人力資源二級技能知識點規(guī)劃

1、企業(yè)各類人員計劃的編制：（一）人員配置計劃（二）人員需求計劃（三）人員供給計劃（四）人員培訓計劃（五）人力資源費用計劃（六）人力資源政策調(diào)整計劃（七）對風險進行評估并提出對策 內(nèi)部供給預測的方法： 2009年 11月（一）人力資源信息庫1，技能清單2，管理才能清單（二）管理人員接替模型三）馬爾可夫模型 企業(yè)人力資源供不應求： 2009年 11月 1，將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 2，如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃3，如果短缺現(xiàn)象不嚴重， 且本企業(yè)的員工又愿意延長工作時間， 則可以根據(jù)勞 動法等有關法規(guī)，制定延長工時

2、適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應 急措施4，提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資 源的格局5，制定聘用非全日制臨時用工計劃6，制定聘用全日制臨時用工計劃 通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式， 調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求 企業(yè)人力資源供大于求：1，永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀律觀念差的員工 2，合并和關閉某些臃腫的機構(gòu)3，鼓勵提前退休或內(nèi)退4，提高員工整體素質(zhì)5，加強培訓工作6，減少員工的工作時間7，采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作和任務 組織設計的基本原則：1

3、、任務與目標原則2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則3、有效管理幅度原則4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5、穩(wěn)定性和適應性相結(jié)合的原則 制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：1、確保人力資源需求的原則2、與內(nèi)外環(huán)境相適應的原則3、與戰(zhàn)略目標相適應的原則4、保持適度流動性的原則1. 結(jié)織結(jié)構(gòu)設計的程序：（1）分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式A 企業(yè)環(huán)境B企業(yè)規(guī)模C企業(yè)戰(zhàn)略目標D信息溝通（2）根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門（企業(yè) 部門劃分）（3）為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織機構(gòu)設置（4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)（5）根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。2. 組織結(jié)

4、構(gòu)變革的程序及基本內(nèi)容 ： 組織診斷、實施變革、組織評價。3. 組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序：（ 1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查。系統(tǒng)反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有 : 工作崗位說明書組織體系圖管理業(yè)務流程圖（2）組織結(jié)構(gòu)分析。主要有三個方面： 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變 。 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？明確后應置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位? 分析各種職能的性質(zhì)及類別（3）組織決策分析。要考慮的因素有： 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所需具備的能力 決策的性質(zhì)（4）組織關系分析。4制定人力資源規(guī)劃的基本程序：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2）根據(jù)企業(yè)或部

5、門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源 狀況，為預測工作準備精確而翔實的資料。（3）在分析人力資源需求供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結(jié)合， 以定量為主的的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具 體的調(diào)整、 供大于求或求大于供的政策措施。 人力資源供求達到協(xié)調(diào)平衡是人員 規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，人力資源供需預測則是為這一活動服務的。（5）人員規(guī)劃的評價與修正。5人力資源需求預測具體程序：（1）準備階段：包括 構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng) 預測環(huán)境與影響分析，常見的預測方法有：SWOT分析法；競爭五

6、要素分析法 崗位分類 資料采集與初步處理（2）預測階段（ 3）編制人員需求計劃 6需求預測階段的工作步驟：（ 1）根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務編制和人員配制；（ 2）進行人力資源盤點， 統(tǒng)計出人員的缺編、 超編以及是否符合職務資格要求；（3）將上述統(tǒng)計結(jié)果與部門管理者進行討論，修正并得出統(tǒng)計結(jié)果（現(xiàn)實的人 力資源需求量）；（4）對預測期內(nèi)退休的人員、未來可能發(fā)生的離職人員（可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得 到）進行統(tǒng)計，得出統(tǒng)計結(jié)果（為未來的人員流失狀況） ；（5）根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長情況，確定各部門還需要增加 的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計結(jié)果（為未來人力資源需求量） ；（6）將現(xiàn)實人

7、力資源需求量、未來人員流失狀況和未來的人力資源需求量進行 匯總計算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。7德爾菲法的工作步驟：分四輪進行。 第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。 第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題， 交付專家組討論評價， 然后由 預測組織統(tǒng)計整理。第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關專家的意見。 第四輪：進行最后預測， 在第三輪統(tǒng)計資料的基礎上， 請專家提出最后意見及根 據(jù)。8 企業(yè)人員供給預測的步驟：對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀；分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例；向各部門的主管人員了解將來

8、可能出現(xiàn)的人事調(diào)整；將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測； 分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素） 并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測；將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。第一章人力資源規(guī)劃 第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計與變革4、企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關系：組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略 實施的必要手段。錢德勒的結(jié)論是： 組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略， 對組 織結(jié)構(gòu)做出相應的措施，主要戰(zhàn)略有（1）增大數(shù)量戰(zhàn)略 行業(yè)處于發(fā)展階段。（ 2）擴大地區(qū)戰(zhàn)略 行業(yè)進一步發(fā)展時。（3）縱向整合戰(zhàn)略

9、 在行業(yè)增長階段后期。（4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略 行業(yè)進入成熟期。 P10 （二）實施結(jié)構(gòu)變革。（1）變革的征兆主要有：A企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥的暴露C員工士氣低落 （2）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：A改良式變革：企業(yè)中常用的方式，即日常的小改小革B爆破式變革：短期內(nèi)完成的重大變革如企業(yè)合并，例如從職能結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部 制結(jié)構(gòu)等。C計劃式變革：有計劃分階段地實施。三）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價。 P11-13 6、組織結(jié)構(gòu)變革的注意事項：（1）組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn) “心血來潮 ”朝“令 夕改 ”的現(xiàn)象（2）盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免 “限期完成 ”的運動方式（3）為

10、了切實保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進行，還需要建立健全和完善各種 規(guī)章制度，以及相關的配套工作。 P217、多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機構(gòu)，形成了三類主要 的管理組織機構(gòu)系統(tǒng)：（1）按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，即產(chǎn)品利潤中心；（2）是按職能劃分的專業(yè)參謀機構(gòu)，即專業(yè)成本中心；（3）是按地區(qū)劃分的管理機構(gòu)，即地區(qū)利潤中心。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事 業(yè)部經(jīng)理、 地區(qū)經(jīng)理和總公司專業(yè)職能參謀部門很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來， 由三方代 表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會， 對各類產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售進行領導。 它主要應用于 跨國公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。 P48、模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強的

11、大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各 組成部分的生產(chǎn)技術(shù)特點及其對管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多組 織單位，并將其看成是相對獨立的生產(chǎn)經(jīng)營部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn) 經(jīng)營自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機構(gòu)，使每一單位負有模擬性的盈虧責 任，實現(xiàn)模擬的獨立經(jīng)營、獨立核算，以調(diào)動其生產(chǎn)經(jīng)營積極性和主動性， 達到改善整個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。 P5第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序9、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用？(1)滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求(2) 促進企業(yè)人力資源管理的開展(3) 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃(4) 提高企業(yè)人力資源的利用效率( 5)使組織和個人發(fā)展目標相一致。 P23-24 12、廣義

12、的人力資源規(guī)劃包括：(1)人員培訓開發(fā)計劃：具體包括受訓人員的數(shù)量、培訓的目標、培訓的方式 方法、培訓的內(nèi)容、培訓費用的預算等(2)員工薪酬激勵計劃：A保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當?shù)谋壤?關系B充分發(fā)揮薪酬的激勵功能C對未來的薪酬總額進行預測D充分調(diào)動員工 的工作積極性( 3)員工職業(yè)生涯規(guī)劃( 4)其他計劃。 P23-24 13、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境？(一)外部環(huán)境，包括( 1)經(jīng)濟環(huán)境( 2)人口環(huán)境( 3)科技環(huán)境( 4)文化法律等社會因素(二)內(nèi)部環(huán)境：( 1)企業(yè)的行業(yè)特征：企業(yè)的行業(yè)特征決定著企業(yè)的管理模式( 2)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略( 3)企業(yè)文化( 4)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。 P24-25 第三節(jié)企業(yè)人力資源需要預測14、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類：1) 戰(zhàn)略管理類2) 運營管理類3) 市場運作類4) 保障管理類5) 社會化服務管理類。 P3516、人力資源需求預測的定量方法有（1）轉(zhuǎn)換比率法（2）人員比率法（3）趨勢外推法（4）回歸分析法（5）經(jīng)濟計量模型法（6）灰色預測模型法（7）生產(chǎn)模型分析法（8）馬爾可夫分析法（9）定員定額法（ 10）計算機模擬法。 P3917、影響人力資源需求預測