向 (綜合維度 0. 5710. 5710. 3271,15072. 7473338. 529333男性化 (性別角色類型 0. 4910. 4910. 2

18、411,15047. 7383336. 909333外向性 (F1 0. 3130. 6000. 3612,14941. 9993334. 688333情緒性 (F5 0. 4586. 86733391 合群 (F12 0. 4665. 013333耐性 (F51 0. 3190. 6440. 4153,14835. 0143333. 689333爽直 (F52 0. 1812. 4213 注 :333p <0. 001, 3p <0. 05,Beta =標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù) ,R =復(fù)相關(guān)系數(shù)。 (四 中國(guó)人人格問(wèn)卷中性別角色類型與工作 壓力源中的角色沖突的方差分析結(jié)果根據(jù)被試在男性化和女

19、性化分量表上分?jǐn)?shù)的 中位數(shù) (20-30歲個(gè)體常模分?jǐn)?shù)分別為 84和 104 將被試分為男性化 (男性化分?jǐn)?shù)高于中位數(shù) 、 女性化分?jǐn)?shù)低于中位數(shù) 、 女性化 (女性化分?jǐn)?shù)高于 中位數(shù) 、 男性化分?jǐn)?shù)低于中位數(shù) 、 雙性化 (男性化 和女性化分?jǐn)?shù)均高于中位數(shù) 和未分化 (男性化和 女性化分?jǐn)?shù)均低于中位數(shù) 4組 。 4組被試的人數(shù) 和百分比見(jiàn)表 9。結(jié)果顯示 , 男被試中女性化人數(shù) 略高于男性化人數(shù) , 未分化人數(shù)最少 ; 女被試中女 性化人數(shù)最多 , 雙性化人數(shù)最少 ; 未分化組中男女 被試數(shù)量相當(dāng) , 而雙性化組中男被試數(shù)明顯多于女 被試數(shù) ; 無(wú)論男女 , 倒性化的比例均偏高 。表 9 男女

20、被試中性別角色類型的分布未分化 人數(shù) %女性化人數(shù) %男性化人數(shù) %雙性化人數(shù) %總計(jì)男 77. 144646. 943535. 711010. 2198女 712. 962648. 151731. 4847. 4154總和 149. 217247. 375234. 21149. 21152 性別角色類型與工作壓力源中的角色沖突的 描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表 10所示 。表 10 性別角色類型與工作壓力源中的角色沖突的描述統(tǒng)計(jì)性別角色類型S D 未分化 (N = 2. 77女性化 (N =726. 562. 36男性化 (N =52 9. 671. 95雙性化 (N =14 9. 571. 79 采用單

21、因素方差分析比較性別角色類型對(duì)工 作壓力 源 中 的 角 色 沖 突 的 影 響 , F (3, 151 = 22. 312,P <0. 001。對(duì)性別角色類型進(jìn)行觀察均 值的多元比較 (scheffe 法 , 事后檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)一步 顯示 , 男性化與女性化 (P <0. 001 、 雙性化與女性 化 (P <0. 001 對(duì)工作壓力源中的角色沖突的影響 均存在顯著差異 ; 而男性化與雙性化 、 男性化與未 分化 、 女性化與未分化對(duì)工作壓力源中的角色沖突 的影響均不存在顯著差異 。以上結(jié)果顯示 , 性別角色類型會(huì)直接影響個(gè)體 工作壓力源中的角色沖突 , 且男性化個(gè)體 (無(wú)論男

22、 女 經(jīng)歷的工作壓力源中的角色沖突程度最高 , 其 次是雙性化和未分化個(gè)體 , 女性化個(gè)體 (無(wú)論男女 經(jīng)歷的工作壓力源中的角色沖突程度最低 。 四 、 分析和討論從我國(guó)個(gè)體 、 組織與工作環(huán)境特點(diǎn)方面分析 , 研究結(jié)果表明 , 個(gè)體經(jīng)歷的 “不能理解組織的期望 , 新的但有限的晉升帶來(lái)機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng) , 既定的工作任 務(wù) 、 自我指向 、 事物 均 。該 結(jié) 果 與 “角色沖突源于組織中個(gè)一個(gè)人角色的滿意或者與之有關(guān)的重要因素的認(rèn) 知上的不同” 11相符合 , 且說(shuō)明 , 我國(guó)個(gè)體的人格 特點(diǎn) , 特別是 “自我指向” 特點(diǎn) , 雖其核心屬于個(gè)人 自身特點(diǎn) , 還表現(xiàn)為與他人 、 事物的關(guān)系 ,

23、 是外在表 現(xiàn)與內(nèi)在特點(diǎn)的結(jié)合 。研究結(jié)果還顯示了男女性 別角色類型的分布狀況 :第一 , 雙性化和未分化比 例都明顯低于性別的典型化比例 。該結(jié)果可能與 被試的同質(zhì)性較高有關(guān) , 也可能是我國(guó)男女個(gè)體固 有的性別角色分化概念的反映 。 第二 , 女性化比例 高于男性化比例 , 且女性和男性都較多地偏向女性 化 。 該結(jié)果可能與我國(guó)文化更強(qiáng)調(diào) “和諧” 等特點(diǎn) 有關(guān) , 即女性化特點(diǎn)可能是我國(guó)文化對(duì)女性和男性 的共同要求 。 第三 , 雙性化被試中 , 男性明顯多于 女性 ; 女性被試中 , 雙性化人數(shù)最少 。該結(jié)果可能 與我國(guó)社會(huì)對(duì)男性 、 女性限制程度不同的文化有 關(guān) 。 第四 , 無(wú)論男

24、女 , 倒性化的比例均偏高 。該結(jié) 果說(shuō)明 , 男性化和女性化是相對(duì)獨(dú)立的個(gè)體人格特 點(diǎn) , 男女個(gè)體都可以追求男性化特點(diǎn)和女性化特 點(diǎn) 。 這使得個(gè)體的全面發(fā)展成為可能 。由以上分 析可見(jiàn) , 我國(guó)個(gè)體的人格特點(diǎn)既體現(xiàn)了個(gè)體頭腦中 固有的概念 , 又反映了我國(guó)文化和傳統(tǒng)與個(gè)體意識(shí) 之間密不可分的關(guān)系 , 是個(gè)體作用和文化影響的結(jié) 合 。 因此 , 個(gè)體自身 、 組織都必須關(guān)注人與物理的 和社會(huì)的環(huán)境的交互作用 , 從而創(chuàng)造人與環(huán)境和諧02 共處 、 共同發(fā)展的態(tài)勢(shì) 。從工作壓力源中的角色沖突與人格之間的關(guān) 系方面分析 , 研究結(jié)果從多個(gè)層面表明 , 工作壓力 源中的角色沖突與個(gè)體人格特點(diǎn)之間

25、呈顯著相關(guān) , 且不同水平的個(gè)體人格特點(diǎn)對(duì)工作壓力源中的角 色沖突有顯著影響 。該結(jié)果與以往有關(guān)領(lǐng)域的研 究結(jié)果相符合 。 例如 , 有研究者認(rèn)為行為風(fēng)格 (be 2 havioral style 即人格 , 并指出 , 具有不同行為風(fēng)格 的個(gè)體對(duì)于壓力源的經(jīng)歷水平存在顯著差異 。同 時(shí) , 當(dāng)個(gè)體工作的組織環(huán)境與其個(gè)人行為風(fēng)格一致 時(shí) , 其工作目的更明確 , 且能夠更具生產(chǎn)力或者更 有效率地工作 (Mckenna 等 ,2002 12, 而當(dāng)角色沖 突在個(gè)體工作的組織環(huán)境中客觀存在時(shí) , 其也可以 嘗試有意識(shí)地發(fā)展新的行為風(fēng)格 , 以減少角色沖突 的負(fù)面影響 (Tidd &Frie

26、dman , 2002 13。例如 , 當(dāng)組織與工作環(huán)境中的變革對(duì)人提出新的需求時(shí) , 個(gè)體可以有意識(shí)地塑造事物指向 、 外向性等特點(diǎn) , 并關(guān)注男性化特點(diǎn) 、 情緒性特點(diǎn)的發(fā)展趨勢(shì) ; 男女 個(gè)體都可以有意識(shí)地內(nèi)化女性化特點(diǎn) (除優(yōu)柔寡斷 外 及溫和委婉 、由以上分析可見(jiàn) , 在社會(huì)化 (, ,。 即個(gè)體可以通過(guò)嘗試不同的人格和角色 、 采取多種 方式追求同一角色等行為形成某些基本的人格 , 從 而實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展 , 并逐漸理解和接受自己及所 處的環(huán)境 (Miller , 2002 14。此時(shí) , 個(gè)體成功解決 環(huán)境中潛在的沖突的可能性增加了 , 其在一個(gè)選定 的角色中工作的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)了 。

27、從工作壓力源中的角色沖突與心理社會(huì)適應(yīng) 水平之間可能存在的關(guān)系方面分析 , 研究結(jié)果表 明 , 男性化特點(diǎn)與工作壓力源中的角色沖突呈顯著 正相關(guān)且在多元線形回歸分析中以正的 Beta 值進(jìn) 入了回歸方程 , 女性化個(gè)體 (無(wú)論男女 經(jīng)歷的工作 壓力源中的角色沖突程度最低 , 以上結(jié)果與王登峰 和崔紅發(fā)現(xiàn)的性別角色類型與心理社會(huì)適應(yīng)之間 的關(guān)系 8一致 。這種一致性在一定程度上預(yù)示了 工作壓力源中的角色沖突與心理社會(huì)適應(yīng)水平之 間存在的關(guān)系 。 可能存在這樣的過(guò)程 :對(duì)于結(jié)束校 園生活 、 初次進(jìn)入組織環(huán)境工作的個(gè)體而言 , 工作 對(duì)于其角色形成是很重要的 , 其必須主動(dòng)探索并通 過(guò)努力將新角色

28、中的需要 、 知識(shí) 、 技能和目標(biāo)等融 合為一致的整體 , 以保持自身與環(huán)境之間的和諧關(guān) 系 。 而在組織環(huán)境中與工作有關(guān)的 “ 任務(wù) 、 職責(zé) 、 目 標(biāo)” 等都處于變動(dòng)的狀態(tài)下 , 個(gè)體順利完成上述發(fā) 展任務(wù)的難度增加了 , 且其更加可能對(duì)于已經(jīng)發(fā)生 的變化和可供選擇的行為方式感到不知所措 , 更加 易于經(jīng)歷到與變化有關(guān)的角色沖突 , 最終 , 其在心 身 、 行為 、 自我與經(jīng)驗(yàn)等方面表現(xiàn)為心理社會(huì)適應(yīng) 不良 。 研究結(jié)果同時(shí)表明 , 男性化個(gè)體 (無(wú)論男女 經(jīng)歷的工作壓力源中的角色沖突程度最高 , 該結(jié)果 與王登峰和崔紅在研究中發(fā)現(xiàn)的心理社會(huì)適應(yīng)水 平最低的是雙性化個(gè)體不一致 8。如果

29、從男性化 個(gè)體和雙性化個(gè)體都具有較強(qiáng)的男性化特點(diǎn)方面 分析問(wèn)題 , 這種不一致在某種意義上依然支持中國(guó) 被試中女性化個(gè)體心理社會(huì)適應(yīng)最好的結(jié)果 。 對(duì)于正在擇業(yè)的大學(xué)生 , 其可以在了解個(gè)人人 格特點(diǎn)的基礎(chǔ)上 , 結(jié)合人力資源市場(chǎng)對(duì)人才需求的 現(xiàn)狀綜合考慮如下問(wèn)題 :個(gè)人人格特點(diǎn)與崗位類 型 、 組織類型 、 行業(yè)類型相匹配的程度 ; 欲選擇的工 ; 組織采等 。 , 其在人才甄選的過(guò)程中 , 除需評(píng)估應(yīng) 聘者的知識(shí) 、 技能和能力外 , 還應(yīng)結(jié)合我國(guó)組織與 工作環(huán)境 、 個(gè)體特點(diǎn)選擇測(cè)評(píng)工具 , 評(píng)估個(gè)體的人 格特點(diǎn)及其與環(huán)境相匹配的程度 。 同時(shí) , 在員工任 職期間 , 組織可以通過(guò)目標(biāo)

30、管理 、 管理溝通 、 情緒管 理 、 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等人力資源管理方法 , 動(dòng)態(tài)地幫助 個(gè)體實(shí)現(xiàn)與環(huán)境的融合 、 職業(yè)生涯的持續(xù)發(fā)展 。 今后的研究可以在減少被試的同質(zhì)性 、 動(dòng)態(tài)收 集與個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展有關(guān)的數(shù)據(jù)等方面加以改 進(jìn) 。 可以針對(duì)具有不同教育程度 、 從事不同類型工 作 , 處于不同類型組織或者行業(yè)的個(gè)體 , 結(jié)合其初 次思考與職業(yè)生涯發(fā)展有關(guān)的問(wèn)題 、 初次擇業(yè) 、 獲 得執(zhí)業(yè)資格或者晉升 、 再擇業(yè)或者再學(xué)習(xí) 、 組織與 工作環(huán)境變化或者個(gè)體發(fā)展受挫等職業(yè)生涯發(fā)展 關(guān)鍵時(shí)刻及過(guò)程開(kāi)展研究 。還可以探討個(gè)體動(dòng)態(tài) 地實(shí)現(xiàn)與環(huán)境匹配 、 融合的途徑 , 并驗(yàn)證研究結(jié)果 預(yù)示的工作壓力

31、源中的角色沖突與心理社會(huì)適應(yīng) 水平之間可能存在的關(guān)系 。 五 、 結(jié) 論組織與工作環(huán)境中 , 本科畢業(yè)后工作 0-6年 的個(gè)體 , 其工作壓力源中的角色沖突與人格特點(diǎn)有 關(guān) , 不同水平的個(gè)體人格特點(diǎn)對(duì)其經(jīng)歷的工作壓力 源中的角色沖突程度有顯著影響 。感謝王登峰教授提出的中肯建議及裴晨在信 12 息收集 、 王慧梅和周帆在數(shù)據(jù)處理上給予的幫助 。 參考文獻(xiàn) : 1 ex , M. , Bliese , P. D. Ef f icacy belie f s as a moderator of J Journal of Applied Psychology , 1999 , 84 (3 : 349

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35、 we explo red t he relationship of role conflict in wo rk st ressor and personality. 158 subject s in organization rated each item of t he role conflict scale in wo rk st ressor questionnaire and Qingnian Zho ngguo Personality Scale. The result s show t hat t here were significant co rrelation betwe

36、en role co nflict in wo rk st ressor and perso nality ; Different levels of perso nality have signifi2 cantly different affect s o n role co nflict in wo rk st ressor. The research reminds us t hat individuals wit h different personali2 ty experienced different latent role co nflict s and it affect

37、s differently in t he same enviro nment . Key words :role co nflict in work st ressor ; personality ; sex role ; o rganization and working environment ; career develop2 ment 3 Pervin , L . A. , John , O. P. H andbook of Personality : Theo2 4 Bandura , A. S oci al cogniti ve t heory : A n a gentic pers pecti ve 5 Bem , S. L . T he measurement of ps ychological an d rog y ny 6 Bem , S. L . A n d rog y ny vs . t he ti ght little li ves of f l u f f y 7 Bem ,